管理者沙龙心得

第一篇：管理者沙龙心得

管理者沙龙心得体会

首先，感谢公司给我们创造了一次学习提高和沟通交流的机会，也很荣幸参加了这次活动，这说明公司对我们员工培训的重视。经过这次管理者沙龙，完全打破了我没参加之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法。这次管理者沙龙，从开始的团队游戏到后来的团队心得讨论，我想用三个字来概括一下我对本次活动的感受，即“精”、“实”、“全”：“精”在整个沙龙流程的精心安排、精益求精；“实”在培训部老师内容注重实际；“全”在知识覆盖一应俱全。同时各位参与此次活动的同事和领导整个活动都表现得全神贯注。通过参加这次系统而全面的管理者沙龙，我有以下几点感受：

每位领导特别是基层的领导干部，在从事领导工作中都会遇到很多困难、矛盾和挑战。然而，不同的人采取的处理方式不一样，有的怨天尤人，有的坐而论道，有的退缩回避，有的则积极应对。克服困难，迎接挑战，解决矛盾，才能抓住机遇，加快发展，不断提高。这就要求我们改进自己的思维方式，这也是提升领导能力、升华思想境界的重要途径。我认为一个合格的管理者，不必要是一个技术专家，不必要是一个操作能手，也不必要是一个全才，但一定要是一个管理“人”的高手。要把手下人紧密团结在自己的周围，要调动每一个人的一切积极性和创造性，要让别人的知识、智慧为我所用，过去的资本家、现在的企业家，实际上都是充分榨取员工的剩余价值，而管理者就是要充分榨取员工的智慧；一句话，就是要充分发挥你的人格魅力。

作为一个管理者，言出必践，加强执行力，是管理自己的结果。成功是一种习惯，诚信形成领导力！领导力来自好多方面，可是一个言而无信、信口雌黄的人，是没有领导力的！领导和管理，都要做到令行禁止！管理自己，兑现承诺，应该是一个领导者必备的习惯！如果在下属面前，言出必践，那非常不容易。但是假如长期如此，必将铸就个人的诚信，形成强大的领导力。上司注意自己的承诺，下属如何敢信口开河说不负责任的话、做不负责任的事？

作为一名领导者，必须时时、处处、事事想着员工。当好表率，以身作则，要求别人不做的自己首先不做，要求别人做到的自己首先做到。带领员工去克服困难、解决矛盾，不能做员工的尾巴，无原则地迎合一些落后观念。该带领员工去干的事不敢干，怕得罪人；该批评的事不敢批评，怕丢形象，从大的方面讲是一种失职，从小的方面讲是在坑害员工，是典型的自私表现，进而也可以说是不廉洁的表现。

站在人力资源管理，我是一名门外汉，但对部门员工这个小范围的培育和指导，作为基层管理者的我来说，有着深刻的体会。员工作为企业的人力资源，从招骋、试用，录用到培养优秀人才，最终留住人才，给企业搭建人才阶梯，为企业的发展打下稳实基础，是人力资源部门的核心内容。

员工流动过于频繁，会给企业造成人力、财力、发展潜力上的重大损失。人才的流失，后果更是不堪设想。尤其是作为我们东盟森林来说，由于地理位置的特殊原因，人员招聘和流失面临着更大的困难。其实员工离开企业，除了企业的体制，管理问题外，自身的发展才是主要的原因。既要提升企业的亲和力和凝聚力，还要建立公平、公开、公正的健全的管理体制，同工同酬，才能留住优秀的人才！更关键的一点是要帮助员工规划好职业生涯，明确发展方向，让员工沿着这条道路不断努力，一步一步去实现自己的理想，也与企业达到双赢的效果。

第二篇：管理者培训心得

一线管理者培训心得

在5月29号及30号两天的培训中，程清萍老师通过现场互动、具体案例分析以及理论阐述等一系列的形式，使我对现代社会一线管理者的管理模式有了一定的了解，并对现代社会管理者所需的能力素质要求有了深刻的认知，下面我谈一下自己对此次培训的体会：

一、要正确认识自己的角色，并学会角色转换。

在社会这个大集体中每一个人针对不同的场所扮演的角色不同，包括父母、子女、同事、上下级、牌友、球友等等，正如程老师所讲的关于撒切尔夫人敲自己家门，丈夫针对她的不同称呼给予的不同反应的案例，可以看出在任何情况下，人都应该对自己的角色进行正确的认知定位，不同场合下进行角色互换以适应当时的场合。

而在管理者中，会经常出现角色的错位，包括土皇帝（过分看重自己的级别，官僚作风严重）、民意代表（站在下属的立场意气用事）、自然人（把自己当成普通员工）、传声筒，这些都是个人对于自己的角色认知出现偏移，对自己定位不够所致。在管理者的角色中，管理者应该掌握三个维度，相对于上级来说，管理者本身是执行者、协助者，对于同级来说，管理者是支持者及合作者，对于下级来说，管理者是督导者、培育者，只有正确掌握好这个度，才能正确定位自己，做好本职工作。

二、管理方式/思维的转换。

在培训中程老师分析了不同年代人出来工作的原因，从中我们可 以看出不同年代人出来工作的目的不同，故针对其不同需求管理者应当适当调整自己的管理方式，否则正如程老师所讲“用以前的管理手法管理未来的人肯定会出错”。现代社会中90年代的人，他们有很大一部分人出来工作是为了实现自己的理想抱负，而50、60、70年代大部分出来都只是为了赚钱养家糊口，他们在根本需求上就已经有了翻天覆地的变化，所以现代管理者的管理思维必须进行转换认识到“钱不是最重要的，重要的是留住人心”。

三、学会关心员工，多站在他的立场想问题。

在现代管理中，几乎所有的出发点都是人性。每个人在生活工作中的需求都是不一样的，员工也是如此，要想真正了解员工，掌握他的需求是至关重要的。作为管理者要学会关注员工的生活、工作、健康等方面，了解其动态，在他需要帮助时以正确的方式对其给予开导、帮助，那么我们的工作就会变得和谐愉快。

四、管理者必须具备的素质要求：健康的身体（铁匠的身板）、做事拿捏上的精准（木匠的尺度）、很强的洞察能力（挖匠的慧眼）、高的工作技能（篾匠的巧手）、要有耐心做事很细心（缝纫者的精神）。只有具备这五项技能，才是一个合格的管理者，才能很好的去管理别人。

五、善于发现别人的优点，要学会接纳跟你不一样的人。在社会中存在着各色各样的人，他们有他们的性格、处事方式，不可能所有人都跟自己一样，所以在管理中要正确对别人的性格特性进行分析，从而确定他的归属型（D、I、S、C），然后对其进行正确定位，将其置于适合他自己的岗位，充分发挥出性格中的优势，知人善用，这样才能在工作中相互合作，共同发展。

通过这次培训，我深刻的体会到，管理者只有具备该岗位所需的素质要求，并正确的认识到自己所扮演的角色，对员工按其性格进行正确定位，知人善用，这样公司才能更好的发展，人员才能得到更好的利用。

第三篇：忠孝节义学术沙龙心得

人文学院中文系“‘忠孝节义’价值观演变”学术沙龙心得

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3我于2011年5 月25 日参加了东南大学人文学院中文系举行的以“‘忠孝节义’价值观演变”为主题的学术沙龙，有很多心得和收获。

众所周知，“忠孝节义”是中国的传统美德，尤其是“忠孝”二字是中国社会从古至今基础性的道德价值观，在“忠孝”的基础上，才有了“节义”。同学们大多是从文学作品中来阐述自己的观点，以作品中的人物为支撑来解释什么事“忠孝节义”以及“忠孝节义”的利弊。也有一部分同学是从时代的划分或者历史演变激烈的时代来阐述自己的观点，因为在历史突变的时代，能更好地表现“忠孝节义”，如岳母在岳飞背上刻下“精忠报国”四个字只会发生在动荡时期而不会发生在和平年代里。

在学术沙龙上我只选择了“忠孝节义”中的“孝”来论述自己的观点。我的学术报告提纲如下：

一：“孝”的起源和发展

1、原始社会：对生命给予者的敬爱

2、孔子：孝德思想

3、《礼记》：孝道思想

4、《孝经》：对先秦孝德思想进行系统总结

5、《二十四孝》：元代宣扬孝道

6、明代：走向成熟

7、新文化运动时期：对“孝”的反思和批判

8、当今时期：对“孝”辩证的看待

二：举一些“孝”的例子

我首先讲的是“孝” 的起源和发展。人类的孝意识是动物进化过程中在意识领域中的一种产物。在母系氏族社会里，人类母系血缘关系的明确决定了子女对母性怀持着一种崇高的敬爱意识，这既是对生命给与者的崇敬，也是对母权的服从和崇拜的现实表达。我国原始社会后期向奴隶社会转变的历史过程中，“孝”完成了从意识到行为的过渡。不过，此时的孝行还是一种零散式的、自由式、随 1

意式的实践活动。孔子通过对孝的整理与提升，古代的孝不再只是一种自然或自觉的意识，不再只是一种简单而随意的行为，而是一种人类的基本德性，是人的一种本质规定。《礼记》的孝德思想是对孔子孝德思想的偏离，儒家孝德思想逐渐向孝道思想转化，孝的合理内核和价值开始变质，不断异化。《孝经》对先秦孝德思想进行系统总结和大力提升，最终完成了儒家孝道思想的理论体系，它在世界观上将“孝”推向极至，在政治思想上主张“以孝治天下”，对汉代及以后的封建政治产生了深远影响。《二十四孝》的本质却是宣扬对封建上层统治者的忠心，其目的是为巩固封建统治。宋明理学时期儒家孝道思想通过哲理化论证，愚昧化实践，中国封建“愚孝”理论体系最终从本体论和实践观上走向成熟，完全变成了没落的封建统治思想利器，成为麻痹广大人民群众的精神桎梏。新文化运动时期对孝的反思和批判，是适应了当时民主革命的需要，是适应当时社会变革和进步的客观需求，它对于挣脱封建思想桎梏、接受“自由平等”的民主思想具有重大的启蒙作用。但从总体上来看，孝文化的内容仍有许多有价值的东西，有不少精华，这些有合理价值的东西应该给予吸取和发扬。我们应运用辩证唯物主义和历史唯物主义的基本观点，采取批判继承和抽象继承相结合的方法，正确地对待传统“孝”文化。其次，我举了一些“孝”的例子：“二十四孝”中的虞舜孝感动天、郯子鹿乳奉亲、老莱戏彩娱亲、仲由为亲负米、曾母啮指心痛、庭坚涤秽事亲、刘恒亲尝汤药等等。

我们经常听到一句话是：“君叫臣死，臣不死，臣为不忠；父叫子亡，子不亡，子为不孝。”这就是古代所谓的“忠孝”。我们还经常听到一句话是“自古忠孝不能两全”。对于这个问题，同学们展开了激烈的讨论，大家各抒己见，表达了自己对“自古忠孝不能两全”的看法。有同学认为在关键时刻选择“忠”或者选择“孝”，体现了个人的取舍问题，选择了“忠”是“为大家舍小家”，选择了“孝”则是“为小家舍大家”，关键是个人的取舍和进退问题。也有同学认为“自古忠孝不能两全”这个问题的确存在，但这一般发生在特殊时期特殊人物的身上。或者更明确地说，应该是古代才发生的事情。在古代，交通不发达，通信不方便，一封家书值万金。有的时候，为了国家大事，为了民族兴亡，可能为国不能顾家。比如岳飞。但在他们的心中，对家，对父母妻儿，是时时思念，牵肠挂肚，是不能忘怀，是不得已而为之。而在当今社会，交通如此方便，各种各样的通讯手段

更可以实现实时联系。完全可以在周末，甚至工作之余，抽点时间，找点空闲，回家看看。至少，打个电话，问候一声，是完全能够做到的。

另外，我还听了其他同学对“忠”、“孝”、“节”、“义”的看法，使我对传统美德“忠孝节义”有了更加深刻地理解。当然，同学们踊跃发言，使学术沙龙的气氛十分热烈，希望以后有机会能多参加几次这样的学术沙龙，更好的促进大家的交流和学习。

第四篇：管理者角色定位培训心得

管理者培训心得

有人说“做一个好的管理者难，做一个受人尊敬、爱戴的管理者更难。做一个完美的、有效的管理者难上加难”，但 要说，只要你找准了自己的定位，把握住了做事的原则，能够最大限度地用人所长，应该来讲不太难。

找准自己的定位

管理者应该扮演的角色是什么？ 我们首先想到的可能是监督者。不错，这是管理者要扮演的许多角色中的一种，但绝对不是唯一的一种。

曾有人这样形容管理者所扮演的角色：管理者是船长、家长、朋友、指挥家、将军、队长、教练„„。想想，这些都是对的，也都是很形象的比喻。在这些角色之外，想特别提出我们作为管理者的另外一个角色：管理者应该是榜样。

在多年的工作当中发现，公司所存在的问题是：下面的人不诚实，下面的人不听指挥，下面的人没有安全意识，下面的人素质太差。但很多次，我们发现，下面问题的根源在上面，在我们这些当领导的人没有扮演好我们应该扮演的角色——榜样。

在一本书里看到这样一则故事，在某大学的开学典礼上，学校的校长在黑板上写下了CEO三个英文字母，然后问大家它的意义。所有的人都说：CEO等于首席执行官。校长说：“对，但首席执行官的意义是education，是教育，是培训！”而作为车间主任的我们同样是这样，教育、培训我们的员工、下属是我们作为管理者义不容辞的任

务，我们应该给员工一个榜样。帮助他们学习，帮助他们提高。因此我们必须学会扮演教育官的角色。

在这么多的管理者可能扮演的角色里面，什么是对的，什么是错的呢？ 相信我们扮演的角色并无对错之分，只有合适与否之分。当 我们的产品出现质量问题的时候，我们必须是严格的监督者；当我们面临大风大浪时，我们必须是能给员工信心的船长、舵手；当我们面对激烈的竞争时，我们必须是英勇善战的将军；当我们面对需要我们扶持成长的下属时，我们必须是优秀的教练和导师。

但通常，许多的管理者只善于演好一个角色，不善于扮演其他的角色。例如一个人可能是很好的销售人员（球星），但当你把他提拔起来做销售经理（队长）的时候，他可能表现极差。作为管理者，我们必须学会转换自己的角色；作为管理者，我们必须帮助 们的下属学会转换角色。

通过这次管理培训课程的学习，使我充分认识到作为车间领头人的重要性，作为车间的领导者，不单单是一个管理者，而更重要的是要找到我在车间所扮演的其他角色。

现在，我已经找到了作为一个管理者应该具备的条件，找到了这个目标，我将不断完善自己，不断提高自己，用一切可能做好车间员工的榜样，让员工和我一起成长。

洗煤厂：李永平

2012年5月20日

第五篇：管理者情商心得

余世维博士的《管理者情商》这本书是对管理者应具备的情商要求及具体内容做了详细的描述。其中令我深有感触的是余博士对情商（EQ）的最高风范－负起责任－所做的的阐述。他在文中写道：“敢于承担责任，关键时刻上得去，迅速解决问题，是一名优秀管理者在工作中的作用体现。”“当自己分管的部门出现问题时，管理者不应推卸、指责和埋怨，而应主动承担责任，从自身的管理中寻找原因，这自然会给员工一种积极的力量。关键时刻上得去，是指在工作需要的时候管理者能走在员工前边，有主见，能妥善地解决问题。这两方面都是影响管理者的管理是否到位的很重要的因素。”

一名优秀的管理者，不仅要有良好的领导水平、管理能力，而且要有能将高层领导下达的命令和任务分解成为具体实施的有步骤地采取行动的能力，并将其贯彻执行下去。而这种执行，也不仅是对员工行动的管理和督导，也包括自身可以在需要的时候顶得上去，亲力亲为地做工作。这才能对员工起示范和带头作用，才能对下级员工产生凝聚力和向心力。

结合到自身的工作，我认为我们应具备这一素质：不仅勇于面对问题，提供解决方案，而且要能带领团队共同努力，完成各项工作任务。而一旦任务失败，作为管理者首先要负起失败的责任，并在接受经验教训的过程中继续前行，直到完成目标为止。

这就要求我们首先要做到的就是“实干”：参与每一项实际工作，在这个过程中用心、用脑来学习、总结、分析和思考。因为我们是一名管理者，我们的视野就不能仅仅是“工作的现状”这么窄，而要视线更高、思考更深。

其次，它还要求我们能够带领团队一起朝预定目标前进。为了达到工作目标，在工作中要对下属的前进方向给予指引，出现问题时帮他们一起解决并教会他们自己来处理这些问题的方法。还要为团队营造一个彼此真诚，相互协助、目标一致、行动统一的工作氛围。

而最重要的是，作为一个领导者，要负起整个团队的责任，成为团队成员们心理上的“坚强后盾”。让他们知道，一旦出现问题，有他们的上级能帮助他们解决、分担、克服；而当出现严重后果时，也有人在他们之先承担责任，不让他们感觉自己在工作中无助、彷徨、不知所措。因为出现严重后果的根源就是领导没有将任务分配给适当的人，而且在任务执行中又不能随时关注，在出现问题苗头时不能及时处理，在员工能力不足时不能予以正确指导和调整，以至才会出现问题。所以一项任务没有完成好的原因还是主要在管理者，管理者必须为此承担主要责任

仍以余博士的一句话作为结尾，与我的同事们共勉：“一个合格的管理者必须能调整自己，勇于面对问题，提供解决方案；既要动脑，也要动手，只愿意指手画脚的人是难有容身之地的。”