智慧365：一个HR对校园招聘会看法和感悟

第一篇：智慧365：一个HR对校园招聘会看法和感悟

一个HR对校园招聘会看法和感悟

其实这场校园招聘会在上周六就举行了，到结束都快一周时间才想起要写，但想通过写下来的感受，来真正从中获益，获得学习与成长的东西。

校园招聘会，是校园招聘季里的重要部分，是学生与企业面对面交流的机会和平台。学生可以带着疑问咨询企业关于岗位和薪酬的情况，企业可以通过与学生的交流，了解到学生的求职意愿和岗位需求，同时也会有校方的参与和协助，让企业与学生可以通过这样的平台来达到双方的需要。

这场大型校园招聘会，与专场校园招聘会又有所不同，专场校园招聘会是专场的，只有一个企业或面向一个专业来招聘毕业生，而大型校园招聘会，无论从规模上，还是从行业上，都是综合性的，是对企业进校做宣传、笔试、面试的统称。所以，为了提前感受明年毕业季的氛围和做好求职的准备，早早地就前往招聘会的现场看看。其实，大三提前去“逛”校园招聘会，对于我来说，还有一个重要的原因，就是未来可能要从事来校园招聘毕业生的工作，除了感受求职氛围外，还可以了解到作为企业一方该如何完成校园招聘的工作，为以后多积累更多的知识和经验。

想到这场校园招聘会应该大多数是面向明年的应届毕业生，加上自己专业的课程设置，无法用多余的时间来实习，所以就没有提前做好个人简历去应聘。不过，早早地到招聘会现场，还是可以与企业招聘负责人沟通交流，提前了解到自己未来想要从事的岗位及基本录用情况。随着时间的推移，招聘会现场也是越来越多人涌进来，真是有种“人山人海”的场面。在招聘会现场“逛”了一上午，看到了毕业生拿着厚厚的求职资料在排队面试或一个企业一个企业的观望，不知道明年的自己会不会也是这样的经历？不管会不会，先做好求职准备再考虑其他。

经过一个上午的时间，既看到了毕业生求职的迫切心情，也看到了招聘负责人招聘人才的渴望眼神。对于我来说，收获还挺多的，除了感受气氛外，也看到这场校园招聘会让企业和毕业生两方都达到目的的效果。下面我简单地从企业和毕业生两方角度来说说自己的看法。

一、企业的角度。企业来校园招聘毕业生，是为了填补企业岗位的空缺和企业发展的需要，可以从以下几个方面来做好校园招聘会的工作。

（1）清楚招聘岗位的需求。企业招聘毕业生，必须先清楚企业哪些岗位需要招聘毕业生、需要招聘多少人、招聘岗位的标准又是什么、招聘的流程是什么等方面，这样才卡友招聘到企业需要和岗位适合的毕业生，不会到时由于不适应岗位而导致招聘人才的浪费和招聘

成本的增加。

（2）选择适合的学校和确定专业的要求。企业在开展校园招聘工作时，要选择好适合自己的学校，如果企业招聘的定位是本科学校，就可以选择本科学校来招聘毕业生；如果定位是普通学校，就选择普通学校。同时，企业要对所要招聘的相关岗位确定好专业的要求，因为不是每个专业都适合岗位要求，因为专业背景对适应岗位的快速性起到很大的作用。

（3）选择善于招聘毕业生的负责人。毕业生对企业的第一印象，是通过校园招聘会时候与招聘负责人面对面的交流来判断的，来判断这个企业是不是自己想要或愿意去。所以，企业要实现选拨好善于去校园招聘的负责人，这样可以让校园招聘工作事半功倍，达到理想的效果。

（4）妥善做好现场招聘的工作。企业布置招聘现场的位置，对于吸引毕业生来求职或咨询，起到很大的作用。比如企业可以安排两个负责人在招聘展区与来求职的毕业生交流、再安排两个负责人在招聘展区的外面来引导毕业生来求职，因为这样就可以向经过招聘展区的毕业生听到自己有招聘什么岗位的需求，然后就可以自然而然的前来观望和了解。这一点，我自己是深有体会。同时，通过在展区外面的介绍，可以让毕业生在了解到企业的招聘情况，又不用耗时间来排队等待求职和面试。还有，招聘负责人的热情和语言，也会影响到毕业生的求职意向，所以还需要做好这方面的工作。

二、毕业生的角度。毕业生去校园招聘会，目的就是找到自己心仪又适合自己的工作岗位，来达到解决自己就业问题的目的。毕业生可以从以下几个方面来做好求职工作。

（1）求职资料做好准备。毕业生去招聘会现场，不能只是通过与招聘负责人面对面的了解，就可以让招聘负责人对你自己感兴趣，也不可能比较清楚的了解，所以毕业生要提前做好相关的求职资料，比如个人简历、求职信、获奖情况等，个人简历是必须投给企业的，其他方面可以根据需要来递交。而要想让招聘负责人感兴趣，毕业生就必须在求职资料上做好功夫，不可随意，这样才有机会获得面试的机会，间接拿到offer的录用机会。

（2）清楚自己要找什么工作。来校园招聘毕业生的企业和岗位那么多，不可能所有的企业都要去求职，只需要自己感兴趣的企业和岗位，那么清楚自己要找什么工作就显得十分重要。毕业生要知道自己的优势、性格、兴趣等在哪里，这样就不会到头来都不知道自己要往哪里走。

（3）心态摆正、确定目标。毕业生找工作，肯定是想找到自己心仪的企业和岗位，但有时会很难实现自己的理想目标，所以就需要很好地摆正心态，不可丧气。如果没有找到自己理想中的工作，也可以试试其他的岗位，说不定也是适合自己的。同时，毕业生要提前确定好自己的职业目标到底是什么，未来该往哪里，对自己的职业发展都是很重要的。因为没有方向、没有目标的人，只会在原地转，永远也实现不了前进的步伐。

以上是自己对校园招聘会的看法和感觉，希望在感受氛围的同时，也可以收获更多不一样的东西，不仅仅是一种经历！

第二篇：李博群一一个HR对校园招聘会看法和感悟

一个HR对校园招聘会看法和感悟

其实这场校园招聘会在上周六就举行了，到结束都快一周时间才想起要写，但想通过写下来的感受，来真正从中获益，获得学习与成长的东西。

校园招聘会，是校园招聘季里的重要部分，是学生与企业面对面交流的机会和平台。学生可以带着疑问咨询企业关于岗位和薪酬的情况，企业可以通过与学生的交流，了解到学生的求职意愿和岗位需求，同时也会有校方的参与和协助，让企业与学生可以通过这样的平台来达到双方的需要。

这场大型校园招聘会，与专场校园招聘会又有所不同，专场校园招聘会是专场的，只有一个企业或面向一个专业来招聘毕业生，而大型校园招聘会，无论从规模上，还是从行业上，都是综合性的，是对企业进校做宣传、笔试、面试的统称。所以，为了提前感受明年毕业季的氛围和做好求职的准备，早早地就前往招聘会的现场看看。其实，大三提前去“逛”校园招聘会，对于我来说，还有一个重要的原因，就是未来可能要从事来校园招聘毕业生的工作，除了感受求职氛围外，还可以了解到作为企业一方该如何完成校园招聘的工作，为以后多积累更多的知识和经验。

想到这场校园招聘会应该大多数是面向明年的应届毕业生，加上自己专业的课程设置，无法用多余的时间来实习，所以就没有提前做好个人简历去应聘。不过，早早地到招聘会现场，还是可以与企业招聘负责人沟通交流，提前了解到自己未来想要从事的岗位及基本录用情况。随着时间的推移，招聘会现场也是越来越多人涌进来，真是有种“人山人海”的场面。在招聘会现场“逛”了一上午，看到了毕业生拿着厚厚的求职资料在排队面试或一个企业一个企业的观望，不知道明年的自己会不会也是这样的经历？不管会不会，先做好求职准备再考虑其他。

经过一个上午的时间，既看到了毕业生求职的迫切心情，也看到了招聘负责人招聘人才的渴望眼神。对于我来说，收获还挺多的，除了感受气氛外，也看到这场校园招聘会让企业和毕业生两方都达到目的的效果。下面我简单地从企业和毕业生两方角度来说说自己的看法。

一、企业的角度。企业来校园招聘毕业生，是为了填补企业岗位的空缺和企业发展的需要，可以从以下几个方面来做好校园招聘会的工作。

（1）清楚招聘岗位的需求。企业招聘毕业生，必须先清楚企业哪些岗位需要招聘毕业生、需要招聘多少人、招聘岗位的标准又是什么、招聘的流程是什么等方面，这样才卡友招聘到企业需要和岗位适合的毕业生，不会到时由于不适应岗位而导致招聘人才的浪费和招聘成本的增加。

（2）选择适合的学校和确定专业的要求。企业在开展校园招聘工作时，要选择好适合自己的学校，如果企业招聘的定位是本科学校，就可以选择本科学校来招聘毕业生；如果定位是普通学校，就选择普通学校。同时，企业要对所要招聘的相关岗位确定好专业的要求，因为不是每个专业都适合岗位要求，因为专业背景对适应岗位的快速性起到很大的作用。

（3）选择善于招聘毕业生的负责人。毕业生对企业的第一印象，是通过校园招聘会时候与招聘负责人面对面的交流来判断的，来判断这个企业是不是自己想要或愿意去。所以，企业要实现选拨好善于去校园招聘的负责人，这样可以让校园招聘工作事半功倍，达到理想的效果。

（4）妥善做好现场招聘的工作。企业布置招聘现场的位置，对于吸引毕业生来求职或咨询，起到很大的作用。比如企业可以安排两个负责人在招聘展区与来求职的毕业生交流、再安排两个负责人在招聘展区的外面来引导毕业生来求职，因为这样就可以向经过招聘展区的毕业生听到自己有招聘什么岗位的需求，然后就可以自然而然的前来观望和了解。这一点，我自己是深有体会。同时，通过在展区外面的介绍，可以让毕业生在了解到企业的招聘情况，又不用耗时间来排队等待求职和面试。还有，招聘负责人的热情和语言，也会影响到毕业生的求职意向，所以还需要做好这方面的工作。

作为美国大众传播和新闻教育协会（AEJMC）会员的李博群，前国（空格）家通讯社记者和编辑！联（空格）想首席沟通官，擅长职场沟通术，为企业打通无障碍沟通的技巧。

二、毕业生的角度。毕业生去校园招聘会，目的就是找到自己心仪又适合自己的工作岗位，来达到解决自己就业问题的目的。毕业生可以从以下几个方面来做好求职工作。

（1）求职资料做好准备。毕业生去招聘会现场，不能只是通过与招聘负责人面对面的了解，就可以让招聘负责人对你自己感兴趣，也不可能比较清楚的了解，所以毕业生要提前做好相关的求职资料，比如个人简历、求职信、获奖情况等，个人简历是必须投给企业的，其他方面可以根据需要来递交。而要想让招聘负责人感兴趣，毕业生就必须在求职资料上做好功夫，不可随意，这样才有机会获得面试的机会，间接拿到offer的录用机会。

（2）清楚自己要找什么工作。来校园招聘毕业生的企业和岗位那么多，不可能所有的企业都要去求职，只需要自己感兴趣的企业和岗位，那么清楚自己要找什么工作就显得十分重要。毕业生要知道自己的优势、性格、兴趣等在哪里，这样就不会到头来都不知道自己要往哪里走。

（3）心态摆正、确定目标。毕业生找工作，肯定是想找到自己心仪的企业和岗位，但有时会很难实现自己的理想目标，所以就需要很好地摆正心态，不可丧气。如果没有找到自己理想中的工作，也可以试试其他的岗位，说不定也是适合自己的。同时，毕业生要提前确定好自己的职业目标到底是什么，未来该往哪里，对自己的职业发展都是很重要的。因为没有方向、没有目标的人，只会在原地转，永远也实现不了前进的步伐。

以上是自己对校园招聘会的看法和感觉，希望在感受氛围的同时，也可以收获更多不一样的东西，不仅仅是一种经历！

第三篇：关于校园招聘会感悟

写给2015年3月11日参加****现场招聘会的企业领导们：

各位领导好，我是人力资源咨询师。3月11日我也参加了招聘会。我做了两件事

一是看企业简介

二是找大学生调研对企业的入职期望

我发现了很有趣的事情，现在给各位同仁们巴拉巴拉 1.关于公司简介

求职者最想知道的是，公司是做什么的，多大规模，经营业绩和口碑怎么样 而我们的简介是这样写的：我公司创立于19**年，发展了**年，我们秉承***，积极探索**，公司集生产销售财务一体，产品荣获**奖，远销**地区。

（企业发展历程、产品的科技含量、市场网络布局等，比如产品远销非洲、亚洲、欧美等几十个国家和地区等等）

2.关于招聘岗位

求职者想知道的是，岗位做什么的，怎么做，要求是什么，发展是怎样的 而我们的岗位介绍是这样的：区域经理；销售内勤、人事助理、材料技术

（罗列了岗位名称和岗位要求）

3.关于薪资福利

求职者想知道工资多少，休假及福利如何，社保公积金保障怎样 而我们企业是这样介绍的：底薪2000+免费午餐+社保+法定节假日

（给了一个岗位价格，而非人员价值）

4.关于晋升发展

求职者想知道，招聘岗位将来会晋升为什么，职位和待遇如何？培养体系是怎样的？

而我们的企业是这样介绍的：无或者统一培训

（无未来规划和描述）

所以出现了一个现象：一部分招聘者热情友好地主动伸出橄榄枝，邀请求职者来了解；一部分招聘者静静等待着求职者考虑清楚后主动咨询；还有一部分招聘者低头沉溺于手机。

所以出现了这样的现象：一部分求职者看看离开了，一部分咨询一下离开了，还有一部分留下简历离开了

所以最后的结果是，收到的简历不一定就是真心到企业里应聘的；更有很多不合适者，所以招聘成果不太好！所以现在招聘工作难做啊！

各位同仁，假如我们用人力资源营销学的角度，看待招聘，那么我们的岗位和公司就是产品，求职者就是购买产品的客户，我们围绕客户即求职者需求及关注点来编辑的企业简介、岗位介绍、薪资福利及晋升发展，围绕他们的买点，他们的需求，进行内容组织，会怎么样呢？

比如：我们公司成立了15年，员工200余人，工作10年以上的员工占80%。应届毕业生从入职到晋升为主管大约1年，晋升到经理职位，据统计大约用时2年。同时我们招聘的岗位，晋升通道是什么样的，该岗位的工资待遇如何；同时为了更好的培养人才，我们的培训体系是如何规划的。。这样是不是会有效率很多呢？

关于大学生调研的第二件事，且听下回分说。

第四篇：一个HR的理智感悟

“不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。”

——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。正是因此而引发的话题，使得最近《才富》所建立的才富HR精英俱乐部QQ群格外热闹。无非是一名HR的离职感悟，怎会如此平地起**呢？且听他们慢慢道来：

网友“云天”：说实话，深有同感，HR在老板和员工之间就像“夹心饼干”，有时候真的有点“里外不是人”。

网友“一个人的路”：HR就是管理招人、育人、用人、留人的，可真正到自己离职的时候，都是有些“历经沧桑了”。

网友“海阔天空”：HR这个圈子，在外人看来实在是光鲜，貌似企业的“权力中心”，其中艰辛无从道来啊，想必是这位仁兄看透了这些，才决定离开了。

网友“严寒”：HR这个行业这些年才火起来，其实就好像“围城”，进去的人想出来，出来的人想进去罢了！

„„„„

如此一来，争论纷纭，那么，你呢？现将该HR的离职心声摘录如下，不知可否引起各位看官共鸣或是心生涟漪呢？

关于老板：

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

关于改变：

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于文化：

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。关于融入：

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。

关于留人：留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于家庭：选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，没有太多的感情。

关于敬业：即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于离职：我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

关于性情：有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信--生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。

关于自励：我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!

关于心态：率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限

资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。

第五篇：一个HR的离职感悟

一个HR的离职感悟

“不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。”

——这番话看来总有些伤感而无奈，却又是不得不面对的现实。

关于老板：

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

关于改变：

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

关于文化：

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。

关于融入：

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入

是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心

结。把希望传递，让激情感染。

定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来。

关于留人：

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

关于家庭：

选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉

你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是你的私事。年薪代表

什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要

有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是

工作，没有太多的感情。

关于敬业：

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里无比的高傲--公司需要我；我要把公司推向成功。将公司当成家，将

自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

关于离职：

我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境

或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到

伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古

语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

关于性情：

有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必

能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调整之后会改变心理预

期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因

为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信--生命力

强弱与否不在于环境，而在于种子。

关于自励：

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性，所以尽力去给自己找压力、动

力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!

关于心态：

率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越

快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可或缺的。利用有限资

源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们

酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。

主要的工作有：

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。

酬福利管理、绩效管理、劳动关系管理）和政府部门的相应事务；行政主要包括后勤工作（饭堂、宿舍、清洁、消防、安全等）和相应政府部门事务。

主要的工作有：

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络，拓展公关业务，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订，负责公司车辆的管理。

二、人力资源管理与开发

1、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

2、招聘使用：

提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

3、工作报酬：

制定合理的薪酬福利制度，按劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。

4、培训开发：

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。

提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。

5、人员考核：

主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。