一个企业教练对HR中几个现实问题的思考

第一篇：一个企业教练对HR中几个现实问题的思考

一个企业教练对HR中几个现实问题的思考

一．绩效管理导入阶段的困惑案例

A公司原来的工资制度较落后，欲引进绩效管理调动员工的积极性，现推行了工资制度改革方案，将原有的工资总体水平整体提高了15%，但拿出了工资总额的30%作为绩效工资进行考核，结果部分干部和员工的意见都比较大，请分析可能存在的主要原因和解决办法。

原因分析：

1.员工负面心智模式起了作用。关注的重点是没达到指标时，个人收入将减少0—15%；良好心智模式被压制住了，他们不愿或不敢考虑超标时会增加0—15%的收入。

2.没设置导入心理适应期。

3.没有导入理念宣惯、接受期。

企业教练的解决方案建议：

1.各级管理人员成为教练型领导，改变原来正常列车火车头的角色，把自己置身于列车的尾部，去推动整个列车的前行。方法上则是，从建立良好的心智模式入手，靠有效聆听—正确区分—动力对话—合理挑战—实时鼓励—及时支持，这样一个循环往复、不断提高的过程支持员工去争取高绩效，拿高工资。

2.根据公司现有业绩导向理念的接受程度，重新设置1——3个月的心理适应期，其间，有模拟不实施。

3.在心里适应期内，广泛宣惯绩效导向理念。方式很多，不一一枚举。

对绩效管理的深入思考：

1.绩效管理之所以在我国推广起来举步维艰，根本原因是我们的绝大多数企业只有不超过30年的历史，我们的企业没有真正经历过西方300年工业革命的洗礼和积淀，所以，对这个以工业革命科学化管理为基础的有效的管理工具，没有全面接受的土壤。可惜的是，很多企业在某些不求甚解的理论家们的谆谆诱导之下，花大价钱导入这些工具，结果是浪费了资金、浪费了时间、更牺牲了最宝贵的员工人力资本。

2.为什么要搞绩效管理？

绩效管理的根本目的是要实现“控制”与“激励”，其原因是“信息的不对称”。大家都觉得，越高层越掌握更多的信息，如企业战略、发展方向、项目进展程度等，其实这

是很大的误解。其一是这些本来大多数应该员工知道的信息，被领导据为己有，并成为领导的资本之一来统帅属下。其二是上层永远没有属下更了解事情的现状和实情，只能通过属下的请示汇报来了解情况。这是真正的信息不对称！所以，科学管理学派发明了绩效管理的工具来消除这种“信息的不对称”，实现“控制”与“激励”。如目标管理、KPI、工作目标等等。

3.结论。

实现“控制”与“激励”的方法其实很多，教练型领导的工作过程就是拨开当局者迷的迷雾，冲破人为设定的对事情演绎了的看法的束缚，打开传统心智模式的牢笼，发现更多的可能。关于绩效管理个人案例，欢迎登陆“王晶华的个人空间”赐教（可在各大搜索引擎中按上述文字搜索得到）。

二.问题：民营企业普遍存在招聘优秀核心骨干员工难的问题，甚至成为制约企业发展的瓶颈，请你提出解决优秀员工人才瓶颈的办法。

企业教练的建议：

1.治本的做法是自己培养。教练型领导的根本职责之一，就是支持你的属下成功，就像孙海平教练刘翔成为世界冠军一样。领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动发展态势。这要成为一种企业战略来实施，人才瓶颈不难突破。

据本人的经验阅历，某高科技上市公司，现有总监、副总以上管理人员至少在企业工作3年、5年以上，甚至在创业初期进入公司，而当初他们进公司时，有的是部门经理、有的是科长、有的是普通工程技术人员。在这里没有管理人员的人才瓶颈问题。关键技术岗位也都是以老员工为主，实行以老带新的机制。

2.兼顾企业急需。适当采用挖角、猎头、公开招聘方式引入急需人才，但关键要看和企业文化的锲合程度确定取舍。有种说法，选人一种是选择和企业文化完全锲合的人，另一种是选择和企业文化完全不锲合的人。这是书生的说法，有道理，但不可全信。

3.机制上建立重要岗位首选内部员工的机制，为人力资本提高的员工打开发展的通道。

三.问题：A企业提出要率先建立先进的职业化环境，您认为衡量先进的职业化环境的标准是什么？关键实施点在哪里？如何建立及推广？

企业教练的建议：

1.职业化是目前方兴未艾的提法，各种职业认证也都在大力推出。有的高校专家学者甚至提出：各类人才都需要职业化，包括职业化的公务员、职业军人、职业律师、职

业教师、职业经理人，在企业内部，不仅要有职业经理人，还要有职业化管理团队和职业化员工团队，更需要职业化投资人（老板）。

这种现象的实质，实际上是在全社会恶补前面提到的300年工业革命科学化管理的空白与差距。职业化的实质是拥有科学化管理的模式、理念、技术、工具，然后运用到工作实践中；工作的效果或个人的信念取向靠职业素质来支撑！但在我国企业内的真正成效如何呢？以职业经理人为例，这个外企很平常的做法，用在国企或民企，能成功的职业经理人却凤毛麟角。原因是什么？不符合我们企业的真正现状。职业化的公务员、职业军人、职业律师、职业教师都可以在我国实行，但唯独职业经理人要暂时下课，现在国企、民企还不是你们的舞台，暂时委屈下替外国人服务去吧。也许有一天这里会需要你们。

2.在企业内部应该提倡职业化，先把管理制度化、工作流程化、流程规范化、规范标准化的科学化管理工作做好，下一步推行侧重于人本管理的制度合理化工作。这是因为我们面临的信息革命知识经济时代所决定的。为了生存与发展，我们不得不改变我们的管理模式，在重视科学管理的基础上，工作重心逐渐转到以人为核心上来。（详细内容烦见本人博客上的文章《现代企业呼唤教练型领导演讲提纲》，欢迎赐教！）

3.建议企业直接提出并推行“事业化”的理念。既然企业内部“职业化”是过渡的说法，何不直接提出“事业化”的理念呢？！

首先，事业化是真正的以人为核心，是更高层次的职业化。所以与职业化并不矛盾。其次，怎么才能让员工把现在的职业当成事业来做呢？就是改变员工的身份。在提倡事业化的企业，员工不再是打工者，而是“投资人”，是把自己的“人力资本”投资到企业里来的合作伙伴关系。（详细内容烦见本人博客上的文章《人力资源称谓何时休》欢迎赐教！）

4.关于先进的环境标准问题，答案其实很单纯，就是适合知识经济时代“快速、剧变、个性化”的人文环境，加上企业承受范围内的硬件环境。

四.问题：中国的企业人力资源管理水平这几年取得了哪些具体成果，未来五年应重点解决那些关键问题？

先说成果：总体概括，是在探索适合中国的人力管理道路。具体反映在下面几个方面：

1.成功导入了中长期激励技术，并在部分上市公司得以实施。

2.人力资本的理念逐渐进入人心。

3.企业教练在企业内部不再陌生，先驱者们已经在全国范围培训了数万名教练型领导。

4.以曾仕强教授为代表的“中国式管理”哲学已在很多企业得到探索和实施。

5.以德鲁克学派为代表的“科学管理”也在孜孜不倦地探求科学与人性的结合。

6.宽带薪酬方案的提出。

未来五年的重点：

1.管理制度化、制度合理化、工作流程化、流程规范化、规范标准化的具体落实。

2.科学化管理的实用化改造。

3.非上市公司的中长期激励机制的建立。

4.运用企业教练技术，培养教练型领导，用教练技术落实“学习型企业”战略、实施“人本管理”、激发企业的“创造力”。

第二篇：对农业税取消后几个现实问题的思考

对农业税取消后几个现实问题的思

考

对农业税取消后几个现实问题的思考2007-02-02 21:56:00

今年以来，中央进一步加大了对农业的扶持力度，在今春两会前夕作出了五年内取消农业税的承诺，此后国家又出台了若干粮食、种子直补、限制生产资料价格过快上涨等措施。这一系列惠农政策直接带来了农民收入在今年上半年高达的增长，出现了自上个世纪年代以来我国农民收入增长首次超过增幅的好势头。据有关资料显示，目前全国已有个省（区）统一降低农业税率个百分点，个省（区）农业税率普遍降低个百分点。除吉林、黑龙江两省全部免征农业税外，有个省（市）自主决定免征或基本免征农业税。

可以肯定地预料，年内农业税这一在我国存续了上千年时间的税种将会彻底同亿多农民朋友挥手告别。农业税的取消无疑是利国利民的大好事一件，然而，我们也要清醒地看到，农业税的取消，将直接导致与其相适应的诸多原有体制发生一系列重大而又深刻的重大变革。从笔者近年来对农村的调研来看，在取消农业税之前有以下几个现实性的问题值得我们高度关注，这些问题看似跟农业税没有直接关系，但如果解决不好，就有可能影响到农业税取消带来的成果，进而影响到整个农业农村经济的健康发展。

问题一：农业税取消后，人地矛盾纠纷怎么解决？

在今年中央一系列惠农政策的激励下，许多地方都掀起了一轮“要地热”，由此引发了一系列人地矛盾纠纷。这些要地的农户有的是二轮土地承包时因嫌税费过高没有要地的，有的是外出打工后自动放弃土地承包权的，有的是新添

了劳力或出生了子女的，有的是按照二轮承包时的政策不应分地的等，尤其是外出务工经商的农民返乡要地的现象最为普遍。由于原来许多人不要地，导致年前后各地都出现了数量不小的抛荒地，而当时的村委会为了保证国家税费，不得不想方设法把这些抛荒地处理给一些人耕种，或是将抛荒地抵给债主，或是同一些种田大户签订承包合同。现在面对大量要地的农户，村里基本上没有耕地可给。由于要不到耕地，享受不到国家政策的实惠，无地农民与村委会的矛盾日益突出，有的甚至发生了械斗等极端行为。可以预见，在农业税全部取消后，如果这个问题还得不到解决，各种矛盾冲突必将愈演愈烈，进而影响到农村的稳定大局。

对于这个问题，笔者认为应结合各地实际情况，本着尊重历史、兼顾现实的原则，不回避矛盾，不搞一刀切，站在保护农民利益的立场，想方设法满足要地农民的要求。对一些外出后承包地

被本组农民捡种的，要协调捡地户将这些土地交给还给原承包户；对一些已经被长期发包抵债的，依法终止合同，把耕地退还给回乡要地的农户；对一些由村委会出面将抛荒地集中承包给种田大户的，依法终止承包协议，由村集体和要地农户共同向现承包户适当支付一定比例的补偿金；对一些承包原抛荒地而又种植了林果等多年生作物的，在合同到期前或果树淘汰前，仍可以由现在的承包户经营，在种植经营期间由现在的承包户向要地的原土地承包权所有者支付一定比例的补偿金。总之，采取的措施只要不违反国家法律，又能让各方接受，就可以大胆探索和实施，尽快在农业税取消前圆满化解人地矛盾。

问题二：农业税取消后，农村债务怎么化解？

据有关资料显示，目前我国镇村债务还有上千亿元，如农村税费改革启动最早的安徽省目前乡镇负债还有亿元，镇均负债万元，村级负债亿元。在中西

部不发达地区，几乎所有的县乡都有负债而且债务逾期不能偿还现象比较突出。取消农业税前，由于有农业税附加，镇村两级在还债时都还可以在农业税附加上勉强做点儿文章；取消农业税后，乡镇做为一级财政，还勉强可以东拼西凑挤出一点资金用于还债，而对于村组一级来说，取消了农业税就等于彻底断掉了化债的资金来源。对于农村债务，不少地方出台了诸多具体措施，但随着近两年来降息、锁定债务、债务核消、拍卖闲置资产等办法的先后实施，虽然化掉了一部分债务，但还有三分之二以上的债务无法化解。据许多地方的基层干部反映，上级出台的化债措施，如通过发展经济化债、清收债权化债等，在操作中都不切合实际，尤其是对村组债务而言，更不具有多少可操作性，因为村组一级有欠债的早就把集体资产用来抵债了，要通过发展经济来化债无疑是一句空话，“远水解不了近渴”。再如要求通过清收债权化债，实际上很多债权

都只是帐面数字，已经成了无法收回的死帐。如湖北襄樊市襄阳区东津镇近两年采取了多种办法，才化解了不到的债务，目前镇级负债还有万元，村组债务还有亿元，村平负债万元。按照现有的规定，目前村组一级债务化解已经成了“不可能完成的任务”。由于村组债务的债权人主要是分散的农户和村组干部，在索债无果的情况下，不少农民（包括村干部）选择了以债权抵交自己承担的农业税的办法，由此更引发了一系列纠纷，使许多地方完成的农业税也成了一个象征性的帐面数字。

农村债务尤如一个巨大的毒瘤，如果不能尽快切除它，必将对整个农村经济社会的长远发展产生极为不利的影响。对于农村债务的化解，广大的基层干部提出了不少建议：一是由国家出资核消一部分债务。由于目前的债务主要是过去“普九”达标、办集体企业和为完成税费而举债，因此，在债务化解上，按照“谁的孩子谁抱走”的办法，国家也

应承担一部分责任，凡是因国家政策（如“普九”达标）造成的负债，应由国家负责化解。二是以土地化解。就是在农业税取消后，应统一对现有土地进行一次大范围的调整，在征得绝大多数村民同意的前提下，首先按人头划分出口粮田，然后留出一部分机动地，以竞价承包的办法，既可以让拥有债权的农户来承包几亩机动地，待债务抵完后再将土地交还给村集体；也可以公开拍卖机动地承包权，以拍卖所得的现金用于清偿村组的负债。待所有的债务化解完后，不再保留机动地，将其统统均分给本村农民。这些建议虽然还需商榷，但却是基层干部包括广大农民的心声，是当前农村议论最多、干部和农民都最感兴趣的化债办法，值得我们在实践中去探索。总之，不管采取什么办法，都应该切合农村实际，使农村经济尽快轻装上阵，早日实现全面小康的目标。

问题三：农业税取消后，乡镇干部干什么？

客观地讲，在广大中西部地区，我们的乡镇干部多年来一直扮演着“收税者”的角色，不少干部反映自己工作中的时间和精力在抓农业税，不管是领导班子成员还是一般干部，基本上都有包村任务，而包村的首要任务就是完成农业税，并且往往把这一任务指标同干部的工资、福利待遇挂钩。在这样的制度下，乡镇干部都很忙，也有动力和压力往农村跑，积极协助税务部门征收农业税。在剩下的的工作时间里，乡镇干部也愿意把精力投入到帮助农民搞调整、跑市场上，因为只有农民的腰包鼓了，干部才容易圆满完成上级下达的税收任务。而农业税的取消，无疑会使乡镇干部的工作对象没有了，这样的变革无疑会给广大乡镇干部的心理产生巨大的影响。有些专家认为这样以来，乡镇干部会腾出更多的精力帮助农民抓调整、奔市场。从笔者调查了解到的情况来看，事实未必如专家预料的那么乐观。且不说乡镇干部习惯了传统的催种催收式的工作，对农业结构调整没有足够的经验；更应当看到，人的行动受其动力机制的影响，也就是说一个人愿意不愿意做一件事首先取决于能不能给其带来物质或精神收获。取消了农业税后，乡镇干部帮助农民抓调整，首先就丧失了动力机制，因为农民收入增长的快慢跟乡镇干部尤其是一般干部没有直接的利益联系，这样以来，乡镇干部就不会像过去那样有那么高的积极性和主动性为农民群众谋利益。与此同时，由于各项配套改革的加快，治安有公安部门，计划生育有计生部门，不少公共事业都不再需要乡镇干部，必定会使不少干部在一段时期内产生盲目感，对农业税取消后自己该干什么心里没底。前不久，媒体报道了陕西山阳县小河口镇以镇文件方式要求无执法权的干部下乡罚款增加财政收入的事件，这还仅仅是在当地农业税略有降低的情况下发生的行为，虽然只是个别现象，但已经给我们提了醒。因此，怎么来未雨绸缪，及早着手帮助乡镇干部搞

好工作定位，应当引起当前各级领导的高度重视。

对于这个问题，笔者认为应从这几个方面加以解决：一是要加强引导，使乡镇干部的工作由直接干预生产、催种催收向为农民和农村提供市场信息、生产技术、产品销售等方面的全程服务转变。在这个转变的过程中，要建立合理的利益机制，允许乡镇一般干部、鼓励分流干部通过组建协会、充当经纪人等形式，在带动农民增收的同时，获得正当的经济收益。三是引导乡镇干部把工作精力向抓项目、谋发展上倾斜，通过大搞招商引资，盘活现有资源，为财政增收开辟更多税源，从而在地方经济实力不断壮大的同时，使乡镇干部的福利待遇逐步得到提高。只有这样，乡镇干部才能始终保持饱满的工作热情，为农业农村工作做出积极的贡献。

第三篇：对教师实施新教材中的现实问题的分析与思考2012-2013

对教师实施新教材中的现实问题的分析与思考

(2012--2013学）

随着新课程改革的不断深入和发展，几乎所有的学校和教师都面临着“如何理解和把握新课程的精神实质、怎样改变教学方法以达到新课程改革的各项目标”等问题，这些问题严重困扰着教师的行动研究。然而，传统的教育研究方法已无法满足广大教师的要求，迫切需要引入新的教育研究理念，以解决教育实践中所面临的问题。

一、新课程背景下教师行动研究存在的问题

在新课程背景下，教师的专业发展已成为我国教育界备受关注的问题。教师行动研究以其研究性、实践性赢得了广大教师的认同，成为教师专业发展的一条重要途径。然而，在新课程背景下，由于教师对行动研究的特点以及与其他研究方法的区别缺乏明确的认识，因此在教师行动研究的过程中还存在一定的问题。

1、教师行动研究并非基于问题性的研究，而带有较大的功利性。

教师行动研究的目的是问题的改善与解决，但许多基层教师在开展行动研究时，对于问题解决的长期性和复杂性估计不足。在新课程的背景下，一方面，有些教师在参与课题研究时，在认识和行为上存在着偏差。从某种意义上讲，他们开展课题研究并不是为了工作需要，更不是为了教学的可持续发展，而是为了完成学校的“硬”性任务，或者是为了评定职称和竞聘上岗而进行的功利性研究。还有些人把参与课题研究当成一种负担，甚至四处找关系发表论文，这种功利性行为很难产生物化成果，也不利于教师科研水平的提高。另一方面，有些教师不是踏踏实实地做学问，而是为了求得理想的研究效果而随意编造数据，或是在资料的收集过程中采取选择性的态度，从而使研究过程受到扭曲。对于这些现象，个别学校为了提高自身的知名度，不仅不对教师的这些行为予以制止，甚至还愿意支付大量的费用鼓励教师去获得某些科研机构的奖励，这种现象严重影响了新课程改革的进程和学校科研成果的质量。

2．教师行动研究并非基于科研性的合作，而只是一般性的交流。

教师行动研究的合作性一方面是指与理论工作者的对话与合作，教师在与理论工作者对话与合作的过程中获得新的教育理论、教学策略和方法，丰富自己的教育思想，提升自己的理论素质，反思自己的教学行为，从而获得课题研究所必要的专业引领与理论支持。另一方面是指教师要学会和同事之间进行对话与合作，形成一种“经验分享、彼此支持、共同成长”的研究团体。但在实际的研究过程中，许多教师与校外专家的合作经常是基于表面现象，或只是一般性的交流，具有很强科研性质的交流却很少，更谈不上深层次的合作与交流。有的教师甚至在业务上是处在一种“自我封闭”的状态，他们的思想仅仅是封闭在自己个人的狭小圈子内，不愿意听从同事和他人的意见，更不愿意与校外专家合作。但如果没有同行或专家的合作与交流，教师行动研究就不能摆脱个人经验的狭隘性。在新课程改革背景下，如果仅凭经验或者“固步自封”的方法开展研究，那么他们的研究和教学将缺乏创新性和开拓性，这就违背了新课程改革的精神。

3、教师行动研究并非基于过程性的反思，而只是结果性的反思。

过程性研究是在对牛顿经典科学决定论范式批判与继承的基础上建立的，它的发展正在引起自然科学、社会科学乃至人文科学领域研究范式的转变。所谓过程性反思是基于过程性研究的反馈。它是把对行动研究的过程性反思看成是一种研究过程而存在的，认为研究的过程是相互联系不可割裂的，与社会、环境等系统之间也是和谐统一的。在新课程改革的过程中，有些经验丰富的教师容易满足于以往的教学经验，机械地按部就班，把自己看成是机械的“教书匠”，对学生的接受能力全然不顾，只注重学生成绩的提高，同时，还忽视对各种新的教学情境及教学问题的反思，对课堂教学中出现的新情况、新问题缺乏敏锐的应变能力，从而影响了解决问题的有效性。但是，有些年轻教师，为了满足自己工作晋级的需要，只注重教学结果的改进和学生成绩的提高，却忽视了对教育教学问题及其原因的反思，不能批判性地审视自己在教学过程中所

依据的思想、概念和方法，对教学过程中可能出现的相关特殊问题缺乏改进策略，从而影响了教师行动研究的进程。

4、教师行动研究并非基于全面性的改进，而只是研究思路的窄化。传统的教学存在着“以书本知识为本位，以教师为本位，以教师的教案为本位”的严重弊端。由于上述弊端的存在，使得教师在进行教育教学研究时，其视野被狭隘地限定于科目内容及其教学方式的改进上，而对科目内容以外的多种教学要素及其相互之间的连贯性，诸如师生关系、生生关系、教育教学与学校环境乃至与社会关系的改进却很少关注。所以，在新课程改革的背景下，还有许多教师出现了改进措施与问题归因和定位不相匹配的情况，从而影响了教师行动研究中改进措施与问题归因一致性和连贯性的研究。这削弱了新课程改革中教育教学的合理性与有效性的研究，也阻碍了教师实践知识水平的提高和教师后续性的研究。

二、针对上述问题，我校应从以下几方面加以改进。

1、克服教师行动研究的功利性思想要想克服教师行动研究中的“功利性”观念，一是要提高实施课题研究的能力。课题研究只是学术研究的一种形式，但绝不是全部。如果只是为了研究而“研究”，为了评职称或竞聘上岗而做“课题”，那么就失去了课题研究的学术性意义。教师在进行课题研究时，应该提高课题研究的“含金量”，要通过对困扰自己教学发展的问题进行研究，应按照科研程序进行深入的研究，让理论研究在实践的有力支撑下更加充实，同时，应充分调动教师的积极性，让教师的研究由“要我研究”变成“我要研究”。二是教师要走出撰写论文的误区，进入科学的研究范围，不能让功利性的研究，如论文、评职称和竞聘上岗等牵着自己的鼻子走，而应大胆地提出自己独特的想法和见解，通过写论文、发表文章，把自己的想法和见解表达出来。

2、培养教师的全面合作意识新课程改革提倡培养学生的综合能力，而综合能力的培养要靠教师的集体智慧。在新课程改革中，要求教师之间必须加强合作。教师必须改变彼此之间孤立与封闭的做法，学会与他人合作，包括与同类学科教师的合作和不同学科教师的合作等。在研究交流的过程中，教师与教师

之间、教师与校外专家之间存在冲突是不可避免的，在这种情况下，他们之间应互相尊重，心理相容，要能容纳不同的意见和见解，提高教师之间的科研合作能力。此外，教师应积极参加校外专家的各种教育讲座，接触和了解新的教育观念和新的教育方法，提升自己在专业方面的水平。教师应养成与专家和其他同行之间沟通、交流与合作的良好习惯，培养自己浓厚的科研兴趣，从而实现教师由“我要做什么”到“我为什么要这么做”、“怎样做会更好”等思想观念的转化。

3、提高教师的反思实践能力反思性教学是新课程倡导的一种重要的教学方式，它充分反映了新一轮课程改革的核心——以学生为本、以学生的学习为本、以学生的发展为本。在新课程改革背景下，面对反思性教学，教师理所当然要成为反思型教师。教师应将自己的教学活动作为认知的对象，对教学行为和教学过程进行有意识地批判、分析和再认识。在新课程标准下，反思型教师既是教学的实践者，又是教育理论的思考者和建构者，对于教育理论和实践、课程教材教法，他们要持一种“批判”接受的态度。进行教学研究是教师理解前沿教育教学理论、反思自身的教学实践过程并提出新的教学理论和观点的重要途径。通过理论思考和教学研究，教师才能有效地进行教学反思，提高批判和反思的能力，从经验型教师转变成思维上更睿智、专业上更成熟的反思型教师。只有不断地进行反思性教学实践，成为反思型教师，才能培养出反思型学习的学生，才能对教学理论的发展做出贡献，才能对教学的研究更为透彻，才能更好地适应新课程改革的需要。

4、扩大教师的研究视域新一轮的课程改革，带来了教育理念、内容、方式和方法等方面的变化，给教师的教育工作提供了更广阔的视域。怎样开发校本课程，如何指导学生的探究性学习，在大班情况下如何照顾学生的差异，怎样提高小组讨论的有效性，怎样教好综合课程，在新课程改革中教师角色有哪些变化等，这些问题均没有现成的答案，需要教师去探索和研究。新课程改革一方面要求教师摆脱传统观念的束缚，扩大自己的研究视域，充分关注教师、学生、课堂、课外四者之间的关系。目前，不少教师认为，教材与教法是他们的研究对象，而对于学生的生活和学习关注甚少。新课程改革要求教师要超越“课程即教材”的狭隘研究思想，形成把师生的经验、教材和生活环境等因素融合在一起的研究视野，即学生的知识、情感、态度、价值观、日常生活、学习环境等都是教师进行行动研究的对象。另一方面，教师在进行行动研究时，还应关注隐性课程的研究，关注学校课程文化对学生影响的研究。只有如此，才能真正扩大教师的研究视野。

第四篇：企业文化对一个企业来说

企业文化对一个企业来说，就犹如一个人行为的“基因”，它通过特别的方式告诉员工企业的核心价值观，提倡做什么和不提倡做什么，如一个无形的双手在背后推着员工朝企业奋斗的方向一起努力，共同达到企业目标。可以说在现代企业，企业文化已升华为企业的灵魂，就如肯德基这样一个国际特许连锁机构，在与麦当劳的竞争，就是凭借着高标准的服务质量，贯穿与企业的生命线，提高它的竞争资本。那么，肯德基的企业文化是什么，它又是怎样依靠这种企业文化获得成功的呢？

影响肯德基企业文化建设的因素环境因素

每个企业都受到大环境与产业环境的影响，因而发展为不同的特点。大环境包括了政治、经济、社会、法律，甚至整个国际因素，而产业环境则指企业在所从事的产业中，经常会面对市场、技术、产品、竞争对手，甚至顾客的影响，因而形成不同的企业文化。

2.企业管理阶层的价值观与信念企业的厂长、经理们希望把公司办成怎样的一家公司，他们的价值观与信念经常会影响公司的发展。

3.多数员工的认同

企业文化要发挥力量，必须要得到多数员工的认同，否则，只能算是口号或标语，对企业的形象塑造和经营发展并不产生影响力。在现代企业中，管理人员再也不能把基层员工当做无知的一群，也不能把个人的思想或意愿随便强加给员工。而必须注意掌握多数员工的认知和看法，这是形成一个企业文化的关键。

4.企业资源

企业的价值观与目标，通常都会受到企业资源的影响，企业资源包括了企业里的一切有形、无形的力量，如资金、技术、管理、设施、社会关系等等，企业资源通常决定了企业竞争的优势与劣势所在，为企业的生存，企业应充分发挥优点，扬长避短。正如许多新产品一样，如果 不懂得销售或推广，新产品往往会夭折。企业文化建立后，重点应放在推广与实施上，具体包括以下工作：

（1）规章制度

制度通常决定员工的工作与规范，如果能把企业文化的精神融入其中，则制度实施起来将更容易，且将使企业获得最有力的政策推广工具。在企业人事制度、采购订单、资源管理和财务管理等设计上，都应配合企业文化的推广。

（2）日常工做与决策

企业文化必须反应到工作与决策上，企业管理人员应以身作则，让所有员工能够效法和依循，并表现到他们的日常工作上。

（3）树立典范

应在全公司范围内，甚至各部门各单位内树立体现公司企业文化的典范及英雄人物，让其他员工作为学习的榜样。

（4）典礼仪式

为有效推广企业文化的精神和典范，应经常举办各种典礼、仪式和聚餐会，以使价值观念的生机更为旺盛，并激励、鼓舞员工的士气。

（5）教育训练

无论新老员工，甚至是企业的高管理人员，每年都应接收各种技能上、知识上或精神上的教育训练。使得他们能跟上企业成长的步伐。

第五篇：商业教练在企业中的发展

商业教练在企业中的发展

标签：商业教练企业培训人才培养 2013-05-27 14:14

在21世纪人才时代，科学技术飞跃发展，全球化步伐加速。任何组织，不论是追求生存，还是高效发展，贡献社会，都需要全面考量人才开发的策略，持续提高组织生产力以应对变化莫测的市场环境。面对变化的市场和倍增的绩效压力，作为组织的领导，您是否一直在思量如何持续有效的实现团队的业绩？作为人力资源开发专家，您是否一直努力在竞争中留住、培养和吸引更多人才？您是否一直在寻找方案来帮助您的团队以及组织从竞争中脱颖而出，实现骄人的业绩，成为行业的领航者？也许你已经尝遍了各种市场上的企业咨询，却仍然找不到真正的变革出路？您的员工和经理人在接受过昂贵的技能和领导力培训后，却仍然不能实现企业的期望？那么，究竟什么是革新组织文化，改变员工行为，提升组织整体绩效的最佳方法？先进的商业团队教练理念，为您找到提升组织绩效与开发人才的成功路径。

1.企业教练的整体方案

在企业中打造教练文化，在企业架构中嵌入自上而下的的教练体系，夯实教练式的领导力的发展和影响；建立内部教练资源，同时与外部专业教练合作，使企业教练体系能够可持续性的发展。什么是组织有机健康发展的8种特征：赋予能量的领导力、基于才干的工作分配…？如何整体的诊断关系企业发展的最小因子，运用教练方法对症下药，开发成本有效的企业发展策略？ 什么样的决策符合组织成长规律？如何运用6种生态原理做出双赢决策，实现事半功倍的效果，达到效益最大化。

2.CEO高管教练

教练帮助企业CEO、高管和经理人实现具体的目标，如职业过渡、个人和职业沟通、绩效管理、职业和个人变化、培养高管状态、强化战略性思维、高效的处理冲突等。哈佛大学高曼教授的研究表明，领导者的成功90%以上取决于个人的情绪智力（EI）。如何解读专业的EI测评，依据测评结果有针对性的开发领导者，培养教练式的领导力？ 分享来自我们为世界500强服务的实际案例，如微软，IBM，LG，三星,英国乐购超市等。

3.团队绩效教练

如何嫁接咨询和教练两种方案，测量团队的绩效关键要素，分析团队的健康状况，引入支持、鼓励与问责三合一的机制确保人才投资回报（ROI）的成功转化。如何帮助团队成员找到个人的核心和目标价值，以及使命、愿景，将它们和企业的使命相关联。基于MBTI（性格分类理论）的教练，帮助团队成员顺畅沟通，积极的处理人际关系。

--蔡京花