第一篇：浅谈我对绩效管理的学习心得
浅谈我对绩效管理的学习心得近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。科学的奖金分配方案对企业绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对企业整理利益的提升有着强大的推动作用。人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合企业发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。部门获得奖金的来源是：企业在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。我个人认为全员实行季度考核奖励很关键，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，体现公平、公正性。人力资源部门首先需要分解企业经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定奖金的基础。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。企业通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为企业业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩奖金制度，目的是使奖金结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩奖金主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。除此之外，企业也可能视年度效益情况决定是否发放年终奖金。
三、员工发展和奖金提升 合理的奖金饨系要能推动员工奖金水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进
一步提升的机会。一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。另一方面，企业应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。企业可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖金比别人拿得少，也就无话可说。成功是需要责任与合作的。每位员工只有敢于承担责任，每个季度多努力一点，企业效益提升之后，相信企业会对所有勤劳付出的员工有所回报的。
第二篇：浅谈我对绩效管理的学习心得
浅谈我对绩效管理的学习心得
近期，在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的学习，本次学习的收益是让我正确理解了绩效管理的理念，认识到了绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具。绩效管理是团队与个人利益实现双赢的契机。科学的奖金分配方案对公司绩效全面实施有着举足轻重的作用，下面我就谈谈我的一些想法。
一、绩效管理体系建立的原则。TP绩效管理体系是公平、公正的，体现企业战略发展导向，切实推进与提高个人和组织的绩效。其中，完善的薪酬管理体系对绩效管理的有效推进是非常关键的，薪酬体系和绩效体系是紧密联系的，完善的薪酬管理体系具有激励作用，能体现内外部公平。尤其是奖金分配方案，对员工积极性的带动以及对公司整理利益的提升有着强大的推动作用。
人力资源部门需制订符合公司发展战略的KPI指标体系，其中的具体细则可参考各部门根据自己实际情况，当然，各部门的数据汇报必须在当时社会条件、市场竞争的影响下于同行业有差距的业绩指标。在各项指标值确定的基础上，再从奖金的基础、奖金的设计和奖金提升三个层面着手来安排奖金体系，使奖金体系设计体现公平的原则，从而符合公司发展的整体需要。
二、奖金基础和标准设定。部门获得奖金的来源是：公司在部门完成指标情况下获得固定的奖金；超额完成指标的情况下，可获得额外比例的奖金。而在没有完成的情况下，要根据比例扣除应获得的固定奖金。
员工获得奖金的原因不外乎两点：第一，达到岗位任职要求；第二，按照岗位要求完成了各项工作的具体表现。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门与各部门编写职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。
我个人认为可以实行季度考核奖励，公司的中层管理者也应该参与进来，体现全员参与性；关键指标的完成性有据可依，但是部门与个人绩效考核一般指标的评定可通过公司、部门内部的民主生活会议来评定，体现公平、公正性。
人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。工作职责的界定、公司对岗位任职资格的要求合在一起，是确定岗位固定奖金的基础。
同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。公司通过考评员工在岗位上的工作业绩表现，确定其为公司业绩作出的贡献，进而确定员工奖金的发放比率。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩奖金制度，目的是使奖金结构更公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩奖金主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金——从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。
除此之外，公司也可能视效益情况决定是否发放年终奖金。
三、员工发展和奖金提升
合理的奖金饨系要能推动员工奖金水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进
一步提升的机会。
一方面，人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
另一方面，公司应提供公平上岗的机会，使员工职业发展之路切实可行。公司可通过竞争上岗，推行轮岗、定期交流等制度赋予职工尽可能多的争取高薪岗位的机会。如竞争上岗，员工有能力上哪个岗位就竞聘哪个岗位，当竞聘不上的时候，奖金比别人拿得少，也就无话可说。这竞聘不应是一次性的，而应是定期的例如每年一次，这样就给了每个员工均等的机会，也鼓每个员工奋发向上。
成功是需要责任与合作的。每位员工只有敢于承担责任，每个季度多努力一点，公司效益提升之后，相信公司会对所有勤劳付出的员工有所回报的。
第三篇：绩效管理学习心得
绩效管理学习心得
我、是青青一名普通的基层员工，跟所有人一样，怀揣着对梦想的追求来到这里，我爱青青，更爱朝夕相处的每一个人——他们“可恨”、“可爱”、“更可敬”。不断的学习也加速着我成长的脚步，两天前我又参加了一个关于“绩效考核”的分享会，为期两天一夜，这次的分享会让我受益良多，它主要讲述了一位代理商自身成功的案例——“小事情如何成就大管理”。
这次学习的课程主题是：《绩效考核与激励机制》，我相信大部分人听到这个课题就会觉的头疼，什么是绩效考核？如何推行绩效考核？在工作中实际怎样操作？…….等等一系列的问题就会涌现出来，因为在我们日常工作中最难落实推行的就是绩效。但是今天，我对它又有了新的认识——“绩效考核不是降薪和约束，而是增加福利以及放飞能力的一种模式”。现代企业的发展离不开人才的培养，企业是物质分配的载体，员工需要在企业这个平台上展示自己的才能，从而实现物质的满足，但是作为企业来说却往往难以权衡，以致物质分配不均，员工怨声载道，企业也背负着沉重的物质、精神双重负担。而绩效考核的出现恰恰能打通这个关键点。记得讲师苏梅如老师讲了这样一个案例一：做服装的人都知道，进货除了货品占用资金外，还有一些附属耗损品，比如常见的手提袋，都是从总公司以成本1元/个购进来的，但是往往预算满足不了店铺的使用，她的直营店每年支出大量的手提袋费用，为了解决这个问题，她找工厂自己制作，虽然制作成本降低了，但是店铺的用量却越来越多，总的费用还是在逐年递增，因此苏老师做出了一个大胆的决定，把该项列入考核，设立了一个“节约成本奖”，店铺纸袋节约的成本拿出20%给到员工，自此，公司手提袋的支出费用越来越低，以至于后来用量降低了一半，光这一项每年给公司节省十几万元。从这案例中我领会出了三点：1.任何绩效考核的制订首要的原则是：双赢。
2、绩效考核要简单明了，必须与执行人有直接的利益关系。
3、绩效考核不能一沉不变，要随着工作重点的改变而随时调整，说白一点就是“想要什么考什么”。案例二：苏老师的货品库房是上下三层楼，大概有4千多平，每天出货量1万多件，库房人员配备：15名，基本工资800元/人/月，出货相当准确、及时。大家肯定会觉的很吃惊吧，可实际却真的做到了，苏老师就是很好的运用了绩效考核，她的原则是低底薪高绩效，多劳多得。从第二个案例中我体会到了四点：
1、工作职责区分明确，必须责任到人；
2、工作要设立明确的标准，即便于执行人做，也便于监督人检查。
3、要时时刻刻做好绩效考核数据的收集工作，切忌堆到月底再收集数据。
4、考核数据要公开透明。
案例三：苏老师的企业奖罚分明，她本人青睐于“重奖重罚”，她对直营店铺设立了很多激励业绩的奖项，“重奖”她主要从三方面打造：①奖项的独一性，只奖励第一；②颁奖氛围的打造，营造出得奖的荣耀感；③奖金。“重罚”她也是从三个方面打造：①有奖就有罚，奖罚标准事先要明确公布；②标准之下人人平等，不存在任何特殊；③罚款。我就拿重奖的第二点跟大家分享一下吧，苏老师直营店铺的颁奖都是有明确标准的，颁奖地点分为店铺内和公司内两个场所，颁奖必须要领奖人从红地毯上走上台，其他人员分别队列两侧，拿出各自手机给获奖人拍照留念，获奖人站在台上接受现金和鲜花以及祝福语，公司宣传栏上刊登获奖人照片，这些方式没有什么特别，但是苏老师打造奥斯卡颁奖的氛围，用意是在企业内营造出打擂台的气氛，让人人都想争做擂主，因为这样就会金钱荣誉双丰收。
以上的几个小案例只是她的冰山一角，苏老师在她的企业里面推行绩效有一套独有的见解——“严绩效，员工高薪的同时企业获益”。可能大家会对此有很多疑惑，比如：严考核，能招聘上人来吗？ 高工资那企业承受的成本不就更大了吗？ 给员工涨工资企业怎么可能还有收益？等等疑虑的问题。现在企业招人难、留人难是普遍存在的现象，但是应聘的人员却如潮涌一样涌入她的企业竞聘，这是什么原因呢？首先她的招聘有明确统一的标准，无论在哪个招聘会上出现都是一样的布臵，一样的流程，这就在应聘者心理建立了平衡木。面试后按照1:3的比例选择适合的人员进入培训期，公司有明确的培训上岗标准。合格人员必须取得企业的“护照”，这个是她企业的一大特色，这本护照在她的企业里面就像绿卡一样，从入职培训到合格上岗再到任何晋升，都清清楚楚记录在册，她在企业里很好的打造了“荣誉”二字。
苏老师企业绩效的推行以及企业的管理特点，我理解的有以下几点，分享给大家：
1、原则是：双赢；
2、她做任何决定必须具备三要素：计划、预算、责任人，缺一不可；
3、前期岗位划分很细致，相应的制度、标准也很多，后期给员工挑战的机会，有能力可以身兼数职，员工个人工资高，但是公司整体节约了人力成本；
4、她注重监督检查，设有强有力的监督机制；
5、她所有的奖励/高薪不是从公司里拿出的钱，真正的来源有两个：一个是节省下的企业外流的钱；另一个是从市场上想方设发“抢”来的。值得我们深思。
6、在我们看来企业正常的费用支出，他们企业都没有，例如会议企业正常的费用支出都“不正常”，因为我们看似正常的 这次分享会后，我的思维又得到了拓宽，给绩效考核重新做了定义：绩效考核不是约束，而是增加福利以及放飞能力的一种模式。她之所以可以大胆的在企业推行这种绩效，前提是她日常的工作都做到了标准化，也就奠定了强有力的数据基础。她的绩效思想没有什么特别，但是却让她的企业在低成本高效益的飞速发展。古人言：“知其行、学其意”。
第四篇：我对绩效管理的感想
我对绩效管理的感想
又是一年走到尾，在新的一年，所有的昨天都成了历史，一切都将从头开始。新的一年里公司即将大力推行的新的绩效考核管理制度，可以说是一项从公司总体未来规划着眼，本着提高公司整体业绩为目的，并从员工个人业绩出发，对员工个体和部门整体进行考核的管理制度。千岩竞秀，万壑争流，竞争可以使一个公司保持应有的生机和活力，而绩效管理制度所具备的这种以工作业绩论能力，变“相马”为“赛马”的特质，毫无疑问既可以为我们广大员工创造公平竞争的机会，也可以增强我们在工作中的忧患意识和竞争意识。
绩效管理制度中既有与预定目标对比的结果管理，又有实现目标的过程管理，我们从中不仅可以了解公司对我们工作的评价，也可以知道自己未来应当改进工作的方向，从而在前进的路途中不断的完善自己。在绩效管理制度中，我们每个人都可以找到自己的工作目标，目标是激励工作的主要源泉，具体的目标能够提高工作效率，一旦确定了困难的目标，就会比容易的目标能给我们带来更大的动力。就像以前还在上高中时，我们班有一位数学老师的教学方法是在每次进行测试之前，依据每个人此阶段的学习表现、考试题的难易程度以及上次测试的实际成绩制定此次考试的目标分数，实际考试分数与目标分数的差异就决定了相应的奖惩方案，在整个过程中老师都是以沟通为纽带，以考试为手段，引导我们不断的前进。这大大激发了我们的学习热情，学习氛围格外的强烈，班级的整体数学成绩也有了显著提高。同样的，绩效管理制度对每位员工提出了明确的个体绩效目标，从而
使工作职责更加清楚，工作重点更加突出，这样每个人对他所在组织的绩效都可以做出明确而具体的贡献。如果所有人都实现了各自的目标，那么整个集体的目标也就能够实现。绩效考核本身也是对员工业绩的评定与认可，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。我相信未来当我们公司的绩效管理制度真正走上良性循环发展轨道以后，它会让所有人感到愉快，并且开始真正享受这一过程。
对于我们工区绩效考核实施细则，我认为个别有关员工绩效考评模式的地方，可以进一步的细化和量化，比如说，在工作加分中，除了出勤底分以外，可以将每个人每天所做的每项工作，按照重要程度、工作环境、危险程度等方面进行加以细分归类并加分，不仅仅只有外出工作才可以得此殊荣，而且外出工作的性质也各有不同，不能一概而论，例如可以将外出检修上杆作业定为加2分，进行高压试验加2分，接地电阻测试2分等等，而未外出工作者，如果进行了重要班组管理资料录入或者油样色谱分析等工作可以定为加1.5分。
以上只是我个人的一点不成熟看法，比较肤浅。绩效考核关乎我们每一个人的利益，同样也关乎企业的发展，公司通过绩效考核为我们搭建了一个腾飞事业和梦想的舞台，我们应当在这个舞台上尽快找准自己的定位，在为工作而努力的过程中开创公司和个人双赢的局面。
第五篇：绩效管理学习心得
行政绩效管理学习心得 所谓绩效管理是指以特定的发展目标为向导，通过对目标的分解，使组织和个人在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评价标准进行检查和评价。绩效管理不仅可以促进个人以及组织的绩效提升，还可以优化组织管理流程、简化办公程序、提高工作效率。随着管理制度日渐科学化，行政绩效管理制度也渐被社会普及。为贯彻落实地委文件精神、更好的认知行政绩效管理制度，我镇于近期以地委赵明同志的讲话为学习材料，进行了深入地学习。通过这次学习，我对行政绩效管理制度有了进一步的了解。
一．行政绩效管理制度的基本指导思想 坚持以科学发展观为指导，以“创新行政管理、转变行政职能、降低行政成本、提高行政效能”为主题，切实发挥绩效管理的导向、激励、监督作用，不断使政府管理水平和服务水平向制度化、规范化、科学化迈进，为推进实施“七大战略”、建设“七大服务区”、完成经济快速发展提供有利保障。
二．行政绩效管理是加速发展的有效途径 现阶段，受理案件不及时、办公程序冗杂、办事效率低下已成为政府机关工作的一大弊病。行政绩效管理制度可强化旧有的工作制度，摒除冗杂的办公程序，使得办公程序方便化、快捷化；剔除工作中的“暗箱”环节，使得办公程序公开化、透明化。真正的做到了限时办理、时时追究，从根本上提高政府效能，真正做到惠农、利农。“民为邦本，本固邦宁”、“水能载舟，亦能覆舟”，这一一古语无不强调着民众的重要性。只有从根本上解决民众问题，才能得到民心的拥护。民心齐，泰山移，也只有全镇上下齐心，才能更好的提升政府效能，为经济发展、民生改善拓宽前进道路。
三．行政绩效管理工作的重点是加强个人绩效 绩效管理制度是以个人或组织在单位时间内的投入及其产出为标准，对个人或组织进行评价的一种管理制度。以点及面，绩效管理工作能否顺利地开展，其重点在于个人。在行政绩效管理制度的推行应用过程中，我们应该把工作重点放在个人身上，加强思想教育，加大对个人的考核督查力度，以保证每个工作人员都能具备良好的行政绩效管理思想，促使绩效管理工作的顺利进行。行政绩效管理制度，是行政体制改革的必然趋势，同时也是保障政府机构正常运转、推动社会经济快速发展的必要条件。行政绩效管理制度的实施并不在朝夕，未来的工作中，在思想上，我们应该统一思想、提高认识，积极努力的把行政绩效管理思想融汇到工作当中；在工作上，严格管理、狠抓落实，以保障行政绩效管理制度的有效实施，促使我镇快发展。
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