现代企业薪酬设计开题报告

第一篇：现代企业薪酬设计开题报告

写写帮文秘助手(www.xiexiebang.com)之现代企业薪酬设计开题

报告范文

一、文献综述

在现代企业管理中，薪酬问题是企业人力资源管理的核心问题。设计科学、合理和有效的企业薪酬体系，可以吸引、保留和激励优秀人才，促进员工不断学习，适应社会环境的不断变革，从而强化与提升企业的核心竞争力，促进企业的可持续发展能力。实践证明，薪酬分配对企业具有持久影响力，对企业员工起到内资啊驱动的作用，因此，设置合理的薪酬体系对企业发展至关重要，必须做到科学的规划，谨慎的权衡，严格的贯彻。本文利用人力资源管理的相关理论，对企业薪酬进行设计，以满足现代企业对人力资源管理的要求。

二、选题的目的和意义

目的：通过薪酬体系的构成设计，有利于企业提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值。科学、合理和有效的薪酬构成设计有助于提高企业对市场的反应速度，使企业获得更强的生存发展能力，从而具备更大的竞争优势。

意义：对于现代企业来讲，通过建立一个公平合理的薪酬分配从而达到招聘和留住所需的人才，把人才配置到合适的工作岗位，激励人才发挥聪明才智，人尽其才为组织创造期望的绩效。

三、研究方案：

本文采用的研究方法包括：文献分析法、比较分析法等。文献分析法：本文通过整理、收集人力资源价值和薪酬设计的相关文献，提出本文研究的初步的理论构想。比较分析法：本文较多的采用比较分析法研究各薪酬理论和人力资源价值理论的异同点，以期从中找出最适合现阶段中国企业的薪酬设计思路和方法。

四、进度计划：

2014年11月25日资料调查

2014年12月5日论文起稿

2015年1月10日论文初稿转写完毕

2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善

2015年2月2日论文撰写完毕

五、指导教师意见：

第二篇：企业薪酬研究开题报告

企业薪酬管理体系的设计研究开题报告

一、选题的意义与背景

（一）选题意义

全球化金融危机，引发了经济危机及经营市场竞争白热化，产品价格战，企业间的竞争日益激烈，国内各中小企业的生存与发展面临着巨大的挑战。企业间的竞争是人才的竞争，人力资本是企业发展的关键力量，如何吸引人才、留住人才和激励人才是企业人力资源管理的核心问题。伴随着知识经济时代的到来，人才竞争日益激烈，由此便加重了企业人力资源管理方面的一系列压力，薪酬管理首当其冲，薪酬问题已成为约束企业发展的桎梏。

薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，薪酬不仅是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的流程。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求企业根据自己的实际情况，设计一种最适合本企业的薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。

（二）文献综述

1、国外研究状况

在现代企业管理中，薪酬己不再是单一的工资和纯粹货币形式的报酬，而是内在薪酬和外在薪酬的完美结合。薪酬体系设计的科学合理，可以增强员工对企业的信任感和归属感，能吸引、留住和激励人才。在激励理论方面，西方发达国家已相当成熟，大体上可分为内容型激励理论、过程性激励理论、强化型激励理论三大类。在激励实践方面，西方发达国家也已相当丰富，薪酬激励管理已步入科学化发展轨道。

（1）需求层次理论的应用：马斯洛1943年出版著作《调动人的积极性的理论》，把人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。他认为人在不同的时期表现出来的对各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。

（2）期望理论的研究：1964年弗隆在他的著作《工作与激励》一书中，首先提出了期望理论。期望理论的基础是，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。弗隆认为某一活动对某人的激发力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。在进行激励时要处理好努力与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需要的关系。

2、国内研究现状（1）相关理论研究

薪酬与员工的切身利益息息相关，科学、合理的薪酬体系应能最大程度的调动员工的积极性，能够激励员工自觉自愿地为实现组织目标而努力。国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展非常迅速。

《一种新的激励形式—人脉激励》一文：从人脉的概念和分类入手，提出了一种新的激励方式——人脉激励。他们指出经济的发展和竞争的日益激励以及中国特殊的历史文化背景使得不论是企业还是个体都在努力通过人脉关系的有效建立和拓展来实现企业和个人最优化成长和发展。企业只有从人脉需求的现实需要出发，为员工创造人际交往的机会，解决所需的交通工具、费用等硬件设施，并在公司范围内创造良好的人际氛围，丰富企业文化，才能更好地调动他们的积极性，积累企业整体隐形资本，为企业长远发展奠定基础。（赵纳、姜增国，2009）

随着全球经济的迅速发展，人才竞争日益激烈，传统的基于工资，奖金，福利的薪酬组合模式开始显现出局限性，员工更加考虑工资和福利之外的东西，全面薪酬的概念应运而生。

（2）国内现行薪酬体系存在的问题

薪酬管理是企业管理的热点话题。《企业薪酬体系的效果研究综述》一文指出：以往的薪酬研究更多地关注薪酬的决定因素，相对而言，忽视了评估薪酬体系的效果。随着薪酬体系的演变，薪酬体系的效果问题越来越引起研究者的重视。通过综述薪酬体系效果的相关研究，笔者认为，以往的研究存在四个问题：一，以前的一些研究表明薪酬体系不能达到预期的目的。二，薪酬系统与组织的匹配是未来薪酬研究的五大问题之一。三，国内不少企业在学习美国的薪酬体系，到底美国的薪酬体系是否适合中国的文化和中国企业的现状，这是值得深入研究的课题。四，以往研究在分析薪酬体系的效果时，忽略了或没有控制其他激励因素。（姚先国、方阳春，2005）

《民营企业薪酬管理存在的问题及对策》一文指出：现在的民营企业薪酬管理存在许多的问题，如多数员工薪酬很低、员工薪酬待遇既不公开也不公平、员工薪酬不与企业绩效挂钩、拖欠员工工资等现象比较普遍，难以达到预期的激励效果，对于民营企业吸引外来人才，留住优秀人才，激励有用人才，提高组织效率，在激励的市场中立于不败之地是非常不利的。（崔立权，2008）

（3）薪酬体系对激励员工的作用

薪酬激励机制可以调动人的积极性、主动性和创造性。

《发挥薪酬激励的作用》一文指出：薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励等。因此,薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望,成为他们全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现,努力工作,一方面提高自己的工作绩效,另一方面争取薪酬的晋升。在这个过程中,员工可体验到由晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦,从而激发他们的工作创造性。这既有利于企业的发展,又能业结成利益共同体,使员工感觉到有创造力才有回报,最终实现双赢。（雷军乐、樊延华，2006）

《薪酬激励-人力资源管理的一柄利剑》一文指出：在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以薪酬不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。（乔祺，2008）

《宽带薪酬的两面性分析》一文指出：宽带薪酬是现代企业较为流行的薪酬制度。刘宏指出宽带薪酬的实质在于：绩效是衡量薪酬的最终标准和尺度，他传导着以绩效和能力为导向的企业文化。宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔、等级、具体的职位描述以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升竞争而更多地强调员工们之间的合作和知识共享、共同进步，以此来帮助企业培育积极地团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。（刘宏，2009）

（4）薪酬体系的发展趋势

合理的薪酬体系是关系到员工生存与发展的一个重要指标。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。

《管理中的激励》一文提出：提高薪酬结构的激励性，他们指出如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式，即加大浮动工资/奖金/佣金的构成比例，缩小刚性成分。如果是一个因品牌弱小导致招聘困难的新兴公司，可采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。（孙健敏，周文霞，2004）

福利是企业薪酬体系的重要组成部分，从其定位来讲，应该在吸引人才、留住人才、激励人才等方面发挥重要作用，故福利越来越受到企业的重视。但是，由于目前我们大多数企业实施统一的具有普惠性质的福利制度，许多企业在想员工提供福利时发现同意的福利计划很难满足员工的多样性，多层次性的需求，是福利与部分员工的需求脱节，难以发挥激励功能，降低了员工的工作满意度。因此20世纪80年代在美国得到蓬勃发展的弹性化的福利制度引起我国管理界的广泛关注。

3、述评部分

综上所述，从众多学者对企业薪酬体系问题的研究成果来看，薪酬体系设计已被纳入企业的发展战略和管理系统中并被广泛应用。如何制定有科学、合理的薪酬体系是企业面临的一项重要课题。薪酬管理不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确的使用薪酬的激励作用，因为即使薪酬绝对金额相等，支付方式不同带来的激励作用也会有很大的差别。企业应注重将内在报酬和外在报酬有机结合适当缩短常规奖励的时间间隔，保持激励的及时性，增强激励的效果。

目前国内外有关薪酬体系设计问题的研究文献很多，但针对某一特定条件下企业如何建立一套有效的薪酬体系的研究还很少，因此，在写作本论文的时候，笔者将在参考大类的文献基础上，结合某企业原有的薪酬制度，来摸索尚未成熟的薪酬体系设计与策略。

二、研究的基本内容与拟解决的主要问题：

（一）研究基本内容：

1.国内外对企业薪酬体系研究情况：薪酬的定义和构成，薪酬设计的理论基础，薪酬激励的含义与内容，我国薪酬体系设计的现状，薪酬体系效果的研究。

2.某企业薪酬体系现状：企业简介，企业现状分析，企业人力资源状况分析，企业现行薪酬体系设计情况，企业现行薪酬体系存在的主要问题，现行薪酬体系对员工的激励效果。

3.提出完善某企业员工薪酬体系的基本对策：企业薪酬体系现状分析，公司薪酬体系设计概述，完善、改良企业薪酬体系方案，企业薪酬方案的实施，新方案的反馈分析。

（二）拟解决的主要问题：

1、通过问卷调查法、面谈法等方法来发现企业原有薪酬体系存在的问题及其所产生的影响。

2、薪酬体系再设计过程中，根据公司实际，通过收集相关资料来设置绩效考核指标权重。

三、研究的方法与技术路线：

（一）研究方法：

1.文献检索。通过收集相关资料了解分析员工薪酬制度的基本情况，了解国内、外对员工薪酬体系的研究动态。从而为本文写作提供相关理论依据。

2.问卷调查。通过问卷调查的形式来收集某企业现有的员工薪酬制度的现状，为本文的写作提供有关数据，为文章写作提供更确实的数据来源。

3.面谈法。通过与有关人员的直接交谈，了解他们对现有薪酬制度的满意度和希望企业为他们做些什么，从而可以对目前的薪酬制度提出更好的解决策略，设计更好的薪酬体系。

4.实证分析。对所收集的资料进行分析，整理出某企业目前薪酬制度的现状及存在的问题，通过定量分析，为论文提供可靠的依据。

第三篇：浅谈现代企业薪酬设计[小编推荐]

浅谈现代企业薪酬设计

【摘 要】目前中国企业在薪酬设计方面存在种种问题,文章从国内外著名企业薪酬设计的成功 经验出发,诊断企业的薪酬弊病,为企业提供最为有效的薪酬设计思路,使企业的薪酬政策更 加公平合理,具有市场竞争性并能激励全体员工.【关键词】薪酬设计 宽带薪酬 内在报酬

企业薪酬设计,就是企业经营者对薪酬制度的决策,是根据企业发展的既定目标和实际需 要,为企业赢得竞争优势,确定薪酬制度变革方向,解决薪酬问题的过程.在知识经济时代,企业 如何设计科学合理的薪酬,吸引并留住企业发展所需人才是企业长远发展战略的一项关键工作.一．传统薪酬理论的困惑 按传统薪酬理论的做法,制订薪酬方案,通常先进行市场调查,然后排出职级职等,将同等 级同类别的职位归类归档,最后根据实际情况制订出本企业的薪酬标准.但这种所谓的经典 做法在企业实际报酬分配上却很难行得通,主要原因有如下

（一）.薪资调查的不正确因素.一般而言,制订企业薪酬方案决不能粗线条地观察市场总体行 情,而需根据本企业行业性质,产品,规模,人员结构,支付能力,平衡水平,地理位置等 因素综合考虑进行市场调查.采集的样本数据要尽可能真实可靠,否则只会“以讹传讹”.（二）.职级职等的设定有许多因素导致巨大的偏差.例如“长官意志”的影响,有些岗位,管 理者认为很重要,职级定得很高,事实却并非如此;有的岗位职级定得较低,但以该职级的薪酬 在市场上根本无法录用到合适人才.这种不科学的排序,必然导致薪酬方案的失效.（三）.企业已有的薪酬结构很难整合.有些老企业早已 “一个萝卜一个坑,各人自有一本账” , 忽然间要“科学管理”,众人便难以接受.当然,假如薪酬标准是往上抬,肯定没问题;如是往下 调,则必定招致大家的反对,新方案极有可能不了了之.薪酬是关系到“民生”的大事,堪称治企之本.企业对薪酬的管理是人力资源管理的关 键环节之一.一个运行良好的薪酬制度,不仅能对外产生强大的吸引力,还可以极大地激励内 部员工达成组织目标,创造高质量的绩效.鉴于企业薪酬设计在运用传统理论中出现的种种 情况,有必要对现代企业薪酬设计进行深入研究分析.（四）二,现代企业薪酬设计的要点 对于人力资源经理来说,设计与管理薪酬制度是一项最困难的人力资源管理任务.如果 建立了有效的薪酬制度,企事业组织就会进入良性循环;相反,则是员工的积极性发挥不出来, 企业发展的关键人才流失.因此,如何让员工从薪酬上得到最大的满意,成为现代企业组织应 当努力把握的课题.总结国内外著名企业薪酬设计的成功经验,企业“让员工满意”薪酬的 设计应该注意以下几个要点: 1.为员工提供有竞争力的薪酬.以付最高工资的企业最能吸引并且留住人才,尤其是那些 出类拔萃的员工.一个结构合理,管理良好的薪酬制度,应能留住优秀的员工,淘汰表现较差 的员工.2.重视内在报酬.报酬可以分为外在的与内在的两类.内在报酬是指基于工作任务本身 的报酬,如对工作的胜任感,成就感,责任感,受重视,有影响力,个人成长和富有价值的 贡献等.事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当大的关系.因此, 企业组织可以通过工作制度,员工影响力,人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工 作本身中得到最大的满足.3.把收入和技能挂钩,不要和权力绑在一起.建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基 础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别.基于技能的制度能在调换岗 位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获 的报酬也会顺理成章地提高.这样,可以给员工们更多的机会,在不晋升的情况下提高工资级 别.管理的重点是最大限度地利用员工的技能,这种评估制度最大的好处是能传递信息使员 工关注自身的发展.4.让员工们更清楚地理解薪酬制度.企业应让员工弄清楚他们的报酬待遇的真正价值, 简明易懂地解释各种收入,增强沟通交流.现在许多公司仍采用秘密工资制,提薪或奖金发放 不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也 不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能.5.参与薪酬制度的设计与管理.国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩 效付酬制度相比,让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效.员工对薪酬 制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的薪酬制度的 形成.在参与制度设计的过程中,针对薪酬政策及目的进行沟通,促进管理者与员工之间的相 互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效.6.与薪酬设计相配套的是员工工作绩效考评制度.如果相关的配套工作没有完善,薪酬制 度则没法客观,公正地运行.（五）三,现代企业“让员工满意”薪酬的设计思路———宽带薪酬 所谓“宽带薪酬”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工 资级别的跨度范围,将原来的十几甚至二十几,三十几个薪酬等级压缩成几个级别,取消原来 狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别.但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动 范围拉大,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程.与传统的等级薪酬模式相比,宽带薪酬模式具有以下特征:第一,打破了传统薪酬结构所 维护和强化的等级观念,减少了工作之间的等级差别,有利于企业提高效率以及创造学习型的 企业文化;第二,由于在宽带薪酬体系下,企业在一个薪酬宽带内为员工提供的薪酬变动范围 比员工在原来的五个甚至更多的薪酬等级中的范围还要大,从而引导员工重视个人技能的增 长和能力的提高;

（六）第三,由于薪酬的高低是由能力来决定,而不是由职位来决定,有利于职位轮 换,培育新组织跨职能成长;第四,在宽带薪酬体系中,上级对下级员工的薪酬有更大的决策权, 从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现,有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体 绩效.宽带薪酬体系设计的流程如下: 1.根据企业的战略和核心价值观确定企业的人力资源战略.2.根据企业的人力资源战略,外部的法律环境,行业竞争态势及企业的发展特点制定切 合于企业需要的薪酬战略.3.根据企业的组织结构特点及工作性质选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列.如 工作技术要求和工作的性质需要较强的协作和团队精神,平等型的宽带薪酬模式更有利于提 高员工的满意度和绩效.4.运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系.主要从以下五个方面入手：(1)确定宽带的 数量.企业要确定使用多少个工资带,在这些工资带之间通常有一个分界点,每一个工资带对 人员的技能,能力的要求都是不同的.(2)根据不同工作性质的特点及不同层级员工需求的 多样性建立不同的薪酬结构,以有效地激励不同层次员工的积级性和主动性.(3)确定宽带内 的薪酬浮动范围.根据薪酬调查的数据及职位评价结果来确定每一个宽带的浮动范围以及级 差,同时在每一个工资带中,每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果来确定不同的薪 酬等级和水平.(4)宽带内横向职位轮换.同一工资带中薪酬的增加与不同等级薪酬增加相 似,在同一工资带中鼓励不同职能部门的员工跨部门流动以增强组织的适应性,提高多角度思 考问题的能力.因此,职业的变化更可能的是跨职能部门,而从低宽带向高宽带的流动则会很少.(5)做好任职资格及工资评级工作.宽带虽然有很多的优点,但由于经理在决定员工工资 时有更大的自由,使用人力成本有可能大幅度上升.为了有效地控制人力成本,抑制宽带薪酬 模式的缺点,在建立基于宽带薪酬体系的同时,还必须构建相应的任职资格体系,明确工资评 级标准及办法,营造一个以绩效和能力为导向的企业文化氛围.根据以上论述,我们可以得出, 现代企业薪酬设计必须体现企业个性化特征,必须以企业整体战略和核心价值观为基础,并根 据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬方案,而不能简单地 用宽带或窄带作为企业的薪酬制度.同时还应在整体薪酬分配结构中考虑各项分配制度的独 特作用和相互关系.再从技术层面上来有效设计各项分配制度及配套措施,使制度能够有效 运用

第四篇：企业薪酬管理现状及研究开题报告

企业薪酬管理现状及研究

开题报告

开题报告完整版

作品全称

企业薪酬管理现状分析及对策研究

负责人

姓

名

性别

班级

手机长号

E-mail

QQ号

指导教师

姓名

职务职称

完成日期：

****年**月**日

一、研究背景及意义

（一）研究背景

随着知识经济的到来和中国加入ＷＴＯ，必将导致经济全球化进程的加快。企业与企业的竞争实质上是人才的竞争，谁可以在人才的竞争中取得优势，谁就可以在经济发展中取得领先。人力资源管理的一个核心是薪酬管理，而薪酬管理的核心是薪酬制度的制定。制定健全合理的薪酬政策和制度，是每个企业人力资源管理的核心内容。企业要在经济全球化和知识经济时代获得生存，就是要利用薪酬杠杆吸引，留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥，为企业创造更多经济利益。因此，薪酬管理是人才竞争，促进企业经营迅速发展的关键所在。

在改革开放前的计划经济体制下，企业没有自主经营权，领导由上级任命，工资分配采用平均主义。改革开放以来，国企改革经历了放权让利，承包制试点，股份制改造，和建立“产权明晰，权责明确，政企分开，科学管理”的现代企业制度。党的十六大提出的“确立劳动，技术，资本和管理等生产要素按贡献大小参与分配的原则，完善了“以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度”。十六大报告进一步承认技术，管理等要素在分配中的地位，使这些要素充分活跃起来，从而促进社会财富的迅速积累。

我们知道，对一个企业来说，其所采用的薪酬管理制度合理与否直接关系着企业总战略的实现程度。企业的薪酬管理制度已经到达了一个公司战略的高度。因此，我们从战略高度对企业的薪酬管理问题以及对策的研究不仅具有高度的理论价值，而且还具有很强的实践指导意义。

（二）研究意义

在20世纪90年代初，特洛普曼(Tropman)第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬计划，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。

随着市场经济的不断发展，企业要进一步提升自己的竞争力，就应该不断改进薪酬管理办法，使职工认为具有价值的东西尽可能成为其报酬的组成部分，使薪酬管理成为吸引、激励和保留员工的各种手段的整合。这样，才会为企业培养更多的有用人才，更好地吸引、激励和保留住企业所需要的优秀人才，使企业在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。

二、企业薪酬管理相关理论发展与变迁

（一）古典企业薪酬管理理论概述

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”，克拉克的“边际生产率薪酬理论”，庇古德“集体谈判理论”以及效率薪酬理论等。近现代西方企业管理者建立的一套有效激励的理论，在当今社会越来越受到企业管理者的重视，成为现代薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为内容型、过程型和综合型三大理论类型。首先，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论，赫兹伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论；其次，过程型激励理论包括了爱德温·洛克的目标激励理论，弗鲁姆的期望理论，斯金纳的强化理论和亚当斯密的公平理论；综合激励理论有罗伯特·豪斯的综合激励模型，勒温的场动力论等。

（二）企业薪酬管理理论的发展概述

由于商业环境和工作性质的变化，包括员工关系、技术变化、战略变化、组织结构变化、工作设计的变化,薪酬体系发生了一系列的变化。传统的薪酬体系根据职务和工作价值确定报酬。随着工作从以个体为主、以工作为基础的工作性质向更加灵活的团队取向的工作环境转化,企业界开始寻找合适的新薪酬体系。因此,结果或能力导向、团队水平的新薪酬体系逐渐受人欢迎。目前的主要薪酬体系包括:以工作为基础的薪酬体系、以能力为基础的薪酬体系、宽带工资、绩效工资、可变薪酬体系等,其中以能力为基础的薪酬体系、宽带工资和可变薪酬体系是新薪酬体系。可变薪酬体系包括利润分享、经理期权计划与员工持股计划、收益分享计划、团队薪酬。

三、本论文选题基本研究内容

企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间,首要的问题是必须提高自身人力资源的管理水平,以适应社会竞争的需要,而薪酬管理体系是现代人力资源管理体系的前提和重要组成部分。完善的薪酬管理体系,可以吸引、留住、激励和凝聚优秀人才,使他们的能力得以充分和持续的发挥,进而为企业的可持续发展奠定坚实的基础。薪酬管理体系是员工个人行为的导向和工作动机产生的源泉,是决定企业人力资源激励有效性的关键。因此,企业薪酬管理体系对企业经营发展有着非常重要的影响与制约。

本文首先从薪酬管理理论发展出发，简单概述薪酬管理理论的起源，萌芽以及现代薪酬管理理论的发展；

其次，从我国薪酬管理理论发展和实践现状出发，将我国传统的薪酬管理体系划分为三个阶段，并且将其与国外薪酬管理体系做一个比较，找到其中的差异；

再次，从当前我国企业的实际现状来看，来分析企业薪酬管理中存在的一些不足与问题；

最后，在前人理论研究的基础上，立足实际，放眼世界，为我国企业薪酬管理体系的革新提出一些建设性的建议。

四、论文研究方法及研究框架

对本研究所采用的文献综述法和实证分析法进行说明，并在此基础上构思本研究的框架。

（一）研究方法

本文研究从大量的期刊（中外文），书籍（中外文）和网络上搜集相关资料。具体为薪酬以及薪酬管理的概念，薪酬管理理论研究成果，中外薪酬管理的现状分析，分析出国内企业薪酬管理中存在的问题与不足；并且在查阅现有资料基础之上，学习有关学者在此方面所做的研究，参考专家的研究成果，并立足实践，提出国内企业薪酬管理革新的对策。

（二）研究框架

1、引言

2、企业薪酬管理概念概述

2.1薪酬及薪酬管理概念

2.1.1

薪酬

2.1.2薪酬管理

2.2薪酬管理的意义

2.2.1薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现

2.2.2薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀人才

2.3薪酬管理制定的原则

2.3.1公平原则

2.3.2适度原则

2.3.3能级制原则

2.3.4长期激励原则

3、西方企业薪酬理论及发展

3.1西方薪酬理论理论

3.1.1个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论

3.1.2关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论

3.1.3企业薪酬支付制度的理论

4、我国企业薪酬管理理论的发展与现状

总的说来，中国传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段：早期工厂制度阶段，科学管理阶段和行为管理阶段。预测企业薪酬管理的未来发展方向，可以有全面薪酬制度，薪酬与绩效紧密结合，“以人为本”的薪酬管理方案，薪酬设计的差异化，有弹性，可选择的福利制度，雇员激励长期化，薪酬股权化。相比较之下，国内企业的薪酬管理明显存在以下问题:

4.1薪酬制度随意性大

4.2薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位

4.3薪酬设计有不科学之处

4.4薪酬支付缺乏公开性、透明性

4.5奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性,起不到激励作用

4.6薪酬结构不合理

5、我国企业薪酬管理制度创新

5.1引用宽带薪酬,创新薪酬理念

5.2设计动态薪酬,创新薪酬管理战略

5.3实施团队薪酬,创新薪酬制度结构

5.4科学合理地设计企业薪酬分配方案

5.5建立“以人为本”的薪酬体系

6、小结

7、参考文献

略

第五篇：毕业论文开题报告(薪酬方面)

开题报告

论文题目：论企业员工的薪酬方案与激励机制学院：____WTO学院_______________ 学号：________200703028________ 姓

名：___梁二龙__________

一、论文选题的目的和意义

意义：中国是拥有13亿人口的大国，劳动力资源丰富，因而劳动力供大于求。

但随着社会不断发展，近年来我国沿海地区逐渐出现了“民工荒”问题（“民

工荒”是指民工短缺现象），通过相关资料可知，民工荒问题主要集中出现在民

企中，究其主因在于这些企业的工资水平达不到其期望值，故众多民工纷纷

选择离岗，以此表达自己的不满。因而“民工荒”问题便不断深化。本文主

要通过对民企的薪酬制度和员工满意度发现其所存在的问题，进而提出自己

在解决“民工荒”问题上的一些观点和见解。

目的：通过所学知识对现实问题的分析与思考把理论知识与实际运用紧密结

合。通过对企业员工的薪酬方案与激励机制的分析研究，我们对薪酬管理和企

业激励机制有了更深入的了解。

二、国内关于该论题的研究现状和发展趋势研究现状

随着思想和实践的发展，薪酬管理形成了大量的理论，主要有威廉·配第的“维持生存理论”、克拉克的“边际生产率薪酬理论”、庇古德“集体谈判理论”以及

效率薪酬理论等。近现代的西方企业管理者建立了一套有效激励的理论，了解和

促进员工从事劳动的内在动机，在当今越来越受到企业管理者的重视，成为现代

薪酬管理的重要理论基础。按照研究的侧重与行为关系的不同，激励理论可分为

内容型、过程型和综合型三大理论类型薪酬管理的发展趋势

一 是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激

励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，缺少任何

一方都会使薪酬管理产生偏差。我国很多企业长期以来忽视了精神薪酬的重要

性，精神薪酬的实施缺少一个完善的制度体系。

二 是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。现阶段，我国很多企业工资等级的特点为等级多、幅度小，员工的晋升通道单一，职位晋升是涨工资的唯一途径。

三 是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。虽然“以人为本”的管理观念已经被我国很多企业所接受，但企业对理念的理解仅停留在喊口号阶段，企业中缺少一个体现人本思想的薪酬方案。

四 是薪酬设计的差异化：薪酬设计的差异化是薪酬构成的差异化，其次是专门人员薪酬设计专门化。此外，在不同职位和不同性质岗位的考评指标制定和考评过程中，应避免“一刀切”做法，而我国很多企业的薪酬方案并没有体现出差异化。

五 是有弹性、可选择的福利制度：即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。现阶段，我国很多企业，尤其是改制后的现代企业仍沿袭了传统单一的、无弹性的福利制度。

六 是雇员激励长期化、薪酬股权化：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其方式主要有：员工股票选择计划（ESOP）、股票增值权、虚拟股票计划、股票期权等。由于各种原因，我国企业对薪酬股权化等激励方式尝试不多。

七 是重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。我国的大多数企业仍然比较重视个人努力对企业的贡献，因此，薪酬制度的制定也仅偏重对个人的激励。

八 是薪酬调查和薪酬信息受到重视：通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。我国现阶段很多企业对薪酬调查和信息重视程度还很不足。

三、论文的主攻方向、主要内容、研究方法及技术路线

论文研究方法：论证法

论文的主攻方向；民企薪酬水平及员工满意度

论文主要内容及技术路线：论文摘要及关键词：概论：当前中国经济发展状况下，企业员工薪酬水平及员工满意度的情况 3 提出民企薪酬管理存在问题分析民企薪酬管理问题出现的原因对存在问题提出解决措施及改进方法总结归纳，提出自己的观点致谢相关的参考文献

四、论文工作进度安排

12010年5月进行论文题目确定；

22010.06～2010.08完成论文初稿

32010.09.09～2010.10完成论文修订

42010.11中旬论文答辩

五、论文主要参考文献

1焦江涛.企业战略性薪酬管理研究[D].郑州大学,2005年5月

2李剑锋、杨海辰.人力资源管理[m].经济出版社，2004:140一141 [3]丁世青，3王凯、蔡根女.《管理学原理》[M].高等教育出版社，2001:22-23 4 张佩云.《人力资源管理》[M].人民大学出版社，2004:36-37

5杨文士、张雁.管理学原理[M].人民大学出版社，1994: 342晓亮.论民营经济中的十个认识问题[j]，南方经济，2001.01于飞.民营企业的薪酬管理[D].吉林大学硕士论文,2004.07

8王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究,2005.01 9 赵国军.薪酬管理方案设计与实施[M].化学工业出版社，2009.09

10苏海南.建立现代企业薪酬制度若干问题[J]1中国人力资源开发,2005.08:8-101丁世青,李陶1企业薪酬制度改革若干问题[J]1中国人力资源开发.2005.05:14-161参照安鸿章.《企业人力资源管理师:三级》[M]..中国劳动社会保障出版社,2009.01李燕萍 《人力资源管理》[M].武汉大学出版社，2002辛国胜.企业应提高员工薪酬福利的满意度.http://.cn/PcbInfo/Articles/2010-6/***2-1.htm,2010-6-29

15张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策[J].吉林林业科技,2009.04 [14] 16 Employee Motivation;A Powerful New Model

Nitin Nohria，Boris Groysberg，Linda-Eling Lee.Harvard Business Review.Boston: Jul/Aug 2008.Vol.86，Iss.7，8;p.78The relationships of distributive justice and compensation system fairness to employee attitudes in international joint ventures

Jaepil Choi，Chao C Chen.Journal of Organizational Behavior.Chichester: Aug 2007.Vol.28，Iss.6;p.687Is it pay levels or pay raises that matter to fairness and turnover? Amanuel G Tekleab，Kathryn M Bartol，Wei Liu.Journal of Organizational Behavior.Chichester: Dec 2005.Vol.26，Iss.8;p.899Conflict Management in Public University Hospitals in Turkey: A Pilot Study

Dilaver Tengilimoglu，Adnan Kisa.The Health Care Manager.Frederick: Jan-Mar 2005.Vol.24，Iss.1;p.55Antecedents and consequences of merit pay fairness for industrial salespeople

Sridhar N Ramaswami，Jagdip Singh.Journal of Marketing.Chicago: Oct 2003.Vol.67，Iss.4;p.46企业薪酬管理与经营风险[J];宋京津;财经理论与实践;2002年03期企业薪酬激励机制的误区及其完善[J];关伟;广西师范大学学报(哲学社会科学版);2006年03期关于中小民营企业员工薪酬满意度的思考[J];吴新业;广东水利电力职业技术学院学报;2005年03期宽带型薪酬管理制度的优越性及其建立[J];杨韶昆;郑州航空工业管理学院学报(管理科学版);2004年03期

25我国民营企业的薪酬管理研究一贵阳HY公司实证[D];章志杰;四川农业大学;硕士论文;2005年6月

26民营企业人力资源管理研究[D]；于振湖；哈尔滨工程大学；2008年6月

指导教师签名：年月日