学习人力资源选聘与测评后的感想 人力0903 耿阳090408064

第一篇：学习人力资源选聘与测评后的感想 人力0903 耿阳090408064

北京化工大学北方学院

NORTH

COLLEGE

OF

BEIJING

UNIVERSITY

OF

CHEMICAL

TECHNOLOGY

《人力资源选聘与测评》

题 目：学习人力资源选聘与测评的感想 专

业：

人力资源管理 授课教师：多俊岗 姓

名：

耿阳

学

号： 090408064

2011年

11月 5 日

学习人力资源选聘与测评后的感想

耿 阳

人力资源管理专业 人力0903 学号 090408064

授课教师 多俊岗副教授

上了将近半学期院长的人力资源选聘与测评课后感觉自己确确实实的学到了东西，在课上院用一种全新的模式进行教学而不是死板的课本教学，每次课的前半节会放一些招聘类节目例如《职来职往》和《非你莫属》，每次看完院长都会进行点评还有问我们怎样看待和怎么解决问题，后半节课进行现场面试模拟，包括简历设计、电话通知面试流程、进一步面试流程等，并结合我们自身的问题进行点评，实实在在的学到了东西与辩证的看待一些问题

下面结合人力资源招聘与测评理论知识和院长课上看的招聘节目谈谈自己的感想认识 跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。这个时代中的经济竞争，科学技术竞争，智力竞争，归更到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才得竞争究其根本也就是人力资源的竞争。世界上成功的企业无不重视人力资源开发与管理活动，抢占人力资源开发与管理的制高点，在人力资源管理与开发争夺战中争取主动地位。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升企业战略的高度，成为现代企业管理的核心竞争力，是现代企业获得竞争优势的重要手段。

而在人力资源管理中，招聘员工与测评考核员工乃是重重之重。众所周知，一个企业的生命力在于源源不断的人才的加入，如何为企业和组织招聘适合优秀的人才就成为了关键性的一点，招聘的新员工首先必须要绝对的服从管理，其次需要适合他所应征的岗位，最后还必须对工作有着积极性，这样的人才才是企业最需要的人才。而对于组织成员的测评与考核乃是评价他们对于企业和组织贡献程度的重要凭证，也是对于优秀员工工作的极大肯定，合适的奖惩措施往往可以让组织和企业的凝聚力和竞争力提升N个档次，所以，考核与测评也是极其重要的人力资源管理的一部分。

一，招聘与甄选

招聘与甄选是一个双向选择的过程，组织选择个人的同时，个人也在选择组织，组织和个人在招聘与甄选过程中都扮演者积极的角色，因而组织和个人的观点都应受到重视。组织认为招聘与甄选是实现组织目标的一项活，而个人则是在寻找一分报酬公平的工作，个人在招聘与甄选的过程中经历将影响员工的公平感。

（一）人岗匹配

招聘与甄选的核心是人岗匹配，就是热的特征与岗位特征匹配，从而达到预期的工作效果。在招聘时，我们会听到招聘人员说：“这个人的交际能力差，做不了销售代表。”“这个人有预算经验，这正是我们所需要的。”“这个人说他之所以来就是因为我们的佣金，他干得好就可以多挣。”“他拒绝到我们这儿来，他受不了我们的频繁出差。”“他愿意干能做主的活。”首先，我们从中了解到岗位特征取决于岗位要求（人际交往技能，预算经验）和相应的报酬（佣金计划，自主性）；个人特征取决于素质，经验和工作动机等。其次，我们了解了人岗匹配的程度和匹配的结果。

人岗匹配是双重匹配，岗位要求与个人知识，技能，能力相匹配；工作报酬与人的工作动机相匹配。人岗匹配不是一个新概念，在人力资源管理几十年的实践经验中，我们一直从人岗匹配的角度来分析人与工作环境应该如何相互适应，人岗特征的融合才可以达到人岗的成功匹配。一个有着既定知识，技能，能力的人不可能适应所有岗位，不同的岗位要求不同的知识技能与能力；一个有着既定需求和工作动机的人不可能满足于所有岗位，因为不同的岗位提供的报酬也不同，因此，招聘者需要更具拟聘岗位的工作要求和报酬来评价求职者。

（二）个人—团队的匹配

个人—团队的匹配是指新员工与其所直属的工作小组之间的匹配。我们知道不管是新员工还是老员工，他们与团队其他成员之间的关系都会影响他们对工作小组的贡献。当一个新员工的工作能力回影响其他工作成员的工作绩效的时候，成员的素质就显得尤为重要，因为它能影响其他成员的工作效率，乃至影响整个团队的绩效。所以任何新老员工的相互匹配就变得非常重要。所以在招聘甄选新员工时就要考虑个人素质是否与团队的工作绩效，反之，就会降低。

（三）个人—组织匹配

组织希望新员工的知识技能和能力与岗位要求匹配，也希望员工的目标与组织的目标相一致；员工不只是在企业找到一份工作，也希望融入团队融入组织，这就涉及组织的价值观念，即将承担的工作职责。组织的价值观念是组织希望其员工拥有一系列态度及行为规范，如诚实，正直，勤奋，公正，关心他人，这些价值观念虽然不会写在工作说明书上，但是组织希望求职者拥有这些观念。新员工刚进企业时，有些工作任务不明确或很难明确，组织希望新员工能够承担这些工作任务，并且组织在有了新的工作任务时，不需要雇佣新人。随着组织的发展，组织希望员工与组织能够长期匹配。

（四）招聘与甄选的工作程序

这个过程分为六个阶段

第一阶段：人员招聘工作开始于组织中的职位空缺，由此而提出人员增补需求。通常，人员的增补需求与组织的人力资源规划是直接相关的。

第二阶段：由组织的人力资源部门实施人员招聘工作。人事部门必须根据招聘工作的具体要求作出相应的实施计划，并将每一项工作逐步进行，直至人员招聘工作的最后完成。第三阶段：进入到招聘工作的实质性操作过程。

第四阶段：由人事部门会同用人部门组织，实施人员甄选的考试与面试工作。第五阶段：经过考试与面试和测评，合格者成为招聘组织的试用员工。第六阶段：对整个招聘的过程进行总结和评估。

二．测评与考核

人力资源管理包含有六大模块，分别是人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与测评，薪酬和福利管理劳动关系，每个模块对于一个组织和企业人力资源管理的重要性都是不言而喻的，我们在这个环节主要来谈谈考核与测评的重要性。

人力资源考核与测评在人力资源管理当中又统称为绩效考核与测评，它是人力资源管理的重要方法。把握人力资源考核的原则，方法和程序，了解考核的标准与发掘能力之间的关系，有利于增强考核的效度与信度，提高组织的工作效率和个人的综合素质。

（一）人力资源测评的概念，原则和作用

人力资源测评是指以现代心理学、管理学、行为科学等理论为基础，通过心理测量、面试、情景模拟等多种手段、方法对人力资源个体的品德、智力、技能、知识、经验等素质进行测量、评价的活动过程。

人力资源测评，作为一种科学有效的评价手段，首先应用于战争中对军官和士兵的选拔，收到了良好的效果。组成部分

1.采用科学的方法，收集测评对象在相关活动领域中的表征信息；

2.采用科学的方法对其素质水平做的量值与价值判断 作用

人力资源测评在组织的人力资源开发与管理中具有以下几个方面的作用：

（1）为人力资源获取提供依据；

（2）为人力资源使用提供指导；

（3）为人力资源开发提供方向。

没有对人力资源个体素质的测评，在人力资源的使用中要做到“适人适位”，在开发中要做到“对症下药”是根本不可能的。原则

（1）整体性原则

指对人的素质体系应有整体性地把握。

（2）目标性原则

指测试要基于个人或者用人单位的实际需要。

（3）鉴别性原则

指能真实、准确地反应被测试的客体与一般客体、其它客体的差异。

（4）预测性原则

能够对其素质的未来发展做出判断。

（五）易行性原则

指测试应力图简单、明了，不是越复杂越好。类别

1.从测试材料的角度，人力资源测评可以分为文字测试和非文字测试；

2.从测试对象范围的角度，可以分为个体测试、团体测试和自我测试；

3.从被测试者的年龄、身份等特点来划分；

4.另外，还可以从方法等角度划分等。测评方法

1.测验法

2.面试法

3.评价中心法

4.其他评价方法 测评过程

一、人力资源测评目的

一般看来，人力资源测评有以下三个方面的目的：

（1）作为人力资源获取的依据；

（2）明确培训需求，检验培训效果；

（3）为人力资源的使用提供参考。

二、测评内容要求

测评内容亦即需测评的素质要素。测评内容要根据测评的目的而定。应尽最大努力使之具体明确，切忌抽象、空洞。测评内容只有明确具体，才能易于理解及掌握，才有可能付诸实现。在需测评的素质要素的确定过程中，还需认真分析被测评群体的特点，针对他们的素质差异选择评价项目。

三、设计测评指标体系

命题应遵循的原则：

（1）代表性原则，指题量（即样本）要具有代表性，能代表知识总体；

（2）难易适度原则，过于简单及复杂不易区分被测评者间的差异；

（3）表述简明原则，指试题本身及答题指导语简且明；

（4）迁移原则，指试题中对知识的迁移的考察应占有较大的比重，注重学以致用。

四、选择测评方法

确定测评方法时应针对每一素质要素提出相应的测评方法。某一素质要素的可能有多种测评方法，这就需要对各种方法进行深入分析、比较，认真选择。在确定测评方法时切忌简单化或复杂化。对某些素质要的测评可能要选择多个评价主体。在引入新的方法时要对其进行验证，以确定其适用性

五、测评过程管理

1.测评过程管理的含义。

2.测评过程管理的内容。

3.测评工作中的问题。测评模块

心理测评模块包括企业管理能力倾向、创造能力、管理动机、职业兴趣、认知风格、气质特征、典型人格特征七个方面的测试，用于测试管理者的多方面的心理特征和素质。每个部分可以单独使用，也可多个部分结合使用。心理测评模块的所有题目均为选择题。其中管理能力倾向部分题目具有时间限制，其他部分均无时间限制。

三，课上观看某期看职来职节目往一些感触

第一位求职者-营销策划 这名求职者有些普通，虽然没有什么大的缺点，但也没有看到大的优点。而达人们给出了一个趣味营销的手段，虽然不算什么专业术语，但有机会拿出来用用，也可以给自己增加一些份量。疑问：为什么大多数人都要选择培训呢？也许这是刚出炉的大学生们最迫切想要了解的问题。第二位求职者-汽车销售 这个19岁小伙给我的印象很深。虽然年龄只有19岁，给人的感觉是潜力很大，但随着他越来越多的表达，我们却发现年龄并不是他的优势，因为心智并不成熟。一份8000元薪水的模具工，只是因为辛苦就坚持了三个月而放弃，我实在觉得可惜。达人们送给他一句话：经历的多并不代表经验多。而雷明老师也引用名人的一句话：伟大是熬出来的。人的忠诚不应该只体现在国家问题上，对自己喜爱的工作同样要展示出忠诚的一面。这会给上级一种安全感！应聘一份职位不仅仅需要一份胆识，更需要知识和见识的强有力支撑。第三位求职者-销售 这个女生开口说话就让所有的达人感觉到一份不舒服，那是一份过度的自信和自满。她的自我介绍刚刚结束，我就断定她一定不会应聘成功，年轻人可以自信，可以有个性，但也需要有个度。作为刚刚毕业的大学生而言，企业可以耐心的培养你，但霸气外露的你却让所有达人感觉到扎手，那么你应聘的过程将成为羞辱你自己的舞台。达人们送给她一句话：太急于求成，很可能一事无成。第四位求职者-产品运营员 这个小伙看着就是忠厚老实，眼神的那种一丝不苟的态度很可能会在职场上表现为：顽固不化。但只要领导知人善用，相信他的沉稳和朴实会成为企业一枚坚实的螺丝钉，但仅仅是螺丝钉。最后一位求职者-总裁秘书 她也是非常自信的一个女孩，但她的应变能力跟之前那个失败的女孩相比确实也让达人们刮目相看。尽管她的想法还存在偏激，但至少在态度上还算谦逊，这是所有应聘者需要具备的基本礼貌。毕竟你现在还什么都不是，你的那些优势长处在这些久经沙场的达人面前只是说服他们的一点点筹码而已。把自己当成应聘者，然后去思考自己的优势与劣势，不一定要去应聘，但过程是为了了解自己！这比什么都重要！

班级 人力0903 姓名 耿阳

学号 090408064

第二篇：#余#琛《人力资源选聘与测评》教学大纲

《人力资源选聘与测评》教学大纲

第一部分

总说明

一、课程的性质与教学目的要求

（一）课程性质和目的

《人力资源选聘与测评》是人力资源管理专业的核心课程，属于人力资源管理学科中的一个重要组成部分，它主要研究企业在甑选人才过程中应该具备的方法与思路。是一门实用性较强的应用性课程。本课程的主要任务是：通过招聘和测评两个环节，分别介绍企业如何选择招聘渠道、如何发布招聘信息、如何制定招聘流程、如何对应聘者进行甑选（比如如何面试、笔试以及心理测试等方法）等招聘活动以及相关的前沿理论。应用人员测评的基本原理和方法，指导企业的招聘与测评活动，提高企业选人的准确性，提供人力资源管理水平，进而增强企业的核心竞争力。

通过本课程的学习，要求学生了解企业常用的一些选择人才的方法，并帮助做一个“伯乐”，同时，了解企业甑选人才的方法以后，可以帮助你提高应聘技巧，提高求职的成功率。学生通过对测评理论的学习，掌握招聘的工作程序，了解测评的方法和技术，从而培养学生分析和解决问题的能力以及从事调查研究、测评人才的实际工作能力。

（二）教学方法

1、理论教授：本课程会讲到招聘中的各种理论，尤其是甑选理论与方法。

2、案例教学：本课程采用两种案例，一是公司实践案例，在授课过程中使用，用于解释各种理论，并帮助学生了解企业实践中的做法；二是操作案例，供学员小组讨论，并完成操作程序报告。

3、多媒体教学：本课程采用多媒体教学，配有PPT课件和音像教学资料。

4、模拟招聘：本课程的实践性比较强，在课程的后半段，当学生学习了各种测评方法以后，要分组模拟企业实践，参加模拟招聘表演比赛。要求在模拟赛中充分利用各种课堂上学到的知识与方法。并评选出优秀面试官、优秀候选人等。

5、课堂情景模拟：情景模拟是本课程的一个重要内容。情景模拟的具体方法有很多。为让学生更好地理解情景模拟。在课堂上，抽取一定的时间让学生组成小组进行情景模拟练习，加深对其印象。

6、测评软件实验：结合人才测评软件，给学生做人力测评工具使用全程示范，从而使学生在掌握相关测评理论基础上，提高运用现代化测评软件的能力和实际操作水平。

（三）教学安排

要求学生在听课和课堂练习的基础上，完成课后作业，参与实践性问题讨论，培养学生分析问题和解决问题的能力。

本课程总面授课时32。其中包含2课时的测评软件实际操作，在实验室授课。

二、学习方法建议

认真预习教材，结合每章思考题和练习题检查自己自学效果；充分利用面授机会，解决自己预习中不懂的问题，针对每章重点、难点更应吃透教材。

三、必读书和主要参考书目录

（一）教材

余琛 编著 人力资源选聘与测评 哈尔滨地图出版社

（二）主要参考书

1．加里•德斯勒《人力资源管理》中国人民大学出版社 1999年；

2.赵光中主编 《人力资源管理模板与操作流程》中国经济出版社 2004年； 3.吴志明编著《员工招聘与选拔事务手册》机械工业出版社 2002年； 4.张一驰 《人力资源管理教程》北京大学出版社 1999年；

5.劳动和社会保障部、中国就业培训技术指导中心 《国家职业资格培训教程：企业人力资源管理人员 上册》中国劳动社会保障出版社 2002年；

6.雷芝德·诺伊等著《人力资源管理——赢得竞争优势》中国人民大学出版社 2001年； 7.张晓彤 著《如何选、育、用、留人才》北京大学出版社 2004年；

8.王玺 主编 曹亚克 王博 白晓鸽 编著 《人力资源规划、招聘及测评实务》 中国纺织出版社 2004年；

9.张顺 等编著 《成功招聘》海天出版社 2002年； 10.廖泉文 《招聘与录用》 中国人民大学出版社 2004年；

11．李剑 张勉 员工招聘与人事测评操作实务 河南人民出版社 2002年；

12．谢晋宇编著 《企业人力资源的形成--招聘、筛选与录用》 经济管理出版社1999； 13．郑晓明主编 《人才测评实务》机械工业出版社 2005年；

14.萧鸣政等编著 《人员测评理论与方法》 中国劳动社会保障出版社 2004年出版

四、考试要求

根据函授教学方式和成人教育的特点，以及培养应用性人才的要求，考试重点一般以教学内容中的重点、难点为主。考试题型一般包括：单项选择题、简答题、图表分析和案例分析。其中：客观性题型占30%，主观性题型占70%。

第二部分：教学内容与教学要求

第一章 总论（4课时）

本章介绍该课程在整个企业人力资源管理中的地位，以及它与人力资源管理、应用心理学之间的关系。学完本章，你应该能够回答以下问题：如何理解人力资源是组织最重要的资源和财富？如何理解人力资源管理是现代组织管理工作的核心？招聘在人力资源管理中处于怎样的地位？招聘工作的目标是什么？人员配置原理有哪些？招聘工作的原则是什么？招聘工作的影响因素有哪些？

（一）人力资源是企业最重要的资源和财富

（二）人力资源管理是现代企业管理工作的核心

（三）人力资源管理中的员工招聘之地位

（四）招聘工作的目标

（五）招聘工作的原则

注重效率

双向选择

公平公正

确保质量

（六）配置原理

（七）影响招聘工作的因素

*本章的学习重点：招聘工作的原则。

△本章学习的难点：理解招聘工作的影响因素。第二章 招聘的准备工作（4课时）

招聘工作在开始之前有重要的准备工作，其中包括了人力资源规划、工作

分析、胜任能力分析。本章介绍人力资源规划的一个目标，两类方法，三个核心，五个步骤。为的是解决招聘工作中的一个必备工作：回答招聘规模、结构、层次是什么。同时，为进一步做好招聘工作，还应该明确招聘的人员应该具备哪些方面的能力、技能、知识以及个性等。这就是工作分析、胜任力分析所要解决的问题。学完本章，你应该能够回答以下问题：组织如何做人力资源规划？人力资源需求预测方法有哪些？人力资源供给预测方法有哪些？工作分析如何做？如何让胜任能力分析为招聘服务？

一、人力资源规划

（一）总目标

（二）方法

（三）步骤

（四）与招聘之间的联系

二、工作分析

（一）工作程序

（二）方法选择

（三）结果与招聘之间的关系

三、胜任特征分析

（一）意义

（二）步骤

（三）与工作分析的区别

（四）与招聘之间的关系

*本章的学习重点：招聘工作准备有哪些具体内容。△本章学习的难点：胜任特征分析。

第三章 招聘的实施

（4课时）

正式开始招聘就首先明确招聘程序有哪些，包括招聘工作计划怎么写。应该掌握哪些招聘策略，比如招聘时间的选择，招聘地点的确定等。

一、招聘程序

（一）招聘计划的撰写

（二）招聘策略

（三）招聘时间的选择

（四）招聘地点的选择

*本章的学习重点：招聘工作程序。△本章学习的难点：招聘策略。第四章 招聘方法

（2课时）

招聘的两大类方法就是内部招聘和外部招聘。方法的选择对招聘工作的成败有重要影响。本章详细介绍每大类中一些具体的招聘方法，剖析它们的差异，以便更好地选择。

一、内部招聘方法

（一）具体方法介绍

（二）面临的主要问题

（三）利弊

二、外部招聘

（一）具体方法介绍

（二）面临的主要问题

（三）利弊

三、如何选择内部招聘与外部招聘方法 *△本章的学习重点和难点：招聘方法的选择 第五章 招聘中的相关问题

（2课时）

招聘工作的成败有时候会给企业带来意想不到的影响。因此，了解劳动法中的一些规定，将有助于招聘工作避免一些不必要的麻烦。比如不可以招聘未与原单位解除劳动关系的员工，试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同等，都是需要掌握的。本章总结了一些招聘者必须掌握的相关法律问题以及其他问题，为的是使招聘工作符合法律的要求，更加完美。

一、招聘中的法律问题

（一）招聘未与原单位解除劳动关系的员工带来的法律问题 试用期需要证明不符合录用条件方可解除劳动合同

二、降低员工流失的措施

*本章的学习重点：招聘工作应该注意的法律问题。△本章学习的难点：没有难点。

第六章 人员素质测评（2课时）

测评是一项十分复杂而有关键的工作，它往往是资源配置的基础，也是选聘的必经阶段。因此对于测评的质量必须进行检测。通过这一章的学习，应该掌握测评的质量检测主要有两方面的内容：一是分项素质测评结果分析；二是各项素质测评结果分析。

一、概述

（一）测评的功能

（二）测评的基础

（三）测评的发展史

（四）测评的现状

二、测评的检验指标

（一）信度

（二）效度

（三）区分度

*本章的学习重点：测评的检验。△本章学习的难点：对信度和效度的理解。

第七章 面试（4课时）

面试是招聘测试中最常用的方法。通过这一章的学习，应该掌握面试的程序，面试的方法以及提问的技巧。此外，还介绍了企业实践中运用的一些面试方法以及具体问题。最后，对如何取得面试成功也做了介绍。

一、面试的程序

（一）准备阶段

（二）正式实施阶段

（三）结束阶段

二、面试的心理偏差

三、面试的方法

（一）结构化面试

（二）行为描述面试

四、名企的面试题目

五、如何应付面试

*本章的学习重点：面试的应用。△本章学习的难点：面试的方法。第八章 情景模拟（2课时）

情景模拟是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。是一种比较先进的方法，在国内使用呈现不断普遍的趋势。本章介绍无领导小组讨论、即席发言、公文筐测试等几种具体的情景模拟测试方法。包括它们的使用程序，设计方法、注意事项等。

一、情景模拟

（一）含义

（二）类型

（三）历史沿革

二、公文筐测试

（一）含义

（二）操作程序

（三）注意事项

三、无领导小组讨论

（一）含义

（二）操作程序

（三）注意事项

*本章的学习重点：情景模拟的方法。△本章学习的难点：公文筐测试题目的开发。

第九章 心理测试（2课时）

心理测试包括能力测试和个性测试。在介绍方法在之前先介绍能力与个性方面的一些基本原理。然后介绍一些具体的操作方法。

一、能力测试

（一）能力概念

（二）心理能力

（三）身体能力

二、个性测试

（一）个性含义

（二）个性理论

（三）个性测试方法

三、投射测试

四、笔迹分析

五、职业兴趣测试

*本章的学习重点：个性测试。△本章学习的难点：个性测试方法。第十章 工作样本法（2课时）

最后一章介绍的是工作样本法，20世纪60年代末，国外学者认为，所测评的对象因素与实际工作所需要的因素存在较大差别。正是这种差别，导致了测评的有效性打折扣。有效的人才素质测评的对象因素，应该是选用那些与实际工作要求没有差别的因素。测评的对象因素与实际工作要求的标准之间应该具有一一对应的关系，被测评者所进行的反应活动及面临的环境一方面应与未来的实际工作、职位环境相同──这一点正是工作样本法的思想核心，使之与自20世纪60年代以来传统的心理测试相区别；另一方面又要与实际工作的绩效标准一致，这种方法即是本章所要介绍的工作样本法。

一、原理

二、特点

三、应用情况

*本章的学习重点和难点：工作样本法的实际应用。

第三部分

各章课时分配

第一章：4课时 第二章：4课时 第三章：4课时 第四章：2课时 第五章：2课时 第六章：2课时 第七章：4课时

第八章：2课时 第九章：2课时 第十章：2课时 实验室软件操作：2课时

第四部分

作业要求

第一章：思考题1、2、3、4 第二章：思考题1、2 第三章：思考题 1、2 第四章：思考题1、2、3 第五章：思考题1 引进高级管理者要注意哪些问题？ 第六章：思考题1、2 测评发展趋势是什么？ 第七章：思考题1、2 面试应该注意哪些技巧？ 第八章：思考题1 无领导小组讨论实施的步骤是什么？ 第九章：什么叫做心理测试？ 笔迹分析注意哪些问题？ 第十章：思考题1、2 工作样本法的优越性体现在哪里？

余琛

2010年9月25日倚窗远眺，目光目光尽处必有一座山，那影影绰绰的黛绿色的影，是春天的颜色。周遭流岚升腾，没露出那真实的面孔。面对那流转的薄雾，我会幻想，那

里有一个世外桃源。在天阶夜色凉如水的夏夜，我会静静地，静静地，等待一场流星雨的来临…

许下一个愿望，不乞求去实现，至少，曾经，有那么一刻，我那还未枯萎的，青春的，诗意的心，在我最美的年华里，同星空做了一次灵魂的交流…

秋日里，阳光并不刺眼，天空是一碧如洗的蓝，点缀着飘逸的流云。偶尔，一片飞舞的落叶，会飘到我的窗前。斑驳的印迹里，携刻着深秋的颜色。在一个落雪的晨，这纷纷扬扬的雪，飘落着一如千年前的洁白。窗外，是未被污染的银白色世界。我会去迎接，这人间的圣洁。在这流转的岁月里，有着流转的四季，还有一颗流转的心，亘古不变的心。

第三篇：人力资源测评与方法

人力资源测评与方法复习资料

名词解释：

一、人力资源测评：是基于特定个体和群体岗位职责及工作目标体系，借助科学的方法与手段，对个体或群体的素质、能力和绩效进行全面、系统的识别与诊断，并作出量化表达和价值判断。

二、信度：是指测评结果的稳定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一测评工具对相同个体重复测量，所得结果的一致性程度。

三、结构效度：是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度或者说用某种心理结果或特质来说明测验分数的恰当程度

四、效标：是测验效度验证的标准，它的测量必须科学、准确、否则效标效度的建立就缺少了方向。

五、自陈量表：是一种自我报告式的问卷，即根据要测量的人格特征编制许多测试的题目，让被试者按自己的想法回答。

六、公文处理：是指对公文的撰写、传递与管理，它是使公文得以形成并产生实际效用的全部活动，是机关实现其管理职能的重要形式。

七、背景调查：是指通过从外部应聘者提供的证明人或以前的工作单位那里收集资料，来核实应聘者的个人资料的行为，是一种能直接证明应聘者情况的有效方法。

八、能力：是指顺利完成某种活动所应必备的直接影响活动效率的心理条件。

九、能力倾向：是一种潜在的素质，是经过适当训练或被置于适当环境下完成某项任务的可能性。

多选：人力资源测评包括测量和评价两个过程人力资源测评主要有评定、诊断反馈、预测三个方面的功能

人力资源测评指标系统包括测评指标、测评标准、指标权重三个部分

质化的方法：投射测评、叙述故事、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演、文件筐处理、个人访谈、小组访谈等

分析定性资料方法：叙述法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖法、主题分析法等

人力资源测评两大理论基石：一是心理学理论，具体包括特质理论、人-岗匹配理论等 二是测量理论，具体包括经典测量理论、概化理论和项目反应理论等

简答：

人力资源测评的意义：

（一）有助于资源配置的科学化

（二）有助于人力资源开发

（三）有助于人力资源的优化管理

（四）有助于员工职业生涯发展

（五）有助于提高员工的工作质量

论述：人力资源测评的基本原理

一、人员配置的测评原型理论

二、角色要求

三、素质差异

四、认知理论

五、管理优化

六、开发提高

人力资源测评的基本原则

一、客观测评与主观测评相结合

二、定性测评与定量测评相结合

三、静态测评与动态测评相结合

四、精确测评与迷糊测评相结合

五、素质测评与绩效测评相结合

六、要素测评与行动测评相结合

七、分项测评与综合测评相结合

八、素质测评与资源开发相结合品德的特征：

1、品德是一个复杂的结构系统

2、品德的内外统一性

3、品德具有稳定性

4、品德具有差异性

兴趣测验的基本原理：具有一定兴趣模式的被试者更倾向于寻找特定的职业类型，并且一旦从事这种职业，被试会比其他人适应得更好。

高成就动机者具有的特点：

1、事业心强，比较实际，敢冒一定出程度的风险

2、有较高的实际工作绩效，要求及时得到工作的信息反馈

3、一旦选定目标，就全力以赴的投入工作，直至成功的完成任务

4、把个人成就看得比金钱更重要，从成就中得到的鼓励超过物质鼓励的作用，把报酬看作是对成就的一种认可。

绩效评估的目的1、发展规划目的2、人事管理目的3、员工开发目的4、绩效评估的基本方法 一比较法

1、排序法

2、强制分布法

3、配对比较法

二、特质法

三、行为法

1、关键事件法

2、混合标准量表法

3、行为锚定等级评价法

4、行为观察评价法

5、叙述法

四、作业标准法

五、质量法

360度绩效评估法：（编评估表）

优点：

1、综合性强，集中了多个角度的反馈信息

2、信息质量可靠

3、通过强调团队和内外部顾客，推动了全面的质量管理

4、从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响；

5、从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。（360度绩效评估法设计框架：上级主管、同事、自己、下属、内部客户、外部客户）平衡计分法：（编考评方案）四个视角（维度）：财务视角、顾客视角、学习与发展视角、内部运作流程视角

面试的发展趋势：

1、面试形式的多样化

2、面试内容的全面化

3、面试程序的规范化

4、面试考官的专业化

5、面试评测标准的科学化

面试的内容和功能：内容：

1、仪表风度

2、口头表达能力

3、综合分析能力

4、应变能力和情绪控制力

5、知识面

6、工作经验

7、工作态度与求职动机

8、兴趣爱好功能：

1、可以确认个人简历中的有关信息

2、可以弥补笔试的不足

3、可以考察笔试中难以考察的素质

4、可以灵活、具体地评价被试者的知识经验、能力品质

第四篇：学习人力资源管理感想[范文]

现代企业管理

学院：电子信息工程专业：自动化学号：姓名：苏娟宁09040213

3浅谈学习企业管理—人力资源管理

这学期有幸学习企业管理这门课，我学到了很多企业管理方面的知识以及在人才管理、企业面试、企业发展的方面的相关知识。

为确保企业正常发展以及各项工作任务的顺利进行，为企业部门配置合适的人力资源，另外人员的选拔、管理、提拔、培训都是必不可少的。所以人力资源设计到人力资源计划、员工招聘、员工培训、管理方法，绩效评估、福利待遇以及员工关系等

一、人力资源计划

根据企业发展方向、战略目标、发展程度等制定合理的企业人力资源计划。制定出每种类型的岗位上需要的人员数量，职务类型型上需要具备的各种技能。选配合适的人员，人员选择要适应企业的文化，企业的发展，并对各项人力进行合理的管理使各类人才及时补充，评估现有人力资源状况未来人力资源状况制定合理的人力资源计划。

二、员工招聘

员工招聘要适应企业发展的需要，要具备必要的专业技能，专业知识。除此之外还要考虑员工的自身能力例如对自己的发展计划，个人品德，创新能力，决策能力等。员工招聘可以通过外部招聘和内部提升调动来实现。这中间关系到选择员工的匹配度问题，所谓匹配度又可分为三个方面：一是应聘人员与岗位要求的匹配度，二是新增员工与整个企业各组织机构均衡发展的匹配度，三是新增人员与企业人力资源管理能力的匹配度。正确处理选人的匹配度有助于企业招收最适合自己的员工.。

三、员工培训

为使招聘来的员工更好的适应企业的发展，更快的适应新的岗位，要对员工进行培训以补充专业知识，发展员工能力，转变观念以及交流信息等。培训是企业的一种有效投资，可以提高员工的工作效率，还可以规范工作流程。“工欲善其事，必先利其器”。给员工合适的培训机会是人力资源工作者的责任也是面临的挑战。

四、人员管理

人员管理与企业的发展息息相关，对员工的日常管理是企业发展的必要过程

企业文化的产生，企业制度有利于员工管理，企业正常的运作，通过对员工的日常管理来发挥员工的个人能力，了解员工的心态，适时转变管理方式完善管理模式。

五、绩效评估

绩效评估为企业的决策提供依据，是员工的对自己以及对他人工作能力的评估，了解自己的工作能力，同样将自己的能力与对企业的贡献结合起来，提供薪酬依据，发现员工潜力及作出相关人事调动。

六、员工福利待遇

员工福利待遇以及薪酬是员工企业价值的体现以及员工工作的保障，没有好 的相应的福利待遇及薪酬水平员工就不会全心全意的为企业作出贡献，长久的留在企业工作。

通过这学期的企业管理的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在及各项技能上的学习，提高自己的专业能力，没有好的个人能力就没有好的发展，或许可以说是连企业的大门都进不了，专业技能，专业知识的提高是必不可少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人不如说是对自己的规划管理，对自己未来的期望。

人力资源是企业发展的基石，没有人力资源就没有企业的发展，企业的良好发展需要良好的人力资源体系做保障。对于人力资源的管理是企业管理的重要部分，设计到企业发展的各个层面，企业公司一般设有人力资源部专门负责企业公司的人员流动及人员招聘等。

作为企业的管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够提早的接触到这方面的知识是荣幸的。企业的管理者在人员利用上要考虑人员的合理配置、员工酬薪以及员工的薪酬补贴等，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属家里良好的人际关系，如何去鼓励员工为了企业的发展尽心尽力，如何去设立合适的薪酬去笼络自己的下属，企业管理者是员工的纽带，员工如何为企业贡献。这些都是管理者也可以说是员工的雇佣者应该做到的。

人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，很多企业的倒闭也就是因为没有良好的人力资源体系无法无法为企业发展提后备力量，技术人员没有及时补充产品落后，管理人员没有及时补充管理模式落后，还有涉

及到薪酬水平公司福利等造成企业人员流失。

在激烈的竞争中，企业在生产系统、财务管理、质量控制和营销、服务等方面的能力或创新比较容易地被竞争对手所模仿甚至超越，但企业的人力资源，以及人力资源开发与管理方面的创新是很难被模仿的。所以，企业仅仅关注资金、成本、质量是不够的，企业更应关心企业核心能力的基础——人力资源能力，注重培养并加强人力资源开发、利用与管理特别是企业员工的管理，实现企业人力资本的不断增值升值，不断建立在发掘自已人力资源优势上，与竞争对手拉开差距，保持持续、快速的成长，才能保持与竞争对手的持久的竞争优势

作为现在的我而言同样也要考虑这些问题，如何在班级及学校中去与人沟通，如何去维系自己的人际，在人力资源的课上不仅给我带来了快乐，更多的是让我学到更多关于企业管理上的知识，人力资源管理在一定程度上可以说是人际的管理，如何让员工为企业公司尽力，如何让员工在工作的时候发挥自己的潜力，如何发现周围人的潜力如何去运用他们。

针对人力资源管理这门课程，它的应用性很强，因此在教学过程中可以适当加入一些具有实际运用能力的过程，例如可以建立模拟面试，自己设立面试问题，让同学们真正意识到企业需要的人才能力。同样我们可以开展一些调查方面的课题了解近年来企业用人方向的改变，以及企业发展到不同阶段，需要的不同人才，切实的了解。另外我们可以针对专业就业形势考研等问题开展辩论赛以使同学们深入探究发展就业等相关问题。

感谢老师在企业管理课上的教导，给了我很多知识希望在以后的学习、生活、工作中都会用到。同样希望这门课越办越好。

第五篇：人力资源感想与心得

人力资源管理实习心得

1、自主学习

工作后不再象在学校里学习那样，有老师，有作业，有考试，而是一切要自己主动去学去做。只要你想学习，学习的机会还是很多的，老员工们从不吝惜自己的经验来指导你工作，让你少走弯路；集团公司、公司内部有各种各样的培训来提高自己，你所要作的只是甄别哪些是你需要了解的，哪些是你感兴趣的。

2、积极进取的工作态度

在工作中，你不只为公司创造了效益，同时也提高了自己，象我这样没有工作经验的新人，更需要通过多做事情来积累经验。特别是现在实习工作并不象正式员工那样有明确的工作范围，如果工作态度不够积极就可能没有事情做，所以平时就更需要主动争取多做事，这样才能多积累多提高。

3、团队精神

工作往往不是一个人的事情，是一个团队在完成一个项目，在工作的过程中如何去保持和团队中其他同事的交流和沟通也是相当重要的。一位资深人力资源专家曾对团队精神的能力要求有这样的观点：要有与别人沟通、交流的能力以及与人合作的能力。

4、基本礼仪

步入社会就需要了解基本礼仪，而这往往是原来作为学生不大重视的，无论是着装还是待人接物，都应该合乎礼仪，才不会影响工作的正常进行。这就需要平时多学习，比如注意其他人的做法或向专家请教。

5、为人处事

作为学生面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，要多沟通，并要设身处地从对方角度换位思考，而不是只是考虑自己的事。

不管你做什么无关紧要的工作，有没有出头之日，但是态度决定一切，即使你什么都不懂，笨手笨脚，只要你认真努力地工作，总会有收获。