2013人力本人员招募与测评作业答案

第一篇：2013人力本人员招募与测评作业答案

《人员招募与测评》课外作业

（一）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：陈桂英学号：1***014

要求：用A4纸手写，不能打印，字迹清楚

1.简述素质测评的功能和原则

答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。

素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。

2、试述人员素质测评的重大意义

答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。

第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。

第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。

第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。

第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。

3、如何评价我国历史上的科举制度？

答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。

当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。

4、常用的行为效标有哪些?

答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。

5、简述评价中心的主要特点

答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。

6、简述整体测评报告的主要内容

答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

7、分析比较人员测评中面试和笔试的优势

答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：

（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；

（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；

（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；

（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。

《人员招募与测评》课外作业

（二）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：学号：

1.简述西方人员素质测评的特点

答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。

2、简述人员素质测评的理论基础是什么?

答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中

带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。

（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表

征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。

尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理

特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。

（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出

一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。

人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表

现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。

3、人员素质测评的问卷法有哪些优缺点？

问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以

避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；

4、简述素质测评的基本程序。

答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。

准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评

方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。

结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有

数字描述和文字描述）。

反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。

5、简述评价中心的主要缺点

答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自

身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团

队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。

6、完整的素质测评体系包括哪些内容？

答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。

素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。

7、结构化面试的设计的原理和步骤是什么？

答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。

设计遵循一下几个步骤：

（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。

（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。

（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。

（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。

最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。

第二篇：人力招募与测评复习题及答案130619

练习题：单选11、素质的发展受环境的影响，如教育作为一种有目的、有计划、有系统的环境影响，对素质发展起 主导作用、这体现素质的（B）A、难测性` B、可塑性C、稳定性D、差异性

2、以人力资源的合理配置为目的的素质测评是（A）

A、配置性测评 B、鉴定性测评 C、诊断性测评 D、选拔性测评

3、科举制的正式确立和形成的朝代是（C）

A、隋朝初期B、唐朝末期 C、唐朝前期D、隋朝末期

4、世界上第一个具有应用价值的心理测验，是法国心理学家比奈制定的（A）

A、智力测验 B、能力测验 C、个性测验 D、心理测试

5、开展人员测评工作应该从人力资源管理的全局出发，首先应确定（A）

A、人员测评要达到的目标 B、确定测评的内容 C、成立测评小组D、设计测评方案

6、我们把各类素质测评的要素指标分为身体素质，品德素质、心理素质和（C）

A、职业道德素质 B、政治素质 C、智能素质D、科学素质

7、我们如果想对应聘者的动机水平和方向做测评，应该选择的测评方法是（D）

A、情景模拟动机测量 B、心理测量法

C、评价中心的方法 D、麦克利兰机测量量表

8、目前世界上最通用的智力量表是（C）A、比奈一西蒙量表 B、瑞文标准推理测验

C、韦克斯勒智力量表D、斯坦福一比奈智力量表

9、衡量测评结果有效性的参照标准是（D）A、信标 B、信度C、效度D、效标

10、适用于高层管理者，预测工商管理素质，评估管理技能，特别是是否有全面的系统的 经验和独当一面的魄力的测验方式是（A）A、公文筐测验B、小组讨论 C、多项能力测验D 逻辑推理能力测验多选11、在心理测验中，用于品德测评的方法有（ABCD）

A、问卷法B、投射法C、生理学D、认知测验E、面试法

2、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ABCD）A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真 D、人工智能专家系统E、结构化面谈

3、选拔性测评操作与运用的基本原则是（ACD）

A、公平性B、公开性C、差异性D、准确性E、可比性

4、英国公务员考试一般分为以下步骤（BDE）

A、面试B、统测C、资格审查D、专业考核E、口试答辩

5、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（ABCDE）A理论化 B学科化 C企业化D国家化 E精确化

6、评价中心的缺点主要有（ABCDE）

A、操作难度大，技术要求高B、应用范围小，人数不宜过多

C、费用高D、时间长 E 评审标准确定难，存在不可克服的误差

7、在多种常用面试的目标中，使用频率最高的有（ADE）A、语言表达能力 B、应变能力C、综合分析能力D、业务知识与操作技能 E、举止、逻辑思维和知识面

8、信息化的素质测评工具将一般的测评手段网络化，大大提升了一般素质测评的应用范围。这些素质测评工具建立的基础是（ABCDE）

A、心理测评 B、人工智能 C、信息技术 D、高级程序语言 E、多媒体技术

9、定量描述法方法的特点有（ABCD）

A、突出数据客观精确B、简明扼要C、便于归类、利于计算 D、直观性更强，更形象化E、对阅读者的要求不高

10、按结果的反馈方式分，素质测评结果的解释可分为（CDE）老师提供的课件没有具体选项⊙﹏⊙ 单选：1-5 BACAA6-10 CDCDA 多项选择题 ：

1、ABCD

2、ABCD3、ACD4、BDE5、ABCDE6、ABCDE7、ADE

8、ABCDE9、ABCD10、CDE判断1

Ｘ

1、按照测评的范围划分,测评可分为生理素质测评、心理素质测评、人格测评、智能测评。Ｘ

2、问卷法的最大优点是运用范围广。

Ｘ

3、标准情境要求用同样的刺激方法引起所有被测者的反应，但测验的内容、提问方式等是不统一的。

Ｖ

4、霍兰德职业偏好测验将人格分为六大类型，这六大类型可分为相邻、相隔和相对三种关系。

Ｖ

5、所谓特殊能力是指从事某种专业活动的能力，如运动能力、机械能力、音乐和艺术能力、飞行能力能。

Ｖ

6、评价中心的测评对象一般限于管理人员，包括企业组织的基层、中层和高层管理人员。

Ｘ

7、动态测评的优点是最易于看清被测者之间的相互差异以及他们是否达到了某种标准的要求，便于 横向比较。

Ｘ

8、对于测评内容比较敏感，或容易造成较大压力的测验，应放在最前面，这样可以尽快地筛选人员。

Ｖ

9、选拔录用系统能更突出求职者背景情况中的最重要的方面。Ｘ

10、素质测评信息化的理论依据包括认知心理学理论、非智力理论、项目反应理论和管理心理学理论。答案：1～5×××∨∨ 6～10∨××∨× 案例分析题

1、某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研究会上学到了一些他自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周地脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公司的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，几十万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金!听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学会计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。

请分析：(1)导致这次培训失败的真正原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处?(10分)评分标准：

1、这次培训失败的主要原因有： ① 培训与需求严重脱节。2分②培训层次不清。2分③没有确定培训目标。2分

④没有进行培训效果评估。2分

2、企业应如何把培训落到实处?

①培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。2分②尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。2分 ③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系 2 分 ④实发施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)⑤重视培训的价值体现。(2分)

单选21、素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（C）A、系统性 B、稳定性C、基础性D、可塑性

2、测评可以划分为领导干部测评、中层管理人员测评、一般人员测评等。这种分类的标准是（B）

A、按测评内容划分 B、按测评客体划分 C、按测评结果划分 D、按测评目的划分

3、用来描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量的是由素质测评指标构成的（D）

A、测评标志 B、测评要素 C、测评指标 D、测评标度

4、德尔菲法是一种常用的专家意见征询法，它是20世纪60年代初美国的（A）提出的。

A、兰德公司B、斯特拉特福咨询公司C、布鲁金斯学会D、胡佛研究所

5、在人员素质评中，衡量和评价被测量人员维度的是（D）A、人员测评的标量B、人员测评的准则

C、人员测评的有指数导工作D、人员测评指标

6、对管理者的素质方面进行测评，我们一般采取（B）A、纸笔测验B、评价中心C、心理测验D、麦克利兰动机测量量表

7、测评有两种基本的功能，即（A）

A、预测和诊断 B、预测和验证 C、诊断和验证 D、测量和验证

8、角色扮演测评中属于素质测评方法是（C）

A、情景演示测评 B、心理测试C、模拟情景测验D、情景压力测验

9、评价中心最为复杂的一种测验形式是（D）

A、公文筐写作B、无领导小组讨论C、角色扮演D、管理游戏

10、分析结构效度的常用方法是（A）A、实证法 B、实验法 C、模拟法 D、排除法 单项选择：1～5 CBDAD6～10 BACDA 判断2

Ｘ

1、测评是测评主体运用多种测量技术和统计方法对被测评者的功能或行为进行量化描述的过程。

Ｘ

2、察举制真正发展完备，成为一种系统的选官方式是在汉文帝时期。

Ｘ

3、美国的公务员制度要求必须通过竞争性考试才能成为政府雇员。

Ｖ

4、素质测评的对象包括人员的素质、绩效和工作等因素，这些因素都是无形的。

Ｖ

5、基于中国大多数组织的现实性情况，员工的胜任特征测评结果不宜公开，只供员工本人 择业择岗以及组织作选聘、任用、调配、培训等人力资源管理工作需要时使用。

Ｘ

6、对于人员测评的要素指标要确保标准、直观、有效、明确，避免重复或漏缺现象的发生。

Ｖ

7、智力测验、人格测验、成就测验都倾向于使用文字测验。Ｘ8Ｘ

9、测评结果的可靠性主要靠效度来衡量。

Ｖ

10、素质测评整体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测 评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。

答案：1～5×××∨∨ 6～10 ×∨××∨ 多选21、在心理测验中，主要使用的能力测验方式有（ABDE）A、多项能力测验B、管理数量分析能力测验C、标准测验 D、公文筐测验E、小组讨论

2、采用无领导小组讨论这一情境模拟测验技术，对应试者在小组讨论中的表现来考察应试 者的能力有（ABCDE）A、组织协调能力B、领导意识C、成熟度D、风度、口才E、人际感染力

3、人员素质测评信息化中能够体现测评技术方面的有（ABCD）A、心理测验 B、专业笔纸 C、系统仿真 D、人工智能专家系统 E、结构化面谈

4、素质具有的特性包括（ABCDE）

A、差异性B、基础性C、稳定性 D、系统性 E、可塑性

5、素质测评的原则指的是（BCDE）

A、个人测评和集体测评相结合B、客观测评与主观测评相结合C、分项测评与综合测评相结合D、静态测评与动态测评相结合E、精确测评与模糊测评相结合6、九品中正制的测评标准有（BCD）

A、道德 B、家世 C、行状 D、品级 E、素养

7、英国公务员考试一般分为以下步骤（BDE）

A、面试B、统测 C、资格审查D、专业考核E、口试答辩

8、能力测验的本质主要是（ABCD）

A、预见性 B、潜在的可能性 C、稳定性 D、恒常性 E、精确性

9、人员素质测评在西方国家加快了发展，这个发展的主要特点有（ABCDE）

A、理论化 B、学科化 C、企业化 D、国家化 E、精确化

10、品德素质包括（ABC）A、职业道德 B、政治道德 C、社会道德 D、思想道德 E、心理潜能

多选答案：

1、ABDE2、ABCDE3、ABCD

4、ABCDE5、BCDE 6、7、BDE8、ABCD

9、ABCDE10、ABC名词解释：

素质测评 : 测评主体用科学方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程。

测评标志: 测评标志=揭示测评要素的关键可辨特征

员工胜任特征: 员工胜任特征是指企业中的员工能够胜任某一岗位或职务所应具有的一些基本特征。一般认为，它主要包括以下几个层面：（1）知识。（2）技能。（3）社会角色。（4）自我认知。（5）特质。（6）动机。

性向测验:主要测量个体在学习活动和职业训练上的特殊性潜在能力，可用来预测受测者在这方面成就的可能性。性向测验包括机械性向测验、文书性向测验、美术性向测验、音乐性向测验、创造能力测验等。

测评要素: 测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。确立测评指标的第一步应该是制定测评要素

关键事件法: 关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。

它首先从领导、员工或其他熟悉职务的人那里收集一系列职务行为的事件，然后，描述“特别好”或“特别坏”的职务绩效。这种方法考虑了职务的动态特点和静态特点。对每一事件的描述内容包括：（1）导致事件发生的原因和背景（2）员工的特别有效或多余的行为（3）关键行为的后果（4）员工自己能否支配或控制上述后果。在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求

晕轮效应: 光环效应—以偏概全 P197考核者对被考核者某一方面绩效或行为特别欣赏或厌恶，往往会对其他方面的客观评价产生影响。

晕轮效应也叫晕轮误差或光环效应，是一种普遍存在的心理现象。晕轮效应就是一种以偏概全的倾向，即人们在对一个人的某种特征形成好的或坏的印象后，倾向于据此推论该人的其他方面的特征。在人员测评中晕轮效应会导致测试者过于看重被测者的某一方面而得出过高或过低的评价。

第三篇：人员招募作业办法

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人员招募作业办法

第一条 目的

本公司为提升本公司人力资源之高度运用，以达适才适任之目的，特订定本办法。

第二条 适用范围

一、凡有关本公司人员之聘雇任用均适用之。

第三条 人员类别

一、正式人员-长期性工作、固定工时者

(一)全

职人员-每天工作满九小时(含一小时中午休息时间)，并享有公司福利。

(二)兼职人员-每周工作满十二小时(即非每天及固定时间上班者)，并享有公司部份福利。

二、临时人员-临时性工作、且六个月内完成工作者，不享有公司福利，且不享有遣散费制度。

第四条 作业程序

一、新聘任用人员及薪资预估

(一)各部门经营计划需提报人员编制及预估薪资，经核决权限核准，送交人事行政部，作为下各部门人员招募之依据，以达人员及薪资控管。

二、人员征募申请

(一)由需求部门填写 「人员征募申请表」（附表一），依核决权限送签。

(二)人事行政部依核准之「人员征募申请表」内容，刊登征人启示。

(三)临时人员召募由需求部门填写「临时人员申请表」（附表二），依核决权限送签。

三、面试作业处理

(一)由人事行政部将所收到之应征书面数据，进行初步资格审核，再汇整合格应征数据，交需求部门审核并筛选应征者后，即由人事行政部代为安排面试时间。

(二)理级以上主管得试其需要，由人力中介公司（head hunter）代为中介适当人选。用人部门须于「人员征募申请表」注明是否采此方式进行征募，人事行政部依据用人部门需求与人力中介公司联络相关中介事宜。

(三)应征人员至公司面试，得由人事行政部负责接待应征者。

(四)用人部门主管负责「初试」，并将初试结果纪录于「面试核定表」（附表三）。

(五)通过初试之应征者，得由人事行政部予以面谈，简介本公司福利制度及安排复试事宜，未面谈者亦应由人事行政部电话洽谈后，安排复试事宜。

(六)由权责主管负责「复试」及确认任用条件，并将复试结果纪录于「面试核定表」及「新进人员任用表」（附表四），于面试次日由人事行政部会签后。人事行政部需审核职等、职级及薪资结构并与面试主管确认，将「新进人员任用表」依核决权限送签。

四、通知作业

录用后由人事行政部负责联络及确认到职日期；透过人力中介公司招募人员者，决定录用后由人事行政部负责通知应征者及中介公司。

人事行政部依据已签核之「新进人员任用表」，寄发录取「通知书」或「聘雇契约书」及相关附件，依据「员工任用管理办法」通知录用者报到。

应征者面试审核不合格者，除非应征者要求，原则上不另行书面通知，并将应征者相关资料归档存查2个月，2个月后即予以销毁。

透过人力中介公司招募，由人事行政部负责中介请款（中介顾问费用）相关事宜，若试用期间发现不符公司要求拟不继续任用之情事，用人部门应立即通知人事行政部处理（含通知人力中介公司等）。

五、任用资格限制

凡有以下情事之一者，不得雇用为本公司员工：

1.褫夺公权尚未复权者。

2.通缉在案者。

3.受有期徒刑以上之宣告，而未谕知缓刑或未准易科罚金，尚未结案者。

4.受禁治产之宣告上未缴销者。

5.有吸食鸦片或其它毒品者。

6.患有精神病、法定传染病或其它重大疾病者。

7.原在本公司服务，未办清离职手续或被免职者。

8.品性顽劣，经其它家公私营机构解雇者。

9.未满15岁之人，但国民中学毕业或经主管机关认定其工作性质及环境无碍其身心健康者，不在此限。

10.未满16岁之人，本公司未取得法定代理人同意书及其年龄证明文件者。

11.未依法申请核准之外籍劳工。

第五条 核决权限，请参照核决权限办法。

第六条 临时人员

需由需求部门填写「临时人员申请表」，经核决权限送签，再送人事行政部办理相关事宜，惟任期不得超过六个月。任期超过三个月者，公司依劳基法规定提供劳保。

第七条 新进人员经试用考核，任用为正式员工，其相关福利及管理依公司各项

规定办理。

第八条 实施与修改

本办法由执行长公布后实施，修订时亦同。

本办法于民国92年5月30日订定。

附表

一、人员征募申请表

滚石移动股份有限公司

人员征募申请表

给： 日期：年月日

由： 请回复 请归档

1.所需人员：□男 人，□女 人，□皆可 人

是

否透过人力中介（head hunter）□ 是 □ 否

（理级主管以上方得视情形透过人力中介公司中介）批 示

2.职称： 职员类别：

3.增补理由 ＊检附公司最新组织图

※预算编制内

□ 缺额增补 □ 离职递补 □ 其它

※预算编制外，理由：

4.工

作内容简述：

会签意见

5.待遇范围：

6.年龄条件：

7.学历与主修：

8.资格：(1)

(2)

(3)

(4)

(5)

9.希望报到日： 年 月 日

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程：申请人理级主管人事行政部依核决权限送签

人事行政部：

附表

二、临时人员申请表

滚石移动股份有限公司

临时人员申请表

申请部门： 填单日期： 年 月 日

事由：

人数： 管理者：

工作期间： 年 月 日 时 至 年 月 日 时 共(日/时)

需具备条件：

希望报到日期： 年 月 日

时薪：每小时80元（一般文书key-in、数据整理）

每小时100元（需搬运之劳力工作or展览会）

其它，每小时 元

日薪：每日640元（一般文书key-in、资料整理）

每日800元（需搬运之劳力工作or展览会）

其它，每小时 元

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

一级主管 二/三级主管

流程：申请人→依核决权限送签→人事行政部

人事行政部：

临时人员报到单

姓名： 性别： 出生年月日： 年 月 日(岁)

身份证字号： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

临时人员报到单

姓名： 性别： 出生年月日： 年 月 日(岁)

身份证字号： 工作期限： 年 月 日 至 年 月 日

1.领临时识别证

2.临时工读生编号

3.办劳保

4.缴交身份证复印件 人事行政部

承办人 监办主管

.附表

三、面试核定表

应征者姓名 应征职务 初试日期 年 月 日

评分项目 评 分 意见备注

极佳（5）佳（4）平实（3）略差（2）极差（1）

初

试 仪容礼貌、精神态度、整洁衣着

个 性

谈 吐

领悟力、反应

学历、专业证照 证照名称：

专业知识

对工作及一般知识之了解

所具经验与本公司之配合程度

前来本公司服务之意愿

个人未来生涯规划

团队合作精神

外文能力(英文)

期望待遇

资历：□需作征询，推荐者： 公司名称： 职衔： 电话：

初试综合评语 □拟予复试 □ 不予考虑 □ 其它意见

提醒复试者注意事项 初试者：

人事评估 评分项目 极佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）极差（1）意见备注

对本公司认同感（人事面谈者须填写）

愿意参与复试之意愿

叙薪水准是否符合本公司规范

应征者目前薪资水平、绩效奖金、分红配股及其它福利情形： 承办人：

复

试 评分项目 极佳（5）佳（4）普通（3）略差（2）极差（1）意见备注

表达能力是否通达无碍

面对工作压力之调适情形

专业能力与团队精神

如何运用创造力突破工作瓶颈

工作未如期完成时之处理方式

描述过去工作经验

与人意见不同时，如何沟通协调

转换工作之主要考虑因素

自我评价及性向是否适合

应征者自行描述未来规划/目标

其它

复试综合评语 □拟予录用 □列入考虑 □不予录用 复试者：

董事长 执行长 营运长/财务总监 面试主管

附表

四、新进人员任用表

滚石移动股份有限公司

新进人员任用表

◎请附上该员履历表及面试核定表

给： 日期：2003年 月 日

由：

姓名： 到职日： 聘用薪资：

部门： 职称： 直属主管：

试用期： 上下班时间：□ Am9:00~Pm18:00 □ Am10:00~Pm19:00

预算 □ 预算编制内 □ 预算编制外

职员

类别 □ 一级主管 □ 二级主管 □ 三级主管 □ 一般职员

核薪

依据 □ 市场行情：

备

注

人事

会签

核 决 权 限

董事长 执行长 营运长/财务总监 理级主管 申请人

(面试主管)

一级主管 二/三级主管

流程：申请人→人事行政部会签→依核决权限送签→人事行政部(通知申请人及新进人员)

第四篇：《人力资源管理》第四章——人员招募 读后感

第四章——人员招聘 读后感

学习《人力资源开发与管理》这门课已经一个学期了，在学期快要结束之际，因对第四章——人员招聘印象最深，故写下这篇读后感。

尤记得过去的自己对“人力资源”这个概念是没有理解的，直到高考结束后的那个暑假，看了由李可所写的那本著名的职场小说《杜拉拉升职记》，才对人力资源有了初步的认识。教材上的解释是：人力资源是从事组织特定工作活动所需的、并能被组织所利用的所有体力和脑力劳动的总和。按照我的理解，就是专门管人的工作。

当对人力资源有了初步的了解之后，便对这个职业产生了憧憬和向往。说来也巧，我的爸爸和大姐也从事与之相关的工作，所以我对人力资源有种莫名的亲近感。在我印象里，HR都是威风凛凛的面试官，手握公司选拔人才的生杀大权。上大学真正学了这门课之后，才知道人力资源的工作远不止“面试官”这么简单。

我最关注的面试环节属于人员招聘的范畴。人员招聘又分为招聘的准备工作、人员招募、人员选拔、招聘后相关事务四个部分。

人员招聘需要经过周密的计划、详细的前期准备，繁琐的中间过程还有合理的后续处理工作。招聘分为三个阶段：准备、招募和选拔。而这些工作，无论那一项，都是对人力资源专员各项能力的重要考核。准备阶段侧重分析能力，招募工作侧重营销和沟通能力，选拔工作侧重心理知识和人际能力。

招聘的准备工作有：确定招聘的规模、确定招聘的目标群体、明确对应聘者的要求。招募是招聘实际展开的第一步。人员招募的方法有很多种，大致主要分内部招募和外部招募两种。而我们大学生要想在毕业后找到工作，多数是通过外部招募的。外部招募分为：员工推荐、校园招聘、媒体广告和招聘外包。在这里我想说一下招聘外包，它是只企业将部分招聘工作交给外部代理机构处理。目前流行的招聘代理有两类：招聘网站和猎头公司。提起招聘网站，我第一个想到的就是智联招聘，他们公司不仅广告宣传到位、世人皆知，而且业务出众，仍在不断扩展，已经获得“2008中国最佳成长招聘网站”奖项，我们所熟知的天津卫视王牌招聘节目《非你莫属》每期的招聘者选拔就是智联招聘承办的。这是一种相当聪明的宣传方式，既拓展了公司业务，又通过电视和网络如此广阔的传媒渠道宣传了本公司。据我估计，未来的几年里，新兴的招聘网站会受到更多求职者的关注。至于猎头，在我眼里，这是一个非常神秘的职业，他们的工作穿梭在高级管理人员和企业之间，为他们搭桥牵线。在小说里，杜拉拉想要辞职离开DB来到新公司，就是在猎头的帮助下完成的。从事猎头工作的人，一定要有敏锐的洞察力和分析能力，精准毒辣的看人眼光，专业的猎头顾问还要具备较深的心理学，人际关系学知识。

完成了人员招募的设计，接下来就是人员选拔。人员选拔的设计需符合三个方面的标准：职业能力、职业品德、个性特质。所有选拔方法的一致目的是——尽量准确地预测求职者的未来绩效。人员选拔的方法分为七类：经历评价、选拔面试、能力测验、个性评估、模拟绩效、品德测验和健康检查。

经历评价包括简历筛选、背景调查、传记数据。投放简历给人力资源部门提供了初步了解求职者的机会。我还没有毕业，所以还未填写过简历。但在大学里进导师班、加入组织和社团，都填写过报名表。在我看来，这个“报名表”是初级的简历。这些组织都是根据我们递交的报名表来进行初步整理的、通知面试的。如果报名者过多，他们会根据报名表的内容来筛选一下。不过这种情况不多，我只在报名参加职业规划大赛时被筛选过报名表，其余的都是只要填写报名表，就会被通知面试。

选拔面试时目前使用最广泛的选拔方法。面试的有点在于对选拔流程的可控制性强，能直观判断求职者的个性、言行等其他选拔方法难以测量的特征。我认为，仅仅通过面试来选拔人才是不靠谱的。在学校里参加过几次面试，失败和成功的都有。总结失败的经验，有的时候并不是我表现不够好，只是我的特质不受面试官的喜欢，令他们难以接受。所以我认为，面试很大程度上还是比较主观的。我自己也担任过面试官，我尽量克制主观情绪，从客观角度出发来评价面试的同学，但有时还是会带点个人感情在里面。大学里的面试，很多时候都是在寻找那个符合你“眼缘”的人。这种情况在导师班面试时尤为明显，每个导师班都有自己的独特的气氛和相处方式，对于那些不符合本班气场的人，往往会被大家一票否决。

不过现实中的面试不会如此草率，因为面试只是选拔人才的一部分，能力测验、个性评估和绩效模拟已经被越来越多的企业广泛应用。这几项实行下来，虽不能让人完全了解求职者本人，但对于有经验的HR来说，足以判断你是否能胜任你所应聘的这项工作了。

没学这章之前，我对招聘的认识就是填写简历，参加面试，等待结果。学了之后，才知道“招聘”这简单的二字里面包含了太多的学问。招聘不仅要考虑方法，还要考虑运营成本，要用

最小的成本把工作做到效果最大化，确实不是件容易的事情。了解了这些之后，我对人力资源管理这个职业更加向往了，但我现在还处在入门阶段，要学习的东西还很多，我会用

心储备知识，将它们以后转化为自己的实际能力。

第五篇：黄本作业答案

P15课题1 3.原材料购回后，采购人员必须提供经仓库和采购人员共同确认过的拟采购清单和销售方提供的销售发票，发票上必须注明原材料名称，数量，型号，单价，金额，日期及采购人员的签字等基本信息，不同性质的原材料不可以混用一张单据。仓库管理人员凭采购清单，填写清楚完整的销售发票或收据核对购入的原材料，经确认无误后方可入库。所有经确认已购入的原材料必须由仓管人员签字确认后开具正规的《原材料入库单》，一式三份，仓库自留一份，采购人员和财务部各留一份。入库单上的填写内容必须和销售发票上一致，并由仓库负责人签字确认后整理归档。原材料入库后由仓库统一保存管理，所有原材料出库时必须由原材料使用部门负责人依据工程预算开具《原材料领料单》并经工程监理审签后报给仓库，领料单上必须注明原材料使用部门名称，原材料名称，数量，型号等基本信息，并由领用部门负责人签字，仓库收到清楚有效的领料单后，立即按照要求备齐物料，在最短时间内将物料交给使用部门，填写出库单。

P16课题2 1.固定资产的确认条件

固定资产是指使用期限超过1年，在使用过程中保持原有的物质形态的资产。固定资产的范围包括：房屋、建筑物、机器、机械、运输工具以及其他与生产经营有关的设备、器具、工具等。不属于生产经营主要设备的物品，单位价值在2000元以上，并且使用期限超过2年的，也应当作为固定资产。

2.固定资产的初始计量要点

一、外购固定资产的成本

二、自行建造的固定资产

三、融资租入的固定资产

四.其他方式取得的固定资产的成本

3.固定资产的后续计量要点

1）企业应当根据与固定资产有关的经济利益的预期实现方式，合理选择固定资产折旧方法（2）固定资产应当按月计提折旧，并根据用途计入相关资产的成本或者当期损益。3）企业至少应当于每年终了，对固定资产的使用寿命、预计净残值和折旧方法进行复核

。4.固定资产的处置要点

一般情况下,处置固定资产需要管理部门审批,你可把审批手续附在凭证后面,对的,记营业外收支.5.外购,自制固定资产,计提折旧,处置的主要账务处理 外购：借：固定资产

贷：银行存款（库存现金，其他货币资金）自制固定资产：借：固定资产

贷：原材料（银行存款。。）计提折旧：借：制作费用（管理费用，销售费用）

贷：累计折旧 处置：借：固定资产清理

累计折旧

固定资产减值准备

贷：固定资产 6.（1）充实资产管理人员提高资产管理人员素质（2）完善固定资产管理制度，制定相应的激励机制，使制度落到实处（3）加强资产管理的内部控制制度（4）选择合适的折旧方法和折旧率（5）应用一套高效合理固定资产管理软件

P17课题3 1.职工薪酬的定义和构成以及适用范围

职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出，包括职工在职期间和离职后提供给职工的全部货币性薪酬和非货币性福利。①职工工资、奖金、津贴和补贴；

②职工福利费；

③社会保险费：

④住房公积金；

⑤工会经费和职工教育经费；

⑥非货币性福利；

⑦辞退福利，⑧其他与获得职工提供的服务有关的支出。

2.职工薪酬的确认和计量要点

一）应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。

（二）应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。

（三）上述

（一）和

（二）之外的其他职工薪酬，计入当期损益。

（一）企业已经制定正式的解除劳动关系计划或提出自愿裁减建议，并即将实施。

（二）企业不能单方面撤回解除劳动关系计划或裁减建议。

3.计提和支付工资,福利费,医疗保险,社会养老保险,住房公积金得主要处理 计提时 借：管理费用

营业费用

生产成本

贷：应付职工薪酬----应付工资

----应付福利费

----应付医疗保险

----应付社会养老保险

----应付住房公积金

支付时

借：应付职工薪酬----应付工资

----应付福利费

----应付医疗保险

----应付社会养老保险

----应付住房公积金

贷：银行存款（库存现金）其他应收款----个人应付的保险费用等（在工资中扣除个人应付的费用）

4.。公司采用532考核，个人占50%，团队30%，公司整体20%的方式，也就是说，把公司的经营状况和团队合作结果作为员工绩效表现一部分，看看他们对公司和团队的贡献。

P21 课题2

1.如何填制,修改,冲销,作废,整理,查询,汇总凭证

填制：借：原材料

应交税金 /应交增值税（进项）

贷：应付账款

修改：修改已记账凭证需要先进行以下两项操作

1、撤销记账

2、撤销审核

具体操作步骤如下：, 主菜单撤销凭证记账

主菜单填制记账凭证-选择会计期间窗口 然后进入“填制凭证”窗口进行修改

作废凭证：在凭证编辑界面下——>制单——>作废/恢复——>凭证将被打上作废标记。整理：装订过程裁垫条

折叠封面

捆绑凭证

插入垫条

钻眼

穿线

折棱角

抹糨糊 粘贴 齐棱角

平轧

写封面

查询：第一步：先找出合同上写明的总价和付款方式，以及签订时所规定的付款情况。第二步：向会计处查找相关的账务凭证，了解实际付款时间、金额。第三步：查出未付的余额。写报告。

汇总：第一步按照总帐科目画出丁字帐。第二步将当期记帐凭证的发生数分别按方向逐笔填到丁字帐中。第三步汇总丁字帐。第四步将丁字帐的汇总数填到科目汇总表”中，完成。

2.出纳如何签字

正确选择条件后按“确定”按钮，出现提示“没有符合条件的凭证”，首先，在“设置”菜单下单击“选项”功能，查看“出纳凭证必须经由出纳签字”复选框是否已打上对勾，否则出纳凭证不必由出纳操作员进行“出纳签字”操作； 3.如何审核凭证，填制完凭证后更换操作员进入,点审核凭证,选择月份,确定进去,出来列表再确定,上面菜单里有个审核,里面有个全部审核,也可以一张张点审核,但要注意,制单人与审核人不能是同一操作员名字

4.用友进行出纳管理

1、做好每一天的现金银行收支工作

2、月底与银行进行勾对，系统自动出具余额调节表

3、任意票据进行从添加—领用—报销—核销全过程进行全程化管理，方便查看某类票据的各个状态的汇总数和明细

4、覆盖了全国各省市、各银行、各种全面收支单据的类型，并提供票据模版设计、打印，单张票据的查询、多张票据的联查，票据的汇总，票据的关联，票据的自动记账等多种实用操作

P24 第一题计算 1.每年付息70美元，连付5年

3.88975*70=272.2825元

300*0.7722+300*0.7084+400*0.6499=704.14

发行价=272.2825+704.14=976.4225

P25课题1

1.根据自选企业财务资料,用现金流量折现法估算企业价值

企业评价牵涉到众多数据的估算以及适当评价模式的套用，以评价的要素来看，DCF较股市常用的简易的评价模式涵盖了完整的评价因子，可谓之最严谨但相对复杂的评价模式。评价分析师对DCF的应用态度，应该是把DCF本身当成得力帮手，而应用DCF评价结果不准确的原因大多在于评价分析师估错数据而非DCF本身的错。复杂的评价模式如DCF仍须配以正确的数据估算，企业评价工作才可完成。在套用DCF评价法的企业须符合:(1)高超额报酬率；（2）高营收/盈余成长率；（3）企业价值主要来自本业；（4）企业成立至少5年以上等条件。

（一）、投资人应关心何种获利指标。

（二）、自由现金流量的定义

2.根据自选企业财务资料, 用经济利润法估算企业价值

（一）利润最大化的不足

利润最大化是古典微观经济学的理论基础，经济学家通常都是以利润最大化这一概念来分析和评价企业行为和业绩的。

（二）企业价值最大化的优点

企业价值通常可以通过两种途径表现出来：一种途径是用买卖的方式，通过市场评价来确定企业的市场价值；二是通过其未来预期实现的现金流量的现在价值来表达。

二、利润最大化和企业价值最大化的比较分析

（一）利润最大化的前述不足不存在难以克服的弊端

（二）企业价值最大化的不足和缺陷

三、利润和企业价值等财务目标之间的内在联系

一）利润和资产利润率、每股利润、每股盈余的关系

（二）利润和股东财富、企业价值的关系

3.根据自选企业财务资料, 用相对价值法估算企业价值

清算价值法就是根据企业目前所有资产的变卖价值来确定企业价值。

估算资产的变卖价值也并不容易，因为人们平时只注意到在持续经营情况下资产作为公司的一个部分所代表的价值，只在少数情况下，如面临破产时才会注意到资产的变卖价值。在某些情况下，清算价值特别适用，其中之一就是自然资源企业价值的评估。如果企业所拥有的主要是些自然资源财产，那么，企业的价值应该接近于这些财产的变卖价值，因为对这样的企业组织资本比较少。

P27课题3 1.高低点法要点

资金预测的高低点法是指根据企业一定期间资金占用的历史资料,按照资金习性原理和y=a+bx直线方程式，选用最高收入期和最低收入期的资金占用量之差，同这两个收入期的销售额之差进行对比，先求b的值，然后再代入原直线方程，求出a的值，从而估计推测资金发展趋势。

高低点法概述

高低点法指在若干连续时期中，选择最高业务量和最低业务量两个时点的半变动成本进行对比，求得变动成本和固定成本的一种分解半变动成本的方法。

高低点法的计算

高低点法是利用代数式y=a+bx，选用一定历史资料中的最高业务量与最低业务量的总成本（或总费用）之差△y，与两者业务量之差△x进行对比，求出b，然后再求出a的方法。

2.高低点法预测实例

利用产品成本与产量的关系,并根据产量变动来预测成本,这是成本预测中的一类常用方法。这类方法的特点是利用已有资料,建立产量与成本的关系式,并利用此关系式来进行预测。根据建立关系式的不同方式,这类方法可分为项目分解法、散布图法、高低点法和回归直线法四种。四种方法中高低点法精确度最差,但其优点是计算简便,容易掌握。因此,提高其计算结果的精确程度,并相应保持其计算简便的特点,亦不失为一种可行的成本预测方法。这种经过调整的高低点法,就是高低点平均法。

利用产品成本与产量 的关系,并根据产量变动 来预测成本,这是成本预 测中的一类常用方法。这 类方法的特点是利用已有 资料,建立产量与成本的 关系式,并利用此关系式 来进行预测。根据建立关 系式的不同方式,这类方 法可分为项目分解法、散 布图法、高低点法和回归 直线法