第一篇：南开17春学期《人员招聘与测评》在线作业 免费答案
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17秋18春学期《人员招聘与测评》在线作业
一、单选题（共 30 道试题，共 60 分。）
1.当组织出现岗位空缺的时候，优先召回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，这指的是()A.提拔 B.调用 C.轮岗 D.返聘 正确答案：D 2.评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是()A.9分 B.8分 C.7分 D.6分
正确答案：C 3.下列属于当代智力理论的是()A.流体和晶体论 B.三元智力理论 C.双因素理论 D.三维智力结构 正确答案：B 4.在特殊能力倾向测验中，文书能力倾向测验是用来测量()A.被试的感觉辨别力
B.受个体意识支配的精细动作能力 C.被试从事行政和商业业务的能力
D.被试理解机械关系和使用机械技巧的速度 正确答案：C 5.()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。A.事业层战略 B.公司层战略 C.管理层战略 D.职能层战略 正确答案：B 6.公文筐测验的时间比较长，一般约为()A.1小时 B.1.5小时 C.2小时
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D.3小时 正确答案：C 7.内部招聘中最常用的方法是()A.工作公告法 B.档案记录法 C.主管推荐法 D.员工推荐法 正确答案：A 8.下列哪个选项不属于评价中心技术的局限性()A.程序繁琐、操作复杂，成本高 B.忽视了某些重要动机因素 C.使用单种测评技术
D.只适用于中高级管理人员 正确答案：C 9.无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。A.1-2个 B.3-6个 C.7-8个 D.9-10个 正确答案：B 10.下列哪个选项是面试实施过程中通过提问熟悉题目，缓解紧张气氛()A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.结束阶段 正确答案：B 11.属于JCAM的核心工具的是()A.观察法 B.调查法 C.实验法
D.行为事件访谈法 正确答案：D 12.将公文筐测验施测于一批优秀的任职者和一批没有管理经验的一般人员，目的是为了保证公文筐测验的()A.信度 B.准确度 C.区分度 D.效度 正确答案：D 13.被称为心理测验鼻祖的西方学者是()A.冯特 B.高尔顿 C.卡特尔
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D.比奈 正确答案：D 14.在影响招聘渠道选择的因素中，决定招聘什么样的人以及通过何种渠道招聘的是()A.企业的实际情况 B.劳动力市场情况 C.企业空缺职位的性质
D.就业政策和保障法规的完善程度 正确答案：C 15.在无领导小组讨论试题中，主要考察应聘者的分析能力、语言表达能力及说服力的试题类型是()A.开放式试题 B.意见求同型试题 C.资源争夺型试题 D.两难问题 正确答案：D 16.最早的真正意义是职业兴趣测验诞生的标志是()A.瑟斯顿职业兴趣调查表 B.斯特朗职业兴趣表 C.库德职业兴趣调查表 D.职业偏好量表 正确答案：B 17.在招聘预算中，招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算及其他预算各自所占比例是()A.4:1:2:3 B.3:2:1:4 C.2:1:4:3 D.4:3:2:1 正确答案：D 18.目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是()A.结构化面试 B.情景面试 C.压力面试 D.小组面试 正确答案：C 19.利用评价中心进行测评的首要工作是()A.明确测评目的 B.进行职位分析
C.确定测评指标和标准 D.选择合适的测评方法 正确答案：A 20.职位说明书和素质模型是无领导小组讨论的基础，它属于无领导小组讨论题目设计步骤中的()A.职位分析
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B.材料收集 C.向专家咨询 D.测试讨论题 正确答案：A 21.考官在提问时要避免()的原则。A.问准 B.问实 C.问巧 D.问倒 正确答案：D 22.在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。A.日本 B.美国 C.中国 D.英国 正确答案：B 23.甄选测评中测评指标指的是()A.测评所指向的具体对象和范围 B.对测评要素关键性特征的描述 C.对测评目标的具体分解 D.对测评内容的具体规定 正确答案：C 24.强调跨时间的一致性的测量信度的方法是()A.再测信度 B.复本信度 C.分半信度
D.内在一致性信度 正确答案：A 25.招聘网站的生存之本是()A.网站的功能 B.网站的服务水平C.网站的内容 D.网站的信誉度 正确答案：D 26.在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是()A.特色产品 B.成本领先 C.优质服务
D.吸引、发展和保留人才的能力 正确答案：D 27.人事测量方法预测的准确性程度最高的是()A.结构化面试 B.评价中心
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C.人格测验 D.能力测验 正确答案：B 28.评价中心起源于()A.美国 B.英国 C.德国 D.法国 正确答案：C 29.下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素()A.组织战略 B.发展周期 C.法律法规 D.财务预算 正确答案：C 30.目在于从应聘者那里获得大量的信息的提问方式是()A.开放式提问 B.探究式提问 C.封闭式提问 D.假设式提问 正确答案：A
17秋18春学期《人员招聘与测评》在线作业
二、多选题（共 20 道试题，共 40 分。）
1.无领导小组讨论不适用于选拔的人员有()A.基层员工 B.技术人员 C.销售代表 D.财务人员 正确答案：ABD 2.下列属于评价中心技术作用的是()A.用于员工绩效评估 B.用于人员甄选 C.用于诊断培训 D.用于员工技能发展 正确答案：BCD
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3.管理游戏的优点包括()A.比一般的情景模拟看上去更为真实 B.能够突破实际工作情景的时间和空间
C.可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能 D.前期准备和实际实施的时间较短 正确答案：ABC 4.下列选项中属于评价中心技术的优越性的有()A.行为解释方法标准化 B.预测效度高
C.在动态和比较中考察应聘者的能力 D.公平客观 正确答案：ABCD 5.职业中介机构的类型一般包括()A.猎头公司
B.国营的职业中介机构 C.私营职业中介机构 D.管理顾问公司 正确答案：BCD 6.智力测验使用中需要注意的问题有()A.只使用信度和效度高的智力测验
B.要认识到一次智力测验的结果并不能完全代表人的智力高低 C.要认识到智力是发展变化的
D.智力测验要由受过训练的专业人员实施和解释 正确答案：ABCD 7.人力资源需求的预测方法中，模型法包括()A.比例趋势法 B.经济计量模型法 C.回归分析法 D.德尔菲法 正确答案：ABC 8.目前招聘中存在的问题包括()A.关键岗位人才难求
B.忽视应聘者与组织的适应性 C.新聘员工短期流动率较高 D.招聘成本高 正确答案：ABCD 9.当考官发现被试者一见面就处于紧张状态时，可以采取的技巧是()A.安抚情绪术 B.示弱接近术 C.亲切称呼术 D.请教悦心术 正确答案：BCD 10.属于企业外部招聘的优势是()
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A.有助于带来新思想、新方法 B.人才现成，节省培训投资
C.可平息和缓解内部竞争者之间的矛盾 D.来源广，选择余地大，利于招到一流人才 正确答案：ABCD 11.非传统人格测验类型包括()A.自由联想 B.过失分析 C.语义分析 D.作业测验 正确答案：ABC 12.面试试题的设计步骤包括()A.准备阶段 B.编制阶段 C.测评阶段 D.反馈阶段 正确答案：ABC 13.下列属于招聘中工作分析的原则的是()A.系统原则 B.动态原则 C.目的原则 D.岗位原则 正确答案：ABCD 14.作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括()A.过分羞怯或紧张的应聘者 B.过分健谈的应聘者 C.支配性过强的应聘者 D.情绪化的应聘者 正确答案：ABCD 15.霍兰德的自我导向搜寻量表包括()几部分。A.被试列出自己理想的职业 B.测查部分
C.按六种类型的四个方面测得结果的得分高低，由大到小构成三字母职业码 D.职业搜寻表 正确答案：ABCD 16.人员甄选的发展趋势是()A.更加注重应聘者的综合素质和学习能力 B.更加重视人与组织匹配度的考核 C.选拔方法的有效性开始受到重视 D.重视测评方法的本土化 正确答案：ABCD 17.评价中心技术的发展趋势中，属于拓展评价中心应用空间的是()A.应用于不同类型的群体
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B.侧重于培训发展
C.依据不同的施测目的，进行不同的设计
D.结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定 正确答案：ABCD 18.在面试过程中，考官要善于观察被试者的非语言信息。下列选项哪些非语言信息的典型性解释是消极的()A.身体前倾 B.咬嘴唇
C.在座位上挪来挪去 D.避开视线接触 正确答案：BCD 19.使用再测信度时，两次测评分数的误差来源有()A.测评条件
B.被测者社会地位 C.被测者身心状况 D.两次施测的时距 正确答案：ACD 20.企业战略涉及企业发展中带有()的问题。A.管理性 B.全局性 C.长远性 D.根本性 正确答案：BCD
第二篇：南开17春秋学期《人员招聘与测评》在线作业
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一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.以下各种人员的选拔哪个不适用于无领导小组讨论（）.销售代表.总经理.行政主管.财务人员 标准答案：
2.卡特尔根据对智力测验结果的分析，将治理分为两类，一类为流体智力，另一类为（）.晶体智力.群体智力.生物智力 标准答案：
3.企业文化的核心和灵魂是（）.精神文化层.物质文化层.组织文化层.制度文化层 标准答案：
4.（）是评价中心中使用频率最高的一种评价形式.公文筐测验#角色扮演.管理游戏.案例分析 标准答案：
5.（）就是通过对人力资源配置状况和人力资源需求进行分析，将招聘与培训、工作轮换、调动等其他为空缺岗位提供人员的方法相比较，进而分析招聘的必要性的过程。.招聘需求分析.招聘考核需求分析.招聘录用需求分析.人员配置需求分析 标准答案：
6.以下哪个不是无领导小组讨论的优点（）.适用对象广泛.考查内容广泛.仿真模拟性高.公平客观评价 标准答案：
7.（）是指对测评要素或测评标志的程度差异与状态水平的描述和度量.测评标度.测评标志.测评指标.测评要素 标准答案：
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8.下列哪个选项不属于影响招聘的组织内部因素().组织战略.发展周期.法律法规.财务预算 标准答案： 9.所谓（），是指人员测评与选拔结果的准确性或一致性程度。.信度.效度.误差.难度 标准答案：
10.无领导小组讨论的题目必须是应聘者熟知并感兴趣的，只有熟悉的题目才能让每一个应聘者都有话说，充分展示综合能力，这是无领导小组讨论题目设计的（）原则.针对性.真实性.公平性.熟悉性 标准答案：
11.效度的分类有多种，以下哪个不是目前最常见和公认的效度分类。.概念效度.内容效度.构念效度.效标关联效度 标准答案：
12.（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。.能力倾向.智力倾向.情商倾向.人格倾向 标准答案：
13.()是企业的总战略，是企业一切经营管理活动的行动纲领。.事业层战略.公司层战略.管理层战略.职能层战略 标准答案：
14.误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）.随机误差.信度误差.效度误差.体系误差 标准答案：
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15.（）是指测评和选拔结果与另一个等值测评和选拔结果的一致性程度。.再测信度.复本信度.分半信度
.内在一致性信度 标准答案：
16.库德职业兴趣量表中专门用来评估被试是否认真地填写量表的分量表是().验证量表.职业兴趣评估.职业量表.实验量表 标准答案：
17.在多重能力倾向测验中，一般能力成套倾向测验是由()率先创制的。.日本.美国.中国.英国 标准答案：
18.人才测评的（）就是测评的有效性，是一个测评对其所要测评的特性测评程度的估计。.效度.信度.难度.长度 标准答案：
19.用于考察被试的战略规划能力、团队协作能力和领导能力的评价中心工具是().公文筐测验.角色扮演.管理游戏.模拟面谈 标准答案：
20.为了适合现代企业发展多样化的需求，评价中心的应用正在不断扩大和强化，主要表现的方面除了以下哪个（）.只应用于一种类型的群体.侧重于培训发展
.依据不同的施测目的进行不同的设计
.结合其他人力资源管理技术来进行策略的制定 标准答案：
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.管理游戏的优点包括().比一般的情景模拟看上去更为真实.能够突破实际工作情景的时间和空间
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.可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能.前期准备和实际实施的时间较短 标准答案：
2.一般来说，探究式的提问的目的主要有（）.追根究底.澄清事实.核实事实.缓解气氛 标准答案：
3.作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括().过分羞怯或紧张的应聘者.过分健谈的应聘者.支配性过强的应聘者.情绪化的应聘者 标准答案：
4.常见的公司层战略有哪几种（）.增长战略.稳定战略.收缩战略.组合战略 标准答案：
5.人格所具有的显著特征是().独特性.复合性.相对稳定性.可变性 标准答案：
6.影响信度的因素包括().样本团体的性质.测验的长度.测验的难度.测评环境因素 标准答案：
7.应聘者在面试中的技巧包括().印象管理技术.尽可能的表现自己
.了解企业的情况，分析职位要求
.在面试中适度紧张、自信、平和，有一定的亲和力 标准答案：
8.以下哪些属于影响招聘的外部因素（）.经济
.劳动力市场.技术
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.组织发展周期 标准答案：
9.以下哪些是评价中心常用的指标（）.口头交流
.组织与计划能力.授权.控制能力 标准答案：
10.公文筐测验设计中，编成的文件应该具有哪些特点（）.典型性.主题突出.难度适中.广泛性 标准答案：
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.评价中心技术以行为观察为主，但是评价者对应聘者的观察、评估和解释由评价者随意确定。.错误.正确 标准答案：
2.指标权重的大小用权数来表示，绝对权数自成为自重权数，常表现为绝对数量。.错误.正确 标准答案：
3.在模拟会议之中，虽然参与角色扮演的人比较多，但是他们的行为模式很容易实现标准化。.错误.正确 标准答案：
4.人才测评的目的只有一个：选聘录用新员工。.错误.正确 标准答案：
5.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确 标准答案：
6.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确 标准答案：
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7.工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。.错误.正确 标准答案：
8.面试的测评内容只看仪表举止、口头表达、知识面即可。.错误.正确 标准答案：
9.胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。.错误.正确 标准答案：
10.招聘广告是企业发布招聘信息的主要方法。.错误.正确 标准答案：
11.智力测验可以消除文化的影响。.错误.正确 标准答案：
12.企业各中心、部门主管是人力资源管理和企业文化最直接的体现者。.错误.正确 标准答案：
13.企业人力资源管理只是人力资源部门的事情。.错误.正确 标准答案：
14.在实施德尔菲法时，为了防止群体思维的出现，必须避免专家们面对面的集体讨论。.错误.正确 标准答案：
15.心理测验时，为了保证测验的有效性，测验题目的难度应适当。.错误.正确 标准答案：
16.再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。.错误.正确 标准答案：
17.企业人员需求的变化只是由于员工自然流失造成的。.错误.正确
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标准答案：
18.无领导小组讨论的优点之一是成本较低。.错误.正确 标准答案：
19.一般而言，无领导小组讨论的评价要素的一级评价要素在10个为宜。.错误.正确 标准答案：
20.企业文化完全决定了企业招聘何种类型的人及企业内部人员之间的关系。.错误.正确 标准答案：
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.公文筐测验完全模拟现实中真实发生的经营、管理情景，对实际操作有高度似真性，这是公文筐测验的哪个特点（）.情境性高.考查内容广泛.表面效度高.综合性强 标准答案：
2.以下哪个不属于甄选测评内容的主要方法（）.个性分析.工作分析.个案分析.文献分析 标准答案： 3.所谓（），就是对某一学科研究领域内的模糊要素进行概括或概念化的途径，旨在组织和理解研究对象的规律性而由科学研究者设想出的抽象物。.构念.概念.效度.信念 标准答案：
4.无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。.1-2个.3-6个.7-8个.9-10个 标准答案：
5.以下哪个不属于甄选测评工具的组合原则（）
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.先选取后淘汰.先易后难.县淘汰后选取
.注意前后测验的干扰 标准答案：
6.外部招聘中最常用的招聘途径是（）.广告招聘.校园招聘.中介招聘.网络招聘 标准答案：
7.（）是指在同一组织中所有的员工和岗位所共用的一套胜任素质组合。.组织类素质模型.岗位素质模型.胜任素质模型.通用素质模型 标准答案：
8.（）测量的是受个体意识支配的精细动作能力。.心里运动能力测验.音乐能力倾向测验.机械能力倾向测验.文书能力倾向测验 标准答案：
9.评价中心里二级判断计分法中上下对应的分数是().9分.8分.7分.6分
标准答案：
10.（）是指根据组织制定的标准和程序从组织外部选拔符合空缺职位要求的员工.内部招聘.内部考核.外部招聘.公开招聘 标准答案：
11.（）是指一个人经过定的训练或至于适当的环境下完成某项任务的可能性和水平。.能力倾向.智力倾向.情商倾向.人格倾向 标准答案：
12.基于人格特质理论编制的人格测验量表是().迈尔斯-布雷格斯类型指标
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.罗夏墨迹测验.韦克斯勒量表
.卡特尔16中人格因素问卷 标准答案：
13.（）是根据企业内外部环境的变化，对未来某一时间人力资源需求进行预测，并制定相应的措施来满足需要。.人力资源规划.人力配置规划.人员招聘规划.人员录用规划 标准答案：
14.能否综合各种信息，提出创新观点，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。.沟通能力.分析能力
.人际影响力及自信心.团队精神 标准答案：
15.在评价中心技术中，属于新类型测验的是().公文筐测验.互动性模拟.群体讨论.管理游戏 标准答案：
16.以下哪个不是评价中心技术的优越性（）.程序简单
.多种测评技术综合运用.行为解释方法标准化.预测效度高 标准答案：
17.组织在出现岗位空缺的时候，优先找回以前解雇、退休或下岗待业的员工来填补职位空缺，就是（）.返聘.工作轮换.内部招聘.内部提拔 标准答案：
18.无领导小组讨论的方法最早出现在()领域。.经济.政治.教育.军事 标准答案：
19.以下哪个不是人力资源需求的预测方法（）
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.马尔可夫分析法.经验预测法.模型法.德尔菲法 标准答案：
20.人才测评的（）就是测评的有效性，是一个测评对其所要测评的特性测评程度的估计。.效度.信度.难度.长度 标准答案：
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.对招聘方法的效果评估有().有效性.可靠性.客观性.广博性 标准答案：
2.公文筐测验的形式，按其具体的内容，可以分为哪几种形式（）.背景模拟
.公文处理的类别模拟.处理过程模拟.结果筛选模拟 标准答案：
3.常见的公司层战略有四种类型，包括().增长战略.稳定战略.收缩战略.组合战略 标准答案：
4.人员甄选的发展趋势是().更加注重应聘者的综合素质和学习能力.更加重视人与组织匹配度的考核.选拔方法的有效性开始受到重视.重视测评方法的本土化 标准答案：
5.面试试题设计的原则包括().思想性原则.针对性原则.灵活性原则.理解性原则
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标准答案：
6.下列选项中属于评价中心技术的优越性的有().行为解释方法标准化.预测效度高
.在动态和比较中考察应聘者的能力.公平客观 标准答案：
7.在面试时，考官的观察技巧应坚持的原则包括().目的性原则.客观性原则.全面性原则.典型性原则 标准答案：
8.管理游戏的优点包括().比一般的情景模拟看上去更为真实.能够突破实际工作情景的时间和空间
.可以考察应聘者在管理游戏中鱼其他应聘者之间的互动交往，具有任职社会关系的功能.前期准备和实际实施的时间较短 标准答案：
9.下列选项属于评价要素设计原则的是().针对性原则.选择性原则.内涵明确原则.操作性原则 标准答案：
10.确定内容效度的方法有哪些（）.蓝图对照分析法.专家比较判断法.比较法.构建法 标准答案：
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.管理者所具备的知识，特别是相关的管理技术知识和业务性知识，对实际的管理能力有较大影响，是公文筐测验的主要测评内容。.错误.正确 标准答案：
2.空缺职位的性质只由人力资源规划决定的空缺职位的数量和种类决定。.错误.正确 标准答案：
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3.智力测验可以消除文化的影响。.错误.正确 标准答案：
4.在公司不同的发展阶段，不同的企业战略，不同的外部环境条件下，公司选择的招聘渠道往往相同.错误.正确 标准答案：
5.无领导小组讨论的优点之一是成本较低。.错误.正确 标准答案：
6.现代的智力理论主要是指因素分析理论，他关注了智力的结构及智力行为是如何构成的，是对智力的静态描述。.错误.正确 标准答案：
7.能力倾向测验智能预测人在一定职业领域中成功的可能性，不能筛选在该职业领域中有没有成功可能性的个体。.错误.正确 标准答案：
8.无领导小组讨论的参与程度要素中，参与程度的唯一指标是应聘者发言的多少，.错误.正确 标准答案：
9.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确 标准答案：
10.公文筐测验所需公文主要围绕管理者的知识水平取材。.错误.正确 标准答案：
11.企业的人员招聘只受宏观经济、劳动力市场以及法律法规的影响。.错误.正确 标准答案：
12.角色扮演的劣势在于要花费较长时间。.错误.正确 标准答案：
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13.无领导小组讨论根据主题有指定角色讨论和情境讨论。.错误.正确 标准答案：
14.再测信度中，一般两次测评的间隔在六个月以上。.错误.正确 标准答案：
15.在企业进行员工甄选的时候，首先要仔细分析人力资源战略，进而确定人员招聘的工作思路。.错误.正确 标准答案：
16.最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过思维活动来适应新情境的一种潜力。.错误.正确 标准答案：
17.一般而言，当企业采取廉价策略时企业人力资源策略需要采用吸引策略。.错误.正确 标准答案：
18.所为开放性问题，是指让应聘者在两种互有利弊的答案中选择其中一种。.错误.正确 标准答案：
19.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确 标准答案：
20.内部人力资源配置情况，是招聘现实需求的分析重点。.错误.正确 标准答案：
一、单选题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.企业选择的人才应该是最适合招聘职位的，而不一定是最优秀的，这一条件属于“6R”中的().Right sour.Right popl.Right rt.Right position
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标准答案：
2.人力资源供给预测方法中，（）是组织通过对现有人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，来掌握组织拥有的人力资源状况。.人员核查法.经验预测法.模型法.德尔菲法 标准答案：
3.误差有两种，一种是系统误差，另一种是（）.随机误差.信度误差.效度误差.体系误差 标准答案：
4.不同的管理技能有相应的最佳测评方法，测试表达能力的最佳测评方法是（）.演讲、无领导小组讨论.公文筐测验#模拟面谈.案例分析 标准答案：
5.在评价中心技术中，属于新类型测验的是().公文筐测验.互动性模拟.群体讨论.管理游戏 标准答案：
6.（）是指对于将要招聘或选拔的人才，我们预备将其安置在什么职位上。.目标职位.工作定向.人员定向.心理定向 标准答案：
7.在不断变化的、高科技驱使下的商业环境中，企业成功的关键是().特色产品.成本领先.优质服务
.吸引、发展和保留人才的能力 标准答案：
8.（）非常适合测评从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获得信息，并最后把握事实的能力。.搜寻实施.角色扮演.模拟面谈.案例分析
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标准答案：
9.无领导小组讨论的一级评价要素在()为宜。.1-2个.3-6个.7-8个.9-10个 标准答案：
10.以下哪个因素不会引起测评误差（）.效标.样本.测评长度.测评内容 标准答案：
11.不同的岗位对员工的要求是不一样的针对某一岗位或职位类别设计出的评价要素体系颖来源与工作分析，这是无领导小组讨论评价要素的（）设计原则。.内涵明确.针对性.操作性.选择性 标准答案：
12.（）目的在于预测一个人以后的行为和可能达到的水平，以用于选拔和安置的目的。.预测性测验.诊断性测验.描述性测验.人格测验 标准答案：
13.目的在于重点考察求职者的应变能力、人际交往能力的面试类型是().结构化面试.情景面试.压力面试.小组面试 标准答案：
14.以下哪个不属于内部招聘的劣势（）.进入角色慢.使组织丧失活力.容易引起内部矛盾.招聘到的员工水平有限 标准答案：
15.公文筐测验的时间比较长，一般约为().1小时.1.5小时.2小时.3小时
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标准答案：
16.能否综合各种信息，提出创新观点，是考察无领导小组讨论评价要素中的（）。.沟通能力.分析能力
.人际影响力及自信心.团队精神 标准答案：
17.面试评价要素中，（）考查的是应试者包括过去曾经做过的工作或担任过的职务、取得的成就、工作的满意度、收获等。.综合分析能力.语言表达能力.反应应变能力.工作实践经验 标准答案：
18.公文筐测验中，要求应聘者设计公文、撰写文件或稿件，用书面形式表达自己的思想和意见，这是考察（）.书面表达能力.决策能力.预测能力.分析判断能力 标准答案：
19.校园招聘的周期比较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的接转一般要().三个月.五个月.半年.一年 标准答案：
20.评价中心从测验的开发到对评委的选择、培训，保证的评价中心的结果不会因评委的不同而出现截然相反的差异，这体现了评价技术的哪种优越性（）.公平客观.运用灵活.预测效度高
.行为解释方法标准化 标准答案：
二、多选题（共 10 道试题，共 20 分。）v 1.以下哪些是无领导小组讨论题目的设计原则（）
.真实性原则.针对性原则.公平性原则.适度争论性原则
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标准答案：
2.下列属于招聘中工作分析的原则的是().系统原则.动态原则.目的原则.岗位原则 标准答案：
3.估计分半信度的方法主要有（）.斯皮尔曼—布朗公式校正法
.卢龙公式估计法#弗朗那根公式估计法.库德公式法 标准答案：
4.在面试的实施过程中，选取面试场所的要求是().应根据面试方式确定面试场所
.面试场所要安静舒适，有良好采光及封闭环境.面试场所要尽量宽敞
.面试场所的布置要考虑到减少应聘者的压力，但又要有适度的环境压力 标准答案：
5.作为面试的技巧之一，考官有时需要面试特殊的应聘者，这包括().过分羞怯或紧张的应聘者.过分健谈的应聘者.支配性过强的应聘者.情绪化的应聘者 标准答案：
6.招聘是一个企业人力资源的获取和准备阶段，包括（）三个相对独立又密切相关的阶段。.吸引.选拔.录用.考核 标准答案：
7.招聘流程的实施阶段包括（）三个步骤.招募.选择.录用.评估 标准答案：
8.无领导小组讨论不适用于选拔的人员有().基层员工.技术人员.销售代表.财务人员 标准答案：
9.目前招聘中存在的问题包括()
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.关键岗位人才难求
.忽视应聘者与组织的适应性.新聘员工短期流动率较高.招聘成本高 标准答案：
10.人格所具有的显著特征是().独特性.复合性.相对稳定性.可变性 标准答案：
三、判断题（共 20 道试题，共 40 分。）v 1.评分者信度最简单的估计方法就是随机抽取若干份问卷，由两个独立的评分者打分，再求每份答卷两个分数的相关系数。.错误.正确 标准答案：
2.传统的招聘甄选预计于胜任素质的招聘甄选基本一样。.错误.正确 标准答案：
3.无领导小组讨论根据主题有指定角色讨论和情境讨论。.错误.正确 标准答案：
4.PSS过程理论中，PSS由“计划-注意-同时性加工-继时性加工”四部分组成。.错误.正确 标准答案：
5.所有的测评都需要测内在一致性。.错误.正确 标准答案：
6.根据是否给应聘者分配角色，可以将无领导小组讨论分为无情境讨论和情境讨论。.错误.正确 标准答案：
7.在招聘选拔过程中，有些招聘者倾向于选择那些十分优秀的人才，却往往忽视这些人才的稳定性。.错误.正确
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标准答案：
8.胜任素质模型的类型是建立胜任素质模型时唯一要考虑的因素。.错误.正确 标准答案：
9.心理测验时，为了保证测验的有效性，测验题目的难度应适当。.错误.正确 标准答案：
10.每种岗位都对人员素质有多方面的要求，在获得被测评者素质结构完备信息的基础上，应以尽量多的指标个数来充分体现测评的目的。.错误.正确 标准答案：
11.无领导小组讨论的试题一般都是智能型的题目，答案范围比较宽泛，但是有标准和明确的答案。.错误.正确 标准答案：
12.无领导小组讨论中，影响力是对参与者最低层次的要求。.错误.正确 标准答案：
13.经验预测法是人力资源预测中最难的方法。.错误.正确 标准答案：
14.公文筐测验是最有效的一种评价形式.错误.正确 标准答案：
15.世界上最早的智力测验量表是比奈-西蒙量表。.错误.正确 标准答案：
16.比率智商使用的最高实际年龄约在30岁左右。.错误.正确 标准答案：
17.最早给智力定义的是德国的斯特恩，他认为智力是个体通过思维活动来适应新情境的一种潜力。.错误.正确
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标准答案：
18.校园招聘和社会招聘没有什么区别。.错误.正确 标准答案：
19.企业选择的人才是最适合本招聘职位的，也一定是最优秀的。.错误.正确 标准答案：
20.工作分析是整个人力资源管理系统的基础，是为了进行评价中心测评而特别进行的。.错误.正确 标准答案：
第三篇：人员招聘与测评方法专题
员工招聘与测评实务 假如贾母复活了 理财大权是交给王熙凤还是贾探春 她精明能干有心机能决断连王夫人与凤姐都让她几分有 玫瑰花之诨名她的封建等级观念特别强烈所以对处于婢妾地位的生母赵姨娘轻蔑厌恶冷酷无情非常聪明能干曾以出色的能力管理过偌大的贾府假如您作为三国的国君 您会在吕布 关羽 周瑜 马谡司马懿中选择哪一位任主帅呢 假如您是梁山首领 您会重用鲁智深李逵还是燕青任三军统帅 解读西游记取经团队 唐僧 孙悟空 猪八戒 沙和尚 紧箍咒 用人模拟的启示 德才兼备 以德为先 不同时期 用人各异 不图其表 重在能力 重要岗位 突出经验 看中人气 一
严格把握用人准则 不可接受的人 1．牢骚太盛者有一段令人同情的经历看一切都是灰色的嫉妒得到好处和幸福的人注意传染性很强如愤青们 2．极其敏感者心理承受能力极差过于内向忧郁会造成很多麻烦他们干出的事常会让人目瞪口呆 如林黛玉不可接受的人 3．反社会分子破坏心理仇恨一切盼望毁灭性事件发生可怕如马加爵 4．极端分子极左或者极右常以追求真理的面目出现极端化危险 不可接受的人 5．离间者东张西望猎奇好管闲事对一切感兴趣常处于兴奋中唯恐天下不乱有了他企业永无宁日 ——刘光起《 Ａ管理模式》 不可接受的人 我们怎么知道应聘者是否为不可接受的人呢 可让其讲述一段不愉快的经历 也可让其评论一件悲伤的故事 还可做相应的情景模拟或投射测试 员工选聘的最低标准
三好一个都不能少 工欲善其事必先利其器 用准了人 企业就成功了一半 而一旦用错了人 再好的企业也必垮无疑 身体好体格因素如身高爆发力耐久力健康和营养状况体能特长如指挥家的听力美术家的眼睛品酒师的味觉微雕师的手感 心理好 灵活敏捷兴趣广泛 经受挫折勇于挑战 幽默风趣活泼热情 品行好 科学文化素质 道德法律素质 社会文明素质 员工选聘的最低标准 三好一个都不能少从无能提高到中等水平所耗费的精力和劳动远远超过从一流表现提高到卓越超群所耗费的精力和劳动彼得·德鲁克转引自《特别关注》2003年第9期第29页 员工选聘的核心准则 合适的人放在合适的岗位上 合适略高就是最好 低了不胜任高了养不起 若是花架子万万使不得 员工选聘的核
心准则 合适的人放在合适的岗位上 德才兼备有博有专 忠诚重于技能 情商高
过智商 企业用人找谁呢 用人的绝对命令宁缺勿滥 训练一只鸭子飞上树还不如
去找一只树袋熊来更管用一开始就千挑万选找对人远比后来千方百计激励人
对企业更有战略意义 切记别指望您能把一个低能的偷懒的员工训练成职业精英
二
规范慎重招聘员工 你对她们的第一印象如何呢 人员招聘我们会更注重什么 外
表形象 VS 内在气质 已有技能 VS 发展潜力 个人资本 VS 社会资本 管理者又
如何对这些品质作出准确的测量和判断呢 人员招聘的基本依据 人员招聘的基
本程序 1依据工作分析作出招聘决策 2在企业内外先后发布招聘信息 3阅读应
聘资料进行初步筛选 4招聘测试笔试面试综合测试 5试用考核正式录用 招聘
决策必察 1需要招聘哪些种类的人员及其数量 2对这些人员必须拥有还是只求
所用 3是偏重从内部招聘还是从外部招聘 4什么样的知识技能经历为必须 5如
何保持宁缺勿滥与未雨绸缪统一 6必须注意哪些政策法规和社会习俗 录用新
人与起用熟练人的比较 说古论今谈用人何法为上 伯乐相马 毛遂自荐 比武招
亲 人员招聘的主要形式 1内部选聘和调整利可增强内部动力弊在强化近
亲繁殖 2外部招聘和调动利可注入新的生机弊在降低内部动力 3重要岗
位公开招聘利可精选各路贤能弊在难保内外融和 人员招聘的主要途径 1
高层干部借将与猎头渠道盘点你的人际关系帐慎用朋友故交借助猎头机构
一切基于合同技巧先当参谋后做将军到有鱼的地方去钓鱼 2中层干部公开
招聘严格选才要求专业性超过理念性各岗位专业互补技巧先当副手后
当参谋最后当直线主管 3基层干部群众公推注重实干要求客户意识坚决执
行教育督导持续改善技巧先当能手后当班头大浪淘沙成王败寇 招聘广告的设计 1制定招聘广告的要求文字简明扼要内容相关度高介绍全面完整
叙述用词规范戒除歧视色彩不拘一格选人 2招聘广告的设计确定发布
媒介制作新颖活泼突出用人主旨方便受方联系宣传企业理念辐
射企业影响求职申请表的设计 1设计原则的信息简明扼要能广泛了解求职者站在求职者的角度考虑问题 2求职申请表的内容求职者的基本
信息求职者的基本要求求职者的联系方式 员工招聘的背景分析 1学历和
资历以往职业经历 2出生地和主要居住地 3家庭成员及家庭关系 4兴趣爱好及
特长 5奖惩记录及为社会服务状况 6对本行业的认知程度 企业需要什么类型的员工组合寄居的螃蟹 例如何激活华丽的小鸟武汉锐弛公司设计员
李楠的叔叔是老总的好友加之时尚漂亮又是设计部唯一的女性这让李楠四处受
宠受众人娇惯李楠的工作也很滋润平时总是第一个下班经常请假业余时间很少
主动学习凭着小聪明偶尔出点小成绩但一骄傲又止步不前看到这些老总和叔叔
都找过李楠谈话但收效甚微没办法老总既不能因迁就李楠使工作受损又
不能处分李楠伤了与其叔的感情2004 年2 月公司只好另招来一新员工王群她
比李楠更漂亮工作起来又很投入设计质量很高此时李楠表现如何对公司业务已
没有什么影响了在公司一次大型招标中标庆功宴上同事们频频给王群敬
酒而以往备受宠爱的李楠却被冷落这让李楠深受刺激 例如何激活华丽的小鸟李楠下决心要超过王群4月她报名参加设计研修辅导班业余时间全用来学习上
班时则暗暗向王群学习不再请假抢着下班且经常为制定更好的方案而和王群争
论下班后两人又俨然一对好姐妹两个月来李楠的工作态度和质量有了很大改观不久后王群提出辞职李楠感到很难过老总这才向李楠道出原委原来王群在南京
有自己的设计工作室把王群请来是想告诉李楠女性只有不懈地追求事业内外兼
修才会真正被认可和喜爱 例如何用好飞奔的骏马思坦因曼思是德国的一位工程技术人员因为失业和国内经济不景气不远千里来到美国他幸运地看到
一家小工厂老板的看重聘用他担任生产机器马达的技术人员1923年美国福特公司有一台马达坏了公司所有的工程技术人员都未能修好正在焦急万分的时候有人推荐了思坦因曼思福特公司就派人请他来他来之后什么也
没做只是要了一张席子铺在电机旁聚精会神地听了三天然后又要了梯子爬上爬
下忙了多时最后他在电机的一个部位用粉笔画了一道线写上 这儿的线圈多绕了
16圈 几个字福特公司的技术人员按照思坦因曼思的建议拆开电机把多余的16
圈线取走再开机电机正常运转了 例如何用好飞奔的骏马福特公司总裁
福特得知后对这位德国技术员十分欣赏先是给了他一万美元酬金然后又亲自邀
请思坦因曼思加盟福特但思坦因曼思却向福特说他不能离开那家小工厂因为那
家小工厂的老板在他最困难的时候帮助了他福特先是觉得遗憾万分继而
又感慨不已福特公司在美国是实力雄厚的大公司人们都以进福持公司为荣而他
却为了报恩而舍弃如此好的机会不久福特做出一个决定收购思坦因曼思
所在的那家小工厂董事会的成员都觉得不可思议这样一家小工厂怎么会进入福特先生的视野福特先生说人品难得因为那里有思坦因曼思招聘工作被视为极其重要
并很好地执行企业50的成功取决于入职人员 已有的素质我们独有的最大优势就是在招聘 方面比其他公司做得更好优秀的人才不能保证公司100 能成功但是没有哪家公司可 以离开他们而获得成功三
准确全面测试求职者 求职者能力测试智商测试情商测试心理测量知识测试技能测试人才评价中心综合考察求职者能力测试 智力测试 言语理解能力 言语流畅性 数字能力 空间知觉能力 联想记忆能力 知觉速度 推理能力 美国心理学家瑟斯顿 求职者能力测试 情商测试 求职者能力测试 心理测量个性测试投射测试实例 求职者能力测试知识考试 求职者能力测试技能测试求职者能力测试 人才评价中心例求职故事本恩原在一家研究所工作由于该所经费见拙他被解聘了他给一家大公司写了封求职信我获得加州理工大学物理学博士学位我研究的成果广泛应用到宇宙飞船人造卫星和航天飞机上如果被聘用我将为贵公司开创新的发展领域信很快被退了回来信上有这样一句话请你另谋高就他接着寄出了第二封信他在信中写道如果你们需要我将竭诚为贵公司服务这封信也被退了回来信下面写着本公司暂不缺人以后有需要的话我们会及时与您联系第三封求职信上本恩在简单介绍自己后然后写道如果研究工作不缺人的话我可以干冲洗汽车打扫卫生之类的活我会用搞科学研究那样严谨的态度和
第四篇：2013人力本人员招募与测评作业答案
《人员招募与测评》课外作业
（一）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：陈桂英学号：1***014
要求：用A4纸手写，不能打印，字迹清楚
1.简述素质测评的功能和原则
答：素质测评的功能：1）鉴定功能；2）诊断功能。在人力资源开发与管理中，人员素质测评的诊断功能首先表现出咨询的作用。3）预测功能。4）激励功能。5）导向功能。
素质测评的原则：1）客观测评与主观测评相结合； 2）精确测评与模糊测评相结合；3）静态测评与动态测评相结合；4）分项测评与综合测评相结合。
2、试述人员素质测评的重大意义
答：科学而有效的人力资源开发与管理离不开对人员素质的测评，人员素质测评不仅为组织人力资源的规划、招聘、选拔、配置、培训、晋升等多方面提供可靠的依据，而且也是职业生涯管理的基础。因此，人员素质测评在管理中有着十分重要的意义。
第一，人员素质测评是人力资源科学配置的基础。
第二，人员素质测评是人力资源有效开发的重要依据。
第三，人员素质测评是人力资源优化管理的起点。
第四，人员素质测评是人力资源合理使用的工具。
3、如何评价我国历史上的科举制度？
答：科举制的意义：改变了我国自古以来在选拔人才过程中只重家世，出身，不重才能的不良风气，把读书、考试、为官三者结为一体，建立了一套标准、规范的人才选拔制度，扩大了选官的范围，使那些来自社会底层，出身卑微的有识之士能够涌现出来，是我国人才选拔制度的重大进步，并为其他国家所借鉴。
当然，这项制度也存在许多弊端：首先，科举制随着我国封建社会的专制统治逐渐加强，他的考试内容日趋单一，最终发展到极端，形成八股取士的做法，残害人才。其次，科举制注重对人才进行社会学知识考核，而缺少对自然学知识的考核，以致阻碍了自然科学的发展。
4、常用的行为效标有哪些?
答：常用的行为效标有：（1）学术成就；（2）突出贡献；（3）日常表现；4）团体特征；（5）等级评定。
5、简述评价中心的主要特点
答：评价中心最主要的特点是情景模拟性，其他特点包括：A.综合性B.动态性C.行为性D.标准化E.全面性F.形象逼真。
6、简述整体测评报告的主要内容
答：整体报告的格式主要包括：需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。
7、分析比较人员测评中面试和笔试的优势
答：面试是人力资源开发与管理和人员素质测评的重要环节，它对于深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要的作用。相对的笔试等人员素质测评方式而言，面试的作用主要表现在以下几个方面：
（一）面试是主考官与应试者相互沟通、了解的过程；
（二）可以弥补笔试的不足，并有效地避免高分低能者和冒名顶替者；
（三）可以灵活、具体、确切地考核一个人的知识、能力、工作经验及品德特征；
（四）可以考察人的仪表、风度、口头表达能力、反应能力等笔试难以测评到的内容。
《人员招募与测评》课外作业
（二）学校：广东外语外贸学院班级：13级人力资源管理 姓名：学号：
1.简述西方人员素质测评的特点
答：西方人员素质测评的特点：1）理论化和学科化；2）企业化和国家化；3）标准化和精确化。
2、简述人员素质测评的理论基础是什么?
答：人员素质测评的基本原理是在进行人员测评实践操作时，其背后隐含的原理性机制，是对人员素质测评工程中
带有普遍意义的客观规律的认识，也是指导人员测评工程的理论依据。
（1）个体的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。B=f（Q,E），B代表行为，f代表表
征方式或机制，Q代表素质，E代表环境。
尽管人的心理特征具有内隐性，难以直接进行观察，但它可以通过人的行为反应出来。人的外显行为与内在的心理
特征有较大的一致性，这为我们的人员素质测评工作提供了可能性。
（2）素质是一种相对稳定的组织系统，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境中的刺激，使个体对这些刺激做出
一致的反应行为。Q=fB*dE=B1*dE1+B2*DE2+B3*dE3+…，Q代表素质，f代表积分符号，即总和运算B代表行为，d E代表不同环境下的刺激变量。
人的素质特征具有相对的稳定性，我们能够根据测评的结果做出适当的推论，即从一种素质特征推测相应的行为表
现，从一种情境中的表现推论更大范围的情境中的表现。
3、人员素质测评的问卷法有哪些优缺点？
问卷法的优点是：1.运用范围广；2.容易数量化；3.是一种高效调查手段；4.调查结果具有较高的代表性；5.可以
避免主观偏差，减少人为的误差。问卷法的缺点是：1.问卷的回收率有时难以保证；
4、简述素质测评的基本程序。
答：素质测评的基本程序分为四个步骤：准备阶段、实施阶段、分析阶段、反馈阶段。
准备阶段有六项工作： 1）确定测评目标；2）确定测评内容；3）收集测评数据；4）成立测评小组；5）设计测评
方案（确定测评对象、设计人员素质测评的要素指标和标准指标体系、选择测评方法和测评工具）；6）选择和培训测评人员：（选择测评人员和培训测评人员）。
结果分析阶段主要工作是分析测评数据（对测评数据的分析包括对测评数据记分和统计）、描述测评结果（主要有
数字描述和文字描述）。
反馈阶段反馈的途径包括：1）通过被跟踪测试者的工作绩效，对证测量结论，检验测评设计，给予标要的校正；2）在测评分数和工作绩效之间求相关，在通过这个相关数来判断测评效度，同时作出修改。3）测评结果的准确性可以通过相关方面的专家来判定。4）可以咨询公司对上岗人员的工作表现进行跟踪研究，从而改进行更好的招聘等工作。
5、简述评价中心的主要缺点
答：评价中心的缺点：评价中心作为效度和信度较高的一种测评方法，在实际的测评过程中被经常使用，它具有自
身优势的同时，也具有一些不可客服的缺点，主要表现在以下几个方面：（1）操作难度大，技术要求高。评价中心组合采用多种测评方法，首先在测评过程中用到的测评指标是通过工作分析得出的。工作分析是一项复杂的工作，他必须经过一些步骤去彻底了解目标岗位的要求。其次，就评价中心的评价过程来看，其各个步骤地操作都需要一定的技术和方法，需要仔细挑选使用，这就对评价人员提出了更高要求。（2）应用范围小，人数不宜过多；与其他测评方法相比，评价中心主要用于对管理人员的人际沟通能力、分析解决问题的能力等进行评价。评价中心方法本身也决定了人数的多少。评价中心方法参与的人数不宜过多，一般包括12名测评对象和6名评价人员，再加上一名测评主管，从而对测评对象的若干管理才能进行评价，获对测评对象在目标岗位上成功可能性做出总体评价。（3）费用高，时间长。由于评价中心是一项技术要求高的工作，评价人员需要经过培训掌握相关的技术，并且知晓测评指标从哪几个方面考察，组织需要支付一些成本区培训相关人员，并且必须经过考核以确保他们具备观察、评定等级和评价行为的能力。与其他测评方法相比，时间延续比较长。另外在进行准备工作过程中，为布置场地、安排人员、配备设施，组织需要花费一定的人力、物力和财力。因此，评价中心实施的费用高。（4）评审标准确定难，存在不可克服的误差。在确定评价中心练习活动时，需要考虑测评对象所表现出来的行为是否能够揭示他在以后新的工作中的管理能力。另外在商议测评结果的过程中须进行团
队决策，在其过程中，评价人员由于一些错误和偏见，可能会低估最优秀成员提出的建议，而被个别成员控制会议进程从而引导别人指向错误的信息，造成误差。另外，由于一些主观条件的存在也可能造成一些不可克服的误差。
6、完整的素质测评体系包括哪些内容？
答：人员素质测评标准体系的构成分为两个方面，即内容结构和指标构成。内容结构方面包括：1）身体素质，包括生理方面的健康状况和体力状况两方面；2）文化素质，包括教育程度、自我学习程度、社会文化等方面；3）品德素质：包括职业道德、社会道德、政治道德；4）智力素质，包括科学智能素质和社会智能素质；5）心理素质，发展形成心理潜能、能量、特点、品质和行为的综合。
素质测评的指标构成：1）测评要素，是之测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些方面，是素质测评目标操作化的表现形式。2）测评标志，是为每一个测评要素确立的关键性描述特征，要求具备可辨别、易操作的特征，通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。3）测评标度，是指描述测评或要素标志的程度差异与状态水平顺序和度量。测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式。
7、结构化面试的设计的原理和步骤是什么？
答：结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
设计遵循一下几个步骤：
（一）分析应聘岗位对应聘者的素质要求。根据工作说明书对从事该工作的人员所必须具备的一般要求、生理要求和心理要求给予分析说明。一般要求包括年龄、性别、学历、工作经验等。生理要求包括健康状况、力量和体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集中能力、记忆能力、学习能力、解决问题得能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度等。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重，运用于实际面试。
（二）确定录用标准，设计面试问题。在岗位要求与素质分析的基础上，确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。
（三）合理安排问题的顺序，确定由谁提问.。完成问题的设计之后，将对问题进行排列。原则是先易后难，循序渐进，先熟悉后生疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应，展开思路，进入角色。此外把问题分配给特定的考官，由合适的人提出合适的问题，以免面试提问次序混乱。
（四）明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，在这个问题上，主考官就有绝对的决定权。首先，对于常识性的问题，安排一名非专业考官进行提问，各位考官的打分都有相同的权重。对于专业性的问题，则由该专业资深的考官提问，并赋予其较高的权重。当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当有一定的合理性。每位考官的最大权重最好保持在50%，当然这具体的权重由具体的面试要求所决定。再次，赋予每个问题的分值应当合理，可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9，这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录用的决策。
最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确的说明，让考官明确自己在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答得记录以及补充对某些问题的个人看法，便于面试的评估总结或再次面试。
第五篇：《线性规划》在线作业题目与答案
《线性规划》在线作业题目与答案
填空题
第1题(5)分
第2题(5)分
第3题(5)分
第4题(5)分
第5题(5)分
第6题(5)分
第7题(5)分
分析题
第8题(10)分
第9题(10)分
第10题(10)分
第11题(5)分
计算题
第12题(15)分
第13题(15)分
答案： 填空题 第1题
第2题
第3题 2k3
CNCBB1N或CBB1NCN
第4题：
minf9(y1y2)7x20x30x4
4(y1y2)5x2x35s.t.(y1y2)3x2x44x,x,x0,y,y0.12234第5题：
maxzbTY,ATYC
第6题：
XBBb，XN0
第7题： 1maxW18y110y214y3
7y12y312y6y8y5123s.t.8y1y34y5y9
12y10,y20分析题 第8题
解：图形的阴影部分为此问题的可行区域，将目标函数的等值线4x16x2c（c为常数）沿它的法线方向移动，于是就得到线性规划的解。有无穷多个最优解。
第9题：
解：设x1,x2,x3分别表示生产书桌，餐桌和椅子三种产品的数量，则最大利润为
S70x150x225x3
木料，漆工和木工的工时约束分别是：
9x15x22x350;5x12x21.5x320;2x11.5x20.5x310.餐桌的生产约束是x2
4，该问题的数学模型即为：
maxS70x150x225x3
9x15x22x3505x2x1.5x20123s.t.2x11.5x20.5x310x24 x1,x2,x30第10题：
解：原问题的对偶问题为：minW16y125y2
y17y24s.t.y15y252y13y29 y1,y20因为，原问题有可行解，如（5,0,0）；对偶问题也有可行解，如（所以，由对偶理论有最优解。
第11题
第12题第13题：
4,0），
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