川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案

第一篇：川大2014.9人员招聘和录用1155作业及答案

人员招聘和录用(1)1155

一、单选题

1.在选择招聘渠道时，对于生产服务类，专业技术类，销售类的岗位，首先是采用（外部招聘）方法

2.下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（决定获取候选人的渠道和方法）。

3.胜任特征的冰山模型的位于最上层的是（技能）。

4.在企业内部招聘或大规模招聘初级工人时，适合的信息发布方式是（在招聘区域内发布招聘简章）。

5.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。

6.面试中的“晕轮效应”表现为（考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质分数）。年

7.行为描述面试是基于（行为的连贯性）发展起来的

8.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。

9.下列选项中，不属于影响人力资源需求预测的企业内部因素的是（员工合同终止）。

10.招聘专业人员和技术人员的重要来源，同时也是企业获得潜在管理人员的重要途径的招聘渠道是（校园招聘）。

11.以操作机械设备为主的岗位，应采用（现场观察法）进行工作分析。

12.在人员选择过程中，对于有工作经验的人而言，（工作经历）远比他的学历更重要。

13.最常用的平衡人力短缺的方法是（外部招聘）

14.（网上招聘）具有信息传播范围广，速度快，成本低，联系快捷方便，且不受时间、地域限制

15.岗位分析的主要收集者不包括（工作岗位的任职者）。

16.关于工作说明书的编写，错误的是（使用语言应该尽量用专业化的语言）。17.在标准化离职作业程序中，（离职面谈）是最为重要的一环。

5.关于人员招聘与选拔，表述正确的是（结构化面试之前需要先对考官进行培训）。7.投射法进行的测试是（个性与兴趣测试）。8.一个组织人力资源形成的关键是（招聘）。

9.（心理测试）是将人的某些心理特征数量化，用以衡量应聘者的智力水平和个性方面的差异的一种科学测量方法

10.猎头公司工作程序的首要步骤是（分析客户需要）

11.人力测评中了解人际关系能力最有效的方法是（无领导小组讨论）。14.关于结构化面试，表述错误的是（结果不易统计分析和比较）。

15.下列选项中，不属于内部招聘的优点的是（易于创造员工内部和谐关系）。

16.低成本战略的公司所采取的薪酬策略一般为（跟随型薪酬策略）。

17.下列说法正确的是（）D任何招聘方式都有优缺点，企业应该根据自己的具体需求，选择最适当的招 聘方式。

18.下列选项中，一般不属于用人部门经理的主要责任的是（决定获取候选人的渠道和方法）。

19.（效率优先原则）在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在招聘质量的基础上，尽可以降低招聘成本。

20.相对于前一个应聘者的表现来评价接受面试的应聘者，属于（对比效应）。

21.主试者提出一系列直率的问题，置被试者于防御境地，使之感到不舒服，这种面试方法是（压力面试）。

22.面试时，面试者某一个方面很优秀，主试者便认为他其他能力都很优秀，这种偏见是因为（以偏概全）而引起的。

23.某软件开发公司招聘员工，应聘条件之一为应聘者须为男性，身高 1.70 米以上，此做法与（劳动法）的规定相抵触。

24.劳动合同一般不包括下面的是（员工职业生涯规划）。25.下列选项中不属于面试风格的是（系列式）

26.某企业招聘计算机文字录入员，学历要求是计算机本科毕业，这是人才的（浪费）。27.行为描述面试的假设前提是一个人的（过去的行为）最能预示其未来的行为。28.不属于企业新员工适应性培训的内容的是（企业文化超道德层次的培训）。

29.针对特定地区、特定人群广泛传播企业的招聘信息易采用（在电视和广播上发布招聘信息）。.在招聘渠道中，通过猎头公司招聘人才的优点是质量好，但费用高，费用原则上是被猎取人才年薪的（D）。A.5%-8% B.10%-15%C.15%-20% D.25%-35%

二、多选题

1.关于心理测试，表述正确的是（ACDE）。

A.主要目的在于淘劣，而不是选优

B.心理测试并不难，任何人都可以使用 C.根据抽样原则编制测试材料，供测试之用

D.测试的程序、环境和记分方法都需要有明确的规定

E.在人事选拔中通常测量能力、性向、成就和人格差异等

2.招聘的两个前提是（CD）。

A.财务预算

B.企业战略

C.人力资源规划D.工作分析

3.撰写招聘广告时要注意（ABD）。A.真实

B.合法

C.详尽

D.简洁

4.当招聘需求为负值时，可以采用（ABCD）对策。

A.招聘冻结

B.提前退休

C.增加无薪假期

D.裁员

E.转包 5.胜任模型中包含的3种类型的胜任特征是（ACD）。

A.区分型的胜任特征

B.标准型的胜任特征

C.基准胜任特征

D.变革胜任特征

6.下列选项中，属于德尔菲法应遵循的原则的是（AB）。

A.问卷调查

B.一次征询专家意见后做决定

C.问题尽量简单

D.对专家预测的结果尽量要求精确

7.人员选择常用的方法有（ABCE）。A.面试

B.心理测试

C.笔试

D.综合测试

E.情景模拟

8.猎头公司一般适用于（CD）的获得。

A.一般劳务人员

B.初级技术人员

C.高级技术人员

D.高级管理人员

三、判断题 1.一线的管理人员可以选坐德尔菲法的专家，但是熟悉该业务的普通员工不能选做、专家。A.错误

2.如果组织有内部调整、内部晋升等计划，则应该首先采用外部招聘，最后实施这些计划。A.错误

3.当用人部门提出职位空缺时，人力资源部门就必须马上进行外部招聘工作。A.错误

4.在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。A.错误

5.从总体上说，离职制度的建立有利于人才的合理流动，有利于岗位与人员更好地结合。B.正确

6.职务说明书的语言应该尽量使用专业的技术术语。A.错误 7.当有新业务来临需要人手时，企业必须进行招聘。A.错误 8.胜任特征能区分绩效出众者和绩效平平者。B.正确 9.财务预算对人才招聘的数量和质量都有影响。B.正确 10.单位的招聘成本不包括招聘专员的工资、福利在内。A.错误 11.校园招聘可以趁机树立企业形象，宣传企业文化。B.正确 12.在撰写职位说明书时，应尽量把所有的工作职责都描述清楚。A.错误 13.人才是否要流动，怎样流动，既取决于他在某组织或岗位中能否发挥才能，也取决于能否得到与其贡献相适应的劳动报酬。B.正确 14.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。A.错误

二、名词解释

1.传记式申请表格：设计原理是把过去的各种情况下的行为及态度、偏好、价值观联系起来，重点在于预测未来。

2.晕轮效应：又称光环效应，它是指人们在了解某人时，对他的某种特征和品质有清晰明显的印象，由于这个印象非常突出，从而掩盖了对这个人其他特征和品质的了解。

3.问卷调查分析法：通过问卷来获取工作分析的信息，实现工作分析目的。问卷有通信问卷与非通信问卷、检核表问卷与非检核表问卷、封闭式问卷与开放式问卷、标准化问卷与非标准化问卷。

4.访谈分析法：通过访问工作者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎

样做，由此获得工作分析的资料，适用于短时间的生理特征的分析，又适用于长时间的心理特征的分析。

5.招募成本：是为了吸引和确定企业所需内外人力资源而发生的费用。主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用、间接费用。

6.行为性面试法（star 法）：通过行为性的问题，具体了解应聘者过去是怎么做的，以期预测应聘者将来在类似的环境下的行为。运用 star 法进行提问（situation：什么情景；task：什么任务、action：采取了什么方法；result：

得到了什么结果），以判断和保证应聘者回答的真实性。7.无领导小组讨论：是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，被给出一个小组意见。参加讨论的人一般6个人为宜，不事先指定小组的领导。被测评者自行安排、组织发言次序并进行讨论，评价者并不参与讨论。最重要的是观察和评估被测试者在进行小组讨论时的表现。

8.文件筐测验：也称为公文处理练习或公文处理测验，是评价中心最常用和最核心的技术之一，是通过被评价者未来的管理工作进行模拟从而对其潜在能力进行评定的一种有效的方法。9.能力：心理学认为，能力是一种内在的心理品质、是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件，它必须借助外在的活动才能表现出来。能力与智力的概念非常接近，但是二者仍然是不同的。智力是指一般性的潜力，是能力的核心、是能力的一种，但是却不能完全等同于能力。学习的时候应该区别这两个概念。

10.个性：也可称为人格，在心理测量学上，个性指不同于认知能力的人的其他心理成分。通常包括情感、动机、态度、性格、兴趣、品德、价值观等等。也个性可以简单理解为个人所具有的个体独特的、稳定的对待现实的态度和习惯化了的行为方式，它是一个人区别于其他人的稳定的心理特征，是先后天交互作用生成的。

个性与性格和气质要区别开来。性格基本上指一个人的性情、脾气、秉性等。而气质是指人的整体表现出来的心理特征，是指与人的先天神经特点有关的心理特征，指人的神经反应速度、强弱、平衡性、灵活性等高级神经活动的特征。

11.行为面试：是基于行为的连贯性原理发展起来，面试者通过求职者对自己行为的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织发展的行为模式；通过了解他对特定事件所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。

12.选择性知觉：是指人的兴趣和偏好对知觉产生强烈的影响的知觉过程。

13.人员测评：就是一个用数字来收集和解释人员信息和职务信息的过程，企业的管理者用测验来评价求职者，并通过分数来描述求职者的表现，因而，人员测评是招聘与甄选的重要组成部分，是人员配置过程中的一个重要工具。

三、简答题

1.简述招聘的备选方案。

1)加班

2)临时工

3)雇员租赁

4)外包。2.简述招聘与甄选的七种战略。

1)既得与开发人才战略

2)滞后与领先战略

3)具体与一般素质战略

4)出色与基本合格人才战略

5)内部与外部招聘战略

6)积极多元化与被动多元化战略

7)核心劳动力与弹性劳动力战略 简述内部招聘的主要方式和内部招聘的优缺点

答：主要的内部招聘的方式有： 提拔晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘 内部招聘的优缺点为： 1.优点：

1)可信度高

2)忠诚度高

3)适应能力强

4)组织效率高

5)激励性更加

6)费用率低 2.缺点

1)可能造成内部矛盾

2)容易造成近亲繁殖

3)内部选拔有可能形成不正之风 4)有可能出现裙带关系，滋生小帮派，小团体

5)失去选取外部优秀人才的机会

6)培训成本高。

4.企业的人力资源规划实质是依据什么制定出来的？举例说明。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标，人力资源需求量取决于组织的生产、服务需求以及投入/产出之间的要素等，例如，扩大生产、增加产品和服务，人力资源需求量增加，自动化水平提高，需求量减少，且对员工的技能要求也随之变化。5.简述人员招聘与甄选的工作程序。1)根据人力资源规划和职位空缺，提出人员增补需求。2)有人力资源部门实施人员招聘工作。

3)由人事部门会同用人部门组织、实施人员甄选的考试与面试工作。4)经过考试、测验和面试，合格者成为招聘组织的试用员工。5)对整个招聘过程进行评估总结。6.请简述人力资源规划的步骤。

1)盘点现有人力资源状况。2)人力资源需求预测

3)制定面向未来的行动方案。4)评估人力资源规划。

7.简述外部招聘的方式和外部招聘的优缺点

外部招聘的方式有：广告、就业服务机构、猎头公司、校园招聘、人才交流市场、招聘洽谈会、网络招聘、海外招聘以及其他的招聘渠道。外部招聘的优点：

1)外部人员有其外部优势

2)新员工会带来不同的价值观和新观点新思路、新方法，有利于企业的发展和创新。3)有利于树立形象、4)通过从外部招聘优秀的技术和管理专家，在无形中组织原来员工施加压力，形成危机意识，激发他们的斗志和潜力，从而产生鲶鱼效应，标杆学习，共同进步。5)有利于找到优秀人才。

6)有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。

7)可以在全社会范围内优化人力资源配置，促进人才合理流动。外部招聘的缺点

1)筛选时间长，难度大。

2)进入角色状态慢

3)引进成本高

4)决策风险大

5)影响内部员工的积极性

6)“中转站”的风险，即：外聘人才的潜力、个人发展空间能否与企业发展同步的问题。7)外部招聘人才之间、外部招聘人才和内部人才之间往往存在复杂矛盾。8.员工录用过程中的几项重要工作：

（1）做出初步录用决策，在做决策的时候要注意以下几个问题：

①对胜任能力进行系统化的评估和比较；②录用标准不能过高；③尽快做出决策；④留备选人名单。

（2）决定薪酬；

（3）通知未被录取的应聘者；

（4）背景调查，以确认其任职资格。背景调查包括学历学位、过去的工作经历、不良记录等。

9.新员工的入职培训的形式：

讲授式；讨论式；参观式；演练式；活动式；多媒体式。10.试述员工学习或技能提升的一般规律。

答：员工在学习、培训的过程中，知识或者技能提高分四个阶段。（1）不熟悉阶段；（2）提高阶段；

（3）高原现象阶段，此时的技术水平呈现稳定状态，称为高原现象。（4）第二次提高阶段。11.试述个性的主要特征。

答：个性主要具有以下几种主要特征：

（1）个性具有整体性；（2）个性受环境影响可能产生变化。（3）个性是一个人相对稳定的特征；

（4）一个人既具有自己独特的个性特征，也具有其所从属的团体中的一些共同的特征；

12.试述无领导小组讨论的优缺点。答：无领导小组讨论的优点如下：

1，使评价者能真正对被评价者的行为进行评价；

2，能在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价； 3，贴近实际工作，表现效度高，被评价者易接受； 4，能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会； 5，能在同一时间对多名被评价者进行测评； 6，考察的内容范围较广，能获得大量信息。无领导小组的缺点如下：

（1）题目编制难度大，题目质量影响测评质量；（2）对评价者素质要求高；

（3）被评价者的分组和不同的测评环境可能影响评价结果；（4）被评价者的行为仍然有伪装的可能。13.招聘时必须遵守的一些基本规定：

（1）不得以民族、宗教信仰为由拒绝聘用或提高聘用标准。

（2）除国家规定的不适合妇女工作的岗位之外，不得以性别为由拒绝招聘妇女或提高对妇女的招聘条件。

（3）不得侵犯其他单位及求职应聘人员的合法权益或以不正当手段招聘人才。（4）不得以各种名义向求职应聘人员收取费用、要求应聘人员以财产、证件抵押、（5）未经应聘人员同意、不得擅自发布、泄漏求职应聘人员的资料和信息，擅自使用求职应聘人员的技术、智力成果。

14.签订劳动合同时必须遵守的相关法律规定（1）用人单位必须与被聘员工签订劳动合同。

（2）用人单位与被聘员工签订劳动合同时不可收取任何定金、保证金（物）或抵押物、（3）用人单位与被聘员工签订劳动合同时不能收取培训费。（4）试用期的时间及试用期间解除劳动合同必须符合相关规定。15.试述用人单位在哪些情况下可以与劳动者解除劳动合同。答。在以下情形之一的，用人单位可以和劳动者解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。四、分析题 分析题一

孙总出任兴盛纺织厂的总经理，通过引进先进设备，提高产品的附加值，获得了巨大的成绩，也得到了大家的信任。老厂长退休后，他聘请了一位早年留学美国，毕业后一直在美国和西欧工作，有丰富理论和实务经验的工程师马宏。马宏到任后第一件事就是表示不能容忍任何人干涉他的工作方式，包括孙总在内。马宏上岗后，采用了一个革新方案，投入很小就便生产率提高了 15%。接着马宏又提出了一项影响更大的计划。这项计划将原本每个工人负责一台机器的方式，改为两个人负责三台机器，这样可以减少用人，同时又不影响产量。他指出，纺织厂的成本中人工成本比例很大，实施此项计划需要对设备重新布置，他用数字支持自己的计划，花费可在一年内收回。新计划遭到兴盛原班人马的反对。由于最近一个大客户的加入，可能使兴盛有扩厂的可能。因此孙总承诺实施新计划不会裁员，公司用加薪的方式解决增加的工作量，并赶赴美国与客户谈判。得到孙总支持后，马宏全力投入了新计划的实施，但由于其个性容易与别人发生摩擦，强力执行，造成与工厂干部和工人的关系很僵。工厂原班人马一直要求孙总免去马宏生产经理职务，否则中层干部集体辞职。问题：

（1）孙总究竟是采取行动避免停产呢？还是接受原班人马挑战，支持马宏的计划？（2）孙总应该聘请马宏吗？

（3）从该案例中，可以得到什么经验教训？

答：（1）由于新计划的影响实在太大，并不具备实施的条件，现在马宏与大家关系恶化到连孙总的影响力可能也发挥不了什么作用。所以，孙总应花更多的时间和精力，与原班人马重建信任关系，以渐进的方式推行马宏的新计划。这或许需要两三年的时间，而不是马宏要求的两三个月。

（2）来自员工的阻力：对未知的恐惧、安全的需要、习惯改变、收入降低；来自组织的阻力：结构惯性、有限的变革点、群体惯性、对已有的权力关系、资源分配的威胁

（3）最佳的人选除了能力之外，还必须适应特定的环境；无法挽回的局面必须果断处理；特定的措施，必须评估其各种影响结果。分析题二

深圳某公司拟订的招聘广告如下： 某公司简介（略）

高级工程技术人员（100 名）

要求有硕士学历，通信，电子，计算机，无线电，机电一体化，电器系统自动化等专业，素质好，有潜力，无论是否有实际工作经验均可。可在公司所在地，当地和海外工作，从事计划司支持，技术服务。请你结合上述资料回答：

（1）该广告在公司所在地的报纸上发布是否能达到预期的效果？为什么？（2）最经济的广告媒体是什么？为什么？ 答：（1）答：该广告在当地报纸上发布可能会引来众多的应聘者，但是实际上符合要求的合格的候选人却会很少，效果不理想，成本耗费大。因为该类报纸虽然受众量很大，但是受众大部分是普通人，高级的专业人员却是少数。而该公司招聘的是高级工程技术人员，这无疑是大海捞针，费钱费时费力。

（2）答：最经济的广告媒体是通信或电子、机械专业的专业杂志或报刊、或者专业网站，这类媒体的广告费用低于大众流行的报刊，虽然受众的总数低于流行报刊，但是它们的受众绝大多数都是专业技术人员，因此找到潜在合格候选人的机会大大增加。分析题三

利用专业招聘网站是目前流行的招聘渠道，某公司拟招聘 2 位行政管理人员，请您为该公司设计招聘广告，并说明设计的理由和应注意到问题。另请请详细说明招聘应该做的准备工作（比如招聘表的设计所包含的基本内容），招聘的流程。公司名用 XX 代替。

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

1、招聘目标。此目标已经确定（即 2 名行政管理人员）

2、招聘前提：一是人力资源规划。二是工作描述与工作说明书它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。

3、招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系列环节。其中招募包括： 了解合格应聘者的来源。吸引合格应聘者的方法、招聘信息的发布、接受申请等内容；选择是组织从“人——事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它主要包括：资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果作出录用决策并进行安置的活动，评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定的活动。

4、招聘准备

（1）工作岗位住处的分析

（2）招聘申请表设计其主要内容有：

①个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚姻状况、身体状况等。②求职岗位情况：求职岗位，求职要求（收入待遇、时间、住房等）

③工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。④教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。⑤生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。

⑥其他：获奖情况。能力证明（语言和计算机能力等）未来的目标等。

5、招聘实施•（1）招聘渠道选择

①分析单位的招聘要求；②分析招聘人员特点；③确定适合的招聘来源；④选择适合的招聘方法；

（2）参加招聘会的主要程序

①准备展位；②准备资料和设备；③招聘人员的准备；④与有关的协作方沟通联系；⑤招聘会的宣传工作； ⑥招聘会的工作；

6、招聘的主要方法（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法；

7、初步筛选（1）筛选简历的方法；（2）筛选申请表的方法；（3）笔试方法；

8、面试的实施（1）面试基本步骤；（2）面试设计与准备；（3）面试提问技巧；

9、录用

10、招聘活动评估 附：招聘广告大概模块 XX 公司招聘广告：

1.公司简介，2.说明诚聘二名行政管理人员。3.说明行政人员的主要职责。4.说明职位要求。5.说明应聘者应该做哪些准备。6.提供应聘的方式和联系方式。7.注意事项：真实，合法，简洁。

第二篇：川大《工作分析与招聘》第二次作业答案

首页《工作分析与招聘》第二次作业答案 欢迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月21日 16点38分

说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.人力资源战略是一种重要的()。(B)A.总体战略 B.职能战略

C.成本战略 D.目标战略

2.某企业计划期任务总工时为10100，企业的劳动效率工时为100，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A.50人

B.100人

C.150人

D.200人

3.狭义的人力资源规划的最终目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标

D.供需平衡

4.下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量（）(D)A.应聘比

B.招聘完成比 C.招聘成本 D.招聘成本效用

5.根据非结构性面试的特点，一般不适合考察应聘者的（）(A)A.基础知识

B.专业知识 C.思维能力 D.工作技能 E.判断力

6.以下关于背景调查的阐述中，错误的是（）(A)A.背景调查只调查与工作有关的情况

B.背景调查应重视对应聘者性格特点的评价

C.背景调查应采用结构化的表格，确保不遗漏重要问题 D.背景调查应慎重选择“第三者”

7.在人员甄选中，体格检验程序放在最后的原因是（）(D)A.该程序不重要 B.符合应聘者的意愿

C.有利于提高体检的准确性 D.节约费用

8.员工能否被正式录用关键取决于（）(B)A.试用期时间长短 B.试用期考核结果

C.录用培训的效果 D.试用期是否有失误

9.假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为（）(D)A.200元 B.2000元 C.125元 D.1250元

10.在人员录用过程中，强调以“事业”为重，而不是以自己的“小圈子”为重，是（）原则的要求(A)A.因事择人

B.任人唯贤 C.用人不疑 D.严爱相济

11.属于新员工个人资料的内容包括（）(B)A.个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划 B.个人简介、专业技能、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训

C.个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、曾经接受过的培训 D.个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入、个人职业生涯规划

12.以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。(A)A.德尔菲预测技术

B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法

13.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。(D)A.人员使用效果分析

B.人与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析

14.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。(C)A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”

15.受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响

B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价

D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

16.笔试不具备的优点是（）。(D)A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低

D.适用于各类能力的考评

17.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。(B)A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件

D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

18.组织在进行人员招聘录用工作时，（）。(A)A.首先要明确人员的招聘来源

B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 C.为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得 D.对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养

19.关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A.是应用较多的人际适应测试 B.主要用于专业能力的考察

C.更能反映出受测者的真实心理素质

D.不能用于高级管理人员的选拔

20.以下说法正确的是（）。(A)A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成

D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。

1.面试过程是供求双方通过直接接触了解应聘者的（）等各个方面素质。(ABCDE)A.表达能力

B.个人修养

C.反应能力

D.动手能力

E.逻辑思维能力

2.招聘需求的产生包括（）。(ABCD)A.组织的自然减员

B.业务量增大

C.部分员工长期超负荷工作

D.员工离职

E.组织的财务预算

3.某大型企业要招聘10位初级会计师，一般应选择（）为招聘渠道。(ACE)A.校园招聘

B.租赁公司

C.内部招聘

D.猎头公司

E.在专业期刊发布广告

4.对新员工的培训中，关键是让新员工（）(ABC)A.了解单位的历史、现状和未来发展的计划

B.了解组织的规章制度

C.明确组织对他们的期望

D.了解绩效考核和奖惩制度 5.胜任特征模型主要应用于（）。(ABCE)A.岗位分析

B.员工培训

C.员工的职业发展

D.业务流程的重组 E.质量的管理和监控

三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。1.人员选拔是企业人员招聘工作中最关键，技术性最强，难度最大的环节。

(正确)2.通过申请表可以收集到应聘者背景和现在情况的有关信息，企业设计申请表的主要目的是要对应聘者做深层次的了解。

(错误)3.最初的初步筛选一般是由用人部门通过审阅应聘者的简历或应聘申请表格进行的。

(正确)4.企业在招聘过程中，被录用者最重要的原则就是及时。()5.确定计划期内员工的补充需要量的平衡式为：“计划期内人员补充需求量=计划期内人员总需求量—报告期期末员工总数+计划期内自然减员总人数”。

(正确)6.人力资源供求达到供需平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，人力资源供需预测是为这一活动服务的。

(正确)7.招募是人员招聘的主要环节之一，它的内涵是吸引到足够多的慕名而来的应聘者。

(错误)8.招聘过程中产生的不公正现象的最主要根源是经济利益原因。

(正确)9.无领导小组讨论是已经被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理干部测试的方法。

(错误)10.招募工作是招聘工作的开始。

(错误)

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第三篇：川大《工作分析与招聘》第一次作业答案

首页《工作分析与招聘》第一次作业答案 欢迎你，你的得分： 100.0 完成日期：2014年02月19日 14点40分

说明： 每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，而选项旁的标识是标准答案。

一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。1.狭义的人力资源规划的最终目的是（）。(D)A.保持人力 B.制定政策 C.预测目标 D.供需平衡

2.某企业计划期任务总工时为5050，企业的劳动效率工时为50，计划劳动生产率变动系数为0.01。运用劳动定额法预测该企业人力资源需求量应为（）。(B)A.50人 B.100人

C.150人 D.200人

3.以下各项企业人员需求分析的方法中，不属于量化分析方法的是（）。(A)A.德尔菲预测技术

B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法

4.单位在人员招聘上存在的“人才高消费”的倾向可以通过（）分析出来。(D)A.人员使用效果分析 B.人 与事总量配置分析 C.人与事结构配置分析 D.人与事质量配置分析

5.为了获得过去行为的写照，面试考官应当避免提出的问题是（）。(C)A.“你是怎样看待部门之间出现的不合作现象的？” B.“当你的工作得到了不好的反馈时，你是怎么做的？” C.“请举一个你亲身经历过的部门合并中人员重组的事例。”

D.“在你所承担的项目中，你是怎样获得技术部的支持和帮助的？”

6.受“第一印象”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。(D)A.在评价当前应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 B.根据应聘者的某一优点或缺陷来评价应聘者的整体表现 C.对和自己在某些方面具有相同（似）特点的应聘者做出较高的评价 D.根据开始几分钟甚至是面试前从相关资料中得到的印象对应聘者做出评价

7.笔试不具备的优点是（）。(D)A.可以大规模地进行评价 B.成绩评定较为客观 C.评价成本较低 D.适用于各类能力的考评

8.关于文件筐测试的描述中，错误的是（）。(B)A.考官要对应聘者的工作进行集体评价 B.可以考察应聘者的沟通能力，协调能力

C.要求应聘者在规定时间内处理完考官提供的文件 D.考官发给应聘者的是事先由各类专家共同鉴定，标准化的文件组合

9.组织在进行人员招聘录用工作时，（）。(A)A.首先要明确人员的招聘来源

B.补充初级岗位的需求可以从内部招聘中得到满足 C.为了组织的长期发展，组织内部的高层岗位应尽量从内部招聘获得

D.对于本组织缺少又急需的人才，应立即制定内部培训计划对内部人员进行培养

10.关于投射测验，表述正确的是（）。(C)A.是应用较多的人际适应测试 B.主要用于专业能力的考察

C.更能反映出受测者的真实心理素质

D.不能用于高级管理人员的选拔

11.以下说法正确的是（）。(A)A.招聘总成本=直接成本+间接费用

B.工作规范与工作说明书在内容上不能出现重叠

C.培训与开发的需求分析由工作任务需求分析和人员需求分析两部分组成 D.在制定薪酬体系的六个基本步骤中，薪酬分级和定薪在薪酬结构设计之前进行

12.内部招聘的最大弊端在于（）。(A)A.员工缺乏创新性？ B.合格员工数量不足？ C.对员工缺乏深入的了解？ D.近亲繁殖的问题

13.相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（）(D)A.费用高、时间周期段、联系快捷方便 B.费用低、时间周期短、联系快捷方便 C.费用高、时间周期长、联系快捷方便 D.费用低、时间周期长、联系快捷方便

14.岗位分析的主要收集对象不包括（）。(A)A.岗位分析专家

B.工作岗位的任职者

C.工作任职者的上级主管 D.工作任职者的同事

15.招聘需求信息的收集主要是由（）收集有关空缺职位的所有信息。(B)A.基层部门 B.用人部门 C.人事部门

D.高层领导

16.员工离职、正常退休等都会产生职位的空缺，这是因为（）产生招聘需求。(A)A.组织人力资源自然减员

B.组织业务量化

C.组织内部人力资源配置不合理 D.单位扩建

17.招聘广播的设计，必须遵循（）的原则(B)A.兴趣？愿望？注意？行动 B.注意？兴趣？愿望？行动

C.愿望？注意？兴趣？行动 D.兴趣？注意？愿望？行动

18.人员招聘的基本程序是（）① 人员招募 ②招聘准备 ③评估阶段 ④录用决策 ⑤人员选择(C)A.①②③④⑤ B.①③②⑤④ C.②①⑤④③

D.②①③⑤④

19.相对于申请表而言，下列选项中，（）不是个人简历的优点。(C)A.体现应聘者的个性 B.费用较小

C.易于评估

D.展示书面交流能力

20.相对于内部招聘而言，外部招聘不具有的优势是（）(A)A.准确性高

B.员工容易适应新工作

C.激励员工积极工作 D.有利于吸收新观点

二、多项选择题。本大题共5个小题，每小题 4.0 分，共20.0分。在每小题给出的选项中，有一项或多项是符合题目要求的。1.胜任特征模型主要应用于（）。(ABCE)A.岗位分析

B.员工培训

C.员工的职业发展

D.业务流程的重组 E.质量的管理和监控

2.招聘需求的产生包括（）。(ABCD)A.组织的自然减员

B.业务量增大

C.部分员工长期超负荷工作

D.员工离职

E.组织的财务预算

3.某大型企业要招聘一位具有10年以上消费品市场工作经验的物流管理经理，一般应选择（）为招聘渠道。(CD)A.校园招聘 B.租赁公司

C.内部招聘

D.猎头公司

E.在专业期刊发布广告

4.关于人员招聘的实施过程，表述正确的是（）。(ABE)A.预备性面试通常由人力资源管理部门人员进行

B.心理测试主要是淘劣，结构化面试主要是选优

C.如果应聘者通过结构化面试下一步就是复查简历

D.职业心理测试必须由人力资源部与其它各部门经理共同完成E.对于外部招聘而言，递交申请材料的应聘者都应给予机会参加预备性面试

5.制定招聘计划的主要依据有（）。(CD)A.招聘策略 B.招聘程序 C.人力资源规划

D.工作分析

E.招聘渠道

三、判断题。本大题共10个小题，每小题 4.0 分，共40.0分。

1.工作分析的工作日志法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。(正确)2.工作分析的观察法适用于工作周期比较短，结构比较清晰的工作。

(正确)3.公文筐处理的测试方法属于情景模拟法。

(正确)4.测试方法的信度是指测量方法是否可靠。(正确)5.测试方法的效度是指测量方法是否可靠。

(错误)6.能岗匹配是指员工能力与工作岗位要求匹配。

(正确)7.职业管理应该以员工的职业兴趣为主要出发点。

(错误)8.工作分析是全面评价组织中某个特定工作职务的管理活动，是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和评价的过程。(错误)9.招聘需求信息发布的时间，方式，渠道以及范围是根据招聘计划来确定的。(正确)10.招聘实施阶段是整个招聘活动的中心，是最关键的一环。(正确)

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第四篇：人员招聘、录用和解雇管理制度

人员招聘、录用和解雇管理制度

第一章

总则

第一条

为保证人力资源合理调配使用，规范平台人员招聘、录用和解雇管理工作，保障平台和员工双方的权益，确保平台的正常运行，制定本制度。

第二条 本制度适用于平台所有员工和平台人员招聘、录用和解聘的全过程。

第三条

职责

1、平台人员招聘、录用和解雇必须经平台主任批准。

2、人事部门负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务。

3、各相关科室负责人及平台副主任负责科室招聘的各类人员的初试工作。

第二章

人员招聘与录用管理

1、各科室根据岗位人员定编情况，若职能科室因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由科室对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经平台主任和副主任签字后报人事部门。由行政人事部门进行研究、分析和复核，并提出意见，交平台主任和副主任审批后，修改部门编制。

第五条

增员招聘管理：

1、用人科室填写人员需求申报表，经平台主任和副主任签字同意后，报行政人事部门。

2、行政人事部门在接到用人科室的申请表后，根据用人科室现有人 员状况及当前工作实际需求状况，结合用人科室定编情况进行复核。人事部门在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和科室协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人科室所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该科室负责人协商解决。

3、参加招聘工作人员职责划分：

①.各相关科室负责人及平台副主任负责本科室招聘的各类人员的初试工作，必要时参加平台出席的现场招聘会。

②行政人事部门：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。

③.职能部门：面试、专项知识、技能测试；

4、所有参与平台招聘活动的人员必须履行以下职责： ①.认真负责，一丝不苟的态度。②.公正、无私的品格。③.严守秘密，决不将试题外泄。

④.不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。

⑤.平台所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和 傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真负责一丝不苟，但绝不吹毛求疪，保证为平台把好关、选好人，使平台保持强劲的人才吸引力和劳动力市场竞争力。

第六条

进厂手续办理：

招聘录用结果确定后，人事部须在第一时间通知应聘者，并就入职时间及有关入职手续办理要素与被录用者进行确认和明确交待，向被录取者提供一份详细明了的入职须知。

1、办理入职先至行政人事部，随带学历证明、等级证、技术等级证等能证明自己身份和专业技能有效证件的正本和复印件，并备一寸彩色照片2张。

2、入职时间：每周周一和周四安排两次入职。

3、报到: 新员工报到，需交一份本身各种有效身份证明和专业技能有效证件的复印件一份及彩色照片2张，用于建立员工档案。同时需交身份证复印件二份，用于办理个人储蓄存折。

4、行政人事部在报到时同时给员工办理照平台像并办理相关证件。

5、报到上岗：行政人事部门联系各科室责任人带报到人员回科室报到。

6、在整个招聘过程中若一旦发现证件经历等方面有造假、故意欺骗平台的行为，一律取消应聘资格。

7、凡被平台辞退或从平台辞职人员原则上均不予再录用，特殊需要需平台主任批准。

8、对于未被录用的应聘求职人员，行政人事部门还需做好辞谢工作，保持平台良好的形象。

9、人才储备库管理：人才库的人员对象主要包括专业操作人员、技术类、管理类人员等，入库资料来源主要从各类应聘者中经过筛选，达到复试标准的人员，包括选择邮寄资料或传真资料方式应聘的人员中一时无法安排复试的，尤其是工作单位在较远区域的应聘人员及参加了 复试，符合要求却因名额限制未能录用，且能确定较稳定的联系方式的人员。

10、各级管理人员须以身作则，严禁将未经审批的用工意向随意向外传播，造成对其它科室正常工作秩序的干扰。

11、在用工过程中，平台员工严禁有走后门、拉关系、讲人情、请客送礼等不正当行为更不允许用工作职务之便不按原则办事等违纪行为，一经发现，一律除名。

第三章

辞、离职管理 第七条 员工自己申请离职： 1.员工自己申请离职条件：

①.员工试用期内可以提出申请离职。

②.员工与平台签订劳动合同后，在合同期内不得随意解除，因特殊原因确需提前终止合同的方可申请离职。

2、员工自己申请离职办理程序： ①.员工向所在科室提出书面辞职申请。

②由科室负责人组织相关人员对该员工进行面谈，并作好书面记录。③在本科室领取《员工辞职申请单》，按《员工辞职申请单》要求填 写，经科室负责人同意后附书面谈话记录及本人离职申请报告一起报平台副主任、平台主任履行逐级审批手续。

④.待各级领导审批后将《员工辞职申请单》留人事行政部备案，一个月后员工到行政人事部办理正常结算手续。

⑤.员工申请离职未被批准或在申请报批过程中，员工必须严格按所在岗位的要求认真完成本职工作，不得有消极怠工、不负责任等应付工作的行为发生，更不得有不服从管理和工作分配，制造矛盾和事端等违纪行为出现，否则平台将严格按台规台纪加倍处罚，直至除名。若造成经济损失和恶劣影响，平台将予以追究经济和法律责任。

第八条

公司解聘员工

1、解聘员工的条件：

①.在试用期内平台和员工都有权随时解除劳动合同，试用期内各科室必须对员工进行严格的考核，试用期内试用不合格的员工各科室须立即解聘，试用期满后，各科室不得随意解聘员工。

②.工作不积极、不主动，长期消极怠工，经多次批评无明显改善的。③.全年得分工作差，有多次重大违纪，经多次谈话教育，工作无改善的。对考核不合格和平时表现较差的员工要做好考核记录且有本人签字，对员工表现要有具体内容，不能笼统抽象。

2、解聘员工的处理程序：

①.试用期内考核不合格的员工由科室写出考核意见报平台副主任审批后送行政人事部门，由人事行政部门送平台主任最后签批，待最后签批后通知员工到行政人事部门，由行政人事部门和劳资处共同办理结 算手续。

②.因劳动合同无法履行或需减员而解聘的员工报平台副主任和平台主任审批后，直接到行政人事部门办理结算手续。

③.同期内因员工素质达不到工作要求确须解聘的员工，由科室提供充分理由的书面材料连同《员工辞退审批表》一起报平台副主任审批后送行政人事部门，由人事部门送平台主任最后签批，待一切审批手续结束后由行政人事部门通知员工办理结算手续（在未经平台副主任和平台主任签批前不得通知员工本人），不按此程序办理解聘手续所引起的一切后果均由科室自行负责。

第四章

公司除名员工 第九条

平台除名员工的条件：

1、违反平台制度规定必须除名的。

2、无故连续旷工三天（含三天）以上的。

3、符合相关法律法规规定的允许解除劳动关系的其他情况。第十条平台除名员工的处理程序：

1、在工作期间确有违反平台制度的，各科室必须做好原始记录（须有违纪员工本人签名认可）并按照平台制度进行处罚，对于多次违反平台制度或严重违纪确须除名的，由各科室将员工违纪的原始记录连同《员工辞职申请单》一起上报行政人事部门审核（暂不通知员工本人）。

2、经行政人事部门审核报平台副主任和平台主任签批后发除名通知书。

3、由行政人事部门通知员工办理结算手续。

4、员工无故连续旷工三天（含三天）以上的，各部门必须在第四天将名单上报行政人事部门，由行政人事部门发除名通告。科室未及时将名单上报行政人事部门的，平台将对相关责任人给予严肃处理。

第十一条 《员工辞职申请单》填写要求：

1、员工本人提出申请离职，由员工本人填写；科室提出解聘或除名，由科室负责填写；合同期满不再续聘的由行政人事部门填写。

2、属于解聘或除名员工，科室必须在离职原因栏内将事情的经过填写清楚（可在后面附书面材料），并在最后由员工本人签名认可，如本人不签字，在三天内以书面通告的形式在平台范围内予以公布。

3、离职结算办理程序

①.离职人员在离职执行日当天，须首先至行政人事部门领取《离职结算表》，按表中内容逐项办理有关手续。

②.离职人员所在科室：岗位工作交接，由接岗人签字，工器具退还由科室工具管理员签字，暂无人接岗或科室无工具管理员，则由科室负责人签字。若有遗失或破损，按平台有关规定执行，并在结算表上注明应赔付金额，由行政人事部落实。

③.本科室考勤只须将离职人员当月的计薪出勤天数、加班天数和实际出勤天数，填报在结 算表上，并签名确认。

4.财务部：至财务部出纳处办理财务借款清算手续，由出纳签名确认

5.行政人事部门：员工离职须至平台档案室，归还所有本人借用的 资料，由档案管理员签字确认。若有不能归还的情况，档案管理员须立即上报行政人事部门负责人处理。经宿舍管理员签字后，确认宿舍物品完好。至行政人事部门办公室，对应扣款项人事部劳保福利员处办理劳保用品折算或退还手续（指未穿过的全新劳保用品可退还）。计算出折价扣款金额后，由福利员签名确认。至行政人事部办公室处退还厂牌由行政人事部文员签名确认。最后至行政人事部门薪酬专员处作最终的离职工资结算，结算工资单经逐级审批后，离职者持结算工资单至财务部出纳处领取。

6.离职者领取薪资后须立即离开公司，不得故意逗留。

7.离职结算手续须在一个工作日内办理完毕，并离开台区，须在二十四小时内搬离宿舍。

各相关科室须严格照此要求执行，落实相关人员（责任人不在时科室负责人立即落实代办人员），从速办理。特殊原因需延期办理的，须由相关责任人立即通知行政人事部，由行政人事部通知离职者在指定时间前来办理。其间离职人员不能擅自出入台区和办公区。自觉接受管理和监督。

8.各相关科室及各级相关人员在办理离职结算及相关审查，监督检查工作时，须严肃、认真、有礼、有节、坚持原则、按章办事，不简单粗暴，故意刁难，维护平台的良好形象。

第五章附则

第十二条 本制度由行政人事部门起草并负责解释，监察审计部编辑。第十三条 本制度经平台领导共同研究，各科室领导讨论同意，经平台主任批准下发后实行。

第十四条 本制度在执行过程中发现不妥之处可适时修订。

第五篇：人员招聘、录用和解雇管理规定

MDJT

人员招聘、录用和解雇管理制度

一、目的

建立规范的人员招聘、录用和解雇管理制度，以确保公司的正常运行，保障公司和员工双方的权益。

二、范围

适用于公司所有员工和公司在人员招聘、录用和解雇的全过程。

三、职责

1、董事长或总经理负责批准《人员需求申报表》

2、人力资源部负责过程安排、资料整理和初选工作及相关事务

3、各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作

4、中层管理级及特殊专业技术人员的终试工作由总经理和董事长确认

5、各职能部门负责本部门专项知识及技能测试工作。

四、人员招聘与录用管理

1、人员定编：

(1)定员权限仅限于公司董事长和总经理。

(2)对公司定编方案的执行和监督工作由人力资源部部接受董事长和总经理授权负责办理，在公司定编范围内根据各部门当时的实际需求，制定人力需求计划，报总经理审批后执行。

(3)各部门根据岗位人员定编情况，若职能部门因工作调整需改变定编，如不足定编或人员离职等需要补充时，首先由部门对新增岗位作出工作分析，须至少提前两周填写人员需求申报表，注明岗位及条件要求，并经部门经理、分管副总签字后报人力资源部。由人力资源部进行研究、分析和复核，并提出意见，交总经理或董事长审批后，修改部门

MDJT

编制。

2、增员招聘管理：

(1)用人部门填写人员需求申报表，经部门经理、分管副总、总经理签字同意后（中层管理人员或专业技术骨干需经董事长同意后），报人力资源部。

(2)人力资源部在接到用人部门的申请表后，根据用人部门现有人员状况及当前工作实际需求状况，结合用人部门定编情况进行复核。

(3)人事部在接到完成审批的增员申请后，按照《岗位工作人员任职要求》中对人员的要求，于三个工作日内就招聘的方式、途径、时间及预计的到职时间与有关领导和部门协商确认，并根据最终确定的招聘方式分别与有关部门做好需要支持和协助事项的确认；通过各种方式在用人部门所要求的时间内将所需职位的人员招聘到位，若有特殊情况必须与该部门经理协商解决。

(4)参加招聘工作人员职责划分：

①各相关部门经理及分管副总负责本部门招聘的各类人员的初试工作，必要时参加公司出席的现场招聘会。

②人力资源部：组织安排招聘活动，负责招聘资料收集、整理和初选工作，以及各种考核活动中的通知、联络、组织、安排、接待、记录、笔试、综合测试和结果处理等工作。

③职能部门：面试、专项知识、技能测试 ；

(5)所有参与公司招聘活动的人员必须履行以下职责：

①认真负责，一丝不苟的态度。

②公正、无私的品格。

③严守秘密，决不将试题外泄。

④不断学习、精益求精，掌握熟练的招聘工作技巧、技能和丰富过硬的专业知识。

MDJT

⑤公司所有参与招聘工作有关事项的人员，必须树立良好的形象，对每一位应聘者要一视同仁，平等对待，注意文明和礼节，不可轻视和傲慢，绝不能有粗暴无理的行为发生，工作中要认真 负责一丝不苟，但绝不吹毛求疪，保证为公司把好关、选好人，使公司保持强劲的人才吸引力和劳动力市场竞争力。

3、招聘管理：

（1）招聘职责划分：

①招聘的组织准备、安排工作由人力资源部负责，若须相关部门协助，须于招聘活动开始前两天将招聘活动的时间、地点等通知相关部门，并与部门确认参加人员，由部门通知相关人员准时参加。在招聘过程中人力资源部负责对应聘人的身份证件，文化知识学历证件进行审核，对其简历的真实性进行必要调查，并负责承担综合测试和专业笔试的组织工作；

②用人部门负责对应聘人员的各类专业证书（资格证、上岗证、操作证、职称证、等级证、退伍证等）进行审核，并负责笔试和专业知识面试。

(2)面试、考核程序：

①人力资源部进行应聘资料的初选、归类，确定面试对象。②人力资源部通知面试对象，并做好面试活动的全面计划，组织、安排的准备工作，并通知相关部门、相关人员。

③人力资源部对面试对象作核实性、了解性初试。④人力资源部安排笔试（包括书面测评和专业笔试）

⑤人力资源部将专业笔试试卷随同面试对象一同送至用人部门，由用人部门进行专业知识和技能测试（面试、实操），要对笔试结果进行立即批改，填写评价量表。

⑥完成复试，提交评价量表给终试者。

MDJT

⑦终试者面试。

⑧人力资源部通知面试对象后续联系处理办法。⑨将招聘结果通知应聘人和用人部门。(3)面试、考核要求：

①复试和终试的安排应当尽量集中，不允许出现天天有零星面试，造成影响部门和公司领导正

常工作，人力资源部要主动跟进掌握整个复试（终试）工作的进程，并保证工作的连续顺畅。

做好各阶段应聘人员的引导工作，并及时处理面试过程中发生的应急状况。

②应试时间安排紧凑，减少应聘者的往返次数。既保证应聘者的利益，又使公司的形象，工作

效率的提高得到保证。原则上将复试和终试安排在一天内完成，最好是应聘者到厂半天内完成。

若遇特殊原因，人力资源部须与有关部门协调做好对应聘人员的就餐、休息等做好准备和安排。

③在整个复试（终试）过程中，人力资源部协同有关部门共同做好接待工作，但人力资源部必

须于活动开始前一天与有关部门做好联系确认工作。

④招聘录用结果确定后，人事部须在第一时间通知应聘者，并就入职时间及有关入职手续办理

要素与被录用者进行确认和明确交待，向被录取者提供一份详细明了的入职须知。

(4)进厂手续办理：

①办理入职先至人力资源部，随带等级证，技术等级证等能证明自己身份和专业技能有效证件

MDJT 的正本和复印件，并备一寸彩色照片2张。②入职时间：每周周一和周四安排两次入职。

③报到:新员工报到，需交上一份本身各种有效身份证明和专业技能有效证件的复印件一份及

彩色照片2张，用于建立员工档案。同时需交身份证复印件二份，用于办理个人储蓄存折。

④凭人力资源部开据的《食宿介绍信》到人力资源部办理宿登记及考勤、就餐IC卡发放手续。IC卡每张收成本费10元，缴纳现金。IC卡要妥善保管，它作为公司考勤依据和员工在公司就餐费用的结算工具，丢失须立即至办公室办理挂失和补办手续。

⑤人力资源部在报到时同时给员工办理照厂牌像并于一周内完成厂牌制作。

⑥报到上岗：人力资源部联系各部门责任人带报到人员回部门报到（确定上班时间，和交待事项等）（如到中午就餐时间，由各部门派人带到饭堂用餐）

⑦在整个招聘过程中若一旦发现证件经历等方面有造假、故意欺骗公司的行为，一律取消应聘资格。

⑧凡被公司辞退或从公司辞职人员原则上均不予再录用，特殊需要需总经理或董事长批准。

(5)对于未被录用的应聘求职人员，人力资源部还需做好辞谢工作，保持公司良好的形象。

(6)人才储备库管理：人才库的人员对象主要包括专业操作人员、技术类、管理类人员等，入库资料来源主要从各类应聘者中经过筛选，达到复试标准的人员，包括选择邮寄资料或传真资料方式应聘的人员中一时无法安排复试的，尤其是工作单位在较远区域的应聘人员及参加了复试，符合要求却因名额限制未能录用，且能确定较稳定的联系方式的

MDJT

人员。

(7)各级管理人员须以身作则，严禁将未经审批的用工意向随意向外传播，造成对其它部门正常工作秩序的干扰。

(8)在用工过程中，全厂员工严禁有走后门、拉关系、讲人情、请客送礼等不正当行为更不允许用工作职务之便不按原则办事等违纪行为，一经发现，一律除名。

五、辞、离职管理

1、员工自己申请离职：(1)员工自己申请离职条件： ①员工试用期内可以提出申请离职。

②员工与公司签订劳动合同后，在合同期内不得随意解除，因特殊原因确需提前终止合同的方可申请离职。

2、员工自己申请离职办理程序：(1)员工向所在部门提出书面辞职申请。

(2)由部门经理组织相关人员对该员工进行面谈，并作好书面记录。(3)在本部门领取《离职申请审批表》，按《离职申请审批表》要求填写，经部门经理同意后附书面谈话记录及本人离职申请报告一起报分管副总、总经理履行逐级审批手续。

(4)待各级领导审批后将《离职申请审批表》及本人离职申请报告（附谈话记录）留人力资源部备案，一个月后员工到人力资源部办理正常结算手续。

(5)、员工申请离职未被批准或在申请报批过程中，员工必须严格按所在岗位的要求认真完成本职工作，不得有消极怠工、不负责任等应付工作的行为发生，更不得有不服从管理和工作分配，制造矛盾和事端等违纪行为出现，否则公司将严格按厂规厂纪加倍处罚，直至除名。

若造成经济损失和恶劣影响，公司将予以追究经济和法律责任。

MDJT

3、公司解聘员工：(1)解聘员工的条件：

①在试用期内公司和员工都有权随时解除劳动合同，试用期内各部门必须对员工进行严格的考核，试用期内试用不合格的员工各部门须立即解聘，试用期满后，各部门不得随意解聘员工。

②工作不积极、不主动，长期消极怠工，经多次批评无明显改善的。③全年得分工作差，有多次重大违纪，经多次谈话教育，工作无改善的。对考核不合格和平时表现较差的员工要做好考核记录且有本人签字，对员工表现要有具体内容，不能笼统抽象。

(2)解聘员工的处理程序：

①试用期内考核不合格的员工由部门写出考核意见报分管副总审批后送人力资源部，由人事行政部送总经理最后签批，待最后签批后通知员工到人力资源部，由人力资源部和劳资处共同办理结算手续。

②因劳动合同无法履行或需减员而解聘的员工报分管副总和总经理审批后，直接到人事行政部办理结算手续。

③同期内因员工素质达不到工作要求确须解聘的员工，由部门提供充分理由的书面材料连同《离职申请审批表》一起报分管副总审批后送人力资源部，由人事部送总经理或董事长最后签批，待一切审批手续结束后由人力资源部通知员工办理结算手续（在未经总经理或董事长签批前不得通知员工本人），不按此程序办理解聘手续所引起的一切后果均由部门自行负责。

4、公司除名员工(1)公司除名员工的条件： ①违反公司制度规定必须除名的。②无故连续旷工三天（含三天）以上的。(2)公司除名员工的处理程序：

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①在工作期间确有违反公司制度的，各部门必须做好原始记录（须有违纪员工本人签名认可）并按照公司制度进行处罚，对于多次违反公司制度或严重违纪确须除名的，由各部门将员工违纪的原始记录连同《离职申请审批表》一起上报人力资源部审核（暂不通知员工本人）。

②经人事部审核报总经理或董事长签批后发除名通知书。③由人力资源部通知员工办理结算手续。

④员工无故连续旷工三天（含三天）以上的，各部门必须在第四天将名单上报人力资源部，由人力资源部发除名通告。部门未及时将名单上报人力资源部的，公司还将对相关责任人给予严肃处理。

5、《离职申请审批表》填写要求：

(1)员工本人提出申请离职，由员工本人填写；如果部门提出解聘或除名，由部门负责填写；如果是合同期满部门不愿续聘的由人力资源部填写。

(2)如果属于解聘或除名员工，部门必须在离职原因栏内将事情的经过填写清楚（可在后面附书面材料），并在最后由员工本人签名认可，如本人不签字，则可在三天内以书面通告的形式在公司范围内予以公布。

(3)离职结算办理程序

①离职人员在离职执行日当天，须首先至人力资源部领取《离职结算表》，按表中内容逐项办理有关手续。

②离职人员所在部门：岗位工作交接，由接岗人签字，工器具退还由部门工具管理员签字，暂无人接岗或部门无工具管理员，则由部门经理签字。若有遗失或破损，按公司有关执行，并在结算表上注明扣款金额，由人力资源部或劳资处在工资中扣除。

③本部门考勤只须将离职人员当月的计薪出勤天数、加班天数和实际出勤天数，填报在结算表上，并签名确认。

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④监察审计部：至监察审计部核查有无违章违纪罚款，若有须填写应扣金额，作为结算依据，由监察审计部签名。

⑤财务部：至财务部出纳处办理财务借款清算手续，由出纳签名确认

⑥人力资源部： 员工离职须至公司档案室，归还所有本人借用的资料，由档案管理员签字确认。若有不能归还的情况，档案管理员须立即上报人力资源部经理处理。经宿舍管理员签字后，确认宿舍物品完好。至人力资源部办公室，办理IC卡退还及当月餐费结算。对应扣款项由食堂至人事部劳保福利员处办理劳保用品折算或退还手续（指未穿过的全新劳保用品可退还）。计算出折价扣款金额后，由福利员签名确认。至人力资源部办公室处退还厂牌由人力资源部文员签名确认。最后至人事部薪酬专员(劳资处)处作最终的离职工资结算，结算工资单经逐级审批后，离职者持结算工资单至财务部出纳处领取。

⑦离职者领取薪资后须立即离开公司，不得故意逗留。

⑧离职结算手续须在一个工作日内办理完毕，并离开厂区，须在二十四小时内搬离宿舍。各相关部门须严格照此要求执行，落实相关人员（责任人不在时部门经理立即落实代办人员），从速办理。特殊原因需延期办理的，须由相关责任人立即通知人力资源部，由人力资源部通知离职者在指定时间前来办理。其间离职人员不能擅自出入厂区和办公区。自觉接受管理和监督。

⑨对办理完结算手续后，因特殊原因无法按时离宿者，须由本人于当日向人力资源部提出书面申请，经人力资源部经理批准后，至宿舍管理员处登记，并随时接受其监督检查，到期离宿时必须经宿舍管理员严格检查通过后，方可离开。

⑩各相关部门及各级相关人员在办理离职结算及相关审查，监督检查工作时，须严肃、认真、有礼、有节、坚持原则、按章办事，不简单

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粗暴，故意刁难，维护公司的良好形象。

附件：相关表格

1、人员需求申报表

2、员工履历表

3、离职申请审批表

4、离职结算表