如何破解寿险增员与留存上的

第一篇：如何破解寿险增员与留存上的

如何破解寿险增员与留存上的“怪圈”

在长期的经营管理中，我们始终将增员作为营销工作的重中之重，但回过头来看我们的增员工作却发现收效甚微，虽然在总体上保持了稳定，但突出的表现为人员的大进大出，导致了行业短期行为凸现，由此而引起的服务质量下降和保险社会形象受损又反过来影响增员与留存，更加大了解决这一问题的难度，引起恶性循环，即我们常说的“怪圈”现象。本文从最基础的问题谈起，力图找到一些破解增员难的方法。

综合起来看，应该有如下几个原因：

一是增员上的低素质循环。在竞争日趋激烈的当今社会，人财无疑是竞争制胜的关键因素，但是，我们寿险营销在增员策略上还是老模式。主要依靠的还是队伍“1+1”缘故增员，利用营销员个人的缘故市场“近亲繁殖”，这种带有“血缘”色彩的“传销式”增员随着“遗传基因”的代代相传，在现存队伍整体素质普遍较低的情况下，容易使营销队伍的发展陷入一种低素质的循环，不利于代理人队伍长期的健康成长和发展。据一份资料显示，目前全国虽有146万保险营销人员，占到保险从业人数的80%以上，但保险公司浮躁的心理和粗放的管理方式，导致增员政策的非理性，追求数量上的多多益善，忽视质量上的精益求精，使得营销队伍整体素质不高。随着时间的推移，高素质的人越发难以进入，增员质量越来越差，难以形成良性互动，进而加剧了所谓的“怪圈”现象，造成了不良影响。中国社会事务调查所(SSIC)在北京地区的一项调查结果显示，因“保险营销员素质差” 而导致66%的人不了解保险，19%的人根本就拒绝保险，10%的人对保险营销员干脆采取“关门闭户，臵之不理”的态度。保险业务长期经营的特点，保险市场的日趋成熟，保险产品的日益丰富，都要求具备良好职业道德和专业素质的代理人队伍的发展。但高素质人才对现存队伍素质的排斥，成了与营销队伍整体素质提升之间的巨大障碍。

二是代理人培养体系不健全。世界保险业的发展已经表明，一个发达的保险市场不可能没有保险代理人，同时也由于保险代理人的特殊作用，注定了它的存在不可被取代。自从1992年美国友邦保险公司将保险代理人制度引入之后，这一制度在我国迅速发展，并成为沟通保险供求、拓展保险业务的最主要渠道，但在制度实践的进程中，特别是近几年不断暴露出一些问题，比较集中的就是，增员难以及留存难。波士顿咨询公司最近一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%，且第一年的营销员流失率高达70%～80%。仅以河南寿险市场为例，自出现个险营销以来，总体从事营销的人员数量达到57.7万人，而截至2005年11月，寿险营销人员仅为11.3万人，留存率19.6%。他们已经日益成为困扰商业寿险公司发展的瓶颈。首先，代理人法律定位不明确，作为合法的劳动者，权益无法得到充分的保障。另外，约束机制不健全，导致低质量或无质量的销售行为带来的风险直接转嫁给了保险公司；其次，我国对保险个人代理人的税负过重，国家对其税收政策是不但征收所得税，而且征收营业税，其中营业税为5％。这种双重税收政策对保险代理人的发展是不利的。

三是无序的市场竞争，导致人员的频繁流动。从寿险营销的连续 性上考量，增员应该是一项系统工程，从人才的的甄选、录用、培训到跟踪培养、后期管理，都需要一整套的制度体系作保障。但在现实的操作中，很多家公司却忽视了这种情况，一些新进入市场的公司甚至出现了“有奶就是娘，首期高佣金”的增员策略，严重的人扰乱了市场秩序，进而降低了增员的有效性；在教育培训上衔接不够，培训方式可谓是短、平、快，力求快速增员、快速培训、快速出单，注重的是短期性技巧的掌握，而非系统的专业知识、职业道德、法律法规方面的教育，尤其是对上岗后信任的持续教育和跟踪培养更是少之又少，新人在缺乏扎实的专业素养和业务知识的情况下走向市场，靠的往往不是是精湛的专业和服务，而是简单的人际关系，从而为人员的流失埋下了隐患。

那么，我们如何来破解增员与留存难的具体问题呢？我认为应该做到如下几点：

第一，完善保险立法，建立权责明确的保险个人代理制。目前，我国仅有《保险法》、《保险代理人管理规定》用以约束代理人，没有建立起相应的《展业管理法》、《保单持有人保护法》等法律法规，从而无法形成完整的代理人管理法律体系。鉴于中国保监会已成立，现行《保险代理人管理规定(试行)》存在诸多不足、建议保监会依法行使职权，重新制定出更加系统、全面的《保险代理人管理规定》，甚至是《保险代理法》以适应我国保险市场发展的需要。

第二，走有规模的精兵之路。经济大发展和社会的进步要求我们保险从业人员提高素质，提高服务水准，在更高的层面上为客户提供 较为复杂的服务，所以，精兵之路应该是未来的一种趋势。保险监管机构较早地意识到实行营销员精兵制的必要性，并出台了相应的监管措施。２００２年，中国保监会开始提高营销员进入的门槛，要求营销员１００％持证上岗，并有意降低考试通过率。同时，自2006年7月1日起实施的《保险营销员管理规定》，也强调了持证上岗的基本要求。我们是否可以基本判断出，以“精英制”为特点的保险代理人制度将是未来寿险营销的基本形式，目前的“人海战术”将迅速失去市场。从这个意义上讲，“有规模的精兵”战略能顺应保险市场的客观发展规律，符合吴定富主席关于“做大做强保险业”的宏观战略意图，实施好了，势必可以使公司脱颖而出！

第二篇：寿险增员口号

1、人多力量大，心齐定天下

2、做期交，增好员，“xxxx”争英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、谁英雄，谁好汉，“xxxx”比比看！

5、挑战就是机会，突破就是成长

6、成功看得见，行动是关键

7、憋足一口气，拧成一股绳，共圆一个梦

8、众人拾柴火焰高，众手划桨开大船

9、快马加鞭抓增员，齐心协力促发展

10、奇迹靠人创造，机遇靠人争取

11、说到不如做到，要做就做最好

12、没有比脚更长的路，没有比人更高的山

13、实实在在增人才，扎扎实实建组织

14、你增我增大家增，团队发展舞春风

15、停止增员，等于停止生机

16、“xxxx”战鼓擂，寿险精英显神威

17、业绩哪得高如许？唯有新人如潮来。

18、你增员我增员，人人增员天地宽

19、“xxxx”齐增员，组织拓展永向前 20、不怕增员难, 就怕不增员

21、增员增业绩, 增员增效益

22、增员增力量, 增员增活力

23、今日不为增员作努力, 明日必为业绩掉眼泪

24、组织业绩好, 增员不可少

25、人心齐，泰山移；多增员，多举绩

26、观念一变天地宽，坚定信心开新篇

27、人人都增员，渠道窄变宽

28、增组、增部、增组织；新人、新单、新业绩

29、有员才有援，有为才有位 30、增员、增贤、增人气，经营、发展、促业绩

31、他增我，我增你，寿险精英齐努力

32、树大枝繁叶茂，人多气足财旺

33、一人身单力簿，众人拾柴火旺

34、组织架构落实好，增员举绩不得了

35、知难而进，重铸辉煌

36、我成长，我晋升，我是亲人的骄傲 增员口号 增员无师父，耐心就增有。寿险生命的意义在增员。

有员千里来相助，育组报答万里情。月月增六员，经营万万年。能增员，业绩好；有组织，寿命长。攻则胜，守则败。饮水思源，薪火相传。欲知过去因（组织），就看现在果（业绩）； 欲知未来果（业绩），就看现在因（组织）。有“心”就有“新”，有“新”就有“薪” 有木才有材，有人才有财；育才如增财，育才如置产。单枪匹马人孤势单，招兵买马人多势众。树大好遮荫，人多业绩广。不断地接触新人，等于不断地拥有收入来源。增员要有量，增员要有步，增员要有法，增员要有力，增员要有恒。增员是尊重自己，欣赏别人。战力等于兵力乘装备乘技术乘精神。增员增组织，增股增希望。迎新保旧做得好，组织业绩没烦恼。?老树展新枝，永保长青； 旧强衍新秀，体力愈壮。业绩靠士气，人才靠培育 ?增员不顺利，问题在自己。公司大门为您而开，无穷财源为您而来。今日不增员，明天就后悔。增员是根，活动为枝，业绩是果。有组织人才有体力，有活动才有业绩。增员是主管寿险生涯的命脉，增组是营业单位经营的根基。销售拼士气，增员靠风气。务本组织，务实举绩。小成功靠自己，大成功靠群体。增员老题，每日新做。?常将有人思无人，莫待无人思有人。只会推销一辈子这样，增员增组才会像样。增员如活水绵延不绝，增组如大树根深蒂固。当猎人目标有限，做牧人对象无穷。增组如添羽，增部如添翼。领新追旧，业绩日上，育苗增组，收入最高。增员：增加更多收入、培育更好人才、建立更广外围、延续更长寿命、创造更高纪录。增员不是考验对方，而是考验我们是否有能力使对方成功。增员增组增人才，壮大组织满堂彩。增员不是责任，是生存之道。不怕没员增，只怕不增员。增员热滚滚，业绩才会嗄嗄叫。生气不如争气，求救不如自救。坚定求生意志，共同增员增效。? 一粒种子，千万果实，一位新秀，千万业绩。志气比天高，增员辟生路 有组织作大生意，无组织唱独角戏。虽有参天古木之强，不如枝多叶茂之久。组织强壮靠增员，业绩高涨靠拜访。增员就是：增援——帮手；增源——业绩来源；增缘——人际关系；增元——收入；增远——寿险生命。增员增业绩，增组增组织。经营之源靠新秀，成功之本靠报升。茫茫宇宙人无数，增员个个是丈夫。枝上柳絮吹又少，天涯何处无芳草。增员如织网，增组如造血。有树才有鸟栖，有人才有业绩。增员求生存，增组求发展。保险若要做得好，增员增组不可少 ??增员提升战力，增组提升组织力。第一等人才靠组织，第二等人才靠主管，第三等人才靠 自己。增员如同落地生根，片片皆存生机。增员如同开连锁店，愈开愈多。创业看自己，发展靠朋友。增员要五心——信心、耐心、爱心、感恩心、企图心。人家增我，我增人家：别人培育我，我培育别人。人人增组?组组增部?部部增区?增援?增源?增元。新人新气象，强化经营体力。早会满堂，业绩滚滚来。今日看你来增员，明日加冕好威风。

第三篇：寿险增员口号

1、人多力量大，心齐定天下

2、做期交，增好员，“xxxx”争英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、谁英雄，谁好汉，“xxxx”比比看！

5、挑战就是机会，突破就是成长

6、成功看得见，行动是关键

7、憋足一口气，拧成一股绳，共圆一个梦

8、众人拾柴火焰高，众手划桨开大船

9、快马加鞭抓增员，齐心协力促发展

10、奇迹靠人创造，机遇靠人争取

11、说到不如做到，要做就做最好

12、没有比脚更长的路，没有比人更高的山

13、实实在在增人才，扎扎实实建组织

14、你增我增大家增，团队发展舞春风

15、停止增员，等于停止生机

16、“xxxx”战鼓擂，寿险精英显神威

17、业绩哪得高如许？唯有新人如潮来。

18、你增员我增员，人人增员天地宽

19、“xxxx”齐增员，组织拓展永向前

20、不怕增员难,就怕不增员

21、增员增业绩,增员增效益

22、增员增力量,增员增活力

23、今日不为增员作努力,明日必为业绩掉眼泪

24、组织业绩好,增员不可少

25、人心齐，泰山移；多增员，多举绩

26、观念一变天地宽，坚定信心开新篇

27、人人都增员，渠道窄变宽

28、增组、增部、增组织；新人、新单、新业绩

29、有员才有援，有为才有位

30、增员、增贤、增人气，经营、发展、促业绩

31、他增我，我增你，寿险精英齐努力

32、树大枝繁叶茂，人多气足财旺

33、一人身单力簿，众人拾柴火旺

34、组织架构落实好，增员举绩不得了

35、知难而进，重铸辉煌

36、我成长，我晋升，我是亲人的骄傲增员口号增员无师父，耐心就增有。寿险生命的意义在增员。

第四篇：寿险增员口号

xx人寿江西分公司

7月组织大发展专版

增员口号

1、人多力量大，心齐定天下

2、做期交，增好员，“XXXX”争英雄

3、一等二靠三落空，一想二干三成功

4、谁英雄，谁好汉，“XXXX”比比看！

5、挑战就是机会，突破就是成长

6、成功看得见，行动是关键

7、憋足一口气，拧成一股绳，共圆一个梦

8、众人拾柴火焰高，众手划桨开大船

9、快马加鞭抓增员，齐心协力促发展

10、奇迹靠人创造，机遇靠人争取

11、说到不如做到，要做就做最好

12、没有比脚更长的路，没有比人更高的山

13、实实在在增人才，扎扎实实建组织

14、你增我增大家增，团队发展舞春风

15、停止增员，等于停止生机

16、“XXXX”战鼓擂，寿险精英显神威

17、业绩哪得高如许？唯有新人如潮来。

18、你增员我增员，人人增员天地宽

19、“XXXX”齐增员，组织拓展永向前 20、不怕增员难, 就怕不增员

21、增员增业绩, 增员增效益

xx人寿江西分公司

7月组织大发展专版

22、增员增力量, 增员增活力

23、今日不为增员作努力, 明日必为业绩掉眼泪

24、组织业绩好, 增员不可少

25、人心齐，泰山移；多增员，多举绩

26、观念一变天地宽，坚定信心开新篇

27、人人都增员，渠道窄变宽

28、增组、增部、增组织；新人、新单、新业绩

29、有员才有援，有为才有位

30、增员、增贤、增人气，经营、发展、促业绩

31、他增我，我增你，寿险精英齐努力

32、树大枝繁叶茂，人多气足财旺

33、一人身单力簿，众人拾柴火旺

34、组织架构落实好，增员举绩不得了

35、知难而进，重铸辉煌

36、我成长，我晋升，我是亲人的骄傲

37、增员就是增门面，增员就是开连锁店

江西分公司营销部

2008年7月1日

第五篇：流动性“怪圈”：增员与留存的对弈

流动性“怪圈”：增员与留存的对弈

2009-05-06 我来说两句

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一个坚强有力的营销团队，是现代保险业发展的重要支撑，因此，有效增员是队伍发展以保证营销目标实现的关键。但从目前保险业界的状况来看，“增员难”、“留存低”的问题已经十分突出，成为制约保险营销发展的瓶颈。行业里不乏这样增员与留存对弈的现象：辛苦增员，但又难以留存，于是再增员、脱落……形成了一个流动性“怪圈”。

针对增员和留存的问题，本期侃侃三人行栏目邀请了太平洋寿险东莞支公司总经理叶学辉、民生人寿江西分公司江西本部总经理成伟明、生命人寿河北分公司邯郸中心支公司总经理朱学军就此问题进行探讨。本期担任嘉宾主持的是叶学辉总经理。

对员工的培养，培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同，陪同不如家访。这是一个由远及近的问题，成为朋友才拥有最大的忠诚度。

——成伟明

以管理促留存

叶学辉：就团队整体留存率来看，目前我们太平洋寿险东莞支公司第7个月和第13月的留存率分别为62%和39%。从留存的人员情况分析，增员中经严格甄选的、能系统参加培训、年龄23周岁以上、每月FYC700元以上、所在团队氛围较好、经济状况较好等类型的营销员留存情况较好。不知道其他两位嘉宾的团队留存率如何，请两位谈谈你们的经验。

朱学军：我们团队留存率基本上保持50%左右，抓好三个月转正率是提高留存率的必要条件。一般来讲，如果3个月内不能转正，这个新人就很难留存。

新人能够留存的主要有以下几个理由：一是对公司和团队的认可，二是满足自己的收入，三是自己有增员。从第一个方面来讲，就需要建立一个和谐的团队氛围，简单来讲就是环境留人；第二个方面来讲就是有持续不断的收入，新人在6个月是一道坎，3个月内一般做的是缘故市场，如果在3个月内不能掌握转介绍的方法，不能不断增加新的准主顾，就会面临脱落的危险；第三个方面来讲，就是抓住新人增员这一点，利用“基本法”倡导组织发展，只要增员了，他就有责任辅导和陪同，从某一方面来说，他被迫解决增员的问题，自己就会变得成熟起来。当然抓好出勤，这是硬性的，出勤的重要性我就不多讲了。

成伟明：我的团队现在的留存率保证在60%左右，总的来说，压力还是非常大的，根据我的经验，有几点跟两位分享：第一是要明确基本法的考核，让员工严格按照基本法的要求去做，这样他们才能有明确的目标，才能保证员工的绩效达标，从而最大可能地提升积极性，进而保证团队留存率。

我始终相信，对员工的培养，培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同，陪同不如家访，这其实是一个由远及近的问题，特别是对我们中国人来讲，成为朋友才拥有最大的忠诚度。当然，要保证好留存率在选才聘才上也要做甄别，要有一定的标准，按我们的经验，一般选择一些有责任感、有进取心、心理素质好的成功女性是比较有利于留存率的提升的。

叶学辉：从我们实施“4+4”团队基础管理系统以来，通过规范运作增募系统、新人培训体系、会议经营系统、活动量化系统，增员的素质、营销员的收入以及业务的各项指标均有较大的改善。同时，我们不断加强营销职场和团队文化的建设，通过改造营销职场、美化职场布置、组织文化活动、建立荣誉体系、营造温情文化等措施，团队的精神风貌和凝聚力不断提升。以上对提高我们营销员的留存率发挥了重要的作用。

对营销队伍要重视“两基”管理，即基本法管理和基础管理，每周向团队发送考核预警，团队的主管和组训老师根据预警情况对相应的营销员进行追踪和辅导。

——叶学辉

以考核要留存

叶学辉：你们两位在团队管理中是主动裁员，还是用公司基本法被动裁员，有没有想办法保护低产能的营销员应付考核？

朱学军：我们一般是主动裁员，特别是对于那些绩效不能达标也不能出勤的。对于低产能业务员有三种情况：一种情况是他客户层面较低，一种情况是他有心理障碍，第三种情况是他不去拜访。

对以上三种人我们也采取不同的方法：针对客户层面较低的，我们鼓励他多拜访，销售保障性的大病险；对于有心理障碍的，要加强培训和训练，特别是寿险的意义与功用，另外要单独沟通谈心，帮助他克服障碍；对于不去拜访的业务员一般也不出勤，因此要对他们严格提出要求，每月有指标，完不成就清退，当然先得做好主管的思想工作。

叶学辉：朱总说得非常好，不过在我们团队中，可能有些不同的地方，我们对营销队伍一贯重视“两基”管理，即基本法管理和基础管理，我们非常重视基本法的管理和考核，太平洋寿险的基本法考核也很严格，我们每周向团队发送考核预警，团队的主管和组训老师根据预警情况对相应的营销员进行追踪和辅导。更重要的是，我们倡导晋升文化，重视团队主管、准主管的培养，很多人朝着更高的目标努力，考核自然也就没问题了。

对于长期不出勤、业务品质不良、技能低下而通不过考核的营销员，一般会被清退。在基本法的考核上，我们基本不实施保护措施。

成伟明：我们现在主要还是按照基本法被动裁员，这主要还是因为我们民生人寿江西分公司是一个成立不是特别久的新公司，组建队伍的时间也不长，队伍本身还不够稳定，在很多地方还存完善，所以我们的员工还需要一定程度的保护和鼓励。

团队的严格考核需要一个慢慢完善的过程。我们团队正经历这样一个过程：开始对低产能员工进行保护，到目前的保护其中的4%-5%，到以后达到不进行人为操作的水平。

叶学辉：下面我想请两们老总来谈谈各自团队氛围，首先我先来介绍一下我的团队。我们的团队让我感觉还是很温暖的，太平洋寿险东莞中心支公司内勤员工专业、敬业、团结、好学、勤奋、进取，与外勤人员联系紧密，服务热情到位；营销伙伴也很团结、进取、有良好的团队精神、有感恩之心；这支队伍赢得了市场和客户的尊重，在广大市民中树立了较好的企业形象。两位老总，你们觉得目前的团队和谐吗？具体表现有哪些？

朱学军：我们的团队比较和谐，氛围较好。具体的表现，首先是内勤团队和谐稳定，敬业工作；外勤业务队伍互相帮助互相鼓励，这得益于我们外勤团队领导人人品较好，早期筹建的时候有个总监区经理，业务品质不好，被我劝退了。

成伟明：对于这个问题，我和两位老总有些不同的意见，我觉得营销队伍不能太和谐，队伍之间存在竞争就肯定会有火药味，要发展就会有矛盾，当然这其中需要把握一个度的问题，存在一个怎么看待和谐的问题，团队再和谐，没有业绩就是空的。

当然，我并不是反对团队和谐，团队应该是一种竞争与和谐共存的状态，在生活中，部门之间应该是伙伴；是在业绩比拼中，则应该是敌人，是对手，只有这种和谐中不乏友爱、友爱中也有激烈竞争的队伍才是最有竞争力的队伍。

挖角挑战留存

每个人考虑去留无所谓就是在环境、收入和未来三个方面进行权衡。要不遗余力地建立良好的和谐氛围与环境，关注每个员工的收入，倡导内部培训提拔和外勤团队晋升文化。

——朱学军

叶学辉：两位老总，对于同业挖角危机你怎么看？你被别的公司挖角过吗？为什么愿意留在现公司？

成伟明：我认为正常的挖角是一个积极的、能促进市场发展的现象，市场上正常的人才流动反映了自己的团队有待提升，促使团队为进行自我完善。但这有个前提，那就是挖角不能是恶意的。所以在这个问题上，监管部门需要加强管控。

对我个人来讲，我并不喜欢异动，但是人到了一定时候，需要给自己一个挑战，但不能为了流动而流动，现在我来到民生人寿，最主要的还是因为它的基本法，对外勤人员的支持。当然，来到一个新的平台，得到的发展空间也更多，自己的经历也更丰富，由于参与了民生人寿江西分公司的筹建，对我个人来讲，更是个不可多得的收获。

朱学军：每个人考虑去留无非就是在环境、收入和未来三个方面进行权衡。我带领公司全体内外勤人员不遗余力地建立良好的和谐氛围与环境，关注每个员工的收入，倡导内部培训提拔和外勤团队晋升文化。也有公司进行同业挖角，但是都没有发生跳槽现象。

我也被同业挖角，但我没有考虑，公司让我作为负责人筹建邯郸机构，我带领大家一起顺利筹备成功，个人也得到了成长，对公司特别感恩。我们公司基本上坚持不挖角，我认为：好的挖不来，就是高薪挖来也会被高薪挖走，我们的团队主管先期是招聘离职优秀人才，后是靠团队晋升和自我发展。生命人寿总公司有一个“优秀人才加盟办法”，也是非常好，它可以让没有保险经历的优秀人才直接做主管，对组织发展大有裨益。

叶学辉：是的，在保险事业飞速发展的今天，同业挖角的情况也难于避免，这一者还要靠保险监管部门加强监管力度，减少因不正当竞争造成保险业不稳定的影响，二来主要还要靠企业自身对人才的吸引力。

曾经也有一些公司找过我，但我觉得一个人的职业价值并不单单体现在一时的职位和收入上，跳槽多了，难免会损害个人的诚信、声望，我供职于太平洋寿险近十年了，对公司的运作、人员非常熟悉，公司就像是自己的家一样。

叶学辉：在提高团队留存率上两位老总还有哪些独特的办法？与大家分享一下。

朱学军：我一直认为寿险营销就像种庄稼，来不得半点虚假，是一份辛苦一分甜的事业，因此也没有绝招。所谓的绝招就是老老实实去做事，老老实实去做人。

成伟明：保险从业人员都应该明白：我们是在做保险这个事业，而不是在玩保险。讲得更高一点，我们是举着寿险业的发展大旗，商业保险的普及需要我们去推广、呼吁，这个事业需要更多人的理解。相信如果能明白这个道理，对于团队的稳定也是大有裨益的。

叶学辉：是的，所谓办法，最好的是遵循寿险发展的规律。比如：从增员招募进人开始严格把关；加强对营销伙伴的培训、教育和辅导，强化各项基础管理；营造良好的工作环境和团队氛围，重视、关心营销伙伴；让营销伙伴在不断提高收入、提升职业感觉中不断增强自我在团队中的归属感和自豪感等等，这都需要我们整个保险行业去慢慢探索。