团队建设实践与思考

第一篇：团队建设实践与思考

加强团队建设实践与思考

摘 要：本文结合工程项目实际，分析了项目部团队建设的重要性，介绍了团队建设的过程和操作方法，提出了项目施工管理中几种常见冲突的处理方法，以建设迎合公司高速发展态势的团队，从而提高建设工程的效益。

关键词：工程项目，团队建设，团队冲突

总公司目前工程项目的管理模式是项目经理负责制，包括项目的安全管理、质量管理、进度管理、成本管理、信息管理、合同管理及施工管理与协调等，而要成功做好一个项目，就要有机结合做好以上各项工作，这就需要一个高效的团队。

工程开工人员进场组建成项目管理的团体，但这个团体往往是由各个工程点抽调组成的，除了未曾在一起工作而存在磨合的问题，还存在背景、能力、专业等各种各样的差异，如不重视这些问题，将有可能因这些差异而影响项目顺利推进，甚至引发冲突，因此，如何将这个团体打造成一个团队，一个高效的团队，对公司而言，具有重大的意义。

以下是就团队建设的一些思考。

一、团队的初步建设

１、团队会议。

从群体团体到团队需要跨越的有几个基本要素，一是成员要充分信任、二是有效沟通、还要有明确的团队目标。团队会议对于团队建设过程来说至关重要。会议的最重要的意图是开始积极的团队建设过程。而首次会议意味着团队建设的开始，因此，首次会议应该有下列所有或大多数目的：让团队成员互相认识；建立工作联系和沟通方式；制定目标和目的（包括安全、质量、进度及各项成本指标等）；审核建设项目的发展水平或状况；审议建设项目计划；确定项目问题存在的地方；建立个人的、部门的和项目部的责任和职责，获得个人和集体的，包括时间、作用、项目优先等方面的承诺；制定技术及程序议程等；有了团队成员之间的互相信息和有效沟通，并且有了明确的团队目标，这是由团体向团队转变的第一个跨越。

2、建立有效沟通联系机制，营造良好的团队氛围。

如果项目部内部或项目部与外部相关单位没有良好的沟通联系，协同工作就不会存在，团队也就没有形成。沟通不仅仅是指对信息的传输，更重要的是要使每个人明白被传递信息的意图和真实含义。项目经理的职责除了向团队提供领导才能、资源、工具、支持，更重要的是应致力于营造团队工作所必须的那种团队氛围。为达到这些目标，有许多特定行动项目经理可以采用，例如塑造一个开放的、诚实的、守诺言的、不耍政治手腕的形象，说到做到，在成员中进行自由走动式的管理，鼓励开诚布公的讨论，必要时进行协商等，以有助于形成这种团队氛围。有了良好的团队氛围，才可能使团队具备向优秀团队跨越的条件。

3、团队成员的积极性和创新的勇气。

团队成员必须不断的激发积极性同时也要不断的创新，否则，整个团队就会失去激情、丧失创造力，退回到传统的团体的一个管理组织。要激发团队的积极性和创新勇气，必须首先鼓励每一个成员积极参与到团队工作中来。在明确的奖惩体系下，人们都有积极应对挑战、解决困难的勇气，因此有效的激发因素是提出挑战并明示或暗示其个人负责的工作或项目的重要性。经验表明，团队建设在项目团队面对非常多且重要的工作时才最成功。一个优秀的项目经理可以采用各种激发因素，普遍采用的有以下几种：

1）提出挑战。团队成员会积极地对一个令人激动的挑战做出反应。不容易对付的挑战会令大多数人激动，并投入更多的精力和时间去完成。

2）给出例行的审议和反馈。实践证明，那些认为他们同其项目经理有真正而又开放式沟通的团队最容易被激发出积极性，项目经理例行的审核跟踪其工作进展，会让其感受到其负责工作的重要性及被承认感，增强其自信心及荣誉感，同时也会让他们对自己的工作更满意。

3）明确奖惩体系。项目的特别酬劳，比如报上级单位和表彰突出业绩，对团队成员来说可能是非常重要的。人被激发的积极性高低同他们感觉被承认的价值成正比；体现其个人价值的指标是他们的酬劳，但工资和奖金并不是唯一的有效酬劳。单位金钱增加的边际效应达到一定程度后会下降。而一些其他更隐藏的“特殊待遇”可以加入到团队的总酬劳中，并得到有效的激发因素。如出差安排派车、安排旅游度假和休假奖励、参加培训等。二 团队冲突的处理

冲突在一个团队、一个项目中不可避免。对冲突的处理是项目团队建设的一项重点工作。项目冲突管理水平的高低直接影响项目团队的运作绩效。高压的环境、任务模糊不清、众多的指令是最容易引起冲突的情况。而项目中的进度计划、项目的优先次序、各项资源的权衡、分工界限划分不清晰、成员个性差异等等都是冲突的来源。冲突并不一定都是坏事，它可能给项目或团队带来消极的影响，也可能带来积极的影响，这取决于在冲突发生时团队的领导如何去解决。处理得当，冲突会促进项目团队的建设。因为冲突可以把问题暴露出来，进而激起讨论，并迫使团队成员寻找新的方法能培养人的创造性等。但处理不当，则会产生诸如破坏沟通、降低团队的开放度和信任、破坏团队的建设等。常见冲突处理的方法有以下几种：

1)缓和或调停。

缓和或调停指淡化冲突双方的分歧，强调他们在争议问题上的共同性。缓和的方式使得气氛较为友善，但这种方式只能缓解冲突的气氛，不能解决问题。如果频繁使用或作为主要的甚至唯一的解决冲突方法，那么冲突永远得不到解决。

2)回避或退让。

在冲突发生后，项目经理可能选择一种消极的处理办法，如无视冲突的存在，强调争议的共性。领导者是可以采取这一办法的。领导者通过回避对策，或让冲突双方有和平共处的机会。它虽然无助于冲突的解决，但能暂时缓解冲突的气氛。但这并不是解决问题的积极方法，它会使产生冲突的因素积累，并在以后升级爆发。

3)妥协。协商及寻找试图让双方在一定程度上都满意的解决方案。冲突的任何一方都不是赢家，但他们都可以在一定程度上满足其需求，这是一种折衷的方法。它的主要特征是寻找一种折衷的方案并进行实施。在冲突双方势均力敌时这是一种较为恰当的解决方式，并且可以最有效地缩小冲突。

4)采取强制办法。

强制的方法是把冲突当成一种非胜即败的局势。是项目经理利用权力有效地处理并最终从根本上强行解决群体间的冲突。从处于冲突中的群体的角度看，有两种办法可以来促进强制程序。a.两个群体之一直接到项目经理那里寻求对它立场的支持，由此强行采取单方面解决问题的办法；b.其中的一个群体可以设法集合组织的力量，办法是与组织里的其他群体组成联合阵线，这种来自于联合阵线的“强大阵容”常常能迫使组织里的另一些群体接受某个立场。这种处理冲突的策略，其实质是借助或利用组织的力量，或是利用项目经理权力形式，或是利用来自联合阵线的力量。

5)合作、直面冲突，解决问题。

与“对抗”不同的是，解决问题的办法是直接指出分歧，并将冲突视为一个问题解决。由于组织内的群体、个体往往可能不总进行相互间的沟通，在这种情况下，采取解决问题的办法来处理组织冲突或许最合适，它可能是比较永久性的固定形式，它可以用来就事论事地处理某些具体问题。这种办法是将冲突双方或代表召集到一块，让他们把他们的分歧讲出来，辨明是非，找出分歧的原因，提出办法，以及最终选择一个双方都满意的解决方案。理论上这是被认为处理冲突的最好方式，可以促进相互理解，达到公司及项目最大化盈利。三 团队文化的建设、建设优秀团队

在团队发生冲突时，通过成员合作、成员直面冲突，进而解决问题，在这个过程中，团队成员之间的信息、沟通、目标的一致性和相互激励等均得到了进一步的升华。在这个过程中，逐步建设并形成团队文化，这个过程同时也是建设优秀团队。团队文化建设是团队管理的重要组成部分，是更高层次的管理，其作用可归纳为四个“形成”，即：形成团队共同的目标和价值取向，形成人性化的管理制度，形成具有感召力的人文氛围，形成团队的凝聚力和战斗力。它与一般管理的区别是文化要素的作用，始终贯穿着以人为本的理念。

一）、强化目标意识、责任意识，形成团队共同的价值取向

工程项目部各项目标非常明确，但这个总目标如何成为团队成员的目标意识，转化为共同的责任，形成一股强大的团队力量，以势如破竹之势完成全部任务，是团队的首要工作。而常规火电工程项目部工期往往在一到两年内，因此要在短时间内打造一个真正意义的团队，亟待统一思想，不断强化团队成员的目标意识，不断明确团队具体的目标任务，分解目标任务，强化责任意识并落实责任，形成团队共同的价值取向。

二）、规范团队运行行为，形成人性化的管理制度

要保证一个团队有序高效运行，就要建立健全必要的管理制度。管理制度既有规范运行行为的功能，又体现人性化的管理理念，使团队成员乐于执行，提高了规章制度的实效性。因此在制定管理制度的时候，应更注重指导思想、出发点和归宿。一是本着管理效能的原则，少而精、要管用。二是建章立制的过程要交给大家认真讨论，群策群力。三是建立规章制度更多体现服务效能，程序要简便易行，让人人感到顺手、处处感到方便。

三）、营造浓郁的文化环境，形成具有感召力的人文氛围

文化环境包括硬环境和软环境，团队要全面营造文化环境，充分发挥文化环境对人的能动作用，有利于形成团队意识和团队的人文氛围。

（一）创设足以让人心动的文化环境

团队在集中办公区精心设计制作了文化墙、展板、志愿者微笑墙、专栏、志愿者快报报刊架，各业务口悬挂统一规格的指挥系统图和工作流程图等，给人以团队的整体印象。文化墙上集中反映的是团队成员的工作风采，微笑墙上有志愿者们的照片、格言警句和心得体会。把工作台帐挂在黑板上，完成的画一个“笑脸”，暂时没有完成的画一个“加油”。这些文化环境都是团队人精心安排又都是自己工作生活的真实写照，看上去令人亢奋、给人自信，团队意识油然而生。

（二）设计象征团队精神的文化标识

把团队人表现出来的精神风尚概括为团队精神，即“团结、和谐、创新、奉献”，并用文化标识生动具体的表现出来，成为团队的LOGO，内涵反映出“团队同心，力量同在”，悬挂在团队文化墙的正中央，制成团队徽章佩戴在每个人胸前，让团队精神发扬光大。走进这个环境就可以产生团队的认同感，就让人有使不完的劲儿。团队的同志们都非常喜欢这个文化环境，在文化标识前摄影留念，并且主动、自豪的向外界介绍我们的团队。团队精神在每个人心中生根。

（三）组织策划有品味的文化活动，培育团队精神

为让团队成员把爱国主义激情释放出来，相互激励，增强团队意识，培育团队精神，我们不失时机的组织策划各种文化活动，每次活动都令人耳目一新、受到心灵震撼。如“5.19”举行为汶川地震死难者默哀、为灾区捐款，表现了团队人的爱心之所在；“七一”党的生日，举行“残奥会筹备战场上我身边的共产党员”主题讲演会，表现了共产党员、共青团员、积极分子的崇高党性和无私奉献精神之所在；在第一批志愿者誓师会上，几百名受薪人员、志愿者和残疾朋友在一起做“游戏”，表现了团队同心的力量之所在；团队运行启动仪式上各方代表立下誓言，表现了团队一定能圆满完成任务的自信心之所在。就这样，团队共同的价值取向被一次次坚定和强化，形成成了具有感召力的人文氛围。

四、物化人本理念，形成团队的凝聚力和战斗力

以人为本的理念是科学发展观的核心，坚持以人为本的理念全方位指导团队建设，可以增强团队的内驱力，形成优良的团队品质，打造一张团队的形象名片，以高水平高质量的团队服务奉献北京残奥会。

（一）实行民主决策，打造一个和谐团队

民主决策是以人为本的必然要求。打一场“短、平、快”的攻坚战，就需要充分调动团队每个成员特别是核心层的积极性，让大家充分表达自己的意见，经过认真讨论、比较，再集中决策。团队成立伊始，最先设立的是主任办公会议制度，扩大到经理层和相关同志。凡涉及组织、人事、财务、计划、制度、工作方案、评价等重要内容的决定，都要上主任经理会议研究确定，并形成“主任办公会议纪要”或“赛时每日例会纪要”，并及时传达到全体人员。决策的民主、公开、透明使人人成为团队的主人，大家对全面情况有所了解，可以更加尽职尽责、尽心尽力的工作，遇到本业务口与全局工作有矛盾的地方主动调整。因此，团队自始至终充满了和谐的气氛。

（二）倡导相互尊重，打造一个微笑的团队

尊重是以人为本的核心。在团队中我们提倡创设尊重的环境，让人在相互尊重的环境中愉快的工作和生活，以缓解紧张的工作压力，把人的积极性、创造性发挥到极致。例如：团队志愿者工作是筹备期最令人担心的，因为志愿者服务奥运会已很疲劳，残奥会时又逢开学，他们一旦流失就会造成岗位空缺。为了保证志愿者全部到位并发挥好作用，团队在受薪人员培训时专门安排了“尊重和善待志愿者”一课，并做了大量细致的准备。当年轻的志愿者们来到团队受到大家欢迎，被大家称作“孩子”的时候，感情的距离被一下拉近了。渐渐的，他们感受到受薪人员对他们关心倍至，团队注重发挥他们的优势，使“英雄”有用武之地，他们就乐此不疲的在这里工作了，直到团队解散还依依不舍，真的做到了一个没有少。

更多令人感慨的是，在我们这个团队中可以做到不分等级、不分年龄、不分工作性质，大家彼此见面都会面带微笑互相打招呼问候，其乐融融。这种微笑、这种团队氛围时时带给客人，让客人感受到团队的整体氛围；这种微笑、这种团队氛围也熏陶感染着周围环境，场馆的保安、勤杂人员都被融为一体。大家同心同德的用微笑面对所有的工作、困难和挑战，成为笑到最后的胜利者。

(三)注重人文关怀，打造一个无私奉献、特别能战斗的团队

人文关怀是以人为本的具体体现。团队所有成员最大最深的感受恰是团队的人文关怀。凭着人文关怀，凝聚了人心，凝聚了力量，激发了人的智慧和创造力。一是关注人的情感体验。8月8日奥运会开幕那天，残奥大家庭团队为在奥运会忙碌着的团队成员发出了一张带有开幕式纪念邮戳的慰问贺卡，小小的贺卡传递着本团队对他们的挂念。赛会期间，团队每周都为志愿者们举行一次生日PARTY，“孩子们”欢聚一堂，许下期盼残奥会成功的心愿。教师节，团队举行庆祝教师节茶话会，来自大中小学的教师们喜出望外、感慨万千。二是关注人的切身利益。吃住行是团队运行的重要保证，尽管每顿正餐几百人上千人就餐已经给餐厅带来很大压力，但团队还是要求餐厅变换食谱，并供应早餐。下小夜班的同志可以留宿，也可以回家报销的票。工作人员休息区设专人管理、有大夫“保驾”，水、冰棍和方便食品可随时领取。为使近500名志愿者工作量大体相同，团队领导和经理们做了逐个岗位的测算，较好的解决了苦乐不均带来的隐患。

该想到能办到的团队领导都尽量安排做好，换来的是团队成员对团队的热爱，対工作的热情与责任，工作中表现出的无私奉献精神和对客人细致入微的服务。转换期时间虽然短，但团队的同志们克服困难、分兵把口、日夜兼程，保证了国际残奥委会工作提前运转；开闭幕式组织大规模客人出行往返，交通、安全、组织工作困难重重，团队全员参与，周密组织，200多人前往“鸟巢”做组织引导，做到了万无一失。为让客人更多的了解中国文化，团队为客人举办了大型“中秋联谊冷餐会”，丰富的具有中华民族特色的少年儿童演出的文艺节目、作品展示，丰盛的晚餐让客人流连忘返；赛时团队的同志们24小时坚守岗位，志愿者陪同每天只能睡4、5个小时，大家的汗水、泪水与欢声笑语融在一起，感人至深。凡是本团队的成员，不用报名姓，用行为举止就能够分辨。大家确实做到了用周到服务、文明礼仪和奉献精神交给国际贵宾一张团队的形象名片，给客人留下了美好的记忆。国际残奥委会主席克雷文临别时动情的说：真舍不得离开这个“温馨的大家庭”；萨马兰奇先生评价：“PFH，值得授予一枚真正的金牌。”

事实表明，要建设好一个团队乃至一个单位、一个部门，就要更多的关注文化建设。文化建设有利于提升团队的整体素质，有利于培育团队的认同感和归属感，有利于充分发挥团队成员的积极性和创造力，有利于形成团队的凝聚力和战斗力。创设这样一个团队，就没有什么困难不能战胜，没有什么任务不能完成。

新形势下加强学习型团队建设的实践与思考

(发布日期：2010-07-21 阅览次数：318)

今年以来，商务委机关党支部紧紧围绕商务委党政中心工作，不断加强学习型团队建设，努力打造一支政治过硬、业务熟练、作风优良、纪律严明的学习型党员干部队伍，为推进区域产业平稳较快发展积极贡献力量。

一、加强学习型团队建设的重要性和必要性

（一）加强学习型团队建设是贯彻落实党的十七届四中全会精神的重要举措。党的十七届四中全会提出“建设马克思主义学习型政党，提高全党思想政治水平”的战略任务。建设马克思主义学习型政党，落脚点和着力点在基层党组织。开展学习型团队建设，是增强基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力，提高党员干部综合素质和工作能力的有力举措，也是建设马克思主义学习型政党的基本要求。

（二）加强学习型团队建设是推进区域产业发展的迫切需要。当前，全球金融危机对区域产业发展造成的冲击仍未完全消除，全区产业结构调整和产业发展方式转变的压力日益增大，“扩内需、保增长、调结构”的任务更加艰巨，这对商务委党员干部的理论修养、业务知识和工作能力提出了更高要求。党员干部只有通过勤奋学习、持续学习，努力掌握新知识、积累新经验、练就新本领，才能更好地担负起推进区域产业又好又快地发展的重任。

（三）加强学习型团队建设是提高机关党员干部素质的重要途径。党员干部的思想认识、知识结构和业务素质，需要随着时代和社会的发展不断完善和提高。如果不及时有效地学习新的知识，观念就会落后，思维就会僵化，就会出现“知识恐慌”、“能力危机”等问题，无法跟上时代和社会发展的脚步。每一名党员都必须把学习作为提高业务素质、增强工作能力的重要方式来认识和对待，以学习转变观念，以学习凝聚智慧，以学习应对挑战。

二、加强学习型团队建设的主要做法

（一）明确目标，领导示范，促进学习参与的广泛性

1、以提高核心执行力为目标，开展各项学习活动。商务委作为全区推进产业发展的重要职能部门，其核心执行力的强弱，直接影响到区域产业发展的快慢和成败。党支部以全面提高党员干部促进产业发展的核心执行力为目标，通过举办专题讲座、交流座谈、参观考察、课题调研等学习活动，着力提升党员干部把握产业运行规律的洞察力、促进产业升级转型的引导力以及对商业商务资源的调控力，不断将学习中获得的新知识、新认识有效地转化为加快区域产业发展的新思路、新举措。

2、发挥领导干部的表率作用，带领党员加强学习。在日常工作中，商务委党政主要领导以身作则、率先垂范，带头学习政治理论，带头畅谈学习体会，带头深入到小南国项目工地、西门子华东总部、万达广场等区域内重点项目和重点企业开展调研，探索推进区域产业平稳较快发展的途径和办法，发挥了积极的模范带头作用。全体党员在党政主要领导的带领下，广泛参与各项学习活动，不但积极参加党支部组织的集体学习，还利用业余时间，自学各类知识，有力地促进了各项工作的开展。

（二）健全制度，完善措施，增强学习管理的规范性

1、制定学习计划，丰富学习内容。年初，根据领导干部和工作人员的不同需求，制定了相应的学习计划，明确学习任务、内容、方法和要求，推动学习活动有序开展。在学习内容上，注重做到“宽、新、专”：“宽”就是学习面要宽，除学习政治理论和业务知识外，还要学习经济、管理、法律、文学、艺术等方面的知识；“新”就是学习内容要新，要紧跟时代发展的步伐，适应新形势、新任务发展的需要；“专”就是学习内容要与业务工作紧密结合，突出业务知识的强化学习。

2、严格考勤制度，加强学习管理。在每次集体学习活动中，都安排专人做好学习记录和考勤记录，党员干部有特殊原因无法参加学习的，必须事先办理请假手续，并做好补学工作。此外，有计划、有步骤地组织党员和干部参加市、区委党校等有关单位组织的专题培训，引导、鼓励他们参加学历教育、函授教育和“干部在线学习”，逐步养成自觉学习、主动学习、善于学习的良好习惯。

3、建立激励机制，提高学习成效。党支部将学习型团队建设与机关年终考核制度紧密挂钩，把党员干部的学习态度、学习表现、学习成绩作为评先评优、职务晋升的依据之一，突出学习成绩的评价作用，来增强党员干部学习的紧迫感和责任心，使他们学有动力，学有压力，学有成效。

（三）搭建平台，创新载体，突出学习活动的多样性

党支部积极搭建各类学习的平台，精心设计活动载体，通过形式多样、内容丰富的学习活动，吸引党员干部广泛参与，不断为学习型团队建设增添活力，主要做法可以概括为九个字：“请进来，走出去，沉下去”。

1、请进来。首先，围绕当前国际国内经济形势、国家科技创新型试点城区建设以及推进区域产业健康持续发展等热点问题，邀请复旦大学、中国浦东干部学院的专家教授举办专题辅导讲座，开阔党员干部的学习视野，拓展大家的工作思路。其次，定期召开重点区域骨干企业负责人、重点园区负责人、离退休老干部、部分党代表和邀请代表座谈会，向他们征求推进产业发展的意见和建议，不断提高商务工作的质量和水平。

2、走出去。组织党员和工作人员赴徐汇、黄浦、闸北、虹口等区参观考察，学习外区在重大工程建设、创业园区管理、市场调控和监管等方面的先进经验，借鉴外区在“扩内需、保增长、调结构”方面采取的措施和方法，为提升区域商业服务水平、优化产业发展环境提供参考。

3、沉下去。商务委处级领导干部带领分管科室的同志，定期深入到企业、园区、基层联系点进行走访、调研，主动服务企业，帮助企业协调解决在生产经营中遇到的困难和问题。比如，到东方国际水产中心调研，帮助水产中心协调解决土地租赁、公交站点设置、车辆进出等方面的问题，并将水产中心营销活动纳入到全区商业营销活动范围内，产生的联动效应和得到的经济效益受到了企业的欢迎。

党支部动员党员和工作人员利用机关OA局域网，围绕理论热点问题、党政中心工作，提高核心执行力等议题开展学习讨论；会同工会、团支部组织读书漂流活动，增强大家的文化修养，提高工作能力和服务水平；制作机关学习园地，及时刊登中央、市、区重要会议精神以及当前开展的主题教育，并通过知识测试的方式督促党员和工作人员学习知识、增长才干。

（四）联系实际，推动工作，确保学习成果的实践性

党支部把联系实际、解决问题、推动工作作为建设学习型团队的出发点和落脚点，让党员干部在学习中长本领、在工作中展才华、用工作的质和量去认证学习成果的好与坏，不断促进学习成果向工作实践转化。全体党员运用所学知识，努力探索推进产业发展的思路和方法，为调整产业结构、转变产业发展方式积极贡献力量。通过梳理产业发展资源，掌握全区重点工程、重大项目、存量资产等方面的第一手资料，提高制定产业发展规划的科学性和可行性；通过政策引导和财政支持，加快淘汰高能耗、高污染、低附加值企业，拓展区域产业发展空间，引导和培育新的产业链；通过打造国际化商务商业环境，引进西门子公司、铁狮门公司资本，提升区域产业的能级和国际化水平；通过加强市场监管和商业业态调控，引导商家开展多项主题营销活动，规范市场经营秩序，促进市场繁荣稳定。今年前三季度，商务委完成区级财税11150万元，同比增长31%，占年度目标的82%；完成社会消费品零售总额160亿元，同比增长15.1%，占年度目标的78.4%，为确保完成全年目标任务创造了有利条件。

三、进一步加强学习型团队建设的几点思考

加强学习型团队建设，要借鉴现代管理科学的最新理论成果，树立“以人为本”理念，以培养“学习型、思考型、创新型干部”为目标，努力使党员干部优化知识结构、提高综合素养、提升工作能力，更好地为推进区域产业发展服务。

（一）树立先进的学习理念，营造良好的学习氛围。树立全员学习、终身学习、学习工作化、工作学习化的理念，营造尊重个性、鼓励创新、协同合作、团结友爱的学习氛围，促使党员干部在对学习理念的自觉认知中不断增强事业心和责任感，主动学习、发奋学习、持续学习，不断提升驾驭产业发展和产业管理的能力，为推进区域产业发展贡献更大的力量。

（二）建立规范的学习制度，创新学习方式和载体。通过健全和完善学习考勤、学习档案、学习交流、学习检查、学习考核、学习激励等方面的制度，形成学习管理的长效机制，促使学习科学化、规范化、制度化。多形式、多渠道地开辟学习途径和方法，创新学习载体，不断增强学习的趣味性、有效性，使学习型团队建设取得新的成效。

（三）注重学习与实践的结合，做到学以致用、用以促学。要引导党员干部充分运用所学知识，加强产业发展的规划和指导，推进重点项目和重点园区建设，深化节能降耗工作，拓展招商引资渠道，加强市场监管与调控，努力提升产业的层次和能级，促进优势产业集聚，使区域产业不断向科技化、环保化、效能化方向发展。

（四）与机关文化建设有机融合，实现同步推进、同步发展。建设学习型团队可以丰富机关文化建设的内涵，活跃机关文化建设的气氛，深化机关文化建设的成果。加强机关文化建设，可以为学习型团队建设搭建广阔的活动平台，培育浓厚的学习风气。因此，要将学习型团队建设与机关文化建设有机结合起来，融为一体，使两者相辅相成，相得益彰。

加强学习型团队建设是一项系统工程，只有起点，没有终点。在今后的创建过程中，党支部将以解放思想为先导，以改革创新为动力，从深度上和广度上不断拓展建设学习型团队的途径和方法，全面提高党员干部队伍的核心执行力，为杨浦知识创新区建设和区域产业又好又快发展做出新的更大的贡献。高绩效团队的建设的要点

(一)每一位成员都认同团队目标

为了让所有的团队成员都尽最大努力，团队必须确定一个共同的目标。只有拥有一个共同的目标，团队在面临挑战时才能充分调动团队成员的干劲和行动热情。在设定团队目标时，需要注意以下四点：

1、团队目标须准确、有意义

团队目标被明确地描述，并形成了书面说明；对团队目标的达成应该设置一个期限；团队目标应该具有挑战性和可行性；团队成员具有意义，值得全体成员为之努力。

2、目标制定时，团队成员充分参与 在团队目标设定时，团队管理者应该给予每一位团队成员机会，让他们畅谈他们的想法并提出建议，每一位团队成员都有机会对团队目标的理解进行调整。

3、目标制定后，团队成员充分认同

团队管理者应该让所有团队成员都充分理解团队目标，让团队成员清楚地知道可以采取哪些行动从而实现团队目标。

4、适当时，团队目标应该调整

团队管理者应该定期对团队目标进行评估和更新，并让团队成员知道个人和团队取得的胜利。

(二)设定共同的成功标准

成功标准是团队日常运作的一个不可分割的组成部分，成功标准应该形成书面说明，每一位团队成员都应该了解并且认同成功标准。成功标准的设定，可以通过组织所有成员对以下问题进行讨论达成： 1）团队的主要目的

2）每一个团队成员能做出的贡献

3）如何对个人和团队取得的成功进行衡量

4）如何避免团队目标和团队成员目标之间发生冲突

5）如何对所有的努力进行协同使每个人都朝着共同的方式让所有努力 6）如何避免团队之间发生的冲突 在我们的团队中，整个团队的成功标准与每一位团队成员的成功标准之间是完全匹配的。每一位团队成员取得的成功将推动整个团队取得成功，而整个团队的成功也将推动每一位成员取得成功。

(三)建设“完整”的团队 在所有企业的所有团队中，团队成员最好能够掌握互补技能并且具有互补背景，我们很少会看到每一个团队成员都掌握所有的一半技能和专门技能，而这是团队取得令人满意的成绩所必须的。因此，建设“完整”的团队，就要把有着不同背景、年龄、经验、教育和性别的人纳入团队，使整个团队掌握满足要求和期望所需要的全部技能，包括一般技能和专业技能。

1、使团队成员技能互补

在企业中，真正的团队是由以下掌握互补技能的团队成员组成的：

1）具有实干能力的人，不空谈，而是实实在在地付诸实施。

2）具有行政管理能力的人，可以进行规划、协调、控制和跟进任务。3）具有创新能力的人，能够提出新的想法，并且激发团队成员转变。4）具有整合能力的人，鼓励团队成员合作，并且朝着共同的方向努力。

2、培训团队成员的专业技能

一个真正的团队还需要确保所有团队成员都能采用专业方式完成团队任务，因此，需要所有团队成员掌握专业技能。团队管理者需要对每一位团队成员在培训、经验和技能方面提出专业要求，并制定相应地发展计划。

3、发展团队成员的跨职能性 企业能够灵活运营，灵活性是不可或缺的。企业实现灵活性的一个重要步骤是鼓励所有的员工和团队成为“多面手”。这可以通过工作轮换实现，当然团队管理者也可以把那些愿意“身兼数职”的员工纳入团队。这样，团队成员可以掌握多项技能/专业，能够“身兼数职”，能从事跨越界限的工作。

(四)让每一位成员都掌握关系技能

在一支胜利的球队中，进球的队员和协助进球的队员都会受到奖励，同样，成功的守门员和参与防守的守门员也会受到褒奖。协助进球的队员和与防守的守门员之所以得到奖励，就是因为他们具有关系技能，同时利用关系技能推动了团队的胜利。在成功的团队中，掌握关系技能的团队成员通常具有以下特点： 1）善于团队合作，并且能够有效地进行互动与合作；

2）不仅了解自己地强项与弱项，还了解其他团队成员的；

3）了解工作流程和工作制度；

4）能够有效地移交任务，从而确保工作过程中“下一个环节”能够顺利的移交工作； 5）能够与其他成员进行持续沟通、倾听、提问、提供信息并且相互之间对理解程度进行检查；

6）知道何时应该让其他团队成员参与工作过程。

根据以上特点，综合来说，团队成员需要着重发展以下四种关系技能：

1、理解技能。根据对工作的性质、工作过程和工作制度的充分了解，在具体情况下进行评估，做出决策并且采取行动。

2、交接技能。有效地对工作任务进行交接从而确保工作地顺利进行。

3、沟通技能。理解其他团队成员发出的信号，并且向其他团队成员准确发送信号，从而推进工作进程。

4、人际关系技能。考虑并尊重团队成员；提出建设性批评意见；提高人际关系推动团队合作。

(五)营造学习与积极关注文化

学习对企业的生存和发展起着至关重要的作用

1、鼓励每一位成员对自我发展以及团队和企业的发展承担责任；

2、为团队成员提供培训，发展他们一般领域和专业领域的技能及知识；

3、当团队成员参加培训、展会或其他活动时，其他成员将得益于新的知识；

4、团队领队者更多地关注成员的特长而不是弱点，并能有效利用并发展特长；

5、褒奖提出创造性想法和建议从而实现改进地成员；

6、团队成员积极参与并且有机会表达他们不同地意见。

第二篇：建设高绩效经营团队的实践和思考

建设高绩效经营团队的实践和思考

【摘要】本文试从绍兴市水联贸易有限责任公司（以下简称水贸公司）在提升团队绩效、凝聚力等方面一些做法以及存在问题的剖析，对企业如何加强核心团队建设作一些探讨和建议。

【主题词】团队建设；绩效；思考

一、水贸公司经营团队现状

水贸公司是水务集团下属一家市场经营型企业，主要从事给排水物资的供应和服务，初建于2001年9月。公司立足于给排水物资市场，成功实现代理销售模式，并于近年先后涉足复合管材制造、水处理药剂生产及水处理设备集成供应领域，初步形成了企业“转型发展，多业并举”的经营格局，企业销售业绩也逐年增长。近五年来公司年销售额均突破数亿元，年创利在数千万元以上。伴随着企业规模的不断扩大，企业的经营团队，其文化层次和组成结构也发生了较大的变化。

1.1基本情况：水贸公司现有在册正式职工59人（不包括派遣制职工5人）。其中女职工为27名，占职工总数的46%。中层及以上管理人员19人（包括管业公司管理人员），占职工总数的29.6%。

1.2 年龄结构：

公司员工中中青年人数占比较大，占职工总数的67.5%，但50后人员也有8人，占职工总数的13.5%。

1.3文化知识结构

大专以上文化程度达到43人，占职工总数的73%。高中及中专文化程度人员为6人，占职工总人数的10%，由于历史原因，部分内退及接近退休职工文化程度不高，占职工总数的17%。管理人员文化素质和学历普遍较高，如公司领导班子成员学历均在大学本科以上，其中1人具备研究生学历，5位班子成员中有3位取得高级经济师任职资格，1位具有经济师任职资格。

二、主要作法

（一）立足实际，树立正确的人才理念。

随着市场经济的逐步完善和发展，人才在企业竞争中所起到的作用越来越明显，但不同的企业对人才的理解会有所不同的。培养什么样的员工，成就什么样的人才，公司有自己一套标准和法则。

一是坚持“适用就是人才、重才更重德”的用人观。学历固然重要，但不是评价人才的唯一标准。新员工入职前，公司领导、工会主席都会找他谈话，通过双向沟通，了解员工的岗位意向及专业技能程度，同时也让新员工尽快了解公司的文化、运作模式，通过 “岗前第一课”，让新员工尽快适应新环境，顺利完成这一人生的第一课，为今后更好地投入工作奠定良好的思想基础。

二是坚持“人人都是人才”的育人观。坚信每一位员工都是公司不可多得的人才，这是公司坚持人本管理，培养员工“职业自信”的最基本原则。正是基于这样的理念，十多年来，公司中层管理人员都是通过立足于内部培养的方式从普通员工中一步一步成长起来，学历都在大专以上，班组长岗位、关键岗位人员、重要业务承担者也均是从业务能力强、有一定管理能力和较强工作责任心的员工中产生。

（二）健全机制，不断完善配置资源。

近年来随着市场竞争逐步加剧，公司也越来越认识到“一个有凝聚力和战斗力的经营团队”才是企业最大核心竞争资源，是企业长久稳定发展的有效保障。如何运用有限的人力资源达到最佳的资源配置，这也是公司着力解决的一项重要内容。

一是合理设置组织架构，使企业得到高效运行。根据企业生产经营需要，公司工会配合党政，深入调研，开展意见征询，从市场需求、自身实际入手，每年对组织机构、部门职能进行优化调整，如今已从创建初期的三个部门逐步发展成为以生产、采供、销售、储运、客服等职能细分的七个部门和四个二级企业的组织模式，通过组织不断的优化调整，逐步形成“职责更加明确、业务更加专业”的运作架构，充分发挥组织的最大效能。

二是构建良好的沟通机制和平台，让员工成为企业的主角。企业的市场规模并不决定着员工规模。面对公司工作任务较重而员工相对精简的实际情况，要提高运作效率，良好的沟通机制显得十分重要。在这方面，公司成功运作了《工作日志》和《工作例会》这两种最为直接、有效的沟通管理模式，通过日记、周例会和月例会制度的形成，让公司使企业与员工之间的沟通变得频频繁又高效，实现了企业“小而美”、“小而精”。

（三）打造平台，合理规划员工的职业愿景。

企业的成长离不开员工个体的成长，而自身能力的提升也是员工一项重要的自我需求。公司工会配合行政尽可能为员工搭建成长的舞台，努力让员工成为工作和社会生活中有成就的一员。

一是科学拟制职工教育培训制度。鼓励员工特别是专业技术人员进行自我启发学习，并结合实际进行针对性地专题培训，比如安排去大型优秀企业参观、学习，参加各类业务讲座等。通过这样的培训不但可以提高他们的专业素质，确保公司人力资源得到有效开发和利用，同时也让他们从中求得了自身的发展，提高了对自我价值的认识，从而为企业更好地服务。

二是立足实际，以“职工工作室”的模式带动员工成长。对一些业务能力特别突出、工作业绩较好的员工以成立“个人工作室“的形式来带动一批、号召一批，通过这一以职工个人名义命名的团队模式尽可能发挥人才的规模效应，集聚人才。同时又以“岗位练兵”、“技能竞赛”、“销售明星（服务明星）”选拔等活动来促进一线员工技术技能水平的提高，形成良性竞争、良性循环的氛围。

三、存在问题

1、企业转型过程中缺乏专业人才和技术实力保障。

公司通过十余年的市场锤炼，尽管有一支经验较为丰富、业绩较为突出的经营团队，但随着企业的迅速发展，尤其处于转型升级的关键时期，在市场营销、产品技术研发及大型项目运作领域仍缺乏专业营销师及技术创新型人才，专业人才储备相对不足，人力资源呈现结构性短缺现象，从而导致公司整体竞争力较为薄弱。

2、企业人才资源配置模式有待进一步完善。

企业产业升级势必需要相匹配的资源支撑，作为最关键的人才因素，仍是短时期公司难以突破的瓶颈，公司现有人力资源的配置仍存着一定的不均衡性，员工整体的文化层次、专业技能水平仍不能较好地满足企业产业升级的需求，人才开发和培养缺乏系统性、专业性，仍停留在表面化或程式化，未真正做到以市场化为导向，人才培养的力度和深度有待进一步增强。

四、建议和对策探讨

员工是企业的主体，建设高绩效的员工队伍并非能一蹴而就。面对现状和存在的问题，公司要进一步围绕企业发展方向和目标定位，坚持以市场化为导向，深化团队建设，丰富资源配置，强化培训机制，努力建设员工讯速成长、成才的双通道模式。

1、为员工提供职业规划和发展平台。根据企业的实际，帮助员工制订职业发展规划，按照员工的个性、特长设计符合其特征的职业“蓝图”，同时配合以菜单式培养模式，使员工在干中学，在学中成长，体现自身价值。

2、进一步推进员工队伍建设。一是借助多方资源，组织开展多层次、针对性的教育培训活动，全面提升员工的素质。二是广泛、深入开展员工技能比武和劳动竞赛活动，不断提高员工业务技能。三是加大专业技术型人才的引进和培养力度，改善公司专业人才结构和提升公司专业技术水平。

3、探索更为适用的员工激励模式。现有人员的管理仍是企业管理的重点和难点。由于销售、采供、客服人员跟外界联系多，接触的人和事比较复杂，人的思想也比较活跃。因此，要从员工思想意识，制度建设、流程改造、素质培训入手，进一步探索科学、有效、积极的激励模式，按照定性和定量相结合的方法，更好地发挥考核的正向激励作用，提高人员的积极性和团队的整体战斗力。

4、保障员工权益，关心员工生活。公司工会要进一步发挥桥梁纽带作用，构筑更为和谐的劳动关系，切实保障职工合法权益，改善工作环境，提高福利待遇，让职工共享企业发展成果。同时，要进一步完善制订职工体检、医疗保障、看望慰问、后勤保障机制，关注员工身心健康，注重人文关怀，组织健康有益的文体活动，舒缓工作和生活压力。

结束语：作为一家整体规模并不大的市场化企业，如何在市场竞争中站稳脚跟，一步一个脚印实现发展和壮大，没有现成的模式可以借鉴与参考。水贸公司经过十余年的实践和探索，始终认为员工是企业前进的根本动力和源泉，虽然前进的道路仍将曲折和漫长，我们坚信依靠全体员工的共同努力和企业不断的自我修正，将推进企业向更远更好的方向发展。

第三篇：班组建设思考与实践

班组建设思考与实践

班组是煤矿最小的工作单位，相当于人体活动组织最基本的细胞，如何调动起每个细胞的潜力，提高每个单位的执行力和创造力，这是所有企业现在乃至将来共同要研究和探讨的课题，因此，要从理念先导和规范制度，也就是理论与实践有机结合作为出发点，不断探索，逐步实施。要从本质上有所创新，这就意味着有一场不可避免的改革，无论从认知观念还是管理方式都必须发生质的变化，如果还是按照以前的班组管理模式，必定效果不佳，正所谓换汤不换药，使其不能发挥最大的效能。

一、转变思想，换位思考。要转变思想首先要从选拔称职的班组长着手，让每个班组长明确自己的位置和拥有的权限，班组长兵头将尾的作用要时刻体现出来，他们的特殊地位决定了他们要对不同人员采取不同的立场，即：面对部下应站在代表上层管理者意志的立场上，用领导者的声音说话；面对经营者又站在反映部下呼声的立场上，用部下的声音说话；面对他的直接上司又应站在部下和上级辅助人员的立场上讲话。因此，对于班组长的任命是至关重要的，不能存在任何的利益因素，这样就会变味，更不利于班组建设和企业发展，当然，这一切都必须建立在全矿上层领导的决策以及对班组建设的认知，只有动员所有管理者和被管理人员一起参与到这个活动中来才能提高班组建设的具体实施，为

班组建设扫清障碍。过去的班组努力方向往往是争取被评选上“优秀班组”、“先进班组”，如今的班组将向学习型、和谐型等更高层面的目标上转变，过去的班组往往满足于如何完成上级领导交给的任务为出发点，而如今的班组则不满足于被动的完成任务，而更加强调要有创新意识，创造性地开展工作，过去的班组往往重视培养一两个个人先进，代表班组，而如今的班组更为重视团队协作，培育整体的战斗力，充分发挥每个人的潜能，简而言之，如今班组的转变方向是：团队、学习、创新、高效、和谐的“五型”班组，因此，可以看出要不断提高和强化班组的团队协作能力，唯有如此，才能使企业可持续发展。

二、班组建设的实施。

1，开展争创“星级班组”和“明星员工”活动，初期以奖罚制度来激励每个班组和每个职工的积极性，调动起每个职工争荣誉，争奖励，学习个别优秀班组的管理模式和考核制度，逐步完善和建立每个班组适合自己的管理模式和考核制度，逐步完善加以推广。

2，加大“三违”帮教模式，重点强调帮、教。动之以情、晓之以理，更加人性化的对“三违”人员进行帮教工作，让他们从思想上转变。

3，严化排查-整改-落实-验收-考核五个环节，从每个岗位、每个人员、每个班组，自下而上进行安全隐患彻底排查，真正扎扎实实地抓好安全工作。

4，开展职工与班组长，班组长与队长换位思考和处理问题的讨论活动，这样可以有效地提高队长和班组长的管理素质和执行力。

5，提升个人技能和团队作战能力，每个班组成员关系到整个班组的实力，因此提升个人技术素质至关重要，培训部门可以不定时不定点抽样对班组成员进行实践操作能力的比赛，奖罚分明，拉开差距，让他们自己寻找差距，产生危机感、紧迫感，致使自己去学习，挖掘潜能。

6，改变培训学习方法方式。不能只坐在教室里，一味的通过书本学习，我们不需要赵括，不需要只会考试的人，而是能将理论结合到实践，举一反三不断创新带动班组建设的人。

7，开展班组交流研讨专题会，通过相互沟通交流，寻找自身不足，发现自身优点，确立改变目标和具体实施步骤。

8，设立学习榜样。每个班组或多或少都存在技术能力强、管理方法先进的人员，组织技能、管理拔尖人才进行技术交流，发挥技术骨干的榜样作用，充分利用班组学习的平台，把职工个体学习和组织团队学习结合起来，是班组学习成为员工技术交流的小讲台，传递知识的小课堂，解决生产中的各种技术业务难题，把经验变为智慧，敢于实践，把理论变为实践能力，实现班组整体技术能力的大提升。

总之，班组建设是一项长期而又重要的工作，必须持之以恒，不断创新和完善。时刻保持饱满的工作热情，以认真负责任的态度去执行才能收到良好的效果，推动班组整体素质不断提升,推动企业大发展。

第四篇：班集体建设实践与思考

在新课程和先进教育理论思想的引领下，在优秀教育教学成果的启发下，在各校老师们孜孜不倦的探索中，我们在班集体建设方面初步形成了这样一些理念：

1、新课程标准的“三维目标”，包括了德育与班集体建设目标，各学科教师的教学任务包括班集体建设的任务，课堂教学活动是班集体建设的基本活动；

2、班集体是由教师群体、学生群

体、家长群体组成的自组织系统，三个群体的协同是和谐班集体自组织系本文来源：文秘11

4http://www.xiexiebang.com统产生的基本条件；

3、班集体是未成年人的“准社会”，是教师和家长可以建设和控制的富有教育性的社会，教师群体和家长群体的建设是班集体建设的必要保证；

4、班集体的未成年人集体性质不同于成人集体，应保证网每个学生在班集体中都有自己的岗位，有为集体服务、展示特长、发挥潜能的机会，有完全平等一致的成长权和发展权；

5、学生、家长、教师都是个性化的，他们组成的班集体也必然是个性化的，在个性化的班集体建设主题下，打造班集体建设精品活动，让教师和家长与学生一起在新颖的序列活动中，获得丰富的、自主自由的生命体验。

在新课程背景下全面探讨班集体建设理论,回首过去，我们对新课程下的班集体建设作了不懈的探索，积累了点滴经验；但也遇到不少困难，产生不少疑问。例如：

1、低年级与高年级、小学与中学班集体建设如何把握不同的特点；

2、班主任如何当好教师、家长、学生三个群体的“主任”；

3、如何处理好学生群体自我管理和尊重每一个学生平等成长权和发展权的关系；

4、班集体是学习性集体，与工作性集体有哪些不同的特点，未成年人的学习集体与成人的学习型组织又有哪些区别；

5、和谐班集体有哪些标志，班集体建设如何评价。

此外还有许多问题都有待商榷和进一步研究。

第五篇：关于个人学习与团队建设的一些思考

关于个人学习与团队建设的一些思考

最近在看两本书《第五项修炼》与《管理困境：科层中的政治经济学》，都只看了一半，但是有个问题我觉得很有价值，哪就是关于学习的问题，当然“第五”本来就是谈学习的，而管理困境谈的是管理，可是分析方法上有很多的相似。

第五上说个人的成长是自己的事，需要自己超越自己、改变自己的心智模式使得自己更强大，没错，但是怎么样的愿景和怎么样的努力才能成长？这个成长又真的是团队所需要的？或者说我们怎么样的成长才符合公司的需要？

管理困境中谈到一个很有意思（个人认为）的话题，那就是专权与分权的问题，关于为什么会产生专权就不说了，主要是因为要仲裁，专权的结果就是更多人依赖上层，散失自己的能动性，同时也因为责任问题，高层对于一线或底层问题得不到很好的认知，最终就是高层与市场脱离，乃至悲剧产生。当然并不是说分权就很好，分权的问题是，充分授权，高层管理权散失，主要的问题不是这个主要是下属有各自的个性，个性的偏差致使要统一其目标需要很多的时间进行谈判，成本增加。

说到这里似乎很明白了，既然都不行那就中庸，个人认为关键问题是愿景，公司有公司的愿景，部组有部组的愿景，个人自然有个人的愿景，而这些愿景应该是KPI的分解模式，目标上的专权，而在目标实施过称中分权，保证个人自己的学习，自我的突破，而企业又目标得以实现。

公司目前的问题是：举林士然老师的老子，开始应该是企业文化，再后来是服务品牌，再到培训到行为规范，可以说他是最成功的第五项修炼成功之一，是榜样，然而公司的哑铃模式其实是部分员工学习成长并没有林老师那么快。第五也提到，当愿景与现实差距大的时候会出现两种，一种是长期而缓慢的突破，但是这种会存在效果延迟，另外一种就是“症状缓解法”降低愿景，但久而久这种办法也不管用，更多的员工因内心不够强大，在进行一定的学习后，因为效果延迟，引来一顿各种不满，于是唯一办法就是降低愿景，反复长久，问题比如成堆，也说到林老师的问题，我们发现太多的新东西致使转化目不暇接，成者早熟败者成堆！

一、基础，逻辑思维体系构建，主要表现是表达：写是重点；

二、个人发展，重点是企业文化，其次是数统分析，第三是管理学；

三、次线的发展，演讲能力以及协助团队建设。