公司绩效管理工作学习体会

第一篇：公司绩效管理工作学习体会

公司绩效管理工作学习体会

公司绩效管理工作学习体会

最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。

我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立；如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。

同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。

对于多数公司而言，大多数员工并

不能感受到绩效管理的价值所在。

问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。

我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。

在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。

而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。

当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。

我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。

在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。

如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。

但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。

在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。

有效的绩效管理的三个关键点

1.首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。

假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现？假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。

2.其次是员工辅导。

这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。

3.最后是绩效评估，等同于回顾和学习。

这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。

绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。http://

当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。

当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。

这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。

当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。

最后，用老子的一段话来结束吧：太上,不知有之。其次,亲而誉之。其次,畏之。其次,侮之！

第二篇：公司绩效管理工作会议纪要

图木舒克市天河路桥工程建设有限公司

绩效管理工作会议纪要

时 间：2016年11月27日 地 点：二楼会议室 主持人：总经理李强

参加人员：绩效考核领导小组组长及其成员、各部门负责人 会议记录整理：李娜

会议的主要内容：总结2016绩效管理工作，下达全公司2017年绩效工作改进目标，全面安排部署来年的绩效管理工作。今天的会议很重要，前不久市委常委会、市政府常务会就绩效管理工作进行了专题研究，并提出了具体要求。

李强：下面，根据会议安排，我先讲三点意见。

一、认真总结，充分肯定2016年绩效管理工作取得的成效。

2016年是公司经济发展在开拓创新中取得新成就、新进步的一年。一年来，我们通过推进绩效管理，确保了师市下达公司各项指标，有力地促进了公司经济快速发展。总结过去一年的绩效管理工作，主要有以下三个特点：一是绩效目标制订不断创新。以往确定绩效工作目标，比较多的是各单位自拉自唱、自定自评，指标难度系数不高、考核压力不大。2016年，按照市委、市政府的部署和要求，在研究制定绩效目标时，突出了“彰显特色、提高标准、拉开差距、奖优罚劣”的原则，对所有绩效责任单位均设置特色目标，由公司主要领导亲自审定把关、命题作业。全公司绩效目标分解下达坚持“三个高于”的总体要求，即高于全市平均水平，高于市下达目标，高于“十三五”年均进度要求，所有绩效目标较去年均有较大的增幅。许多部门反映，2016年绩效工作目标有压力、有难度，增强了工作紧迫感和责任感。二是绩效责任意识不断深化。绩效管理的工作手段得到各部门的广泛关注和认同。一些部门在本级、本部门内部管理中由被动适应管理，逐渐发展为主动运用绩效管理手段推进工作，并积极探索绩效管理的新方法、新路子。一些部门通过绩效指标分解，将指标与主要领导、分管领导和各工作岗位等多个层级日常工作紧密结合，使绩效管理工作向岗位和个人延伸。有的部门将绩效指标纳入部门督办工作重点，做到有责任人、有登记、有督办、有通报、有追究。绩效管理的深入实施，使绩效意识在全公司上下得到建立和深化，工作手段和工作水平得到不断改进和提高。三是绩效督办力度不断加大。按照市政府的总体要求，坚持每月通报绩效目标完成情况和主要绩效指标在各个部门对比情况。真正做到，抓住“时点”，按月按季掌握进度，分析调度；抓住“重点”，按类确定重点目标，跟踪协调；抓住“难点”，定期检查督办，帮助排忧解难；抓住“亮点”，注重推介先进典型和各公司工作特色；抓住“盲点”，未雨绸缪，逐一排查各项绩效指标存在的困难和问题，确保各项绩效目标圆满完成。

在肯定成绩的同时，必须正视公司绩效管理工作中存在的不足： 一是个别部门为了年终考核减少压力，取得好成绩，自报目标留有较大余地，影响了绩效管理激励作用的发挥；

二是考核部门存在着“重分解下达，轻协调服务”的问题，今年对这个问题进行了改进，对部门和各经济单元共同承担的绩效工作目标，采取“一分两记”、捆绑考核的办法，实行“同加分或同减分”。三是我们与先进单位仍有一定的差距，夯实基础、积累后劲、厚积薄发的工作任重道远。

当然，我们也要积极、客观地看待绩效考评结果。考评是一种综合性的、对比性的考核评价。可能你的某一方面工作做得很出色、很有成效，得到了上级和领导的肯定，但其它有的工作可能做得还不够好，甚至掉了分，影响了你的综合得分。可能你今年的工作做得比上年好、有明显进步，但其它部门可能做得更好、得分更高。还有可能你自己认为完成了绩效工作目标，但职工群众和领导对完成工作效果的评价却不理想。大家还要看到，考评只是手段，目的在于促进发现问题、不断改进提高。考评结果，不是工作的终点，而应该成为一个新的起点。关键是我们要从结果来思考分析查摆工作中的问题，从主观上来找差距、从工作上来查原因、从实绩上来谈不足，通过总结经验教训、举一反

三、扬长避短，不断提高工作的针对性和有效性，用今年的积极作为、努力奋斗，打个漂亮的翻身仗，通过绩效考评，真正考出实绩、考出活力、考出干劲。

二、未来的2017年加强领导，确保绩效管理各项工作任务落到实处。

（一）加强组织领导。绩效管理作为公司推进工作的重要管理手段和各部门统揽各项工作的中心环节，关键在于加强领导。绩效管理是“一把手”工程，各部门主要负责人要切实加强组织领导，要明确本部门绩效管理的工作任务、标准和要求，做到领导力量、工作班子、具体措施、保障机制“四个落实”，确保绩效管理工作顺利开展。对于在工作遇到这样或那样的压力、矛盾和难题，各部门要勇于面对压力、敢于应对矛盾、善于化解难题，切不可上交矛盾、绕道而行，要迎难而上、更加积极主动地协调、安排和推动各项目标任务的完成。

（二）强化工作落实。为尽早明确工作目标任务，公司很早就已经开展谋划今年的绩效目标体系，公司领导多次听取绩效目标情况汇报。今年，我们比往年提前近一个月召开公司绩效管理工作会议，目的是要立足于“早”，即早安排、早部署，尽早下达目标、尽快明确任务。会后，各部门要及时传达和认真贯彻今天会议精神，切实抓好各项绩效目标任务的落实。

（三）创造良好氛围。要形成绩效管理工作合力，各部门要围绕绩效工作目标，认真做好本部门的各项工作，努力在全公司上下形成各司其职、各负其责、相互支持、通力合作的工作氛围。要勇于探索，大胆推进。经过几年的运作，公司的绩效管理工作取得了一些成效和经验，产生了一些新的管理思路和管理模式，要及时进行总结和推广，特别是对绩效管理中的一些深层次的问题，如体制、机制、制度以及方式方法等方面要多思考、多探索和创新，争取每年都有所改进、有所突破。要大力推进绩效管理文化建设，大力宣传绩效管理工作的重大意义，努力营造你追我赶、加快发展的浓厚氛围。

同志们，做好即将到来的2017年绩效管理工作，责任重大，使命光荣。希望、各部门按照公司的统一部署，进一步解放思想、敢为人先、追求卓越，以饱满的工作热情，良好的工作姿态，扎实的工作作风，超常规、高效能地工作，千方百计落实目标，奋力开创公司绩效管理工作新局面，为实现天河进位争先的目标作出新的更大贡献！

第三篇：《关于加强公司绩效管理工作的指导意见》

附件：

关于加强公司绩效管理工作的指导意见

为深入贯彻落实国务院国资委《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》（国资发综合[2009]300号）精神，建立健全公司目标责任体系，提高执行力，更好地实现公司的战略目标，现就加强公司绩效管理工作提出如下意见：

一、进一步增强做好绩效管理工作的责任感和紧迫感

开展全员业绩考核是国务院国资委进一步加强对中央企业负责人经营业绩考核的重要举措。绩效管理与业绩考核一脉相承，是企业战略管理的重要组成部分，是培育核心竞争力、提升管理水平，实现公司科学发展的现实要求和关键手段。各单位要认真分析、总结目前绩效管理工作的实践经验，深刻领会、准确把握绩效管理的新要求，加强和改善绩效管理的自觉性和坚定性，实施工作有标准、沟通无障碍、考核无盲区、奖惩有依据的全员绩效管理，把实现公司发展战略目标的责任落实到各级管理人员，压力传递到各个岗位，激励约束覆盖到广大员工，调动好、保护好、发挥好广大管理者和员工的积极性，做强做优南方电网。

二、正确把握绩效管理的主要原则、总体要求和目标

绩效管理是一项复杂的系统工程，在建立健全绩效管理体系-1-

过程中要遵循三个主要原则：一是坚持以战略为导向的原则，以公司发展战略为导向，实施战略性绩效管理，通过战略牵引，激励员工和公司共同发展；二是坚持以岗位职责为基础的原则，紧紧抓住与岗位职责密切相关、最为影响企业发展的关键绩效指标和工作目标进行管理和考核；三是坚持以业绩为标准的原则，始终以员工工作实绩作为绩效管理的依据，切实做到绩效管理的制度、过程、结果公开、公平、公正。

绩效管理的总体要求是：以战略为导向，以岗位为基础，抓好绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效面谈以及绩效应用五个管理环节，重点优化目标责任体系，完善沟通办法，健全应用机制，实施闭环管理。

绩效管理的总体目标是：逐步构建适合公司发展的理念清晰、导向明确、标准科学、体系完善的战略性绩效管理体系，不断提高员工履行岗位职责的能力，全面提升公司整体绩效。年底前公司系统各单位100%实施全员绩效管理。

三、科学构建绩效管理体系，扎实推进绩效全过程管理

（一）以战略为导向，建立健全绩效目标责任体系

始终坚持以企业发展战略为导向，切实把绩效管理作为实施战略管理的重要手段，建立绩效目标责任体系，增强绩效管理掌控力和执行力。要根据企业的使命和发展战略，将战略目标转变为具体的生产、经营管理目标，将生产、经营管理目标转变为具

体的绩效目标，按照“企业—部门—岗位、战略—目标—指标”逐层分解和细化，形成从企业到部门到岗位的绩效目标体系。将国资委确定的业绩考核目标和公司责任书中确定的考核目标分解和细化到每个单位（部门）、每个岗位、每位员工，明确责任主体,强化责任意识。结合工作主要任务和督查督办工作，围绕管理短板，设定工作目标和任务，不断提高企业经营管理水平。建立健全绩效问责机制，注重组织和个人的产出或价值创造，保护、调动和发挥好广大员工的积极性和创造性。

（二）以岗位为基础，科学界定关键绩效指标和任务

关键绩效指标既要根据企业的战略目标逐步分解形成，又要依据岗位的关键职责来确定。要建立与公司战略和目标协调一致的组织架构，优化业务流程，规范岗位设置。合理运用问卷法、工作要素法、关键事件法、职位分析问卷法等工作分析方法，明晰岗位职责、工作目标、工作要求、层级关系等岗位要素，完善岗位说明书，夯实绩效管理基础。合理运用关键分析法、目标分解法、鱼骨分析法等分析方法，提炼体现SMART原则（具体化、可度量、可实现、现实性和时限性）的岗位关键工作任务，提炼反映工作效率、工作效果或工作过程、工作实绩的岗位关键绩效指标。确立绩效计划，建立绩效合约，明确绩效计划的考核标准、考核期限、考核权限、考核权重以及工作实绩数据收集渠道、测量方法，明确实现绩效计划的工作思路、工作步骤、阶段性目标

等具体内容，切实发挥好绩效计划对员工的激励约束导向作用。

（三）以沟通辅导为桥梁，强化绩效的过程管理

把沟通辅导贯穿于绩效管理全过程，实施闭环管理。建立绩效管理沟通辅导与反馈面谈机制，通过直接会谈与间接会谈、个别会谈与集体会谈的方式，打通企业横向、纵向的情感屏障、交流屏障和信息屏障。在绩效计划中，采取“自上而下、由下而上”的方式进行双向沟通，让员工清楚工作目标、管理要求，并做出承诺；在跟踪辅导过程中，与员工保持持续不断的沟通，了解员工工作困难，听取员工工作汇报，纠正偏差，有针对性地为员工提供指导、培训和资源支持，辅导员工提升工作能力；在绩效考核中，及时记录员工绩效表现，总结员工绩效计划完成情况，做好绩效台帐管理，确保绩效考核结果达成一致；在绩效面谈中，注意收集面谈资料，准备面谈提纲，通报员工当期绩效考核结果，肯定成绩、指出差距，认真倾听员工想法，提出改进方向和下一个考核周期的工作目标和任务，给予改进信心。

（四）以业绩为标准，客观公正评价员工的表现

以绩效计划为基础，以客观事实为依据，以工作实绩为标准，客观、公正地考核员工的工作表现、工作实绩，增强考核的导向性、针对性和实效性。不断探索和完善绩效考核方法，积极借鉴国内外先进的绩效考核理念，采取关键绩效指标、关键事件法、360度反馈评价、平衡计分卡、指标要素测评、业务知识测试等

方法，完善绩效考核载体，通过多种形式全面反映员工的业绩和贡献。合理确定绩效考核结果的等级比例，保证绩效考核机制的有效运行，充分发挥绩效考核在加强队伍建设，促进业绩提升中的重要作用。加强绩效管理信息化系统建设，优化和固化绩效考核流程，增强绩效考核工作的透明度和公信力，提高管理水平和效率。

（五）以激励约束体系建设为载体，高度重视绩效考核结果的合理运用

强化绩效管理的激励约束体系建设，激发员工的使命感、责任感，提升员工持续改进绩效的内生动力。加强绩效考核结果的应用管理，切实将绩效考核结果与员工薪酬、职位晋升、能力提升、职业生涯发展等结合起来，深化应用效度。强化约束机制建设，将绩效考核结果与员工退出机制结合起来，优胜劣汰。通过合理运用绩效考核结果，逐步建立起员工薪酬能增能减、岗位能上能下、人员能进能出的有效激励约束机制，激发员工队伍活力。

四、实施全员绩效管理，真正实现全方位覆盖

各单位要切实加大绩效管理的力度、广度和深度，管理范围要涵盖从企业负责人到职能部门管理人员、全体员工，从分子公司到所属市级县级供电企业或单位。全体员工不仅包括劳动合同制员工，还包括劳务派遣制和非全日制用工。通过开展全员绩效管理，彻底消除考核死角，促进管理到位，提高管理水平。

五、加强组织领导，保障绩效管理顺利推进

各单位要加强对绩效管理工作的领导，切实把绩效管理纳入企业领导班子的议事日程，作为常态化的核心管理工作常抓不懈。建立健全绩效管理的领导、工作、监督、实施以及申述受理等组织，确保绩效管理组织到位。各单位主要负责人是绩效管理的第一责任人，各级管理者是绩效管理的直接责任人，人力资源管理部门是绩效管理的组织者，其他部门是绩效管理的实施者。在全员绩效管理工作中，各级管理者、各部门要负起责任，通力合作，勤勉履责，有计划、有步骤、有系统地采取有效措施，积极稳妥地推进绩效管理工作，务求实效。

第四篇：绩效管理学习体会

绩效管理学习体会

变电检修 武琼

二十一世纪，企业管理的核心是人力资源的管理和开发，而人力资源管理的重中之重，就是绩效管理。科学有效的绩效管理可以促进企业战略目标的落地，实现企业与员工的共同发展。

2011年3月1日，天津市电力公司召开了2011年绩效管理工作电视电话会议，在此次会议中，张宁总经理指出，绩效管理是促进天津公司科学高效管理，持续提升工作绩效的有力抓手。要运用绩效管理手段，充分调动全体员工的积极性和创造性，提升工作质量和效率，支撑业绩目标的实现。绩效管理作为现代企业管理的重要手段，将在公司战略目标落实、生产运营规范、员工积极性与创造性发挥以及企业文化培育等各方面发挥更加重要的作用。

为了更好的认知绩效管理、树立正确的绩效管理理念，积极投身其中，助推绩效文化的形成，市电力公司编写了《全员绩效管理知识》宣传手册，为更好的理解什么是绩效管理，如何在今后的工作中贯彻落实绩效管理工作，变电检修工区组织全员专门进行了宣贯与学习。手册分为绩效管理综述、绩效管理关键词、绩效管理误区、本部绩效管理体系简介四个部分。

所谓绩效管理，是指以企业发展目标为导向，通过对目标的分解，使管理者与员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的评价标准和方法进行检查和评价，激励员工持续改进工作绩效，最终实现企业发展目标。绩效管理不但可以促进组织和个人绩效的提升、促进管理流程和业务流程的优化，还可以保证组织战略目标的实现。无论管理者还是员工，都需要绩效管理。管理者需要传递组织目标给员工并掌握员工信息；员工需要了解自己的工作完成情况并希望自己的工作得到他人的认可与尊重，这些都离不开绩效管理。

绩效管理系统分为七大关键环节：绩效管理理念与共识、绩效机制与制度设计、绩效计划与绩效合约、绩效辅导与培养下属、绩效评价方法与实施、绩效沟通与反馈面谈、绩效结果与开发应用。绩效管理过程通常是一个PDCA的循环过程，其中：P（绩效计划）；D（绩效实施）；C（绩效评估与反馈）；A（绩效结果应用）。它是任职者与上级之间的沟通过程；是昂奋对目标有共同、清晰认识的过程；是双方合作、达成协议保证的过程；是对目标实施过程监控、对业绩进行持续改进与发展的过程。

有些人认为绩效管理就是为了扣（发）奖金，但事实上，绩效管理还有更多的工作要做。其中包括：绩效监督与辅导过程中查看员工是否能顺利完成工作，是否需要资源支持；绩效诊断时，及时激励员工表现好的方面，对于不好的方面加以监督；充分发掘员工优势与潜力等方面内容。不能把绩效管理的目标和作用想象的过于简单化。还有些职工认为，部门的绩效与自己无关，只要做好自己的事情就可以了，这种观点也是错误的。因为部门绩效与员工绩效是一个有机联系的整体，部门的绩效等级影响部门内员工的绩效等级分布比例，同时也影响本部门员工的绩效薪金水平。因此我们不但要保证个人绩效，更应该努力实现部门绩效。

第五篇：学习体会(财税绩效) - 副本

学习总 结

尊敬的领导：

您好！

通过财税、绩效考核学习，我感觉收获很多！现简单总结如下:

（1）以前对增值税、营业税、契税等税是什么概念，根本就不懂。对报销出差费用时，交通费报销就要交通方面的发票，住宿就要住宿发票以及吃饭时没有索要发票与否有什么区别，都不清楚。其实就是没有税务的概念。学习后，对税务方面的知识有所了解：知道了“过程产生税”，业务谈判决定合同，合同决定税率；知道了很多企业在经营方面都没出问题，但在纳税方面出了问题；公司税务安全，人人有责即在花公司每一分钱的时候要索要发票而且要考虑合理避税，减轻公司负担同时为公司税务安全尽到自己的责任！

（2）之前对绩效的认识就是，绩效无非就是要限制不积极工作的员工鼓励勤奋工作的同事，减少公司人工成本。现在明白了；合理的绩效考核指标可以让员工清楚公司的目标、自己的工作要做什么、让员工明确自己在那些方面不足、应该如何去努力提高；绩效考核不光是人力资源部的事，需要公司上下共同努力，扭成一股绳才能做好。

（3）过去认为预算和成本控制都是公司为了省钱而做的。现在认识到全面预算和成本控制的目的是为了不浪费，提高产品的性能价格比；对于咱们公司处在建设阶段的情况，良好的预算有利于公司降低融资成本；当然成本控制的好，咱们建设阶段就少向银行借钱，进而降低建设成本并能加快项目建设；做好成本控制还需要每一位员工有良好的节约意识才能达到最好的效果。

总之，通过本次学习，看到了自己在财务税务等很多方面的不足，为我以后的工作指明了方向，即自己该做什么、如何去做、用什么方法做到更好；同时知道了作为领导和股东的困难，要常常换位思考，全力把自己的本职工作做好。

某某

2012年12月6日