年度招聘总结,分析与计划

第一篇：年度招聘总结,分析与计划

15年度招聘总结与计划（范文分享三篇）

要总结，更要有计划。2015年我们的招聘工作该如何开展，具体有什么样的计划，这时候也该好好规划一下了。如要招多少人？打算怎么招？招聘费用预算是多少？具体的时间进度计划又是怎样的？等等，一起来计划一下吧。

分享一：

《礼记·中庸》中说“凡事豫则立，不豫则废。言前定则不跲，事前定则不困，行前定则不疚，道前定则不穷。”（此处“豫”通“预”），意思是说，做事之前先计划，才容易成功，否则容易失败。在如今“招聘难、招聘到合适的人更难”的这个时代，企业招聘工作如果不做好不做细相关计划工作，届时要想获得好的招聘效果基本是不太可能的。

在周一对2014年招聘工作成效的总结基础之上，来看看我们2015年招聘工作计划的主要内容。

1、招聘规模。

目前来看，公司明年没有新的项目要投入，只是在产品转型上有一些改良，但整体上不会对用人需求造成太大影响，即基本不会出现突然增加或减少用人需求，基本保持今年需求情况，同样呈现出春节前、夏季前后二个用人高峰期，招聘数量仍然接近3000人左右。

从季节性来看，估计春节前将招聘1000人左右，主要是弥补节后可能流失的人员；夏季前后2000人左右，平时1000人左右。从招聘岗位来看，90%以上是流水线普工，其余是技术、销售、管理等职位。

2、招聘渠道。

在普工招聘上，我们已经将明年的招聘规模和季节分布情况与各派遣公司进行了情况通报，以便让他们做好计划和安排；同时，我们将利用各节假日到各场镇、车站码头等进行招聘宣传；在公司内部继续实施推荐奖励政策；加大本地及社区现场招聘工作。抓好这几项工作基本就能满足一线普工的需求。另外，为考虑长远发展及员工地区分布均衡性需要，要利用人员需求淡季到外省进行招聘联系，力争适当引进一定数量的外地员工，这需要后勤保障工作协调跟进。

其他职位的招聘我们也能够通过网站招聘或推荐的形式满足，只有个别专业岗位由于专业比较偏、人才可选择性较少，我们已经与用人部门领导进行了协商，如果有相关需求，至少需要提前2个月通知，目前我们已经将相关招聘信息挂在网上进行着招聘。

在招聘渠道使用上，基本与今年差别不大，仍然会在9、10月份参加部分校招或双选会等。

3、计划分解。

针对3000人左右的年招聘计划，我们是这样初步分解的，1至12月份分别为500、500、60、80、200、500、500、500、500、200、220、240人，当然，根据当月的实际用人变化，可以进行适当调整。

在实施招聘计划的过程中，每月、每周都要跟进用人部门订单及用人需求变化，只有这样，招聘才能更为准确，才能保证人员不富余不紧缺。

4、费用计划。

由于今年我们对招聘费用控制较好，公司决定明年保持今年的费用，不增加也不减少，如果出现突发情况（如新增项目等）再临时申请相关费用。费用主要分布在春节前、夏季前后、网络招聘、校招及派遣费用上。

5、网站更新。

这主要是招聘职位增加、更新，招聘网站的优化谈判，这些工作本月就开始启动了，根据今年招聘效果看，可能会取消其中一家招聘网站，换成本地另一家，我们认为，其招聘效果和性价比应当会更好。

6、资料准备。

招聘所需的招聘简章、PPT材料、碟片内容、易拉宝、宣传传单、名片等将进行统一审核、更改，统一印制，本月内必须完成。

7、前期广告。

按照计划，我们将在本月底下月初，会在当地报纸、电台、电视台、街道宣传栏、公司内刊、网站等集中进行明年招聘宣传，详细介绍公司情况、招聘职位情况、福利待遇、工作内容等，争取提前在本地形成强大的招聘宣传攻势，树立公司积极的正面形象。要做好此项广告宣传工作，我们会抽调部分其他部门的人员来协助做好此项工作。

8、质量控制。

今年我们在招聘过程中，出现过少数几个职位因为一时难以招聘到合适的人员，就会降低招聘要求，虽然招聘到了员工，但综合素质的下降必定对今后的胜任情况造成一定影响，这是不合适的。所以，年底，我们将重点针对这些岗位与部门负责人进行讨论，再细化岗位素质要求，以更加切合实际工作需要，同时能够满足目前人才市场人才供给情况，并与公司提供的薪资福利等相协调。

9、时间控制。

在这点上，今年也出现过部分相对较难招聘的岗位，没有在原先预定的期限内招聘到位，虽然用人部门理解了我们招聘的实际困难，但对用人部门某些工作的及时完成带来了一些影响。明年，我们要提前做好准备，一是从招聘简历上做好各岗位的储备，以便可以及时提供；二是在招聘时限上与用人部门沟通好，以HR部门制定的期限标准进行，尽量提前提出需求计划；三是如果出现突发用人需求或增加定岗定员的情况，要严格按照相关流程办事，绝不能出现“今天提用人需求、明天就要入职”的情况。

除以上九个主要方面是我们应当重点考虑的以外，还会有许多细节方面也应当注意，比如：现场招聘展位的选择、招聘人员的礼貌服饰、招聘宣传的真实不夸大、招聘人员的适当培训、招聘政策的答疑咨询等。总之，年度招聘计划是战略部署，月度、周招聘计划是战术，具体的招聘项目和工作就是实施阶段，其后的总结、反思也需要做好，这样才可以在下一步工作中进行改善。

另外，不少HR部门把自己许多工作定位于服务，认为招聘工作也是应当根据用人部门的需求进行全心全意服务，因此，招聘工作就得以用人部门的工作计划、用人需求而左右，这往往比较被动，一是用人部门一般不具备HR在招聘方面的专业知识和技能，更不太可能全面了解公司各职位在人才市场的情况，其中各职位招聘的难易程度更是难以了解，所以他们容易想当然的认为“四条腿的不好找，二条腿的人好找”；二是用人部门希望“人多好办事”，工资奖金反正是公司统一支付，似乎与他们无关，他们就容易出现走出定岗定员的标准“多要人、多招人”。

所以，在招聘这项工作上，公司必须要以HR部门为中心，其他部门服从HR部门的统一协调；HR部门则以公司年底规划为蓝本进行年度人力资源规划，包括招聘年度计划，必须本着内外人才市场的供给与需求情况进行总体平衡，还必须进行人力成本整体控制，只要我们HR部门的工作是有根有据、理由充分、有说服力，其他部门是会服气的。

分享二：

2015年我们公司估计招聘的人员大概在600-800人，其中200人左右是为了补充”旧爱“离去而招聘的”新欢“，其它则是为了新项目开展而招聘的人员，根据公司的经营计划，公司明年的新项目上马大概在8、9月间，所以7月份开始将会有一个比较忙碌的招聘季，当然，这也要看新项目的进展和大环境的变化而定，因为服务业受环境影响是相当大的，君不见，一纸廉政的命令一下，很多高档的烟酒、餐馆、宾馆，生意马上就下了几个台阶，所以对我们来说，也需要审时度势、见机行事，但是，我们相信：前途还是一片光明的哈，基于此，我们还是要充分做好2015年的招聘计划，争取做好以下四类人员的招聘：

1、管理人员：这类人才从明年一月开始就会着手进行招聘，招聘的渠道主要是通过内部竞聘、网络招聘和猎头等方式进行，目的是为了新项目储备管理人才，管理人才招聘到位后，会安排他们到各项目进行实习，对各项目管理有充分认识，等到相关新项目展开时可以马上投入战斗；目前相关岗位及内部竞聘的准备工作已然在按部就班的进行当中了；

2、技术专业人才：这个招聘起来相对来说较为棘手，因为我们服务业的技术人员要求比较多，经常是要求一专多能，但是相应的工资待遇并不太高，所以，我们每年招聘都会花很大的气力，这一部分的人员，我们是常年招聘，一般的招聘渠道是网络招聘、员工介绍等，一旦有合适的人选我们都会让其先面试，如果合适的话，我们也会将其招进来作为备用，一旦有员工离职，我们可以做到”无缝连接“，以保证服务质量，当然我们也会参照离职情况进行处理，并不是说有合适的就多多益善哈；另一方面，明年也打算尝试一下去技术学校进行校招，看看有没有好的培养苗子；

3、特殊岗位的人员：比如保安、保洁、服务员等，这些人员明年我们还是会继续委托派遣公司招聘，采取”广撒网、多收渔“的方式进行，特别是象保洁员工，社会的认可度最低，所以几乎没有年轻人愿意做这一行，愿意做的都是50岁以上的阿姨、阿伯，随着服务业的发展，这类人员反而成了市场上的稀缺人员，很多人都会充分利用时间多打工、多赚钱，很多甚至一天打三份工，类似的服务行业，可谓是个个都缺人，所以，我们要想招到人，就必须下大功夫才行；

4、文职人员：说实话，这类人员招聘难度相对较低，我们打算新的一年采取校招、网络招聘等形式进行；客观的说，这类人才好招，但是要招一个用得顺心的，那可真是太难了，现在的大学生，很多都是”眼高手低“的主，天天想着就是”活少、体面、工资高“的美事，很多 缺少耐磨精神，往往是”说起来天下无敌，做起来有心无力“，虽说学的专业课程不少，但是用得上的没有几分，令人着实头痛哈，之前，我们一般也是在网络上招聘经验者，虽说工资高一点，但是有无工作经验，那用起来效果确实不一样，但是，随着公司的日益发展壮大，我们还是要转变一下思路，不能一概而论否认我们国家的教育成果嘛，所以，明年开始，我们也将尝试做一些校招，争取从中挖掘一些可用之才；

综上所述：明年大体的招聘思路是：年初主要招聘应对过年流失的人才、招聘新项目管理人员；年中主要全力招聘新项目所需的技术、服务、文职人员；年末参加一些校园招聘会为公司储备一些可用之未来栋梁之材；通过网络招聘、委托派遣公司、猎头招聘、员工介绍等渠道进行；

2015，我们信心满满、严阵以待，卡卡们，你们也都准备好了么？

分享三：

总结过后，便是分析原因，制定计划了。我们公司应用了企业ERP管理系统，部门如果有需要可以在系统上提申请，故各部门没有确切的年度招聘计划，即使有计划，最后变动也会很大。同时，鉴于2014年有不少分流的员工，加之事业部搬迁的完毕，各部门暂时对于新员工的需要都不是很大。但2015年年初公司结构调整完毕后，进入稳定发展时期，根据以往的人员流动经验，会对人员产生较大需求，因此，提前计划还是应该的。那么，我们该如何制定2014年的招聘计划呢？

一、确定需求。

制定招聘计划的第一步便是明确岗位需求，有需求才有招聘。一般需求的来源有以下几个方面：人力资源规划中明确的需求信息、人员离职产生的空缺、部门主管提交的招聘申请等。但从我司的实际情况来看，并不属于上面三种，而是根据公司以往的招聘情况与储备情况来确定需求的。大致需求三类人员：

1、管理类

管理类人员分为管理人员和储备干部；而管理人员又分为中高层管理人员和基层管理人员。对这两种人员的需求都属于不定期且长期的需求，公司对于其要求还是很高的，特别是中高层管理人员。同时，目前各部门的管理比较稳定，所以对于此类人员需求的迫切程度不是很高，可以逐步保质的完成。

2、行政类

行政人员相对于普通工人而言，稳定性很好，且一般都走内部招聘的途径。偶尔有外部招聘的情况，比如：外贸人员，对于外语有一定的要求，内部招聘满足不了的情况下，进行外部招聘。但这属于个例，根据各部门目前的配置情况与储备情况，2015年暂不列入招聘计划。

3、普工类

虽然各部门目前没有提出明确的招聘计划，但是根据往年的招聘情况，对于普工的需求还是比较大的，特别是夏季高温季节。虽然2013年部分生产线搬往宁波基地，出现了很多富余人员，也分流到了各车间、部门，但就整体的稳定性而言，依然存在需求可能。故将历年招聘普工的平均值，作为2015年的招聘计划，人数为400人（因为随着经济环境的转好，预计明年企业盈利会大于今年，故预计需求人数相对今年会多一些，因此，计划数比2013年招聘的364人要多一些）。

二、确定时间与渠道。

需求确定之后便是确定招聘的时间与渠道了。在这之前首先应该明确一个原则：内部人员能否满足需求？如果不能，再进行外部招聘。但这也要分类来看：

可以看出，除了普工之外，其他类的招聘时间都很灵活，原因也是其他类的稳定性较高的缘故。而对于普工的招聘，则需和用人部门沟通，以月为单位确定每月的招聘的计划数，并在月初公布，然后每周进行招聘与面试。一来避免岗多人少，或者新手多熟练者少的情况，缓解用人的压力与培训的压力；二来为夏季人员流动高峰做好人员的储备工作。

三、确定招聘要求。

确定招聘的时间与渠道后，就要拟定招聘要求了，这里就不对岗位职责与招聘要求做过多的阐述了，每个企业都有自己的要求。我只说几个注意的地方：

1、中高层管理人员的招聘要求不光要偏重工作经验、工作行业与专业类型，还要看重其人格特征、做事方法与价值观是否符合企业的文化。如果预算满足的话，可以采用猎头，毕竟专业性上会有比较好的把握。

2、基层管理人员，特别是车间的基层管理人员，一定要有很强的基层工作经验，对企业的工艺、技术、流程、产品等都要有细致的了解。因此，外部招聘很难满足管理的需求，我们都是采取内部选拔的方式进行。

3、储备干部的招聘一般会比较倾向于校招，一是素质有保证，二是可塑性较高。所以对于储备干部的招聘不必过于苛求工作经验，而应该更注重其“潜力”的发掘。

四、确定考核方案。

考核方案的确定要包括场地、大致时间、面试者、面试内容、考察点等内容。对于招聘的不同类的人员要有不同的方案，而且方案并不是经常变化的，所以年年可用，适当调整一下即可。当然，日常工作要做足，比如：岗位分析、岗位要求、性格分析、人员素质模型等。否则，到招聘的时候再来弄就比较仓促了。

五、确定费用预算。

因为管理类和行政类2015年没有明确的招聘计划，所以，这里的预算费用只考虑普工招聘。如周一打卡所述，我司99%以上是普工招聘，间接成本的统计比较复杂且没必要，故只考虑直接成本。所以，预算也是在2014年的直接成本基础上制定的。并且，根据招聘人数的不同，在此基础上进行上浮或者下调。

第二篇：2013某某公司招聘总结与计划

2013招聘岗位工作总结

第一部分：2013工作综述

2013年是公司招聘工作比较繁重的一年。在这一年里，随着公司业务的发展、新厂房的建成投产，各部门的空缺岗位较多，人员需求量较大并且需求相对紧迫，因此我们在人员招聘工作方面投入了更多的时间和精力。本，在招聘方面采用了网络招聘、现场招聘、报纸广告等渠道，为公司研发、生产、销售、售后等部门提供了人力资源的支持。

目前招聘工作还存在很大的不足，许多工作还很不完善，甚至没有开展。随着新厂房建成投产、公司上市进程的推进，招聘工作需继续完善增加投入。除扩大招聘渠道外，要做好人才储备库的工作，建立公司各岗位行业人才储备。同时，做好留人工作，增加员工归属感，降低离职率。

为此，在2013年即将结束之际，须重新审视已完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

第二部分：2013工作总结（数据起止时间2013年1月1日-12月10日）

一、招聘人数

表

1图1

注：表1,2013招聘人员部门分配表

图1，2011-2013招聘人员统计图

2013共招聘296人，其中办理正式入职276人，临时人员16人，应届毕业实习生4人。超2012年110人，主要受人员离职、新增部门、部门扩大等因素影响。

二、招聘人员分析

表

2图2

注：表2 2013招聘人员性别构成表

图2 2013招聘人员性别构成图

表

3图3 注：表3 2013招聘人员学历构成表

图3 2013招聘人员学历构成图

三、招聘渠道

表

4图4 注：表4 2011-2013年招聘费用总结表 图4 2011-2013年招聘费用总结图

2013年招聘总费用为31830元，超出2011年和2012年之和。其中主要增加于广告、招聘会、58同城上。广告费中包含2013年1月于智联发布两周首页重点企业招聘（13000元）、10月在燕赵晚报上发布两周招聘欧洲焊工证焊工（1350元），招聘会于今年3月起从原来一年四次大型招聘会变为每月一场大型招聘会，增加6场招聘会（1000元），网络招聘新增58同城（2500元），较2012年共增加17850元。第三部分：2014年工作计划

一、完善招聘渠道

伴随2014年的新厂房建成投产等因素，明年用人需求会出现一个较大的涨幅，完善招聘渠道势在必行。

1、增加招聘广告发布范围

公司于今年在智联首页和燕赵晚报上发布的招聘广告均取得了意料之外的收获，明年要在人才市场和平面媒体上增加投入和发布范围。首先，可以在人才市场做长期招聘广告牌，将公司信息及长期招聘的岗位发布出去。省人才市场为石家庄市人流量最大的人才市场，可以在此尝试。其次，于一些关键时间节点处，可以在智联这样的全国性网站首页处发布招聘信息，增加应聘人员关注度，提高职位应聘率。最后，与政府就业局等公益性就业平台合作，免费发布职位广告。

2、开展校企合作

公司有部分职位对经验要求不高，在招聘的过程中常常会选用有过较短时间工作经验的人员。相比较而言，这部分人员不比从学校招聘的优秀应届毕业生具有优势。如果每年从学校招聘一部分班级中优秀的应届毕业生来公司培养，这部分人员不但具有较深的理论知识，而且可塑性会更强，对公司的忠诚度也会更高。

二、建立人才储备库

1、日常储备

公司目前主要需要研发、生产管理、销售、客服、企业管理等五大类人才，可以对应建立这几类人才库。人才库的构成，首先主要依靠平时搜索的合适简历，其次是应聘过公司的人员。

2、校园人才

三、降低员工离职率

1、建立健全绩效薪酬体系

一个合理明确的绩效薪酬体系不但可以吸引优秀人才，增加招聘成功率，更可以降低离职率，提高公司效益。

不仅仅量的积累会引起质变，通过对原有资源的整合也可引发质变，一个合理的绩效薪酬体系就是可以引发公司质变的资源整合方案。因此，明年要逐步建立起符合公司现状的绩效薪酬体系

2、建立公司人员培养晋升体系

给员工许诺一个美好的明天，给积极向上的员工创造一个通过努力可以上升的环境，在选取管理人员的过程中尽量考虑现有人员。从外界环境招聘管理人员，一则成本高失误率大，二则与公司企业文化磨合期长；而自己培养不但可以降低公司人员成本，也可以极大的激发现有人员工作潜力。第四部分 结语

招聘工作关系直接关系到公司人力资源质量，进而影响到各部门工作业绩。为此在今后的工作中，要把招聘做的更好、更细、更专业，不断提升招聘工作的专业水准及战略高度，将提高招聘满意率作为明年工作的着眼点，从而推动人力资源战略目标的实现。

第三篇：招聘计划总结

随着公司国模不断扩大用人需求的不断扩大，公司需要人才也越多。需要制定好招聘计划以便开展招聘工作。今天小编在这给大家带来招聘计划，接下来我们一起来看看吧!

招聘计划11、聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司__发展战略及相关计划安排，特制定公司__招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、__招聘情况回顾及总结

__是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、__岗位需求状况分析

经反复统计与核算，__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//www.xiexiebang.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析__招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)__年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、__招聘需求

根据公司__年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成招聘计划的45%。

9.2 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，此阶段完成招聘计划的25%。

9.3 第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至__年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划2

为加强中国船级社人才队伍建设，20__年我社拟面向社会公开招聘事业单位工作人员。现将有关事宜公告如下：

一、单位性质及主要职责

中国船级社成立于20__年，总部设在北京。

中国船级社是国家的船舶技术检验机构，是中国唯一从事船舶入级检验业务的专业机构，国际船级社协会的正式会员。

中国船级社依据国家有关法规和国际公约、规则，为船舶、海上设施及相关工业产品提供技术规范和标准，提供入级检验、鉴证检验、公证检验、认证认可服务，以及经中国政府、外国(地区)政府主管机关授权，开展法定检验和有关主管机关核准的其他业务。

中国船级社设有80多个分支机构，覆盖国内外主要港口，形成了遍布亚洲、欧洲、美洲、非洲、大洋洲的全球服务网络。目前，接受了30多个国家或地区的政府授权，为悬挂这些国家或地区旗帜的船舶代行法定检验。

中国船级社不仅在船舶、海上设施、集装箱以及相关工业产品领域从事提供检验业务，还在可再生能源、交通运输、基础设施、大型钢结构等领域广泛开展认证、审核、监理、检测、评估、试验、咨询、培训等服务。

中国船级社以“安全、环保、为客户和社会创造价值”为宗旨，坚持“技术立社、诚信为本、与众不同、国际一流”的建社方针，秉承“客户第一、优质服务”的价值理念，牢牢把握服务国家水运安全、维护国家海事权益、推进造船强国建设的根本要求，努力建设与海洋强国相适应的国际一流船级社。

二、招聘计划

20__我社计划招聘工作人员39名，其中应届毕业生29名，有经验人员10名。招聘分两次，第一次招聘应届毕业生29名，第二次招聘有经验人员10名，具体详见：________________

三、招聘条件

报名人员必须满足下列条件：

(一)基本条件

1、具有中华人民共和国国籍;

2、遵守宪法和法律，拥护党的路线、方针、政策，品行端正，无违法违纪等不良记录;

3、所学专业符合招聘要求;

4、身体健康。

(二)专项条件

1、应届毕业生

(1)20__年应届毕业生或20__年毕业未派遣毕业生;

(2)硕士研究生或以上学历

(3)纳入教育部统一招生计划的全国普通高校全日制毕业生，毕业证和学位证双证齐全;

(4)CET-6合格证书，操作熟练计算机。

2、有经验人员

(1)硕士研究生或具有高级职称的本科毕业生;

(2)具有相关岗位工作经历和拥有符合岗位要求的职业资格证书人员优先。

(三)各岗位任职条件

应聘者在符合上述通用条件和专项条件的基础上，还应符合各岗位的具体任职要求。

四、工作程序

1、发布招聘公告。内容包括：招聘的岗位，任职条件，招聘工作程序，面试和录用时间等。

2、报名和资格审核。在规定时间内接受报名，审核报名材料。报名提供材料应包括：

(1)应届毕业生

1)简历

2)身份证复印件;

3)教育部学信网下载打印的《教育部学籍在线验证报告》;

4)免冠一寸电子照片;

5)其他证明性材料

(2)有经验人员

1)简历

2)身份证复印件;

3)毕业证、学位证复印件;

4)教育部学信网下载打印的《教育部学历证书电子注册备案表》;

5)免冠一寸电子照片;

6)劳动合同(协议)复印件。

3、考试。考试包括笔试和面试。

4、研究确定拟聘人选。

5、公示拟聘人选。

(1)公示内容。拟聘人员基本情况、拟聘岗位等。

(2)公示方式。上述内容在中国船级社官网上公示，公示期为7天。

6、体检。体检由各单位按事业单位人员招聘要求进行。对身体条件不符合要求者不予聘用。

7、拟聘人员资格复审。组织审核拟聘人员报名资料原件

(1)应届毕业生应提供毕业生就业推荐表原件、毕业生就业协议书原件。

(2)有经验人员应提供毕业证原件、劳动合同(协议)原件。

凡有关材料主要信息不实，中国船级社有权不录用该应聘者。

五、招聘时间安排

(一)应届生招聘1、12月11日---1月10日，发布招聘信息、接受报名;

2、1月11日---1月16日，资格预审;

3、1月17日---1月31日，笔试、面试;

4、2月1日---2月10日，考核，体检、复审;

5、公布录用结果。

(二)有经验人员招聘1、12月11日---4月1日，发布招聘信息、接受报名;

2、4月2日---4月5日，资格预审;

3、4月9日---4月30日，笔试、面试;

4、5月1日---5月17日，考核，体检、复审;

5、公布录用结果。

六、招聘监督

中国船级社20__人才招聘工作举报电话：

中国船级社人事处：010—58112484;

中国船级社纪监审计处：010—58112472。

招聘计划3

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司__发展战略及相关计划安排，特制定公司__招聘计划。

一、__招聘情况回顾及总结

__是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、__岗位需求状况分析

经反复统计与核算，__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析__招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)__年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

三、__招聘需求

根据公司__年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。2、选人原则(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等;(4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

招聘计划4

一.招聘的目的及遵循的原则

1.目的：

1.为新成立的组织各岗位输送所需要的人才;

2.为组织填补现有的岗位空缺;

3.撤换现有岗位上的不称职人员，提高工作效率和工作质量;

4.填补由于原有岗位人员晋升而形成的空缺;

5.适应机构调整时的人员流动的需要;

6.以新招聘人员促使企业管理风格、经营理念更加具有活力，形成组织的文化特色。

2.原则：

1.公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。

2.相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。

3.平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。

4.量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。

5.全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。

6.择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。

7.注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工;

8.守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。

二.招聘策略分析

成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。

人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。

三.招聘渠道及方法

1.外部招聘：网络招聘、中高级人才洽谈会、校园招聘、人才交流中心等 2.内部招聘：档案法结合上级管理人员举荐

四.招聘流程及实施

1.成立招聘小组 招聘小组成员表

1)在公司内部网站、布告栏进行信息更新 2)在某招聘网站发布招聘信息 3)在某报纸上刊登招聘信息

4)联系大型招聘会的负责人以及校园招聘的负责人 时间：x年x月x日至x年x月x日 负责部门：人力资源部负责

五.筛选简历和申请书

1.内部招聘：

有任职意向且能够达到公司招聘资格的员工向本部门主管报备并到人力资源部门进行信息登记。由上级主管推荐的员工经本人同意向人力资源部门进行信息的登记。

2.外部招聘：

对所有求职人员进行简历的接收、筛选并确定最初的进入面试人员，并对符合条件的求职人员进行初步面试的通知。

六.招聘时间安排

x月x日撰写招聘广告

x月x日进行招聘广告的版面设计 x月x日与报社、网站进行联系 x月x日联系刊登广告

x月x日至x月x日接待应聘者，整理应聘资料、对资料进行筛选 x月x日通知应聘者参加笔试

x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员笔试 x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理笔试x月x日进行中文说明书编译、市场推广员、前台文员复试 x月x日进行嵌入式软件工程师、大区销售经理复试 x月x日录用决策

x月x日向通过复试员工发放录用通知书 x月x日至x月x日新员工入职教育培训 x月x日正式录用的新员工上班

九.财务预算

十.招聘方法评估

1.信度评估

①稳定系数:对同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。

②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法，其结果之间的一致性。

③内在一致性系数：把同一(组)应聘者进行的统一测试分为若干部门加以考察，各部分所得的一致性。2.效度评估对

①预测效度：预测将来行为的有效性。

②内容效度：测试方法能真正测出想测的内容的程度。

③同侧效度：对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。

招聘计划5

一、招聘人数及工种

根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司__年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下表)车间名称 需要工种 需要人数(男/女)合 计

__车间 操作工 男(15)、女(25)40人

__车间 焊接工 女(65)65人

__车间 注塑工 男(5)、女(10)15人

__车间 操作工 女(70)70人

__车间 操作工 男(10)、女(6)16人

__车间 操作工 男(15)女(15)30人

__车间 操作工 女(10)10人

__车间 操作工 男(20)、女(180)200人

总 计 男(65)、女(381)446人

二、招聘要求及条件

1、初中以上文化，年龄18~35周岁;

2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏;

3、要求应聘者必须提供身份证原件(或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件)。

三、招聘时间及方式

1、招聘信息发布时间：

①将__年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”;

②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。

2、招聘方式：

① 在周边地区大量张贴广告;

② 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围;

③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工;

④ 联系各中专院校，招聘技术人才;

⑤ 各人才市场招聘会;公司内部员工转介等。

四、招聘小组

1、小组成员：

组长：__x(人力资源部经理)

组员：__x、__x、__x2、小组职责：

组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法;

组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。

五、招聘工作时间表(略)

六、招聘费用预算及效果分析

1、各种招聘费用清单：

① 印制广告及相关宣传材料：x元/月;

② 中介机构招聘费用：x元/人;

③ 员工介绍费用：x元/人;

④ 邮寄信件费用：x元/封;

⑤ 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬;

⑥ 招聘会摊位费：x元/场。

2、招聘效果分析：

① 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的15%左右。

费用计算方式：(x元/月 __12月)+(x元/封 __300封)= ?元/年

② 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。

费用计算方式：x元/人 __446人 __85% =?元/年

③ 招聘会摊位费：x元

综上所述：预计__年的招聘总费用为：?元 + ?元 + x =?元。

公司人力资源部

__年1月18日

拟定： 人力资源部

招聘计划精选范文5篇总结

第四篇：招聘计划__企业招聘计划总结

招聘计划是企业为招进人才而制定的计划。今天小编在这给大家带来招聘计划的模板，接下来我们一起来看看吧!

招聘计划11、招聘的目的及意义

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司__发展战略及相关计划安排，特制定公司__招聘规划。

2、招聘的原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。

3、__招聘情况回顾及总结

__是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

4、__岗位需求状况分析

经反复统计与核算，__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//www.xiexiebang.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析__招聘岗位信息如下：

(1)一线销售人员1250人;

(2)后勤及高管250人;

(3)__年计划招聘总人数1500人。

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：

(1)自愿报名;

(2)单位推荐;

(3)集中面试;

(4)分类考核;

(5)调查摸底;

(6)统一研究决定。

5、__招聘需求

根据公司__年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，6、人员招聘政策

6.1招聘策略

(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。

(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。

(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度

6.2招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。

6.3选人原则

(1)合适偏高;

(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;

(3)目前公司迫切需要的人才。

6.4招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);

(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;

(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;

(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;

(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;

(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;

(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;

(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。

7、招聘费用预算

8、招聘部架构及成员名单

8.1招聘团队各组定岗定编明细

9、招聘的实施

9.1第一阶段：

2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;

(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;

(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;

(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成招聘计划的45%。

9.2 第二阶段：

4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;

(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;

(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，此阶段完成招聘计划的25%。

9.3 第三阶段：

7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：

(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;

(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;

(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;

(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成招聘计划的15%。

9.4第四阶段：

11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：

(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;

(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成招聘计划的15%。

9.5第五阶段：

12月底至__年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：

(1)公司招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;

(2)编制人力资源规划;

(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;

(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;

(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;

10、录用决策

企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。

11、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定

3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。

12、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;

2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。

13、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。

6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。

7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。

招聘计划2

随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司__发展战略及相关计划安排，特制定公司__招聘计划。

一、__招聘情况回顾及总结

__是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。

二、__岗位需求状况分析

经反复统计与核算，__年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：

1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析__招聘岗位信息如下：

(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;

(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;

(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;

(4)__年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);

2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源。

三、__招聘需求

根据公司__年经营计划及战略发展目标，各部门需提报人员需求计划，四、人员招聘政策

1、招聘原则

(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。2、选人原则(1)合适偏高;

(2)目前公司迫切需要的人才。3、招聘方式

(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);

(3)校园招聘：淄博职业学院等;(4)现场招聘：张店人才市场;

(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。

五、招聘的实施

3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：

(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知;(4)发动公司内部员工转介绍;

(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。六、入职培训

1、新人入职必须证件齐全有效

2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定

七、招聘效果统计分析

1、人力资源部应及时更新员工花名册 2、根据效果分析的结果，调整改进工作

3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。八、招聘原则及注意事项

1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。

2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。

3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。

4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。

招聘计划3

招聘岗位：

店长数名

岗位要求：

有餐饮连锁企业现场管理经验，独立门面管理三年以上，热爱餐饮业，能吃苦耐劳，懂餐饮财务分析。

薪酬：面议

年龄：30-40岁，男、女不限。

厨师长数名

岗位要求：

厨艺精湛(江浙菜、粵菜、上海菜)有餐饮连锁企业厨房管理经验，精通成本核算与控制，创新意识强。

薪酬：面议 年龄：30_45岁，男

__邮箱：______x@__.com 有意者请将简历发送此邮箱，面试时间另定。

【____餐饮有限公司】

____餐饮有限公司是以老北京铜火锅为主营的特色餐厅，目前在北京及太原有多家分店，现因公司发现需要，招聘以下岗位人员。

前厅经理：2名，5000-8000元/月 要求3年以上餐饮连锁企业管理经验，25-35周岁

厨师长：1名，7000-8000元/月，要求有3年以上餐饮连锁企业管理经验，最好有厨师团队。

服务员：若干，3000-3800/月。18-35周岁男女不限。

联系人：x经理

电 话：__________x

地址：__市________区__x路____广场x层

【____x餐饮连锁】

招兵买马：公司于20__年x月__日创立!目前有“__x”百姓生活菜馆、____东北大院、____小馆等东北风格餐馆。短期目标是中国东北菜第一品牌!公司目前在全国直营12家分店，分布在北京、天津、辽宁营口万达、山西太原万达地区，因业务发展在20__年还要拓展北京、河北唐山、石家庄等区域预计6-8家直营分店;特招聘有识之士共同发展：

招聘岗位：

店长、经理、督导主管、经理(基础工资5000—15000+高绩效+福利)、主管、领班(基础工资2800—4500+高绩效+福利)、服务员、迎宾、收银员等(基础工资2600-3500+高绩效+福利);

面试地点：__市__区__广场A座____

联系电话：x总__________x、微信: h____x、人事部__女士:____________

简历投递：__x_

【__省__市____项目部】

单位食堂诚聘，精通川菜热菜厨师两名，待遇优厚，工作轻松，三人宿舍，24小时空调热水wifi。有意者电话详谈。

x先生，__________x

【____集团____x连锁餐饮公司】

____x品牌目前在__已有__家直营店，主做____菜，由于企业发展需要现诚聘以下岗位：

1、店长/经理(年龄25-38周岁)

2、监察部经理/专员(年龄18-38周岁)

3、前厅主管/领班(年龄18-38周岁)

4、收银员(年龄18-36周岁)

5、厨师长/副厨(年龄25-40周岁)以上岗位长期招聘，工作地点__，一经录用待遇优厚，企业发展平台大。

人事部电话：x女士____________

接收简历邮箱

【______餐饮管理有限公司】

______旗下自创品牌，精美点心cafe____餐厅，主要经营__美味点心及__小炒。首家在__开业大受追捧，迅速在__开出多家分店。并受个年龄段顾客的青睐。

现需要

收银员2名，服务员3名，请有热情，工作努力认真负责，能够服从领导工作的踊跃报名。我们期待你的加入。

联系人:x总

联系电话:____________

北京海风吹餐饮管理有限公司

现招聘以下岗位工作人员：

服务员 5名 工资：2800-3500 传菜员 2名 工资：2800-3200

收银员 1名 工资：3200-3600

以上人员包吃住、住宿环境好、电视、空调、洗澡方便!

地址：北京市朝阳区呼家楼街道金桐西路远洋光华国际大厦C座一层。

联系人：黄先生 电话：

【____x市__x餐饮集团公司】

__市__x饮食服务有限责任公司是__本土餐饮行业最富盛名的知名企业。自20__年创办以来，现已发展成为集餐饮、休闲度假、娱乐为一体的连锁性综合机构，是__地区规模最大，声誉最隆的饮食服务企业之一。目前已成为百姓居家消费的首选餐厅。多年来公司以特色经营为基础，以服务质量为保证，着力打造__多味楼品牌餐饮文化建设。无论是硬件设施，还是软件配套都下足了功夫，真可谓“豪华、现代、舒适、大气”。现拥有__x大酒店、__x紫芦湖生态园、__x火锅城、__x徽之味四家门店。现高薪诚聘以下职位：

酒店店总 4名

综合酒店月薪1.2-1.5万元+绩效奖金;

纯餐饮酒店8000-10000元+绩效奖金。

营销经理 4 名月薪 4000-1万元以上 及以下岗位：

餐饮总监

集团行政总厨

房务总监

培训经理 要求：所有应聘人员__省内人员优先，户籍__周边地区为佳。

面试地点：__省__市__区__x路

面试时间：上午8:00-11:30 下午：14:00-18:00

(应聘人员先投递简历至________x@__.com)

联系人：人力资源部

联系电话：__________x

招聘计划4

为加强中国船级社人才队伍建设，20__年我社拟面向社会公开招聘事业单位工作人员。现将有关事宜公告如下：

一、单位性质及主要职责

中国船级社成立于20__年，总部设在北京。

中国船级社是国家的船舶技术检验机构，是中国唯一从事船舶入级检验业务的专业机构，国际船级社协会的正式会员。

中国船级社依据国家有关法规和国际公约、规则，为船舶、海上设施及相关工业产品提供技术规范和标准，提供入级检验、鉴证检验、公证检验、认证认可服务，以及经中国政府、外国(地区)政府主管机关授权，开展法定检验和有关主管机关核准的其他业务。

中国船级社设有80多个分支机构，覆盖国内外主要港口，形成了遍布亚洲、欧洲、美洲、非洲、大洋洲的全球服务网络。目前，接受了30多个国家或地区的政府授权，为悬挂这些国家或地区旗帜的船舶代行法定检验。

中国船级社不仅在船舶、海上设施、集装箱以及相关工业产品领域从事提供检验业务，还在可再生能源、交通运输、基础设施、大型钢结构等领域广泛开展认证、审核、监理、检测、评估、试验、咨询、培训等服务。

中国船级社以“安全、环保、为客户和社会创造价值”为宗旨，坚持“技术立社、诚信为本、与众不同、国际一流”的建社方针，秉承“客户第一、优质服务”的价值理念，牢牢把握服务国家水运安全、维护国家海事权益、推进造船强国建设的根本要求，努力建设与海洋强国相适应的国际一流船级社。

二、招聘计划

20__我社计划招聘工作人员39名，其中应届毕业生29名，有经验人员10名。招聘分两次，第一次招聘应届毕业生29名，第二次招聘有经验人员10名，具体详见：________________

三、招聘条件

报名人员必须满足下列条件：

(一)基本条件

1、具有中华人民共和国国籍;

2、遵守宪法和法律，拥护党的路线、方针、政策，品行端正，无违法违纪等不良记录;

3、所学专业符合招聘要求;

4、身体健康。

(二)专项条件

1、应届毕业生

(1)20__年应届毕业生或20__年毕业未派遣毕业生;

(2)硕士研究生或以上学历

(3)纳入教育部统一招生计划的全国普通高校全日制毕业生，毕业证和学位证双证齐全;

(4)CET-6合格证书，操作熟练计算机。

2、有经验人员

(1)硕士研究生或具有高级职称的本科毕业生;

(2)具有相关岗位工作经历和拥有符合岗位要求的职业资格证书人员优先。

(三)各岗位任职条件

应聘者在符合上述通用条件和专项条件的基础上，还应符合各岗位的具体任职要求。

四、工作程序

1、发布招聘公告。内容包括：招聘的岗位，任职条件，招聘工作程序，面试和录用时间等。

2、报名和资格审核。在规定时间内接受报名，审核报名材料。报名提供材料应包括：

(1)应届毕业生

1)简历

2)身份证复印件;

3)教育部学信网下载打印的《教育部学籍在线验证报告》;

4)免冠一寸电子照片;

5)其他证明性材料

(2)有经验人员

1)简历

2)身份证复印件;

3)毕业证、学位证复印件;

4)教育部学信网下载打印的《教育部学历证书电子注册备案表》;

5)免冠一寸电子照片;

6)劳动合同(协议)复印件。

3、考试。考试包括笔试和面试。

4、研究确定拟聘人选。

5、公示拟聘人选。

(1)公示内容。拟聘人员基本情况、拟聘岗位等。

(2)公示方式。上述内容在中国船级社官网上公示，公示期为7天。

6、体检。体检由各单位按事业单位人员招聘要求进行。对身体条件不符合要求者不予聘用。

7、拟聘人员资格复审。组织审核拟聘人员报名资料原件

(1)应届毕业生应提供毕业生就业推荐表原件、毕业生就业协议书原件。

(2)有经验人员应提供毕业证原件、劳动合同(协议)原件。

凡有关材料主要信息不实，中国船级社有权不录用该应聘者。

五、招聘时间安排

(一)应届生招聘1、12月11日---1月10日，发布招聘信息、接受报名;

2、1月11日---1月16日，资格预审;

3、1月17日---1月31日，笔试、面试;

4、2月1日---2月10日，考核，体检、复审;

5、公布录用结果。

(二)有经验人员招聘1、12月11日---4月1日，发布招聘信息、接受报名;

2、4月2日---4月5日，资格预审;

3、4月9日---4月30日，笔试、面试;

4、5月1日---5月17日，考核，体检、复审;

5、公布录用结果。

六、招聘监督

中国船级社20__人才招聘工作举报电话：

中国船级社人事处：010—58112484;

中国船级社纪监审计处：010—58112472。

招聘计划5

一、人员调配管理本重点做好新兴工业园投运期间的人员调配工作。

1、根据公司新的体制设置及人员定编，抽调部分优秀管理人员及生产骨干到工业园工作，使技改项目投运后，能够正常的安全经济运行。

2、根据公司各部门、单位人员岗位定编、缺编情况，随时作好调配工作。及时、准确下达人事调令和人事指令，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本重点做好20__年6月30日194人劳动合同到期员工的续订工作。针对本次续签工作，在今年劳动合同管理工作的基础上，需进一步运作新的管理办法，对生产工人及其他工作人员拟采用中期(2年)、短期(1年)合同，对部分人员采取不再续签合同的管理办法。

三、人事考核评价为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前生产经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理结合公司实际，对在生产、科研、劳动、经营管理等方面，成绩突出、贡献较大的，分别给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工;完不成生产任务或工作任务的;不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众____打架斗殴影响生产秩序、工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作根据公司现状，结合先进企业的管理经验，参加全国性或区域性的大型人才交流洽谈会，直接引进高层次、高学历人才获得技术过硬、品德优秀的人才队伍。拟在20__年招聘应届大学本科生10名左右，专业主要有：热能与动力专业5-7人，电气专业2-3人，化学专业2-3人。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。

1、做好20__公司员工申报职称工作的办理，重点做好申报初级及中级职称人员的手续办理。

2、做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：

1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。

2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性;

3、严格按照公司规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症。

招聘计划__企业招聘计划5篇总结大全

第五篇：招聘渠道分析与计划书

招聘渠道分析与计划书

1.概述

为了能更有效地完成公司的招聘任务，综合办现制定此招聘分析与计划书，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道，有利于企业外部形象的传播，并将企业的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为企业带来更多的意向求职者。在众多的选择当中，挑选出更适合企业发展前景的人才。2.招聘目的及意义

随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。本着发扬企业文化，提高企业员工整体素质，获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司2014年发展战略及相关计划安排，为了保证公司正常有序的运营。3.招聘原则

公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。4．招聘渠道

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。内部招聘又包括：提拔晋升、工作调换、工作轮换、内部公开招聘； 外部招聘又包括：现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、员工推荐等。5.渠道分析

针对上面各种招聘渠道，我们来分析分析它们各自的优缺点。5.1提拔晋升：

a、说明：在公司内部选择优秀适合人员来担任空缺岗位。

b、优点：这种作法给员工以升职的机会，会使员工感到有希望、有发展的机会，对于激励员工非常有利。花费很低，内部人员对公司情况了解，工作上手快； 有利于公司内部人才的晋升、调动、轮岗，减少人员流失。

c、缺点：增加培训成本，一个人在一个单位呆的时间越长，别人看他的优点越少，而看他的缺点越多，尤其是在他被提拔的时候。5.2工作调换：

a、说明：工作调换是在内部寻找合适人选的一种基本方法。

b、优点：这样做的目的是要填补空缺，但实际上它还起到许多其他作用。如可以使内部员工了解单位内其他部门的工作，与本单位更多的人员有深的接触、了解。这样，一方面有利于员工今后的提拔，另一方面可以使上级对下级的能力有更进一步的了解，也为今后的工作安排做好准备。

c、缺点：由于工作调换后，员工要重新学习，甚至从头开始，容易造成公司资源的浪费。5.3工作轮换：

a、说明：工作轮换和工作调换有些相似，但又有些不同。如工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。另外，工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两个以上的、有计划进行的。

b、优点：工作轮换可以使单位内部的管理人员或普通人员有机会了解单位内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的条件，同时也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。

c、缺点：工作轮换处理不好，很容易导致资源（人力、物力、财力和时间）的浪费。

5.4内部公开招聘：

a、说明：对公司一些空缺岗位进行公司内部公开招聘。

b、优点：可以发现一些有一定能力但没被领导发现的潜在人才；也对应聘员工的了解更全面一些，为以后工作的安排提供更好的资料。

c、缺点：容易造成应聘员工之间的相互诋毁，不利团结和日后工作的开展。5.5公司员工推荐：

a、说明：利用公司员工个人掌握的信息（包括公司内部员工和外部朋友和以前的同事），来寻找公司迫切需要的人才。

b、优点：推荐来的人熟悉公司的情况，很快就能进入角色，而且招聘成本较小，成功率高；

c、缺点：由于推荐人和被推荐人的关系，容易造成“朝中有人好办事”的味道，给一些员工对被推荐人能力的怀疑；另外，推荐人和被推荐人容易结成小帮派，影响公司的正常运作。5.6传统媒体广告：

a、说明：通过报纸、杂志、网站等媒体以广告的形式获得所需的人选。

b、优点：一方面能吸引所需的人员前来应聘；另一方面扩大了本单位的知名度。

c、缺点：反馈周期比较长，反馈的信息会存在不真实的现象。5.7人才交流会 a、说明：人才交流中心或职业介绍所等这些机构扮演着双重角色，既为企业、单位选人，同时也为求职者选工作单位。因此在这里几乎可以找到所有需要的人员。

b、优点：公司需要的人才比较集中来应聘，有利于公司对人才的选拔；面对面的和应聘人员沟通，更好、更真实地寻找公司急需人才。可快速淘汰不合试 的人选，控制应聘者的数量和质量。

c、缺点：面对越来越多人才交流中心或职业介绍所开展的活动，公司会忙于疲命，扰乱自己的思路。受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。5.8校园招聘：

a、说明：校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。

b、优点：这种有目的预定方法，是与单位、企业的人力资源计划分不开的。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。这样培养出来的大学生到了工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况。对于企业品牌影响力的宣传效果。

c、缺点：周期长，学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。5.9网络招聘：

a、说明：网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选，对符合公司要求的应聘者，邀约时间到公司参与面试。b、优点：网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可随时发布招聘信息，发布后管理方便，可以在较短时间内获取大量应聘者信息。

c、缺点：充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高，应试率较低，岗位针对性不强。5.10猎头公司代理：

a、说明： 把公司的招聘计划和招聘要求交给猎头公司，让它们来运作。

b、优点：可以为企业、单位寻觅到所急需的各类管理人员、专业技术人员，甚至是总经理等高级管理人员；节省公司很多人力和物力。

c、缺点：费用较高。6.推荐渠道

根据公司情况，建议使用。。。。。

7.招聘岗位

目前公司招聘职位有： 8.招聘周期及计划节点 9.招聘费用

（记得包含人工费、通讯费、餐饮费、场地费、纸张费用、宣传费用）10.结束语

招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，也是一项严肃而长期的工程。综合办公室要做的不仅仅是招人，需要做的是形成一个好的招聘体系。它包含着：选人、用人、育人和留人。在一次合格的招聘中，我们需要付出大量的人力、物力、时间和费用等等，如果仅仅因为中间的某一个小小的环节没有做好，那之前所做的都将是付之东流，前功尽弃。招聘工作，不只是综合办公室的独角戏，还需要用人部门都能参与进来，一起配合。部门负责人有对部门的新员工进行培养、监督考核与关心帮助的责任。全方位的关注刚进公司的新人，才能使我们招到的人才能够留下，才会有归属感，才能够为公司的发展真正起到推动的作用。只有这样才能有效地提升全公司的人力资源管理水平！

总之，没有一成不变的最优招聘渠道，对于一个企业来说，只有最适合当前企业情况以及招聘需求的渠道才是最好的。