如何帮助员工快乐工作(学习引导及提升你的员工有感)

第一篇：如何帮助员工快乐工作(学习引导及提升你的员工有感)

如何帮助员工快乐工作

---学习《引导及提升你的员工》有感

作为在竞争激烈的最前沿的大客户部门管理者，我一直在思考的是如何让自己所在团队的同事能够有更快且更大的提高。在压力非常大的环境中，如何帮助团队成员调整好状态、接受并认真学习优秀的工作方法，获得更高的工作效率，对我而言意味着极大的挑战。通过学习《引导及提升你的员工》，并结合自己在工作中的感受，我真切的感受到，帮助员工快乐工作是提升团队能力的关键。

毫无疑问，工作效率来自于高涨的工作热情，我们很难想象，一个对工作兴趣淡薄的人会全心地投入工作，得到很好的工作效果。兴致勃勃会让人更好地发挥想象力和创造力，在短时间里取得惊人的成绩。但是，要使员工永葆工作的激情谈何容易？工作就像一场“马拉松”，参加过长跑运动的人都知道，“极限”是否成功突破对于长跑的成功十分关键，在1000米、1000米的角逐中，人的体力与耐力在不断地消耗，最后到达“极限”值，如果没有突破就会功败垂成。员工在长期平淡无奇的工作中油然而生厌职情绪，根源在于作为管理者的我们在管理机制与管理方法出了问题。

帮助员工的关键在于我们应该以更好的方式去思考并执行，首先需要我们学会变领导为引导

不可否认，“撞钟和尚”是由强迫员工干他不愿干的事造成的。长期以来，作为管理者的我们都是以命令的方式来强迫员工做这做那，结果并不理想，这极大地妨碍了员工激励。让我们看看下面的案例：

某服装厂绩效很差，虽然按件计酬，产量就是无法提高，经理尝试用威胁、强迫的方式要求员工，仍然无效。该厂请了一位专家来处理这个问题，专家将员工分两组：告诉第一组员工，如果他们的产量达不到要求会被开除；告诉第二组员工，他们的工作有问题，他要求每个人帮忙找出问题在那里。结果第一组的产量不断理降，压力升高时，有的员工辞职不干子；第二组员工的士气却很快提高，他们依照自已的方式去做，负起增加产量的全部责任，由于齐心协力，经常有创见，单单第一个月，产量就提高了20%。这种效果完全是诱导造成的。强迫没能使员工提高业绩，相反，诱导有效地激励了员工，提高了业绩。

领导与引导是不同的，领导无疑含有命令的成分多一些，而引导包含的命令成份要少得多，将领导变为引导是管理者灵活运用激励原则的高超表现，在员工里能够取得了意想不到的激励效果。当然，将领导转化为引导，对作为管理者的我们有着较高的要求，首先我们要有一定的智慧，能洞察企业运行的实质，不靠产品，而靠员工。激励员工是他应做的事。其次，我们要做出表率，我们对于自已制定的规范、决定的政策，要以身作则，身体力行；对于自已的诺言，要言必信，行必果。只有我们以身作则，言行一致。员工才会心悦诚服地接受领导，跟着积极行动起来。最后，我们不能单凭自已的职务、权威和形式上的地位尊严去建立领导，而是要靠对员工的信任和指导去建立领导，要相信自已的下属是有工作积极性的，有提高自已的能力、承担更大责任的愿望。

其次，我们得帮助员工将单调的工作变得有趣

变化繁多的游戏总较单纯游戏来得有趣。同样的道理，倘若本身对工作有兴趣，再加上工和本身富于变化，那做起事来便会着迷，从事复杂、困难之事，当事人之所以斗志高昂，那是因为工作富于变化，可使人充分发挥自已能力的缘故。作为团队领导，要想有效地激励员工，就要做到以下几点：

——改变作业气氛。如更改办公作业台位置、工作场所或房间格局，提升员工工作相关的设备性能，使气氛焕然一新。

——请一人阶段性的经办两件或三件工作，增加由于变化产生的乐趣。

——另添加一项工作，本来从事营销工作者，可从事与部门整体工作相关的事宜；从事支撑工作的人员，全程参与一个营销项目。

——改变工作内容，如可以调整一下一周内的工作重点，花一点时间更多的进行内部沟通，每几个月适当调整，即可发生变化；

——将系统的工作分成好几段，一个人若自始致终地做同样的工作，就容易拖拖拉拉，每天清早工作开始时就显得气氛不正常，故须在短时间内帮助员工将容易完成的小目标一个个分开，如此较好。

——适当提供在工作时间的休闲机会，如定期提供开展团队活动，以增加一点乐趣，让员工暂离单调的工作一会儿。

同时，我们必须指导员工由“厌业”到“乐业”

作为管理者的我们应指导员工如何改变工作使工作更有兴趣：

——改变对工作的看法。如果觉得工作单调，就会愈加愈觉得工作乏味。我们如果看到一张支票，不妨想象这笔钱将有何用途，这笔钱又来自何方。经过这一番有趣的思考后，便可以了解到公司的财务概况，看到一个零件，你倘若能联想到该零件可能在何处制造、用途何在、有何特征、同样的产品别家公司有否制造，如此一考虑再经过求证，你就能了解同行分布、公司概况，趣味无穷。——专心工作。不管多单纯的工作，都不可能毫无变化，今日工作不可能与昨日完全相同，或许材料有好、坏之分，或许做法稍有不同，这点许多人忽略了，倘能注意此点，昔日未发现的今后定可发觉，也了解到工作方法并非仅限于一种，也可考虑以种种方法来尝试。

——分析工作。若自觉工作单纯，不妨将其分析看看，经过分析后，你会得知无论多单纯的工作也必须由十多种要素构成，会不由得对这种复杂性大感惊叹，我们就以“拿东西”为例吧，必先伸手寻找，经过选择，拾起，最后紧握手中。这样简单的行为必须由如此多的动作拼成，其实这并不单纯。将这种观念应用到工作上，任何事物先经过分析，最后必可得到改善的启示。

当然，不管我们使用何种方法，要使单纯的作业有所变化并非易事，应尽量让员工们加以思考，或给他们一个竞争对手，这样才能更好地激励起员工的干劲，让员工在工作中能够快速成长。

大客户部：胡小江

2005.12.25

第二篇：引导员工快乐工作的方法

引导员工快乐工作的方法

快乐的员工是幸福的员工，他们往往工作效率更高，也能够为顾客提供更优质的产品和服务；而不快乐的员工，不仅会给企业的名声带来负面影响，甚至会给企业带来损失，而他们自己，因不快乐，也觉得生活，工作枯燥无趣。1.怀揣梦想：让地狱变天堂

让员工怀揣梦想地工作，只要有梦想的地方，痛苦也是欢乐，地狱也是天堂。只要有梦想，员工在工作当中即使很苦，但也会苦中有乐。人因梦想而伟大，因没有梦想而渺小，梦想的力量是巨大的，让员工怀揣梦想去工作。有理想，有追求，就有奔头，他也会快乐。你说工作不辛苦是不可能的，怎么让它苦中有乐，虽苦尤乐，关键就是让员工认识到他是在为了自己的梦想而工作，这样他的工作状态就完全不一样。2.天天有目标：享受工作的成就感

让员工制订每天每周每月的工作目标非常重要。他完成了目标就会享受工作的成就感，工作的成就感是一种高层次的享受，会让人很快乐。

员工如果自己没有目标，老板也不为员工制订目标，而只是每天翻来覆去地重复同样的工作，不但不会有成就感，而且会感觉很乏味，很无趣，没有动力。

在商业行为中有句至理名言“凭智慧战胜对手”，这里所说的智慧就是树立目标，并分解目标，这是最为重要的。将目标细化分解，将目标分解到每个月，每一周，最后他们不但完成了目标，而且是超额完成。由此可见分解的重要性。

目标是成功的起点，没有目标好像帆船在大海上航行，什么风对于它来说都是错误的。让员工有目标地工作就可以让他们享受工作的成就感，这是人的一种高层次的需要。所以，我建议我们的经理一定要引导员工，并自己也要树立工作的目标，并把目标分解到每一天，使得工作天天都有目标。3.积极思维，多看事物的正面

最直接的方法就是你的微笑，因为微笑是对人的认可，是看事情积极正面的一种态度。我们要建立微笑培训班。不管人长得多压力，你微笑的时候都是美丽的，不管长得多漂亮多帅，如果你总是横眉冷对，人家看你都会觉得很丑。人最美的时候就是微笑的时候。大家经常在化妆，但其实化妆不如微笑。什么时候嘴巴最美？微笑的时候嘴巴最美，赞美别人的时候嘴巴最美。你的眼睛不管涂几圈什么东西，不一定美，但是如果你有欣赏别人的眼光，别人看你眼睛时肯定觉得很美。

积极的人像太阳，照到哪里哪里亮；消极的人像月亮，初一十五不一样。人生的不如意十有八九，生活在世上，人人都会遇到烦恼，幸福取决于我们对待烦恼，挫折的态度。学会用积极的思维，多看事物的正面，我们就可以减少很多烦恼，离幸福越来越近。4.不怨天尤人：牢记：我是一切的根源。

碰到问题，要牢记我是一切的根源，绝不怨天尤人。不要总是去迁怒于人，去怨天尤人，那没有什么好处。出现问题，先分析自己的成因，从自身找问题，找差距。

5.信命不认命；用自己的一半去寻找上帝的那一半

不认命就意味着面对现实的困境，我们必须努力地找寻改变的方法和策略。如果一味消沉，不但不能改变困境，反而会雪上加霜。可能有人会用：这就是命来进行搪塞，认为现实的困境无法改变，这只是给了自己一个继续消沉的借口。当然，在我们工作和生活中可能不一定有多么大的困难，就仅仅是面对现实的停滞，我们也应该要有追求改变和创新的想法。不但面对困境需要有不认命的态度和精神，面对现实的停滞也需要。

6.相信吃亏是福，善用“加一成功法”；100+1=200, 100—1=0 在这个物欲横流的社会，很多人很看重自己的一小块利益，：吃亏是福，他是不认可的。不能吃亏的人，在是非纷争中斤斤计较，为蝇头小利而乐而忧，他局限在“不亏”的狭隘自我思维中，这种心理会蒙蔽他的双眼，使得他最终失去的反而更多。一个员工每天上班比别人早来一分钟，下班比别人晚走一分钟，这就是简单的加一成功法，为什么世界上只有5%的人成功，因为只有这5%的人愿意凡事比别人多做一点点，当然谁都能做得到，但是人是有弱性的，关键是在你的意识当中，是愿意多付出一点还是想尽可能的少点？成功地人士一定都是加一的人，减一的人注定是失败的人，如果事事减一肯定不会成功。没有付出或者比别人多一的付出，怎么会有收获？“吃亏”是一种胸怀，一种品质，一种风度，更是一种坦然，一种豁达，一种超越。

我们要懂得一个浅显的道理，如果你给对方的正好符合他的期望，他会认为理所当然；如果你给对方的低于他的期望，哪怕是低了一点点，他都会觉得不公平，进而不在配合你的工作；如果你给对方的超出了他的期望，哪怕只是超出了一点点，他都会对你心存感激，从此十分信任你，这就是100+1=200，100—1=0所表达的意思。自己少得到1，把它给对方，就等于挣回到100.所以，我们要相信，吃亏对于我们来说，有时并不是一种负担，一种苦难，而是一种收获，一种福气。

第三篇：帮助员工减压 提升企业效率

帮助员工减压 提升企业效率

时代在发展，对工作喊累的已不单是蓝领，许多白领，金领人士同样在叫累。为了改善员工的生活质量，提高工作效率，一些名知企业开始探索寻找工作与生活的平衡措施，使员工特别是高智商员工能有效平衡工作与生活之间的关系，既获得工作上的成就感，又能及时享受生活的乐趣，有的甚至还成立了工作生活协调机构，更好的帮助员工解决工作和生活之间的矛盾。

这是一个竞争的时代，人人都面临着方方面面的压力，很多职场人士因为工作中付出的精力太大而透支了健康，包括精神健康。不久前，华东师大心理系的有关专家发布了一份《白领办公室工作压力调查报告》，结果显示，有15%的白领认为自己已进入了“工作疲惫”的不良状态，有68%的人认为自己有身心不适症状。员工是企业的财富，时代的竞争是人才的竞争，给人才减压，使人力资源得到可持续发展，应当是企业管理者必须面对的一个问题。然而时下，部分企业的人力资源管理部门，仍把工作重点放在档案管理以及处理琐碎的劳资纠纷上，没有跟员工进行深入交流，特别是情感沟通，以帮助员工缓解工作和生活上的压力。一些管理规范的企业虽然也推出了一些员工减压措施，如：鼓励或强制员工带薪休假，对按业务量计酬的员工限制最高业绩等，以防止员工拼老命赚钱，还有一些企业工会组织员工参加文艺活动，或定期发放购物券，鼓励员工多逛商场等。但是，仅有这些显然还不够，还需要成立专门的工作生活协调机构，帮助员工化解心理烦恼。

工作生活协调机构，不仅仅是给员工提供子女托管或上学接送等等传统意义上的后勤支持，还包括员工帮助系统。这种帮助系统，正具有精神按摩作用，国外很多企业已经建立，并纳入员工的福利系统。其运作办法是，企业聘请专业的心理学家，为每个员工分析精神状况，接受员工的心理咨询，为员工卸压，使之轻装前进。这种帮助系统，不同于传统的思想政治工作，因为传统的思想政治工作往往是引导个体服从整体，牺牲小我，顾全大局，而员工帮助系统尊重个体，关心个体的身心健康，通过个体的进步，实现整体的发展。

工作生活协调机构的工作重心是为员工减压，鼓励员工勇于战胜各种恐惧，从而化解压力。事实上，职场人士身上的压力很大程度上源于对未知的挑战事先缺乏了解，在自我夸大的压力之下，或逃避，或忐忑不安。工作生活协调机构的主要工作应当是帮助员工重新树立自信心。比如，员工接受新任务，要告诉他们，这项新任务与他们过去从事过的工作有什么类似之外和不同之处，应该如何应对，而不能像一些国有企业的领导者那样误导员工，只知道泛泛而谈，下一秒的市场竞争将更激烈，工作难度将更大，我们要作好什么精神准备之类。当然，如果员工是因为个人原因而形成的压力，则应采取针对性的疏导措施。比如，员工不善于与人沟通，工作生活协调机构可以鼓励其在单位或生活中多交朋友，尝试与同事特别是上级多作交流，减轻人际交往压力。

设立工作生活协调机构，能提高企业的管理效率，实现企业的可持续发展。人力资源是企业的首要资源，有了工作生活协调机构后，企业可以通过专业人员对员工提供准确到位的指导和咨询，帮助员工解决各种心理问题和工作压力，提高工作绩效，最终实现企业整体效益的提升。相反，如果忽视员工身心健康，使员工因过劳而致各种精神疾病，甚至导致员工现场晕倒和猝死，必然增加员工和企业的医疗开支，给企业带来负责影响。

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第四篇：提升员工工作热情

作为公司的主要领导，只了解职员的愿望是不够。除了多发奖金、赞美员工之外，还需要运用更加细微的手段，让他们觉得自己是企业的一部分，充分体现他们的价值，激发他们的工作热情和干劲，提高工作效率，让他们自己积极主动的参与到公司的管理和工作中来。

1、充分放权。授予不仅仅是封官任命。领导者在向下属分派工作时，也要授予他们权力，否则就不算授予。所以，要帮被授权者清除心理障碍，让他们觉得自己是在“独挑大梁”，肩负着一种重要的职责。

2、认可员工。有些员工总是抱怨，领导只有在他们出错的时候，才会注意到其存在。身为领导，最好尽量给予下属工作方面的回馈，如公开赞美员工等，至于批评可以私下里提出。

3.倾听心声：美国通用电气公司认为，员工对自己的工作，比老板清楚得多，推行“全员决策”的制度，使中、下层员工，都有机会出席公司的决策会议

4.营造环境：不同部门的员工能协同合作时，也能推动业绩。不妨营造有且增进员工融和的工作环境。

5.跟进发展：帮助员工区分“天性的长处”和“从学习得来的技能和知识”，提供灵活的调配，安排员工尝试新职位的机会。鼓励员工记录自己工作的进展，定期与员工进行个人事业发展评估。了解不同员工对进修的看法，提供员工增值的渠道，让员工觉得在公司有发展的空间，以提升员工对公司的忠诚度。

第五篇：企业文化建设工作如何引导员工？

企业文化建设工作如何引导员工？

标签： 企业文化 企业文化建设 新优势 企业价值观

在待遇只处于行业平均水平甚至略低的情况下，企业文化建设中如何将员工的争胜心理引导到工作上，激发其卓越意识？

新优势企业文化咨询公司首席顾问孙健耀博士：

有句话说得好：想让马儿跑，就要让它先吃草。从人性的角度而言，谁都愿意得到更多的薪水。因此，薪酬待遇是一个不可回避的话题，企业文化建设工作也不例外。因为企业文化建设工作的核心使命就是为经营服务, 目的就是解决影响经营管理的问题。那么，在我看来，员工对收入水平的关注主要体现在三个方面： 一是自我公平性，即员工获得的薪酬应与其付出是否成正比 ； 二是内部公平性，即同一企业中类似职务的薪酬是否基本相同 ； 三是外部公平性，即同一地区，或者同等规模的不同企业，类似职务的薪酬是否基本相同.毫无疑问，这种薪酬水平的公平性评价，对员工的心态和行为将产生直接影响。比如：薪酬自我不公平，将导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。薪酬内部不公平，将造成员工不满意倾向增加。

而薪酬外部不公平，将造成人员流失的隐患，并且影响外部人才的引进.因此，当 “待遇只处于行业平均水平甚至略低”成为企业内部的某种共识.，或者成为一种民间呼声时，切不可等闲视之。在此情形下，企业文化建设工作必须有所作为。

我认为，面对这种情况，首先，我们应该客观分析现行薪资政策对员工心态和公司管理的真实影响。所谓客观，就是既不粉饰太平、也不可夸大事实；然后，我们必须认真剖析的公司现行薪资政策和薪酬水平的形成原因。例如：这是由于公司整体业绩状况不好所造成的.还是企业领导或人力资源部门相对保守的管理思想所致？刚才谈到两种情形, 如果是前一种情况，就应该因势利导.可通过开展一些企业文化的活动。比如主题大讨论、座谈会、演讲比赛、辩论会、征文等形式，就广大员工所关心的薪酬问题，与员工进行深度沟通。在深度分析市场竞争环境和公司所处的行业地位的基础上，激发大家的危机感和进取心，引导大家与公司共同突破难关。如果是后一种情形：那么，毫无疑问，则需要我们从管理者层面，进行反思，进而优化调整我们的管理思路了。其出发点就是，关注、尊重和有效引导员工的需求，努力为员工搭建可实现合理利益回报、平等发展机会、足够成长空间的管理平台。如果我们漠视员工收入水平不高的现实，单方面强调努力工作、追求卓越，结果将会事倍功半、劳而无功。这就，好比两个巴掌，都用力向外运动，怎么能拍到一起呢？ 但是，无论是上述哪一种情形，我们都建立符合战略需要的核心价值观、人力资源管理理念，并在此基础上，系统建立融物质激励与精神激励、愿景激励与成长激励于一体的人才激励机制。这些工作本身属于企业文化理念建设和制度建设的范畴，与此同时，我们再辅以各种形式的培训、传播活动

包括：树立真正具有榜样作用的内部英雄等等，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，才能引导大家树立正确的职业观，培育良好的职业精神，真正做到：向业绩要回报，向优秀或卓越要回报，向职业发展和进步要回报。我们在任何时候都不能忘记，企业文化建设工作决不能游离或独立与经营管理工作之外，必须与有关部门协调动作，正视问题、并有解决问题的决心和行动，才能真正走到员工心中，发挥实效价值

而有位朋友提到的做文化激励和期权激励, 这两者之间是相辅相成、互为补充的.期权激励本身就属于文化落地的范畴.鼓励于经营管理主流之外的企业文化活动，都只能是一种短

效、微效的强心针。.我们必须清晰，期权激励和卓越精神之间的关系，这才是问题的根本。我一直在主张：企业文化建设就是做好一件事：理念的确立与坚守。