第一篇：组织行为学理论综述
心理变化与行为规律
一、引言
组织行为学是研究在组织中以及组织与环境的相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，它是由共同知识体系构成的一门独立的专业知识领域。尤其对现代社会的组织——企业的管理提供了一定的依据，同时提高企业管理者在企业遇到问题时的引导、决策的能力，以实现组织的最终目标。
随着我国改革开放的不断深入，我国的民营企业和外资企业得到了不断地壮大和发展，企业职员的工作环境也得到了大的改善。员工在企业中的思想和行为也发生了彻底的变化。企业员工在解决了生活的物质问题以后，对生活质量的追求也逐渐的提高。由于当今社会的竞争趋于白热化阶段，企业员工自身的压力不断加剧，员工的心理问题极大地影响着企业的绩效及个人的身心健康。因此，应注重员工心理问题，消除导致心理问题的因素，促进员工心理健康，降低管理成本，提升企业文化，提高企业绩效。近年来，对企业员工的心理辅导和有效的疏通，也成为企业文化发展的一个重要指标。但是，在一些企业内部，企业的最高决策者往往把大部分的经历放在如何更快更好地发展，忽视了一些对员工必要的关心和爱护，导致一部分企业的职工由于一时的心理变化而导致行为上走了极端，对企业和其家庭带来了无法挽回的结果，也使中国社会对该问题的重视程度起到了推动的作用。
员工的心理特征是员工本质的、经常出现的心理特点。它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。稳定的心理是员工做好工作的前提，是保证企业效益的前提。有效的员工管理，对整个人力资源管理来说具有重要的意义，企业管理者了解员工心理特征、培养员工多种才能、激励下属制定目标等对员工开始阶段做的努力会在之后得到加倍的回报。
通过对企业员工职业心理变化与行为规律的研究，了解企业员工在职业发展中，其心理、生理、贡献等等方面的变化规律，进而能够对企业人力资源的配置、流动及人力资源的优化配置提出合理构想和方案，对企业员工的激励及其激励方式、手段、时机等一系列人力资源管理问题进行关注。也为企业能够更加合理的配置员工结构提供一定的见解，为现代企业人力资源和人力资本管理更有预见性和针对性提供某种理论支持。
二、国内外的研究
我国在对企业员工的心理变化和行为规律上没有直接的研究，只是在局部的区域进行了相关性的研究。在管理学理论——主要是组织行为学、管理心理学等方面对企业员工的心理变化进行了一部分的研究和阐述，在心理学理论中也对该方面的内容进行了说明。出于对自我意识的扩展和人类职业前景的扩展，越来越多的人力资源管理者对该方面的问题进行了关
注和研究，并提出了自己的一些想法。但是并没有将行为规律与心理的变化相结合的研究，主要还是侧重于心理变化的研究。目前，在各类心理学的研究中，虽未直接研究企业员工的心理与行为的问题，但是它们在人的心理与行为上进行了多方面的研究，已经间接地涉及到企业员工心理与行为的发展机制和动因问题，为后来人的研究奠定基础。
在西方，早期的心理学研究便直接指出了人的心理对行为有着直接的指导意义。著名的天文学家萨根曾经写道：“强烈的心理情感下，我们很容易愚弄自己。”这表明，西方的一些学者认为，心理变化和行为规律是相互适应的，展现出你的一些心理变化，并且表露出来，不利于你对自己行为规律的约束。美国的米德在对人的心理变化和行为规律的研究中表示：“人类的某些心理变化导致情绪上的起伏波动，从而最后采取过激的行为，这是人类生存与发展能力的一种表现。”这个表明了心理上的变化已经产生巨大的控制力，能够代替人的意识去控制人的行为。加拿大的心理学家、麦吉尔大学教授德比·莫斯考维茨曾作过一个有趣的研究，根据人一周的行为规律画出了一幅一周工作节律图，她认为，人的一周是有规律性的。周一到周五，工作节律大不相同，一周的前半部，人的精力旺盛，态度和行为比较激进;一周的后半部，人的精力逐渐下降，却也更易通融。大部分医生也认为：一般说来，星期一这天能力最低，表现为精神欠佳，情绪低落，意志消沉，心绪不宁，之后逐渐恢复，精力充沛，体轻手巧，情绪乐观，思维敏捷，到了星期一，又转向衰退。这个研究说明了每个人的心理节律、工作节律各不相同，如果留心，你总可以找到适合你一周的周期规律，应时而动，从而将效率发挥至极致。选择在恰当的时间找恰当的人办恰当的事。
三、实例分析
2010年1月23日，19岁的富士康员工在富士康华南培训处的宿舍死亡；2010年3月17日，富士康龙华园区的一名女子从宿舍楼跳下摔伤，本人表示跳楼的原因“活得太累”；2010年4月6日下午3时许，富士康观澜工厂C8栋宿舍一名未满19岁的江西籍饶姓女工从宿舍楼7楼坠楼，目前仍在医院治疗，该员工进厂才28天，是公司的一线作业员，跳楼后在空中被树枝挡了一下，当时保住了性命；2010年3月29日凌晨3时，富士康龙华园区一名从湘潭大学毕业的23岁湖南籍男工，被发现死在宿舍楼J1楼一楼过道，后被警方认定为“生前高坠死亡”；2010年4月7日下午5时30分许，富士康观澜工厂一名18岁云南籍女工从厂外宿舍楼坠亡，目前厂方已报警并通知家属。同时当天租住在观澜樟阁村的一位富士康男员工被和他一起住的父母发现不省人事；2010年5月6日凌晨4时30分，富士康再现 跳楼悲剧。一名年仅24岁入职不到一年的男性员工从富士康龙华总部招待所6楼房间阳台纵身跳下，结束了年轻的生命；2010年5月11日晚上7时许，在深圳宝安区龙华街道水斗富豪新村11巷某栋住宅楼，一名租住在该楼的女子突然爬到8楼的楼顶，然后一声不吭地就往下跳，摔到地上一动不动，后经赶来的120急救人员现场确认，该女子已经死亡；2010年5月14日，在深圳富士康龙华厂区北大门附近的福华宿舍，晚间富士康一名梁姓员工坠楼身亡，安徽籍，21岁；2010年5月21日4时50分 富士康发生今年“第10跳”，死者为21岁男性员工；2010年5月25日凌晨，富士康科技集团观澜园区华南培训中心一名员工坠
楼死亡。这是今年以来该集团第11宗员工坠楼事件；2010年5月26日晚11时32分接到富士康一叶姓员工电话，称其10分钟前在富士康龙华园区D2宿舍楼宿管办门口，见到一男子倒于地上，现场已被封锁。富士康媒体办向记者证实，富士康当晚确有一名员工坠楼身亡；2010年5月26日晚11点富士康深圳龙华厂区大润发商场前发生第12起员工跳楼事件，现场尚存血迹。死者是C2宿舍一位男性。
以上就是2010年发生的震惊全中国的富士康跳楼事件。事件发生后，全中国的人们不禁要问，是什么会使这些年轻的生命瞬间“陨落”？其实答案很简单，就是这些年轻人的心理发生了极大的扭曲，心理的变化导致了行为上的极端。这件事情应该对去中国的企业管理者都是一次心灵上的震撼，也为一些盲目施压、不顾员工个人利益的私企业主敲响了警钟，应该懂得去思考如何去掌握企业员工的心理变化，定时去关心慰问，从而来杜绝此类事件的再次发生。
企业管理者管理企业员工的第一大任务，应该是运用各种手段，提高每一个员工的积极性、创造性，挖掘他们的潜能，提高他们的工作效率，为企业创造出高效业绩的同时使每个人在职业上都能得到良好的进步、发展和自我实现的机会。要达到这个目标就必须了解员工的动机、需求、自我目标，还有就是要了解员工的思想、感情、心理、生理的变化规律，要了解影响员工工作热情、积极性、创造性等各类因素——特别是内在的动力。而其中的基本原则是承认和尊重员工的选择、需求、自我实现、自我设计和自我目标。这些因素都会直接影响到员工在工作中的行为决策以及工作态度、工作业绩，对企业的利益息息相关。然而，在我国的企业管理中，长期对员工个人的需求、自我实现、自我设计、个人目标持否定态度的，甚至认为这是个人的不健康行为。将企业目标与个人目标完全对立起来，将个人行为与企业行为完全对立起来，其目的是期盼员工“大公无私”，全身心投入企业的发展和产品的盈利之中。虽然近些年来，一些企业的管理者也意识到人性化管理的重要性，提出要尊重员工的自我完善行为，并认为这种行为对企业是极其有利的，但许多人涉及员工心理、行为、个人需求等问题，又一片茫然，或持否定态度。这种违反人的基本特性、违反人的行为规律的管理，一方面使许多员工丧失了自我和自我意识，在工作中感到茫然，觉得没有进一步提升的空间，转而选择离开企业，这样久而久之也会使企业的人才匮乏，不利于企业的发展；另一方面也使许多员工丧失了行为目标和行为的内驱动力，反而会滋生其内心厌恶的情绪，造成极大的心理压力，会对其行为作出错误的引导，最后导致悲剧的发生，这样会对员工的个人以及家庭造成无法挽回的损失。所以企业必须定时关注员工的心理变化和情绪状态，并作出有效的疏通和引导，这样有利于员工自身，也对企业的发展带来好的影响。
企业管理者要了解员工的心理特征，调动员工的积极性，让员工在工作中寻找到快乐的感觉，使他们在工作的时候心情舒畅。管理着时常去关心员工的身体状况和家庭情况，也会让员工感到领导对自己的关爱，会加倍努力地去工作，这样一来，企业的效益也会随之上涨。企业管理者也应该适当提高员工的薪资待遇，当他们觉得对企业的贡献与自己的收入成正比关系，也会让他们感到自己在企业中所实现的个人价值，也会激励他们更好地工作。
四、心得体会
通过《组织行为学》课程的学习，使我加深了对组织行为学知识的了解和认识，对富士康员工发生的事件作如下的认识和体会：
随着社会竞争日益加剧，人们生活工作的节奏加快，压力加大必然会对员工心理造成一定影响，企业员工容易出现心理紧张、挫折感、痛苦、自责、丧失信心等不良心理状态。例如企业裁员、并购以及机构的改变都会使员工产生弥散性心理恐慌。没有一个健康的心理，员工很难全身心投入到工作中去，亚健康的心理会引起如疲劳、沮丧、记忆力差等多种消极反应导致员工创造性、工作热情下降，甚至还可能产生各种身体反应以及行为规律上的直接影响。员工的压力、情绪和个人心理问题无疑极大地影响着工作效率，也会影响组织效率，必然会对企业产生很大的影响。这种影响不仅仅是企业的效益问题，而且还会对企业的人才引进及人力资源的优化配置产生直接的影响。我觉得企业应该对员工的关怀做到以下几个方面：
1、经常开展专题调研走访和关爱活动，及时掌握他们的思想、心理方面的最新动态，帮助他们解决和克服思想上、工作上遇到的困难和问题，改善生活的质量，尽量帮助他们解决后顾之忧，能够让他们专心地为企业工作。
2、加强民主管理，通过民主恳谈会、厂务公开，班务公开、厂领导接待日、中高层班组活动周活动和职工信箱、“职工心声”等多种方式，搭建干群之间以及员工之间的沟通平台，畅通员工意见或建议的反馈渠道，并认真听取职工的意见和建议，及时解决职工反映的问题，推动和谐稳定的劳动关系建立。广泛开展员工的素质工程，全面提高员工的抗压能力。
3、走访慰问困难职工，切实帮助员工解决个人难以解决的困难，加大帮扶力度，化解家庭矛盾，增强抗压能力。尽量不要让他们在工作中遇到的不顺心带回家中，最后导致恶果的发生。
4、开展工会干部与困难和特殊群体职工结对子活动，针对性地进行一对一的帮扶或心理疏导。通过工会干部对下属的关怀，让他们感到企业对他们的关心，减少他们的心理负担，也可以减少他们的心理变化，从而防止因心理变化而导致行为规律的失衡。
5、利用电视、网络、报纸等媒体，广泛宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《工会法》、《安全生产法》等法律法规知识，进一步加强广大职工的法律意识，使职工能够依法、理性维护自身合法权益，让他们懂得利用法律的武器去维护自己的合法权益，从而减少因不懂法而发生的悲剧。
跨前一步，提高员工心理关怀的主动性；健全机制，将员工心理关怀经常化；抓好结合，找准员工心理关怀的切入点；以人为本，将员工的心理关怀融入日常管理中；坚定信心，持之以恒地推进员工心理关怀。作为一名管理者，关注员工心理的变化，适时采取措施，防止其心理变化而促成行为规律的变化。为此，人员管理有一套正确的机制，企业内部应建立正常的公开的信息渠道，让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。各种各样的激励理论和激励手段为了留住人才、鼓励人才应运而生，管理者应掌握好细节，了解员工的气质和性格差异，对不同特质的人要采取不同手段激发员工的潜能。当然，从员工的角度出发，员工自身
也应该树立正确的价值观和人生观，凡事应该多角度的去考虑问题，减少“钻牛角尖”的做法，保护企业和自身的利益不受损失。
五、参考文献
[1] Stephen P.Robbins，Timothy A.Judge著.李原，孙健敏译.组织行为学.北京：中国人民大学出版社，2008，3-20，216-239，568-576.[2] 吴银龙，李焓.企业员工心理压力研究的新进展[J].商场现代化，2011，637，122.[3] 杨利，陈忠琏.科研单位减员过程中员工心理变化的实证研究[J]，数理统计与管理，1999，5，8-10，19.
第二篇：组织行为
织 行为
经济管理学院09工商二班 刘 艳 杰 0904614223组
摘 要：本论文是对中外企业应用激励理论来进行企业管理的比较研究。本论文首先对组织行为学中的激励理论的发展现状和意义做了阐述，随后针对GE公司和联想集团的激励体制进行了对比分析，表明企业应针对自身不同的性质制定不同的激励体制。
关键字：效绩考评；双因素分析理论；团队精神；员工成就感；
目 录
一、激励机制概述„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）
1.1 激励机制原理„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）
1.2 运用激励机制的意义 „„„„„„„„„„„„„„„（3）
二、案例分析 „„„„„„„„„„„„„„„„„„（3）
2.1 GE公司的员工激励机制„„„„„„„„„„„„„„„（3）
2.2 联想集团：业绩为重„„„„„„„„„„„„„„„„（5）
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异„„„„„„„（6）
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点„„„„„„„„„（6）
3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点„„„„„„„„„（7）
3.2.1 概述„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（7）
3.2.2 外国企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（7）
3.2.3 国有企业激励机制的特点„„„„„„„„„„„„„（8）
四、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„（9）
一、激励机制概述：
1.2 激励机制原理：
激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
1.2 运用激励机制的意义
国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动
创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。
二、案例分析
本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。
2.1 GE公司的员工激励机制
GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到股票期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。
韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：“我不喜欢这个想法，但那个主意非常好”。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张“通用电气价值观”卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨官僚主义、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。
2.2 联想集团：业绩为重
联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人
才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。
在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。
为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。
三、中外企业在建立激励制度上的联系与差异
3.1中外企业在建立激励制度上的共同点
在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。
3.2 中外企业在建立激励机制上的不同点
3.2.1 概述
由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：
不同因素对不同类型的企业的影响力排序
国外企业 国有企业 中外合资企业
成就 公平与发展 成就与认可
认可 认可 企业发展
工作吸引力 工作条件 工作激励
责任 报酬 人际关系
发展 人际关系 基本需求
责任 领导作风
基本需求 自主
福利报酬
*摘自鲁直《人类功效学》1999年第一期
3.2.2 外国企业激励机制的特点
作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。
3.2.3 国有企业激励机制的特点
作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。
通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。
四、参考文献：
① 孙彤 《组织行为学》 高等教育出版社 2000年
②作者不详《GE公司的员工激励体制》 中企人力资源网
③作者不详《联想靠文化解决：不同背景、不同收入员工》 中企人力资源网 ④《Public Relations》 British Library Cataloguing-in-Publication Data 1999
第三篇：组织行为论文
论文题目：
教学院系：
学生姓名：
指导教师：
学生学号：
提交日期：
《组织行为学》论文
员工人格的管理与激励机制分析 经济管理学院 专 业 2010会计学 罗 翔 田 小 华 20101253041 2013年6月9号
员工人格的管理与激励机制分析
摘 要：我们对自己的目标和抱负了解得越多，就越能指导自己的行为并实现这些目标和抱负。我们对别人的需要了解得越多，就越能帮助他人完成那些对他们重要的事情。同样，一个管理者对于他的下属的需求和抱负了解得更多，就越能采取积极的行动并指导员工实现其利益最大化。本文通过论述人格特质和激励机制，将两者有机的结合以达到激励理论的运用能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。关键字：人格；激励理论；激励手段
Staff management and incentive mechanism Personality
Analysis
Abstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations.We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them.Similarly, a manager for his subordinates' needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits.This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staff's enthusiasm and creativity.Keywords: personality;incentive theory;incentives
西南林业大学经济管理学院2010届结课论文
21世纪人类社会的经济发展出现了一个明显的特征，即劳动力市场中的劳动队伍正逐年趋于多元化。由于高科技产业和新兴技术的兴起，世界的经济格局也在由农林经济、工业经济向新兴经济转变，这一特征背景下，老化的劳动力队伍渐渐萎缩被年轻的劳动力所取代，这个劳动力群体被称为千禧世代的人，他们是指出生在20世纪把九十年代的那些人，他们具有如下共同特征：计算机操作熟练；渴望反馈、评估和辅导；缺乏对新组织产生影响的耐心；不喜欢长时间工作；职业道德较弱；渴望生活与工作的平衡；理想主义和渴望回馈社会；需要管理者的指导②。如今的年轻人追求个性化和时尚，即便只是一个较小的工作群体，但千禧世代的雇主需要努力了解他们独特的价值观，并与之工作。人格
1.1 人格的概述
人格是个体所特有的相对稳定的思想、感情和行为的独特模式，是个体生理、心理和行为综合的表现形式。人格是遗传因素和环境因素的产物①。
人格特质是人格的基本组成部分，是指一个人的行为中反复发生的规律性和趋势①。
1.2 大五人格模型
大五人格模型将不同的人格分成描绘个人相对稳定的人格维度，即大五人格五因素。包括外倾性和内向性、冒险性和传统性、随和性和固执性、尽责性和异向性、情绪性和稳定性等。
研究结论表明，大五人格因素与绩效之间是有紧密联系的。一般在很多职业中，外倾型的人表现好的职业包括销售与管理；内倾性的人一般在要求独立工作的职位中表现突出如财务、工程机械和信息技术等。冒险性的人可能在一些需要想象力和创造力的特定任务中会更有成效，例如广告的创意、营销的创意和艺术工作；传统性的人可能在需要非常遵循规则的工作中更有成效，例如驾驶飞机和财务。拥有随和性成员的团队的绩效好，稳定性的人工作绩效好。尽责性的人在绝大多数职业中都具有绩效优势，在团队中一般表现都很好。②
1.3 重要的人格变量②
（1）自尊——自尊与控制点、情绪稳定性和自我效能等密切相关，个体的自尊
西南林业大学经济管理学院2010届结课论文
当员工对工作不满意并以其退出企业时，企业就必须为替换员工付出高昂的代价。员工流动的一些直接成本包括吸引和甄选一名新员工的成本、必须付给新员工的高薪以及处理他们工作申请的费用。间接成本包括管理层因面试而损失的工作时间、在培训和社会化新员工的时间、离职者在通知期内损失的生产效率及其所在团队损失的生产率。对组织忠诚的员工具有高尽责性、高外向性和低神经质等人格特征。
② 吸引和保留员工
工作满意度是个人倾向和组织条件共同作用的结果，平等对待员工的程度、员工需要得到满足的程度以及员工个性影响其一般幸福感的程度都对工作满意度产生影响。组织的承诺会让员工的心理得到安慰和安全感，不必随时担心被失业。如今的心理契约取决于员工的能力和胜任力，共同说明了双方的责任。
③ 提高工作绩效和组织结果
提高工作绩效和生产率，降低缺勤率和流动率，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。
④ 激发组织公民行为
组织公民行为影响组织生活的许多方面。不仅与工作满意度、感知公平和组织承诺有关，也有助于顾客满意和财务绩效。
3.2 激励理论
主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。
（1）内容型激励理论②
内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需求层次理论”、赫兹伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、阿尔弗德的“ERG理论”等。
① 马斯洛的需求层次理论②
马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到
西南林业大学经济管理学院2010届结课论文
完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。
他的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次： 其一，生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。其二，安全需要——保证身心免受伤害。
其三，归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。
其四，尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。
其五，自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。② 双因素理论②
赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。
双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。
3.3 人与工作相匹配
人与工作相匹配是个体的能力和特质与特定工作要求相匹配的程度。分为个体的需要和偏好与工作的回报和特征相匹配、个体的知识、技能和能力与工作的能力要求相匹配。霍兰德认为一类人与一类工作的匹配具有预测性和某种有用性，人们是可以适应他们的工作的。
人与工作相匹配的实际过程始于工作分析，这是指公司决定必须工作完成的内容以及执行需要的技能和能力。公司运用多种技术进行工作分析，包括直接观察工作、要求任职者描述他们的工作。有效进行工作分析至关重要，因为雇佣过程的所有后期决策都取决于它，包括认识甄选、培训、绩效评价和补偿。②
西南林业大学经济管理学院2010届结课论文
晋身、目标激励、命运共同体激励等。④
结束语
本文通过对人格特征、人性需求、动机和行为、激励理论的分析，总结出了企业管理中切实可行的激励手段和激励方法。由于时间和精力有限，研究的内容并不深入，望理解。
参考文献
[1] 段万春著.组织行为学[M]..北京：北京大学出版社，2012.4.[2]（美）蕾.安德烈 著；史烽，周劲波，蔡翔译.组织行为学[M]..北京：机械工业出版社，2012.7.[3]（美）哈里斯，（美）哈特曼 著；李丽，闫长坡译.组织行为学[M]..北京：经济管理出版社，2010.10.[4]（美）布勒，（美）舒勒 著；卢嫄，杜仕坪 译.组织和人员管理[M]..北京：清华大学出版社，2004.10.[5] 叶龙、史振磊．组织行为学教程[M]．北京：清华大学出版社，2006年.
第四篇：组织行为管理论文
组 织
姓名：余佳琳班级：学号：
09因材施教0906505008
行 为 管 理 论 文
论“英国威廉王子与平民王妃凯特米德尔顿的婚礼”
余佳琳
（青海大学财经学院09因材施教 0906505008）
内容摘要：英国威廉王子的婚礼4月29日在伦敦威斯敏斯特大教堂举行。小王子哈里担任哥哥的伴郎，新娘凯特选择妹妹菲莉帕作自己的伴娘；坎特伯雷大主教宣布威廉王子和凯特正式结为夫妇，一场新月童话圆梦。本文试论，这场婚礼里头包含的组织行为学理论以及自我的观点。
关键字：婚礼、爱情故事、个性、影响个性的因素、群体、沟通
一、英国威廉王子与平民王妃凯特米德尔顿的婚礼
4月29日，英国威廉王子和未婚妻凯蒂·米德尔顿在伦敦威斯敏斯特大教堂举行婚礼。英国民众聚集白金汉宫，期待见证“阳台之吻”。威廉与凯特现身阳台，两人相视深情一吻。威廉与凯特步入教堂。十年爱情长跑之后，两人最终携手。
二、用组织行为学的理论对威廉与凯特的个性作分析以及我的观点
1、分析威廉与凯特的个性
威廉王子的个性
威廉小时候是个很叛逆的孩子，有报道“当粗暴的小威廉在别的孩子的聚会上拒绝吹灭生日蜡烛时，他大嚷道‘当我做国王的时候我讲命令我的骑士来把你们的头砍下来’。”出生于皇室的他，早年的生活环境、家庭、社会群体规范是影响
他叛逆个性、征服统治欲极强个性形成的因素。祖母伊丽莎白女王也曾说：“威廉王子继承了戴安娜王妃绝不循规蹈矩的性格，非常有主见。”经过成长阶段，不同环境或者其他的一些因素影响下，威廉的个性也发生了改变，他变得越来越沉静。他的母亲戴安娜曾评价说他是个“深沉的思考者”。
威廉受母亲的“贫民思想”影响，也许是生活习惯也许是人生观、价值观，威廉在学校始终保持低姿态，不事张扬，他希望人们能把自己当做普通人来对待。在伊顿中学，他发现人们对他在更多的方面给与肯定。人们不是根据他的头衔来评判他，而是根据他的灵活度，他的体育天才，他所喜爱的事物来评判他。这是他愿意接受的肯定。
凯特王妃的个性
凯特生活在经济条件良好的家庭，从小接受学费昂贵的贵族学校良好教育，从而入读苏格兰圣安德鲁大学，并在此认识威廉王子，得以嫁入英国皇室。凯特的家庭稳定，童年幸福。凯特和母亲以及妹妹关系密切，曾表示家人是最支持她的人。在这样的环境下长大的凯特，温和有礼。因而与威廉王子交往之后，面对媒体，凯特总是自然淡定、胸有成竹，而且在公众场合谨言慎行。这些个性气质都深得王室喜欢。
据报道，2007年4月威廉和凯特之所以决定分手，是因为两人都无法应付他们的恋情所带来的巨大压力。威廉王子认为
自己太年轻，没必要早早结婚。与此同时，威廉也频频爆出丑闻。有媒体报道，两人其实早在2005年就曾分手。被问到此事时，威廉回答：“我们俩当时都非常年轻，那是大学时期。我们都还在找寻自己。”
但两人在分手不到两个月就复合了。他们很快就发现，彼此都很想念对方。凯特承认分手令她“非常不快乐”，不过她坚称：“此事让我变得更坚强。”总的来说，在这十年的时间里，威廉王子绯闻无数，但凯特一直默默相守，出于安全等各种原因的考虑，凯特在很长一段时间被雪藏在这段关系的背后，隐忍而出身平凡的她却得到了英国女王还有查尔斯王子的青睐和喜欢。十五岁开始，她就以“王妃梦”作为自己的追求，就算家庭普通甚至至亲被爆出丑闻，乃至经历分手危机，她最终还是梦想成真。懂得自己如何选择，懂得自己想要什么，而且忍辱负重，心里承受力极强，有包容性，对权势有着期望，明白事理并且做事情具备。
2、我的观点：威廉与凯特个性里的相容点是这对恋人爱情马拉松最终能抵达终点不可忽视的因素。
威廉性格沉静，而在大学的时候他也觉得凯特比其他女孩更害羞，也更安静。是他很喜欢的。
凯特忍韧大度的行为和思维方式与威廉好强自主不愿受约束的个性相容，凯特用她的智慧让威廉活的更有自信。
威廉与凯特都很理智，沉着冷静，做事情能吃能装，处世不惊
不燥。
三、用组织行为学的理论作分析以及我的观点
1、英国皇室作为一个大型的正式群体，有共同的目标与利益。
伊丽莎白女王说过：“凯特一定是个出色的王妃，只要他们成为国王和王后，我就可以送一口气了。”英国君主立宪的未来掌握在他们手里，这两个年轻人在民众中非常有影响力。以下对出此言的原因进行论述：
（1）在过去二十年，英国王室经历一连串的悲剧和丑闻，地位和尊严摇摇欲坠。威廉和凯特的婚礼，是继查尔斯和戴安娜婚礼之后最受万众期待的婚礼，这并不仅仅是因为民众希望看到一场王子和王妃的童话式婚礼那么简单；作为英国王位第二顺位继承人、不出意外终有一日将登上王位的威廉，他将有怎样的婚姻，也不仅仅是关乎英国王室面子的问题。威廉和凯特，一个遗传了母亲戴安娜独特的羞涩气质，承载着英国人民对皇室的失望，以及对他的期望与感情。一个出身中产阶级形象亲民，让许多英国人像当年对戴安娜王妃那样的亲切。人们也会把她和戴安娜王妃对比。对于延续了千百年统治早已不堪负重的英国王室来说，不仅吹来一股清新风气，甚至可能成为令英国王室起死回生的关键。
在王室这个群体里，为了共同的目标和利益，他们感受到了压力，也把压力化为了勇气动力，一起完成群体的任务，重塑王室形象。
（2）经济不景 反王室呼声渐涨。随着时代的变迁，英国国内呼唤废除王室制度的呼声渐涨。老一代的英国人对王室还怀有难以割舍的爱戴和敬重，而新生代的年轻人更多对王室不以为意，不像他们的长辈那样对王室富有感情。特别是最近几年，英国一直未能挽回金融危机的颓势，首相卡梅伦更是大刀阔斧地提出削减预算的计划，直接影响教育、医疗和社保等民生问题。当英国民众不得不勒紧裤腰带过日子时，许多人就会很自然地想到不交税还在锦衣玉食地过日子的英国王室成员，不满的声音由此越来越多。事实上，面对民众的不满和质疑，英国王室也在很技巧地作出改变，安抚民意，例如英女王主动削减不必要王室人员的薪俸、让自己的游船退役等。这次威廉的婚礼，王室更是一再强调婚礼不会铺张浪费，而且婚礼本身的一部分费用将由王室和米德尔顿一家承担。英国皇室在充当信息发送者的角色，在试图以行动为媒介，向人民传送信息，以取得沟通。
2、我的观点：此次婚礼英国皇室在重塑其形象，试图与人民沟通，并以实际的行动—婚礼用费拒绝铺张且皇室与米德尔顿一家承担部分费用以及用婚礼的影响力来为拉动英国经济造福人民，来改变英国人民对皇室的看法。以群体的努力来完成群体的任务，并获得相应的好处。
第五篇：行为组织 案例2
案例1--1：克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）的烦恼
克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）从大学毕业，情绪高涨地开始了她的新工作——ＩＢＭ的销售代表。最初的几个月，她忙得不可开交，参加了大量的正式职业培训，了解她将负责销售的产品，还要费力去理解她那个高深莫测、性情多变的上司。
思考题:克里斯•霍夫曼（Chris Hoffman）为什么感到困扰？你能给她一些意见吗？
如果克里斯希望成为一个好员工，并且日后晋升为管理者，她就必须了解组织是怎样运作的，必须了解人的行为，学习如何改善自己的人际交往技能，学会处理在工作中与他人的关系。而这些方面，组织行为学的知识对她提高工作效率、实现目标会有重大帮助。案例3--2：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长
北京雪莲羊绒有限公司的科技人员苗晓光，是公司先进人物中的典型代表。他从学校的校门出来，就进了工厂，在企业里他就有一股追求，就是要用他在学校里面的所学，解决生产的需要。因为中国是个羊绒的大国，不仅仅是一个资源大国，也是一个生产大国。如何把自己的所学，结合实际发明创造出最好的分梳技术，这样一种抱负，这样一种追求，一直激励着他。
思考题：请分别用内容型和过程型激励理论来分析小苗的成长过程。
参考答案：北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗就是一个高成就需要者，他希
望把自己所学的知识结合实践发明创造出最好的分梳技术，公司为他提供了高成就的机会，发挥他的特长，使他创造的工艺达到了国际先进水平，满足了他的对成就的需要。而且在小苗为公司做出成就的同时，公司又及时给予他必要的物质激励，如奖住房、晋级、职称、加工资等，就是说把内激励和外激励有机地结合起来。促使他能够更加努力工作，为企业做出新的贡献。
弗罗姆的期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也就是
说如果个人主观认为通过自己的努力能够达到预期的目标，就会有信心，就能够激发很强的工作力量：如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所获得的奖励能满足自己某方面的需要，就能够产生积极的工作热情。
北京雪莲羊绒有限公司对科技人员小苗的激励可以说是弗罗姆的期望理论成功运用的范例。
对于小苗的抱负，公司积极创造条件，给予他在各方面的支持，使他的抱负实现成为可能，并通过他自己的努力最终得以实现。
在小苗取得成功后，公司及时给予小苗合理的奖励，包括精神和物质的奖励，如奖住房、晋级、职称、加工资等，把内激励和外激励有机地结合起来，即满足了小苗高成就的需要，又满足了他的物质方面的需要。极大的调动了他的工作积极性，促使他继续为企业做出新的贡献。
请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择:
1.苗晓光认为“一辈子要干出点贡献”，根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒有限公司的先进故事中可以看出，他在哪方面的需要更强烈一些?(D)
A.生理需要B.安全需要
C.社交需要D.自我实现需要
2.麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有哪种需要的人?(B)
A.生理需要B.成就需要
C.归属需要D.权力需要
3.提出双因素论的是(A)。
A.赫兹伯格B.马斯洛
C.奥德弗D.麦克利兰
4.赫兹伯格认为，激励员工的关键在于(C)。
A.向员工提供更高的工作报酬
B.加强对员工的监督和控制
C.设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务
D.创造良好的工作条件
5.根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒有限公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是什么?(C)
A.让小苗掌握BSLD-95的工艺技术
B.加快小苗取得突破性科研成果的进展
C.精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励
D.了解分梳技术的重要性、取得科研效果
案例4--2第五设计院
1、信息沟通的作用在于使组织内的每一个成员都能够做到在适当的时侯，将适当的信息，用适当的方法传给适当的人，从而形成一个健
全的迅速的有效的信息传递系统，以有利于组织目标的实现。小苏新来到设计院，工作很认真，热情很高，加班加点干工作，同时也希望同事们和她一样工作。对同事中的一些现象也看不惯，产生了思想上的隔阂，但又没有和同事们进行及时的沟通，除工作外很少与他们有非正式交流。这样就使她在同事眼里显得是一副狂妄自大、不可一世的模样。小苏和大伙之间的矛盾自然也就形成了。
2、小苏应该采用各种方法与同事进行思想沟通，及时把自己融进集体组织中去，不要只看见同事们的不足之处，更应该看到同事们身上的许多闪光点，虚心向他们学习。同时在工作之余和同事们进行非正式交往，沟通信息，交换看法和意见，并诚恳征求他们对自己的看法。对工作中的看法和建议可以和课题组负责贾工沟通，由他出面进行处置。大家都是为了把工作做好，没有任何谋求个人私利。因此只要态度诚恳，沟通方法得当，小苏是能够改善与同事之间的人际关系。
3、①对小苏进行思想教育工作。在肯定小苏的工作热情和成绩的前提下，指出目前出现的人际冲突对她的危害，帮助她找出在信息沟通中存在的问题及解决问题的办法，提出作为一名新员工应该有的高姿态，要主动和同事们进行沟通，得到大家的认同。
②通过贾工向课题组其他成员进行工作。要教育组里的老同志，充分肯定小苏的工作和做好工作的良好愿望。指出在一些具体问题上老同志应该主动和小苏积极进行沟通。在平时的工作中要注意克服身上的暮气，学习青年身上的朝气及小苏的新知识、新的设计理念，把工作做的更好。
③在工作内容上作适当的调整。最好在工作中设置超级目标，把大家的注意力集中到工作上来，共同努力实现工作目标，从而缓解互相之间的对立情绪。
案例5--4古 井 酒 厂 的 领 导 人新春伊始，是许多企业回顾成绩.1、王效金厂长的管理风格是什么样的？
2、这个案例对你有哪些方面的启示？
1.读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对我们有以下的启发：
①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；要能够善于深谋远虑，处理问题善于作出决断，善于排除干扰，控制局势，运筹全局，统筹兼顾国家、集体和个人之间的利益，强化市场意识，为企业的再创新辉煌打下坚实的思想基础。
②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；要善于从自己的工作实践中总结经验教训，使以后的工作做的更好。能够面对变化的环境，及时提出新观念、新方案和新办法，不为过时的老观念、老框框所束缚，在工作中有所发现、有所创新、有所突破。
③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；领导工作的核心内容就是管好人、用好人，协调好个方面的人际关系，充分调动个方面的积极性和创造性，去有效地完成组织的目标。
④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质。被领导者是领导活动的基础，光有高水平的领导者而没有一定水平的被领导者与之相配合，领导工作也不会达到有效的。领导者要采取多种形式，不断地提高员工的素质，使他们不断地从不成熟到成熟。
案例6--2：陆振华的“斑马”牌乡镇蚊香厂
陆振华是一位继承了祖传绝招——巧制一种人称“无敌先锋”的蚊香的农民企业家，它的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌简装和精装等系列蚊香产品。
思 考 题：
（1）根据钱德勒组织结构理论，该厂采用的是什么类型的结构？有何优缺点？适合什么样的环境？
（2）鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点？
参考答案：
（1）我们根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华的蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产。这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
（2）根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略。新的策略应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效。鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵组织结构。他认为如果陆家蚊香厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改革原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构。这种矩阵结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目；它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向和横向的联系，使集权和分析很好地结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段。
这种结构的缺点是稳定性差，易于变化；由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来一些影响。
案例6--3： 大连三洋制冷公司的企业文化建设
思 考 题 ：结合本案例说明应如何进行组织文化的建设？
参考答案：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，要搞好企业文化建设必须做到以下几点：
①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
②领导者对重大事件和企业危机的反应。
③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
研究所里来了个老费
鲍尔敦一个人在自己的办公室里坐着。请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择:
1.鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?(A.外向一高忧虑)
2.本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?(B.气质)
3.是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?(D.弗洛依德)
4.结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么？(A.个性C.情商)
5.如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A.合作精神)
12〉研究所里的骨干为何留不住
1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。
老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；
从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；
季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。
2、季老对这样的部下应如何管理？
季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。
（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。
季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。
3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？
1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。
本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。反思失误
⒈读了本文之后，你对王效金厂长的管理风格有什么看法？
读了本文之后，首先我认为他的管理风格是善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，总结出了发展中的“五大失误”；其次相信群众，通过学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一思想，为企业再创辉煌打下坚实基础。
2.这个案例对你有哪些方面的启示？
这个案例对我们有以下的启发：①搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；②搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思；③搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；④搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种
形式全面提高员工素质。
王安电脑公司的用人之道案例分析〈11〉尊重、理解、信赖（王安电脑公司）
请你在认真阅读完该案例后，对下列问题做出单项选择：
1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（C、自我实现的人）
2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（B、聘用）
3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（D、该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假）
4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（A、梅给）
5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（D、M、E、V都是变量、M=E·V是关系D）
1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？
答：王安属于社会人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。
2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。
根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ，“Ｍ”：表示寂静性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。
在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。Ｅ代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。
杨利平糯米美食厂杨利平本是莹县杨家村的一位普通农民，1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？
2、根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？
3、汤正友建议的组织结构有何优缺点？
1、根据组织结构理论便能发现，杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构。它的估点是能充分发挥部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织的和指挥，以适应现代工业生产技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。
2、表哥汤正龙认为如果美食厂要发展，就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，彻底改组该厂结构，在总厂的领导下，按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算的部门。他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构。
3、汤正龙建议的这种事业部制结构的优点是便于组织专业化和实现组织内部的协作；最高管理部门可以摆脱日常行政事务，成为坚强有力的决策机构，同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算，可以发挥灵活性和主动性；各事业部之间有比较、有竞争，可以促进事业的发展；生产与销售可以直接联系，供求关系可以很快得到反馈；公司把各个事业部作为自治单位，使各个部了经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务，受到全面的考验，从而有条件提升到最高部门，这是培养和训练管理人才较好的组织模式。缺点是：机构重复，容易造成管理人员浪费；由于各个事业部独立经营，使各事业部之间人员互换困难，相互支援差；各事业部经理考虑问题容易从本部门出发，忽视整个企业的整体利益。
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