招聘感想专题

第一篇：招聘感想专题

招聘感想

李华山

对于企业招聘难的问题，大多数人认为是因为企业的工资太低，所以企业招不到人。其实，在和其他招聘人员的沟通了解中却发现招不到人的企业，他们给得工资并不是很低。而招到人的企业，他们给的工资也并非很高。那么到底是什么原因导致有的企业招聘难，而有的企业却能轻而易举的招贤纳士呢？

针对以上两种企业招聘情况进行分析和比较，发现大多数招聘效率高的企业，他们并非是凭借高工资招人，而是靠软环境吸引人。那么企业到底需要什么样的环境才能吸引人呢？求职者，到底又是求什么呢？

首先，追求轻松自我。因为现在80年代后期和90后的求职者，他们求职的目的与70后和80年代前期的求职目的有很大的区别。对于80年代后期和90后的求职者来说，工资不是他们的首选条件。虽然他们也需要赚钱，但是对于大多数衣食无忧的年轻人来说，高兴比高薪更重要。谁也不希望自己在一个苦闷、压抑的环境下工作。所以80年代后期和90后的求职者，不希望被人管，不希望被条条框框束缚，他们更希望做自己喜欢的事情，工作开心是他们择业首要考虑的问题。

其次，寻求激情。因为年轻人有活力，有梦想，有文化，有事业心，所以他们希望在工作中找到工作的激情和动力。他们希望在工作中有歌声，有笑声，有掌声，他们渴望自己的工作得到同事的认同和支持，得到领导的鼓励和奖赏。同时，他们希望跟随一个有能力、有魅力、有影响力的领导一起工作，不希望在一个死气沉沉的企业里工作。

再次，充满希望。人是因为希望而活着，一个人如果对他的前途都看不到希望，那么他会失去生存的勇气和信心。所以激发员工的最好方法，就是要让员工看得到希望，并且是对公司和个人都需要充满希望。因为企业是需要追求双赢甚至多赢的。如果一家企业只有老板赢，而员工看不到自己的前途，那么离职是迟早的事了。90后的求职者既关心自己的前途，也关心企业的前途，他们希望领导指导他们工作的方向和方法，企业能够给予个人一直走下去的希望。

第四，拥有成就。因为90后的人不是为了生存而工作。他们渴望在工作中寻找自身的价值，所以现在的求职者，他们需要寻找工作中的成就感、价值感。他们希望寻找一家有理想、有担当、有使命感的企业工作。从而充分发挥自身的潜能，成就自己的职业梦想和事业梦想。

以上几点是大多数年轻求职者的工作选择要点，这些求职者真正关心的并不只是钱，也不只是工作环境，他们更关心的是企业与求职者一起工作的领导和同事。这些是企业能否吸引人的核心要点。所以，现在企业能不能招到人、招好人，关键不在于工资，而在于企业的软环境。一潭死水的企业，即使招一个有活力的人才进去，那么工作不了三天就会离职走人，所以现在企业要想彻底解决招人的问题，关键问题不是调工资，而是改变现有员工的思想和观念，如何让他们以一种开放、包容、合作的心态接纳新员工。

也许有人说，这不对！现在这些求职者一来就是谈工资、奖金、假期等问题，根本不关心其他的。其实，不是他们不关心，而是企业中没有，所以当一个员工在一家企业里找不到工作的激情和动力时，那么工资就成为了他唯一的要求。如果企业越是用工资来吸引人，那么越是招不到好的人才。因为好的人才不是靠钱吸引过来的。求职者虽然关心钱，但是他们更关心企业的氛围和自己的前途。

当然，不是说工资不重要，只有企业在提升工资的前提下，同时也改善其他环境。特别是软环境。例如，员工或领导之间如果相互尊重，相互关心，相互信任，相互理解，相互学习等，让企业形成良好的工作氛围，学习氛围，这样的氛围才能真正吸引人才，留住人才！

第二篇：招聘感想

招聘会感想

作为一个刚刚进入大二年级的学生，很荣幸我参加了本次招聘会，对于这次招聘会，我感触颇深。

在2010年整个市场对于人才的需求是迫切的，现在业余生活的越发丰富，就为我们的就业带来了很多新的机会。但顾名思义——人才，就我们现在而言对于我们的要求就不仅仅在于学历、书面知识，更重要的是实践经验和社会阅历，只有在社会上经历过磨砺的人才有可能成为人才，而我们现在还只是什么也不是的大学生。

我认为大量理论的课程让学生在专业方向上的收益是有限的，缺乏实践能力的大学生成了纸上谈兵的高手。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的实践，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。过高的估量自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”这就涉及到大学毕业生中的另外一个现象:自我定位的缺陷。我们换一个角度说，假使企业按照你的心意在合理的要求之内将一定的职位授予你，对于作为一个只有理论知识没有丝毫经验的新手的你，没有实地的工作经验，一切一定会像你想的那样屡试不爽吗？企业会对你失望。即使你一切从零开始，公司和企业会为你付出的不仅是一个机会的问题，他们还要为你这个只会纸上谈兵且不能立即为企业创造效益的人搭上老成员这一人力资源培训你，财政方面的付出也就不用说了。是否会影响企业的整体效益可想而知。

“我们更喜欢的更需要的是那种能‘上得厅堂下得厨房’的人才”一位来自于清华紫光的招聘方代表的话不禁引起了笔者的注意。在和这位代表的交谈中，他对笔者如是说：“我们紧缺的是销售人员，我们所谓的‘上得厅堂下得厨房’的人才是指那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历只是等于学完了就等于失业了。”显然，清华紫光招聘销售人员的招聘摊位门可罗雀。更甚者，“国际豪华邮轮”招聘服务行业人才的摊位岂是一个“冷清”了得！哎！“高不成低不就？”难道不是我们自我定位的不合理所造成的后果吗？

没错，现在的社会讲究个人能力素质和做人技巧相辅相成，这样才能很好的在社会上立足。纵观了整个招聘会的现场，对于高端技术人才的需求其实也能不算少，而且多与经济有着直接或间接的关系，营销人员的招聘的情况是最为凸显的。但也就是这种情况，这让我想到很多东西，话谁都可以说几句，但不是谁都可以把话说得口若莲花。看似只要能说几句就可以去应聘这个职位。其实不然，因为说话很是一门艺术、一项技术活，很多人都只是知而不精，没有真正将这门学问学到家。再来说说我自己的专业——会计，在市场上的招聘也不算少，并且招聘的职位由低到高不等。这其实也证明了这个专业在这个市场也是有一定的需求的。但如果我们现在还像以前的财务人员靠在工作中让老财务人员一把手一把手地教，而不是自己先学好稳固的知识，那么我们就会被当今残酷的社会淘汰。也说明了这样的人是与时代脱轨的，只有靠自己一步一步踏实的积累经验和知识才能被时代所接受。

企业招聘都会关注学生的实践经验，而大学时缺乏实践是一个一直以来备受关注的话题了，在数年各媒体的统计中招聘企业将工作经验即实践都是放在第一位的。现在高校培养的大学生都是掌握了一定的理论，实践非常缺乏，即便是对实践要求极高的技工类，很多学校因为种种原因取消和减少了实践的课程。大量理论的课程让学生在专业方向上的收益是有限的，缺乏实践能力的大学生成了纸上谈兵的高手。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的实践，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。

而除了实力，其实很多企业也很看重个人的阅历。你是否具有工作经验有时也会成为制胜的一个小细节，因为在企业的实际操作中很多东西是在书本上无法先学到的，只有真正经手过实际的情况，才有相对应变的能力，也才能将理论和实践结合在一起形成——经验。可这与现实有一定的相背离，因为无法提前进入企业实习的学生还是占多数，正因为如此我们在毕业前面临的最大难题就是加强自我的实践经验，并且最好是与相关专业有关。但面对这样的现实，我们不能去改变外在条件什么的，但可以改变自我，所以，将专业知识学得稳扎稳打也是一种笨但非常有效的方法。毕竟像我们这种在毕业时是零经验的大学生还是大有人在，大家都是站在同一起跑线上，只要废除了自己的汗水和努力，就不怕不会收到回报。

面对金融危机下严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素。全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。“艺高人胆大”真正存在实力的千里马终归不会被淹没，毕竟在任何形势下“优中选优”的战略性人才储备是任何一个企业迎接新的发展的必经之路。这次的招聘会之行让我对这个行业却又有了更新的认识，也加大了我的学习压力及紧迫感，希望自己到最后不会是零经验零就业的无业人士。而可以争取让自己在岗位上发光发热。

工商0904

白捷

2009011821

第三篇：职场招聘感想

职场招聘感想

参加了职业双选会，我发现我们专业——教育学并不好找工作，它是一个历史遗留产物，对我们今后就业非常不利，所以我们要学习更多其他方面知识来弥补我们的知识缺陷。而且在职场招聘中我们可以避免直面回答专业的属性而使他人拒绝，可以表示我们在此专业中学到的一丝不苟的专注精神，就可转危为安。总之，我们不能满足现状，而要不断进取，提升自身核心竞争力。

第四篇：校园招聘感想

校园招聘感想

校园招聘（Campus recruitment）是一种特殊的外部招聘途径。狭义是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。

校园招聘包括高校、中等专业学校举办的招聘活动，专业人才招聘机构、人才交流机构或政府举办的毕业生招聘活动，招聘组织（主要是大型企业）举办应届毕业生招聘活动，企业委托高校或中等专业学校培养，邀请学生到企业实习并选拔留用，企业在学校设立奖学金并在享受者中选拔录用和校园招聘专业网站。校招程序

1、调查分析，确定目标学校。如，各校专业设置、学生特点等。校园招聘

2、前期宣传（根据实际选择）如，参与、赞助学校活动等。

3、临近招聘的准备。（a）确定具体学校。

（b）准备宣传材料（宣传海报、音像材料、宣传设备等）（c）确定具体招聘载体。

（d）成立招聘小组并明确分工。

4、进入学校或其它招聘地点。

5、接受报名和简历。

6、组织实施招聘考试（如果多个院校统一招聘考试、最好请专业考试服务机构实施）

7、根据考试成绩进行筛选，实施面试。

8、根据面试结果进行录用，签协议。关键问题

如何筛选出优秀的人才； 如何优化招聘流程、控制招聘成本是用人单位最为关心的问题。风险警惕

用人单位要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定，以免选中后无法招收；一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象，要签违约责任； 学生往往对走上社会的工作会有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。

2突出特点编辑

高校作为一个巨大的人才储备库，可谓“人才济济，藏龙卧虎”。学 校园招聘行业分布图

生们经过几年的专业学习，具备了系统的专业理论功底，尽管还缺乏丰富的工作经验，但其仍然具有很多就业优势，比如，富有热情；学习能力强；善于接受新事物；头脑中的条条框框少；对未来抱有憧憬；而且都是年轻人，没有家庭拖累；可以全身心地投入到工作中；更为重要的是，他们是“白纸”一样的“职场新鲜人”，可塑性极强，更容易接受公司的管理理念和文化。正是毕业生身上的这些特质，吸引了众多企业的眼球，校园招聘成为企业重要的招聘渠道之一，相对于社会招聘来说，它具有如下鲜明特点： 时间集中

校园招聘的时间一般9月中旬就开始启动，主要集中在每年的9-11月和次年的3-4月。虽然国家对招聘毕业生的启动时间有一定的要求，但不属于硬性要求。9月初毕业生的最后一个学年开始后，出于招揽优质人才的考虑，越来越多的用人单位都在越来越早地进入校园，通过校园宣讲会的形式提前介入到校园招聘活动中。10月份则是目前校园招聘最繁忙的旺季，高潮会一直持续到11月底。春节前后则迎来了校园招聘的淡季，节后3-4月份会再现一次小高潮，主要争夺公务员考试和研究生考试失利的一批毕业生。

国家教育部曾于1999年下发有关通知，规定“用人单位到高等学校招聘毕业生的活动应安排在每年11月20日以后的休息日和节假日进行”。由于次年1月份之后，很多学生就要面临研究生入学考试，而5、6月份又是毕业生的论文杀青与答辩时间，因此，对于企业而言进入校园开展招聘活动一般都集中在11月底至12月以及春节过后的3、4月份这两个时间段进行。为了避免撞车，越来越多的企业选择了“曲线救国”的方式，利用“宣讲会”、“介绍会”等其他形式“潜入”学校，将其校园招聘活动尽早推广开来，抢得获取优秀人才的先机。因为校园招聘的时间相对集中，而且也被往前一提再提，所以，用人单位必须拟定一个中长期的人力资源规划，以免出现“临渴掘井”而丧失招聘良机，或“临终突变”而无法安排事先已经招到的毕业生。一家跨国企业的深圳子公司新录用的30多名应届毕业生，就遭遇了在报到当天接到“解约通知书”，被当场炒掉的尴尬局面。当时公司给出的理由就是“因近期战略性业务调整，原有的部分储备职位现已不复存在”。尽管事后经过多方协调，雇佣双方已经和解，但企业形象已经受到极大的损害，被业内称作“伪招聘”。

范围广大由于高校扩招等诸多方面的原因，大学毕业生就业压力大已成为不争的事实。为了找到理想工作，毕业生们一般都采取“全面撒网、重点培养”的策略。企业也逐年扩大自己的招聘范围。每逢进入金秋时节，学生们便开始奔波于各大公司宣讲会之间，行色匆匆，有些甚至不远千里跨省参加招聘会。简历更是通过网络从全国四面八方涌来，充斥着企业的招聘邮箱。企业要想取得校园招聘的成功，就必须对自己所在的行业、地区、企业的综合实力有个充分的定位，有的放矢地在全国范围内选择、锁定若干所学校和专业，使招聘工作更有针对性，进而保证应聘者的基本素质，减少不必要的资源浪费。对象局限应届毕业生相对于社会人员有其自身的缺陷：首先，他们缺乏工作经验，而企业又很难仅凭其专业方向和专业成绩就确定其是否具备某项职位所要求的基本素质。其次，他们缺乏明确的职位定位和规划。据调查，50%的大学生对于自己毕业后的发展前途感到迷茫，没有目标。“象牙塔”里的单调生活很难激发学生对自己的性格特征、职业倾向、人际交往模式等方面的全面了解，这就导致很多应聘者自己也不清楚自己能够胜任或者适合从事哪些类型的工作，更谈不上对于今后职业发展的长期规划。第三，当代大学生基本都是独生子女，往往存在着责任心不强、承受能力弱，团队意识较差等诸多问题。以上这些特性使得企业必须有针对性地制定专门的校园招聘策略和笔试面试方法，也对企业的晋升机制和培训体系提出了更高的要求。由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。

学校举行了的招聘会，虽然说是专门给大四的毕业生准备的，但这一次我去了。不过以往自己将自己定位于一个看客，没什么感觉，这次带着思考去的，感悟较大，也度自己所见所闻做了分析。写下一些心得。我看着各式各样的招聘信息，仔细观察发现大多数公司企业都是招聘实习生，我觉得失望了，大学毕业只有实习的份啊。当然也有招正式员工的。看了那些招聘广告，我觉得自己有很多不足的地方。比如说英语，交流沟通能力以及应变能力等。趁我们还没离开学校，还有时间去准备一些该具备的证书、技巧、能力，从现在开始努力改变自己，完善自己。通过结合我的沟通交际课程学习，我也有一些自己的想法。招聘会的最大好处，是用人单位与应聘者之间可以初步交流下，留下一定印象，可以说是“初试”，“初试”都不抓住，如何“复试”？参加招聘会，不能只是为了“投简历”。在沟通方面，有些学长学姐 一开口就问面试官一些工作岗位上的问题，我认为是错误的，自己首先暴漏了对面前这家单位的一无所知，这已经不大好了，还给人一种冒冒失失的感觉。简历方面，有些学长学姐的内容上既准确又言简意赅地“推销自己”，排版就看得出做的很细心。这样可以给人家一种踏实稳重的感觉。简历内容，如同一个人的外相，如性别，身高等；简历排版，就像穿在身上的衣服，不是你自己缝纫的，但却是你形象的一部分；而面试中的交谈，就如一个人的内涵 通过观察和总结，我觉得 应该去收集下面试官最有可能提出的问题，并准备好如何回答，面试仅仅靠“即兴思考”“即兴回答”，吃亏是自然的。前面两点都做不到，这点也就更难得了。会前要明确自身条件，对自己有个正确的定位。不要眼高手低，也不能自卑。事先打好简历，把自己的工作经历及求职意向清晰表述，在简历中把自己的联系方式注明，使用人单位能及时与你取得联系。争取良好的第一印象。参加招聘时应着装得体，最好着正装，保持良好的个人形象。说话时不卑不亢，表示出对招聘代表的尊重。简单明了地把自身情况介绍一下并表示对那项工作的兴趣，非常希望能够加入其公司，做出一份自己的贡献。不要太着重提到薪金，因为这只是初次面试，如果用人单位满意，还会与你联系的。参会时不要被应聘单位列出的条件吓倒，沟通交流时首先要充满自信，敢于表达出自己的条件和愿望。敢于争取，不怕失败。表示出你有在工作中学习及能很快地适应工作，在试用期间，发愤努力，创造出业绩来的信心。结合我的课程我觉沟通交际在招聘会中非常重要。

通过自己的分析和查找资料，归类总结如下：

一、应善于运用礼貌语言

二、礼貌是对他人尊重的情感的外露，是谈话双方心心相印的导线。

三、记住自己谈话目的 参加招聘，谈话的目的是推销自己并了解对方公司，应防止离开谈话目的东拉西扯。

四、要耐心地倾听谈话，并表示出兴趣 谈话时，应善于运用自己的姿态、表情、插语和感叹词。诸如：微微的一笑，赞同的点头等，都会使谈话更加融洽。切忌左顾右盼、心不在焉，或不时地看手表，伸懒腰等厌烦的表示。应善于体会对方的感受，知道对方对你的“推销”的感觉。

五、适当的换位思考

六、如果我是招聘人员，我是什么

七、应善于观察对方的气质和 善于观察对方的气质和性格，及时调整自己的说话技巧。

八、应善于观察对方的眼睛 在非语言的交流行为中，眼睛起着重要作用，眼睛是心灵的窗户，眼睛最能表达思想感情，反映人们的心理变化。高兴时，眼睛炯炯有神，悲伤时，目光呆滞；注意时，目不转睛；吃惊时，目瞪口呆；男女相爱，目送秋波；强人作恶，目露凶光。人的面部表情；固然可以皮笑肉不笑，但只要您仔细观察，便会发现，眼睛便不会“笑起来”。也就是说，人的眼睛很难做假，人的一切心理活动都会通过眼睛表露出来。为此，谈话者可以通过眼睛的细微变化，来了解和掌握人的心理状态和变化。如果谈话对方用眼睛注视着你，一般地说是对你重视、关注的表示；如果看都不看你一服，则表示一种轻蔑；如果斜视，则表示一种不友好的感情；如果怒目而视则表示一种仇视心理；如果是说了谎话而心虚的入，则往往避开你的目光。

九、挑起对话要适当 有些学长学姐 一开口就问面试官一些工作岗位上的问题，我认为是错误的，自己首先暴漏了对面前这家单位的一无所知，这已经不大好了，还给人一种冒冒失失的感觉。

十、交谈注意事项 不要使用易懂的词、已废弃的词句或专业词汇。这些词汇不会给别人留下好的印象，只会使别人感到讨厌。不要做些令人讨厌的举动。如在谈话时从不看着对方眼睛，而是看你身后或你周围是否还有其他更重要的，更值得与其交谈的人物。或是盯着人家的服饰漫不经心地说话。不要用比你年轻得多的人常用的俚语，不要夹杂着外语。交谈的时间适可而止，不要过多纠缠。

第五篇：校园招聘之感想

校园招聘·感想

每一次的校园招聘，都像一段美好的故事，或者更准确的说，像一部情景剧，剧情有起有落，剧中遇到很多人，发生很多事，但结局终归是美好的、难忘的。同样的剧，即便在同一个地方的不同时段上演，由于参演人员不同，感受也还是大不同的。

东北回来两周了，今晚得空，在安静的音乐中回忆着校园招聘的点点滴滴，温暖伴着感动。无疑我是幸运的，连续两年带队东北线校园招聘，从前期准备到校园宣讲，从素质测试到笔试，从面试到录用沟通，我都有渗入到这一系列的全过程中去，在帮助公司力所能及地完成校园招聘工作的同时，自我也在不断地学习与成长，在这一点一滴的工作中不断完善自己，磨练团队。把我的一些校园招聘感受写下来，分享给大家。

学生就业真的不容易！据人力资源和社会保障部提供的数据显示，“十二五”期间，中国高校毕业生总量仍以年均3%的速度增长，年均规模将达到700万人，这意味着2013届高校毕业生人数或将再创新高，这无形中给大学生就业带来了沉重的压力。从我们与校方就业办的接触来看，今年不仅在校内专场招聘会和高校联动招聘会方面明显增加，而且就业办的老师也主动走出去，与各地人力资源就业指导中心联系，为毕业生谋求更大的就业面和就业机会。从我们公司自身的招聘数据来看，哈尔滨目标高校有近两千人投递简历，几百人参加笔试，最后也就录用几十人，从素质面试到业务面试到综合面试，每一轮都会有无数的同学被淘汰，每一轮也都会有很多人来央求“霸王面”（未通过上一轮面试，带着简历等一天，希望再给一次面试机会）。站在学生的角度，他们真的很不容易；但是反过来，毕业生就业前一定要做的事情就是抛开一切的杂念，安安静静的想一想，自己究竟想要的是什么？ 目前拥有什么？想清楚了，就按照自己的想法一直坚持下去，时间、精力都是有限的，毕业生们不应该花太多时间在选择上，而是应该更多的学会坚持。

选择一位合适的人真难！我们常说，选人要从留人开始，校园招聘出发前，我们设置了一系列面试维度来考察候选人，价值观端正、综合素质优秀无疑被多次提到，同时随着90后就业大军的加入，稳定性也排到了前面。公司自2002年开始启动阳光计划，至今培养了近千名阳光学员，他们服务于公司各个层级的不同岗位，许多人已发展为公司的中流砥柱。但真正的人才可遇不可求，我们力求通过综合素质测试来选拔一个人，谁用人谁招人，用人部门的业务骨干加入到面试官团队，并且在校园招聘出发前，给所有面试官进行了面试资格认证与培训。尽管面试环节很多，但面对庞大的就业大军，我们每一环节的测试时间是有限的，测试深度也是有限的，往往30分钟的时间里4-5位同学在同岗位PK，如何在短时间内展示自己的优势，快速让面试官记住并得到面试官的肯定，我想是每一位毕业生值得深思的。

把握每一个细节，做生活的有心人！校园招聘是一个集中时间段的团队合作项目，细节决定成败！我渐渐的明白了这个看似很简单的道理，所有的工作都是人在做的，HR与面试官也都是人，不是机器更不是神仙，即便借助信息化工具，但再大再复杂的事情都是由人关注每一个细节做成的，认真关注每一个细节，不放松每一个细节，用心去留意每一个细节，结果自然就会是好的。同样，力求极致，事事皆是挑战，这就需要我们用心投入，尽职尽责，多角度换位思考，事愈杂人愈得冷静，这得靠我们平时的生活积累和职业修养，叶圣陶先生曾说过：“凡是好的态度和好的方法都要使之化为习惯，只有熟练得成了习惯，好的态度才能随时随地地表现，好的方法才能随时随地的应用，好像出自本能，一辈子受用不尽。”

好的准备是成功的一半！校园招聘无疑是企业建立人才储备，构建人才梯队，展示企业形象，塑造雇主品牌的良好时机。成功的校园招聘始于系列的规划，连续两年，我们HR·VP亲自督战，从校园招聘方案策划、项目小组组建到宣讲PPT制作、宣传物料制作、面试维度甄选等等方面严格把关，每一位宣讲人都要事先在HR内部讲一遍，集众家之长，代表企业外出招聘，才能以同一个标准招聘企业所需的优秀人才。企业做了好的准备，同样的，学生也应该好好准备，充分了解自身优势，明确自己的就业方向，了解应聘企业的相关信息，对自己应聘的岗位精心准备一份简历，自信、大方，坚持，才能在求职的道路上踏踏实实、快快乐乐的走下去！

借力而行！我们常说校园招聘是个苦活儿、累活儿，的确，每天十几个小时精神抖擞的“车轮战“，让我们元气大伤，出差回来后需要好几天才能缓过劲来，但这个过程我们都坚持下来了。其实，我们需要借力，宣讲中，一位在公司工作了几年的学长现身说法远比我们长篇大论的解说来得更有说服力；面试前，学校辅导员的推荐与宣传，远比我们在寒风中贴海报更有影响力；面试中，当地办事处全力配合，分享实战经验，远比我们讲空洞的销售案例更有感召力。。敢借，能借、会借，善借力，才能更好地助成我们的校园招聘活动。

以上，只是几年来校园招聘的一点感悟、一点知想，拿来与大家分享。同时，也借此机会，真诚地感谢在每一年校园招聘中倾心支持我们的分公司同仁和业务面试官，感谢全力支持校园招聘的每一位副总裁，感谢校园招聘中HR团队的互帮互助，感谢那些默默付出的校园大使和所有支持我们的“幕后贵人们“，谢谢你们。。

Sally Song 2012-11-20