电大春行政管理本科公共部门《人力资源管理》网考复习题资料小抄「精编打印版」

电大春行政管理本科公共部门《人力资源管理》网考复习题资料小抄

一、选择题（每题2分，30题共计60分，每题至少有一个答案，多选或者少选均不能得分）

1.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（），这些规则人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德B.法律C.意识形态D.风俗习惯

答案：ACD

2.制度合法性的内涵说到根本处就是（）。

A.权威B.公平C.正义D.民主

答案：BC

3.公共部门人力资源管理必需的基本功能是（）。

A.人力资源规划B.人力资源获取C.人力资源开发D.人力资源纪律与惩戒

答案：ABCD

4.根据人力资源理论，“人力“是指人的劳动能力，包括（）。

A.智力B.技能C.知识D.体力

答案：ABCD

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（）。

A.人口总量及其变动状况B.人口的年龄构成状况C.劳动力的参与率D.人口的受教育情况

答案：ABC

6.人力资源的质量，指人力资源所具有的（）。

A.知识和技能的水平B.智力C.劳动者的劳动态度D.体质

答案：ABCD

7.劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况，包括劳动者的（），它是人力资源质量的心理基础。

A.人格素质B.心理结构素质C.情商D.心理功能素质

答案：AD

8.公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因，可以分为（）。

A.前期投资损耗B.制度性损耗C.管理损耗D.后续投资损耗

答案：BCD

9.员工的（）是最有效的提高劳动生产率的途径，也是人力资本增值的重要途径。

A.培训B.教育C.纪律D.管理

答案：AB

10.理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（）。

A.韦伯B.泰勒C.法约尔D.马斯洛

答案：ABC

11.公共部门包括“纯粹“的政府组织，还包括“准“公共部门即（）。

A.公益企业B.公共事业C.非政府公共机构D.国有企业

答案：ABC

12.各国公共人事制度的发展有其共同的趋向，这一趋向反映在（）。

A.在发展的方向上都指向现代的功绩制B.在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制C.在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡D.在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡

答案：ABCD

13.《中华人民共和国公务员法》与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比较，进一步健全了干部人事管理的（）。

A.新陈代谢机制B.竞争择优机制C.权益保障机制D.监督约束机制

答案：ABCD

14.微观的人力群体生态环境具体包括（）。

A.人力政策法规环境B.人力管理环境C.人力市场环境D.人力战略环境

答案：ABCD

15.20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A.罗默的经济增长-收益递增型的增长模式B.卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式C.斯科特的资本投资决定技术进步模式D.贝克尔的微观进步模式

答案：ABC

16.人力资本的性质主要体现在（）。

A.人力资本的生产性B.人力资本的稀缺性C.人力资本的可变性D.人力资本的功利性

答案：ABCD

17.由于公共部门人力资本产权是一种“特殊市场合约“，致使其存在着不同于一般人力资本产权的更为复杂的特殊性质即（）。

A.产权交易的非最优性B.产权收益的递增性C.产权的强外部性D.产权的相对残缺性

答案：ABCD

18.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。

A.市场机制B.竞争机制C.契约机制D.保障机制

答案：ACD

19.公共部门人力在制定人力资源规划时，必须围绕着公共利益的实现，回答的基本问题是（）。

A.我们所处的环境怎么样B.我们的使命和目标是什么C.我们怎样才能实现目标D.我们做得如何

答案：ABCD

20.从规划范围看，公共部门人力资源规划有（）。

A.全国性人力资源规划B.地区性人力资源规划C.部门人力资源规划D.某项任务或具体工作的人力资源规划

答案：ABCD

21.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

A.战略性人力资源规划B.战术性人力资源规划C.指令性规划D.指导性规划

答案：AB

22.根据规划的内容，公共部门人力资源规划可分为（）。

A.录用规划B.培训开发规划C.使用规划D.绩效评估与激励规划

答案：ABCD

23.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（）。

A.分析人力资源的需求B.分析人力资源供给C.协调人力资源供需缺口D.分析人力资源的分布

答案：ABC

24.用于人力资源需求预测的定性预测法有（）。

A.德尔菲法B.自上而下预测法C.回归分析法D.比率分析法

答案：AB

25.根据流动的范围，可将公共部门人力资源流动分为（）。

A.公共组织内部人力资源流动B.公共组织之间的人力资源流动C.公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D.非公共组织之间的人力资源流动

答案：ABC

26.公共部门人力资源流动的内在动因是（）。

A.物质生活环境的需求B.社会关系的需求C.发展的需求D.竞争的需求

答案：ABC

27.合理的公共部门人力资源流动的价值是（）。

A.有利于提高公职人员的素质和能力B.有利于优化公共部门人才队伍结构C.有利于促进用人与治事的统一D.有利于改善组织的人际关系

答案：ABCD

28.公共部门人力资源合理流动，必须遵循（）。

A.用人所长的原则B.人事相宜的原则C.依法流动的原则D.个人自主与服从组织相结合的原则

答案：ABCD

29.转任的主要特点是（）。

A.公务员在机关系统内部的流动活动B.不涉及到公务员身份问题C.只能是平级调动，不涉及公务员职务的升降D.目的是有计划抽调公务员加强某一方面的工作

答案：ABCD

30.人力资源市场具有的功能是（）。

A.调配功能B.信息储存和反馈功能C.教育培训功能D.管理功能

答案：ABCD

31.工作设计是对组织内的（）进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。

A.工作目标B.工作内容C.工作职责D.工作关系

答案：BCD

32.在实际运用中，直接观察法必须贯彻（）的原则。

A.观察的工作相对稳定B.适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作C.尽可能在自然状态下进行观察，不要干扰被观察者的工作D.观察前应拟定观察提纲和行为标准

答案：ABCD

33.在编写工作说明书的过程中，必须遵循（）的准则。

A.清楚B.准确C.专门化D.全面化

答案：ABC

34.工作评估的基本方法包括（）。

排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

答案：ABCD

35.工作评估的非量化评估方法是（）。

A.排序法B.分类法C.因素比较法D.点数法

答案：AB

36.（）采用的是品位分类方法。

A.英国B.法国C.美国D.日本

答案：AB

37.人才测评的方法包括（）。

A.笔试B.心理测验C.面试D.评价中心技术

答案：ABCD

38.公共部门人才笔试具有（）的特点。

A.经济高效B.测评面宽C.误差易控D.督导力强

答案：ABCD

39.面试和笔试相比，具有（）的特点。

A.测评的素质更全面B.测评内容的不固定性C.主观性强D.考官与考生交流的互动性

答案：ABCD

40.一般来讲，公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循（）。

A.权威原则B.地域原则C.面广原则D.及时原则

答案：BCD

41.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（）。

A.性质不同B.目的不同C.内容不同D.形式不同

答案：ABCD

42.公共部门人力资源通用的培训形式包括（）。

A.部内培训B.交流培训C.工作培训D.学校培训

答案：ABCD

43.当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

A.选任制B.委任制C.考任制D.聘任制

答案：ABCD

44.从激励内容角度，可以将激励划分为（）。

A.物质激励B.外在激励C.精神激励D.内在激励

答案：AC

45.外附激励方式包括（）。

A.赞许与奖赏B.竞赛C.考试D.评定职称

答案：ABCD

46.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（）的特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性B.公共部门绩效形态的特殊性C.公共部门绩效的评价机制不健全

D.公共部门绩效的易测性

答案：ABC

47.绩效评估系统主要由（）构成。

A.工作数量B.工作质量C.工作适应能力D.工作效益

答案：ABC

48.薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括（）。

A.工资B.奖金C.津贴D.各种福利保健收入

答案：ABCD

49.一般而言，适用于对公共部门人员比较严重的违纪行为和考绩“较劣“者的惩戒是（）。

A.减薪B.停薪C.停升D.降级

答案：ABC

50.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（）的特征。

A.约束与监督以“道德人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为C.监督与约束的主体独立性强D.约束与监督以“经济人“假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合答案：BCD

51.人力资源的可再生性体现在（）

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D.人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

答案：ABD

52.公共部门人力资源的损耗主要表现在（）

A.制度性损耗B.人事管理损耗C.后续投资损耗D.无形的损耗

答案：ABC

53.第一个被公认的现代人事管理部门是1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A.英国B.美国C.德国D.比利时

答案：B

54.人力资源管理理论劳工管理研究阶段的核心思想是（）。

A.人们也是关心友谊、尊重、温情这些社会需要的B.人天生是懒惰的C.人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D.主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合答案：BCD

55.公共部门对员工任职资格的要求排在最前面的是（）

A.能力素质B.绩效考核C.管理知识D.道德素质

答案：D

56.下列关于职位分类的说法，正确的是（）

A.职位分类首创于美国B.职位分类的最大特点是“因事设人“ C.是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志D.适应性强，应用范围广

答案：ABC

57.我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。

A.俸禄B.品秩C.致仕D.回避

答案：B

58.《中华人民共和国公务员法》于（）开始施行。

A.2006年10月1日B.2006年1月1日C.2007年10月1日D.2007年1月1日

答案：B

59.下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

A.是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律B.标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C.虽然完善了我国的人事管理制度，但是也体现出我国公务员法律制度还没有走向成熟D.在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

答案：ABD

60.中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

A.高素质的人力资源都主要集中在东部沿海B.中部和西部留不住人才C.东部地区出现了人力资源饱和现象D.中西部人力资源政策体制环境还不完善

答案：ABC

61.开发人力资源的基础性工作是（）。

A.做好人事制度建设B.严格绩效考核C.进行科学的工作分析D.对人力进行教育和培训

答案：D

62.我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.政府部门B.市场机制C.第三部门D.三资企业

答案：B

63.舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.认为人力资本主要指凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度

B.明确概括了人力资本投资的范围和内容

C.构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志

D.建立了系统的人力资本理论体系

答案：ABD

64.公共部门人力资源规划与私人企业组织的根本区别在于，它是以（）为导向。

A.公共目的B.公共服务C.公共产品D.公共利益

答案：D

65.（）基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法B.自下而上预测法C.人员继承法D.马尔可夫链预测分析方法

答案：D

66.我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据《公务员法》规定，交流的方式包括（）。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

答案：ACD

67.（）是公务员交流最为常见的方式。

A.调任B.聘任C.转任D.挂职锻炼

答案：C

68.关于公共部门公职人员挂职锻炼，下列说法正确的是（）。

A.挂职锻炼公务员的流向只包括到基层机关或企事业单位或边远或者贫困地区机关B.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变C.挂职锻炼的对象主要是无领导经验公务员和初任的青年公务员

D.挂职锻炼的期限一般规定为三年以内，多数在一到两年

答案：BCD

69.在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程最关键的环节。

A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者C.编写工作说明书和职位规范书D.工作分析信息的搜集

答案：D

70.（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷B.管理职位描述问卷C.体能分析问卷D.心理分析问卷

答案：B

71.职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

职位B.工作C.工作条件D.人

答案：D

72.品位分类制度的优点是（）。

A.结构富有弹性，适应性强，应用范围广B.比较适用于担任领导责任的高级公务C.有利于集中统一地领导，树立行政权威D.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

答案：ABC

73.职位分类的优点在于（）。

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象B.结构富有弹性，适应性强，应用范围广C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划D.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

答案：ACD

74.对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试B.资质测试C.评价中心技术D.无领导小组讨论

答案：A

75.评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论B.公文筐C.心理测验D.角色扮演

答案：ABD

76.关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法B.讨论中的问题通常是以书面形式给出C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能够更准确地确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想

答案：ABC

77.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况B.内部环境C.外部环境D.经济环境

答案：B

78.内部环境分析是制定招募计划过程中一项十分重要的基础性工作，主要内容包括（）。

A.人力资源规划B.人力资源供求预测C.工作分析D.薪酬管理

答案：AC

79.我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的，其中最基本的是（）。

A.讲求实效的原则B.学用一致的原则C.按需施教的原则D.理论联系实际的原则

答案：D

80.（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A.技能培训B.初任培训C.专业培训D.知识更新培训

答案：B

81.我国公务员职务晋升必须坚持（）。

A.德才兼备、注重实绩B.鼓励竞争原则C.坚持公开、平等D.越级晋升为主、逐级晋升为辅的原则

答案：ABC

82.关于我国公务员职务的降职，下列说法正确的是（）。

A.是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整B.意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少C.是一种任用形式和任用行为，是对公务员的惩戒与处分D.是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

答案：ABD

83.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。

A.60％B.50％C.80％D.70％

答案：A

84.下列属于过程型激励理论的是（）。

A.期望理论B.公平理论C.目标设置理论D.需要层次理论

答案：ABC

85.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了（）的重大作用。

A.情感激励B.危机激励C.荣誉激励D.目标激励

答案：B

86.目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）。

A.发展型评估B.判断型评估C.参与型评估D.专项型评估

答案：B

87.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制，它包括（）。

A.法律监控与约束B.道德约束C.社会群团和媒体监控与约束D.政党的监控与约束

答案：ABC

88.实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析B.定性分析C.360度绩效分析D.平衡记分卡

答案：B

89.（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通B.实施绩效评价C.提供绩效反馈D.绩效改进指导

答案：A

90.公务员薪酬制度的确立方式主要有（）。

A.法律方式B.行政方式C.共同协调方式D.经济方式

答案：ABC

二、判断题（共

121

道试题）

91.制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。（）

答案：错误

92.公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而激励就是这种动力机制的内核。（）

答案：错误

93.人力资源开发是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

答案：正确

94.劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）

答案：正确

95.一般来说,公共部门尤其是政府部门的人力资源管理方法与私营机构是有质的区别的。（）

答案：正确

96.理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

答案：错误

97.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于英国模式。（）

答案：正确

98.人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

答案：正确

99.人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当•斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父“的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

答案：错误

100.人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

答案：正确

101.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

答案：正确

102.调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

答案：正确

103.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）

答案：正确

104.工作分析的思想来源于以马斯洛为代表的科学管理理论。（）

答案：错误

105.访谈法可以单独使用，并适合与其他方法结合使用。（）

答案：错误

106.工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作评估是展开工作分析的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

答案：错误

107.排序法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

答案：正确

108.职位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）

答案：正确

109.无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）

答案：正确

110.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）

答案：正确

111.能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

答案：正确

112.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于7天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

答案：正确

113.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以领取适当的兼职报酬。（）

答案：错误

114.古代的韩非子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性恶出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用“

。（）

答案：错误

115.用人的目的是“激活“人，而非“管住““管死“人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）

答案：正确

116.公务员降职的目的是为了合理地使用国家公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只不超过一级。（）

答案：正确

117.传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励被称为外在激励。（）

答案：正确

118.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作能力。（）

答案：错误

119.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

答案：正确

120.我国司法机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

答案：错误

121.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，但产生的影响不如正式制度深远。（）

答案：错误

122.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。（）

答案：错误

123.经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（）

答案：正确

124.自然性是人力资源最基本的属性。（）

答案：正确

125.在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。（）

答案：正确

126.人力资本理论形成的标志是贝克尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资“的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父“。

（）

答案：错误

127.公共部门人力资本具有社会延展性，这是公共部门人力资本最重要的特征。（）

答案：正确

128.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是人力资本增长。（）

答案：正确

129.舒尔茨构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）

答案：错误

130.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。（）

答案：正确

131.品位分类的最大特点是“因事设人“，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。（）答案：错误

132.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。（）答案：正确

133.人力资本理论认为教育是人力资本的核心。（）答案：正确

134.从人才测评的发展史上看，笔试的产生远早于面试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。（）

答案：错误

135.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。（）答案：错误

136.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。（）答案：正确

137.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。（）答案：错误

138.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。（）

答案：正确

139.我国公务员法所规定的降职是是一种对公务员的惩戒与处分。（）

答案：错误

140.新增长理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。（）答案：错误

141.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。（）答案：正确

142.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。（）

答案：错误

143.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）答案：正确

144.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。（）

答案：正确

145.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制“的色彩，劳动属性和分配属性体现较多，社会属性则体现较少。（）答案：错误

146.公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）答案：正确

147.随着社会的发展，决定劳动生产率高低的主要是知识和技术。（）

答案：错误

148.狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）

答案：正确

149.传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能“为导向的积极的管理。（）

答案：错误

150.我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）答案：正确

151.相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（）答案：正确

152.人们把建立在“社会人性观“假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）答案：正确

153.公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

答案：错误

154.职位分类首创于法国，是以法国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）

答案：错误

155.我国在人才的考核评价方面，缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（）答案：正确

156.公共部门外部的生态环境决定和制约着人力开发和管理的活动。（）答案：正确

157.人力资本的增值性是人力资本最本质的性质。（）答案：错误

158.传统用人的恩威并施实质上是一种家长式领导。（）答案：正确

159.委任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（）

答案：正确

160.公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）答案：错误

161.回归分析法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）答案：错误

162.自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）答案：错误

163.人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选拔培养计划是一种比较典型的人员继承法。（）答案：错误

164.调任是公务员交流最为常见的方式。（）答案：错误

165.挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，但需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）

答案：错误

166.我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）

答案：正确

167.改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因工作需要，而现在个人意愿在流动中所起的作用越来越大。（）

答案：正确

168.公共部门合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。（）答案：正确

169.身份的改变是调任与转任共同的特点。（）答案：错误

170.职位分类的最大特点是“因事设岗“。（）答案：正确

171.到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）答案：正确

172.对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要采取的是品位分类方法。（）答案：错误

173.我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）答案：正确

174.心理测试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）答案：错误

175.现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（）答案：正确

176.在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为首。（）答案：正确

177.我国担任科级以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（）答案：正确

178.一般来讲，培训是人力资源开发的主要手段，但不是唯一的手段。（）答案：正确

179.部际培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）

答案：错误

180.我国公共部门经常组织的各种实地考察学习属于部际培训。（）答案：错误

181.外附激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）答案：错误

182.美国哈佛大学威廉•詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了50％～60％的能力。（）答案：错误

183.需要层次理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）答案：错误

184.现代心理学研究表明，及时激励的效度为80％，滞后激励的效度则为70％。（）答案：正确

185.公平理论的基本观点是:当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他最关心自己所得报酬的绝对量，而不关心自己所得报酬的相对量。（）答案：错误

186.权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权。（）答案：正确

187.物质奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫“之说。（）答案：正确

188.中国古代的“卧薪尝胆“、“破釜沉舟“的故事充分说明了危机激励的重大作用。（）答案：正确

189.目标设置理论认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。因此，通过给员工设定高目标，可以激励员工。（）

答案：错误

190.公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（）答案：正确

191.判断型评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（）答案：错误

192.制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）答案：错误

193.平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）

答案：正确

194.对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）答案：正确

195.工作行为考评是指对公务人员工作的结果或履行职务的结果的考核与评价，它是对公务人员贡献程度的衡量，是所有工作绩效考评中最本质的考评。（）

答案：错误

196.凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）答案：错误

197.公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）答案：错误

198.公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（）答案：正确

199.在我国，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在四倍到六倍之间。（）答案：错误

200.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即柔性约束。（）答案：正确

201.我国目前对公务员的监控侧重于事中监控。（）答案：错误

202.由于长期以来受“官本位“、“上智下愚“等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭“活动，对公务员的监控缺乏公开性。（）

答案：正确

203.我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，西方也存在独立的群众监控。（）

答案：错误

204.道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有“的约束。（）答案：正确

205.道德是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）答案：错误

206.国家司法机关的监控约束是一种被动的监控与约束。（）答案：正确

207.公共部门人力资源监控与约束的差别主要是对象不同。（）

答案：错误

208.一般而言，公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。（）

答案：正确

209.建国前，我国干部的考核主要采取考核和民主鉴定的方式，建国后的干部考核工作普遍实行干部鉴定制度。（）

答案：正确

210.一般来说，规模较小的组织也适于制定详细的人力资源规划。（）

答案：错误

211.凡为官者必有俸禄，“高官厚禄“是中国古代官吏酬劳制度的根本特点。（）

答案：正确

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

2.薪酬具有（ACD）的基本功能。A.补偿功能

C.激励功能

D.调节功能

3.公共部门包括“纯粹”的政府组织，还包括“准”公共部门即第三部门（ABC）。

A.公益企业

B.公共事业

C.非政府公共机构

4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。A.数量评估

C.质量评估

D.成本评估

5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

6.外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定职称

7.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

8.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。B.公平

C.正义

9.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成状况

C.劳动力的参与率

11.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.竞争性和法制性

12.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为

C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合14.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控

B.对公职人员守法的监控

C.对公职人员执法的监控

D.对公职人员廉政的监控

15.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

3.社会性是人力资源最基本的属性。A.错误

4.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。B.正确

5.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。A.错误

6.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。B.正确

7.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

B.正确

8.调配功能是人力资源市场的基本功能。B.正确

9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

10.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

11.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。B.正确

13.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。B.正确

14.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。B.正确

15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

16.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。A.错误

17.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。A.错误

18.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

20.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。B.正确

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴

B.探亲与休假

C.福利设施

D.福利服务

5.绩效考评的内容主要包括（C）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

6.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABD）。

A.对公职人员勤政的监控

B.对公职人员守法的监控

C.对公职人员执法的监控

D.对公职人员廉政的监控

7.人力资本的性质主要体现在（B）。

A.人力资本的生产性

B.人力资本的稀缺性

C.人力资本的可变性

D.人力资本的功利性

8.对于公务员的任职，必须同时具备（AC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

9.制度合法性的内涵说到根本处就是（ACD）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

10.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（B）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

11.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ACD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

13.公共部门人才笔试具有（ACD）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强

14.工作评估的基本方法有（CD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

2.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.错误

3.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。B.正确

4.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误

5.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

6.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.错误

7.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。B.正确

8.调配功能是人力资源市场的基本功能。B.正确

9.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

10.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。A.错误

11.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

12.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

13.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

14.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。A.错误

15.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。B.正确

16.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。A.错误

17.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。B.正确

18.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。B.正确

19.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

20.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。A.错误

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

1.公共部门人力资源流动的内在动因是（ABC）。

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.竞争的需求

3.与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显呈现出（ABC）的特征。

A.公共部门绩效目标的复杂性

B.公共部门绩效形态的特殊性

C.公共部门绩效的评价机制不健全

D.公共部门绩效测量的困难性

4.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.补偿功能

B.维持功能

C.激励功能

D.调节功能

5.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

6.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估

7.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制

B.竞争机制

C.契约机制和

D.保障机制

8.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

9.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

10.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.竞争性和法制性

12.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强

13.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

C.指令性规划

D.指导性规划

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。A.错误

2.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。B.正确

3.调配功能是人力资源市场的基本功能。B.正确

4.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

5.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

6.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

7.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

8.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。B.正确

9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

10.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。B.正确

11.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。A.错误

12.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误

13.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。B.正确

14.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

15.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.错误

16.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。B.正确

17.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

18.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。B.正确

19.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

20.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。B.正确

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素

B.动力因素

C.个人风格因素

D.心理因素

5.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

C.指令性规划

D.指导性规划

6.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.竞争性和法制性

7.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强

8.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴

B.探亲与休假

C.福利设施

D.福利服务

10.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

11.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

14.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.对管理对象而言，外附激励只是一种外在影响因素，决定其行为发展的是内滋激励，外附激励通过内滋激励起作用。B.正确

2.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。B.正确

3.调配功能是人力资源市场的基本功能。B.正确

4.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。B.正确

5.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。B.正确

6.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.错误

7.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。A.错误

8.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

9.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。B.正确

10.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。B.正确

11.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

12.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

13.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

B.正确

14.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

15.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。B.正确

16.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。B.正确

17.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

18.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

19.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

20.社会性是人力资源最基本的属性。A.错误

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（AB）。

A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

C.指令性规划

D.指导性规划

4.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴

B.探亲与休假

C.福利设施

D.福利服务

5.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为

C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合6.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

7.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

9.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素

B.动力因素

C.个人风格因素

D.心理因素

10.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

11.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

二、判断题（共

道试题，共

分。）

2.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

3.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

4.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。A.错误

5.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。B.正确

6.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。B.正确

7.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。A.错误

8.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

9.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

10.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。B.正确

11.人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。B.正确

12.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。B.正确

13.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。B.正确

14.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

B.正确

15.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

16.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

17.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

18.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

19.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。A.错误

20.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.错误

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估

5.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制

B.竞争机制

C.契约机制和

D.保障机制

7.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A.人力资本的生产性

B.人力资本的稀缺性

C.人力资本的可变性

D.人力资本的功利性

8.外附激励方式包括（ABCD）。

A.赞许与奖赏

B.竞赛

C.考试

D.评定职称

10.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

12.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

14.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素

B.动力因素

C.个人风格因素

D.心理因素

15.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境D.区域环境

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。A.错误

2.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

3.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

4.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

B.正确

5.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。B.正确

6.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。B.正确

7.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。B.正确

8.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。A.错误

9.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

10.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。A.错误

11.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

12.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。A.错误

13.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

14.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。B.正确

15.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

16.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

17.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。B.正确

18.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

19.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

20.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

1.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

2.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成状况

C.劳动力的参与率

D.人口的受教育情况

3.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

4.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

5.公共部门员工福利的内容可分为（ABCD）。

A.福利补贴

B.探亲与休假

C.福利设施

D.福利服务

6.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同

B.目的不同

C.内容不同

D.形式不同

7.薪酬具有（ACD）的基本功能。

A.补偿功能

B.维持功能

C.激励功能

D.调节功能

8.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估

10.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制

B.竞争机制

C.契约机制和

D.保障机制

11.人才测评的内容包括（ABC）。

A.能力因素

B.动力因素

C.个人风格因素

D.心理因素

12.用于人力资源需求预测的定量预测法有（CD）。

A.德尔菲法

B.自上而下预测法

C.回归分析法

D.比率分析法

13.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

15.持理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有（ABC）。

A.韦伯

B.泰勒

C.法约尔

D.马斯洛

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

2.社会性是人力资源最基本的属性。A.错误

3.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

4.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。B.正确

5.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

6.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

7.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。A.错误

8.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

9.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

10.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。B.正确

11.《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核的重点是工作实绩，对公务员的绩效评估是考核工作的主体。A.错误

12.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。B.正确

13.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。B.正确

14.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

15.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

16.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

17.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

18.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。A.错误

19.文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。B.正确

20.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.错误

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意识形态

D.风俗习惯

3.从总的趋势看，西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出（BCD）的特征。

A.约束与监督以“道德人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合B.注重法律建设，规范行政行为

C.监督与约束的主体独立性强

D.约束与监督以“经济人”假设为前提，与公共部门公职人员的利益相结合4.工作评估的基本方法有（ABCD）。

A.排序法

B.分类法

C.因素比较法

D.点数法

5.影响人力资源数量的因素有多种，其主要因素有（ABC）。

A.人口总量及其变动状况

B.人口的年龄构成状况

C.劳动力的参与率

D.人口的受教育情况

6.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

8.绩效考评的内容主要包括（ABCD）。

A.工作业绩考评

B.工作行为考评

C.工作能力考评

D.工作态度考评

10.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必得以（ACD）为基础。

A.市场机制

B.竞争机制

C.契约机制和

D.保障机制

11.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

13.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

2.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。B.正确

3.社会性是人力资源最基本的属性。A.错误

4.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

5.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。A.错误

6.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误

7.古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性好利恶害出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

A.错误

8.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。A.错误

9.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

10.我国的工资结构基本上采用的是结构型的工资。B.正确

11.柯克帕特里克的培训效果模型是全球范围内最具有影响力，并被广泛采用的培训评估模型，它从受训者的反应、学习成果、工作行为和结果等四个方面来评估培训的效果。B.正确

12.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。A.错误

13.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

14.公共部门人力资源招募与选录体系的核心内容是国家公务员的招募与选录。B.正确

15.在由环境、价值与制度三者构成的互动循环中，价值是处于主导地位的，行政人事价值决定了行政人事制度的选择、形成和积淀，进而通过功能选择、环境塑造对整个系统发挥作用。A.错误

16.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

17.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

18.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

19.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。B.正确

20.价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。B.正确

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

1.对公共部门监控对象进行监控的内容包括（ABCD）。

A.对公职人员勤政的监控

B.对公职人员守法的监控

C.对公职人员执法的监控

D.对公职人员廉政的监控

3.非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重，依靠（ACD）这些规则，人们构建了整个人事行政秩序。

A.道德

B.法律

C.意识形态

D.风俗习惯

5.人力资本的性质主要体现在（ABCD）。

A.人力资本的生产性

B.人力资本的稀缺性

C.人力资本的可变性

D.人力资本的功利性

6.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估

7.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

8.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同

B.目的不同

C.内容不同

D.形式不同

12.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

15.公共部门人才笔试具有（ABCD）的特点。

A.经济高效

B.测评面宽

C.误差易控

D.督导力强

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

2.非正式行政人事制度的变迁相对于正式的人事制度来说更容易发生，产生的影响也不如正式制度深远。A.错误

3.公共部门人力资源的规划是系统性人力资源管理活动的基础性环节，是促进人力资源形成并增值的前提。A.错误

4.贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。B.正确

5.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

6.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

7.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

8.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。A.错误

9.《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。A.错误

10.作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自20世纪60年代，但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。B.正确

11.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

12.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误

13.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

14.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。B.正确

15.能岗匹配原是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。B.正确

16.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.错误

17.公共部门人力资源管理中的绩效评估一般分为判断型的评估和发展型的评估两种类型。目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。B.正确

18.劳动者的文化技术素质是是人力资源质量的核心部分。B.正确

19.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

20.从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试，但由于缺乏科学理论的支持，加上其主观性较大，一直没能成为公共部门人才测评的主体方法。B.正确

一、多项选择题（共

道试题，共

分。）

2.公共部门人力资源培训和常规教育的区别主要体现在（ABCD）。

A.性质不同

B.目的不同

C.内容不同

D.形式不同

3.制度合法性的内涵说到根本处就是（BC）。

A.权威

B.公平

C.正义

D.民主

4.人员招募与选录的评估主要包括（ACD）。

A.数量评估

B.收益评估

C.质量评估

D.成本评估

6.公共部门人力资源通用的培训形式包括（ABCD）。

A.部内培训

B.交流培训

C.工作培训

D.学校培训

7.对于公务员的任职，必须同时具备（ABC）这些前提条件。

A.有编制

B.有职数

C.有相应的职位空缺

D.有财政支持

11.根据人力资源理论，“人力”是指人的劳动能力，其最基本的组成部分是（AD）。

A.智力

B.技能

C.知识

D.体力

12.市场经济条件下人力资源生态环境具有（ABC）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.竞争性和法制性

13.中国公共部门人力资源生态环境面临的问题是（ABCD）。

A.人力资源生态环境的不平衡性

B.人力资源政策体制建设环境还不完善

C.人力资源管理环境滞后

D.劳动力市场环境还不成熟

15.作为社会系统中的一个组成部分，公共部门中的公职人员的需求和供给状况不可避免地受到其赖以存在的外部环境的影响和制约，包括（ABCD）。

A.经济环境

B.劳动力市场

C.国家法律法规和政策环境

D.区域环境

二、判断题（共

道试题，共

分。）

1.我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。B.正确

2.品位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务员的职权和责任，而非担任该职位的公务员本人。A.错误

3.工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。B.正确

4.一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。A.错误

5.公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。B.正确

6.在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。A.错误

7.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为。B.正确

8.调配功能是人力资源市场的基本功能。B.正确

9.了解员工的需要是什么是应用强化理论对员工进行激励的一个重要前提。A.错误

10.对于公共部门人才所要测评的要素来说，面试仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。A.错误

11.理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。.正确

12.职位分析问卷（管理职位描述文卷）是常用的一种以人为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。.正确

13.根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是科学技术水平的增长。A.错误

14.新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。B.正确

15.人力资本理论形成的标志是舒尔茨在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲，因此，他也被后人誉为“人力资本之父”。

B.正确

16.南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。A.错误

17.薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。B.正确

18.我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。A.错误

19.国家权力机关的监控与约束在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。B.正确

20.监控与约束不是功能不同，而是侧重点不同。A.错误

公共部门人力资源管理期末复习题

一、选择题（每题至少有一个答案是对的，多选或者少选均不能得分）

1、公共部门人力资源损耗主要表现在（）。

A.制度性损耗

B.人事管理损耗

C.后续投资损耗

D.无形的损耗

2、传统公共部门人力资源管理的主要特点是（）。

A.是一种以控制为导向的消极的管理

B.强调效率价值的优先性

C.强调公务员的工具角色，强调严格的规划和程序

D.重视监督的控制，强调集中性的管理

3、人力资源的可再生性主要体现在（）。

A.对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源可被反复利用

B.人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性

C.在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出

D.意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源

4、政府在人力资源开发与管理的过程中，必须坚定的确立起（）的管理理念和战略指导原则。

A.科学发展

B.和谐发展

C.持续发展

D.以人为本

5、（）的创始人，美国经济学家，诺贝尔奖金获得者舒尔茨提出：人类的未来不是由耕地、空间、能源所决定的，人类的未来是由人类的智慧所决定的。

A.信息经济理论

B.人力资本理论

C.知识经济理论

D.人力资源理论

6、第一个公认的现代人事管理部门──1902年在（）现金出纳公司设立的劳工部门，它的工作内容包括工资行政、诉怨、雇用工作情况和工作改善等。

A.英国

B.美国

C.德国

D.比利时

7、下列关于《中华人民共和国公务员法》说法正确的是（）。

A是我国第一部属于干部人事管理总章程性质的重要法律

B标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段

C完善了我国的人事管理制度，使我国的公务员法律体系完整、成熟

D在我国干部人事制度发展史上具有里程碑意义

8、人力资源研究劳工管理阶段的核心思想是（）。

A

人们主要关心友谊、尊重、温情这些社会需要

B

人天生是懒惰的C人的天性就是厌恶劳动而贪图安逸D主张采用物质引诱的办法引诱人与事结合9、我国古代社会中按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑的制度是（）。

A.俸禄

B.品秩

C.薪级

D.等级

10、《中华人民共和国公务员法》经全国人大常委会通过，并于（）开始施行。

A.2007年7月1日

B.2006年1月1日

C.2006年7月1日

D.2007年1月1日

11、公共部门外部生态环境包括（）。

A.政治制度

B.市场体制

C.劳动力与人口素质

D.经济与技术环境

12、市场经济条件下人力资源生态环境具有（）的特点。

A.系统性和复杂性

B.动态性和稳定性

C.相关性和独立性

D.统一性与多样性

13、中国人力资源生态环境的不平衡性主要表现在（）。

A高素质的人力资源都主要集中在东部沿海

B中部和西部留不住人才

C东部地区出现了人力资源饱和现象

D中西部人力资源政策体制环境还不完善

14、开发人力资源的基础性工作是（）。

A.做好人力资源制度建设

B.严格绩效考核

C.进行科学的人力资源预测

D.对人力进行教育和培训

15、我国劳动力市场体系已初步形成，（）在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。

A.政府部门

B.市场机制

C.第三部门

D.公共部门

16、作为一个完整的理论体系，人力资本理论的兴起始自（），但作为一种经济学思想，对这一范畴的研究却早已有之。

A.20世纪50年代

B.20世纪60年代

C.20世纪70年代

D.20世纪80年代

17、舒尔茨对人力资本理论的贡献主要有（）。

A.明确了人力资本的概念

B.概括了人力资本投资的范围和内容

C.建立了系统的人力资本理论体系

D.构建了人力资本理论的微观经济基础

18、人力资本理论认为（）是人力资本的核心。

A.培训

B.教育

C.素质

D.投资19、20世纪80年代，尤其是80年代后期，人力资本理论研究的势头更加猛烈，其主要代表有（）。

A罗默经济增长—收益递增型增长模式

B卢卡斯专业化人力资本积累增长模式

C斯科特资本投资决定技术进步模式

D贝克尔的微观进步模式

20、在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（）为基础。

A市场机制

B竞争机制

C契约机制和

D保障机制

21、（）是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

A.公共部门人力资源获取

B.公共部门工作分析

C.公共部门人力资源使用

D.公共部门人力资源规划

22、公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于，它是以（）为导向。

A.公共服务

B.公共价值

C.公共产品

D.公共利益

23、从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（）。

A.战略性人力资源规划

B.战术性人力资源规划

C.指令性人力资源规划

D.指导性人力资源规划

24、（）是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。

A.人力资源的环境分析

B.人力资源的供给预测

C.人力资源供求关系的平衡状况

D.人力资源需求预测

25、（）的基本思想是找出过去人事变动的规律，用定量方法预测具有相等间隔的时刻点上各类人员的人数，以此推测未来的人员变动趋势。

A.德尔菲法

B.自下而上预测法

C.人员继承法

D.马尔可夫链预测分析方法

26、公共部门人力资源流动的内在动因主要表现为（）。

A.物质生活环境的需求

B.社会关系的需求

C.发展的需求

D.组织的需求

27、在市场经济条件下，（）是实现人力资源优化配置的根本途径。

A.人力资源考核

B.人力资源招募

C.人力资源培训

D.人力资源流动

28、我国现行的公务员流动是公务员制度的重要组成部分，根据我国《公务员法》规定，交流的方式包括（）。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

19、（）是我国公务员交流中最为常见的方式。

A.调任

B.聘任

C.转任

D.挂职锻炼

30、（）的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。

A.人力资源政策

B.人力资源供求关系预测

C.人力资源制度

D.人力资源市场

31、作为一种常规性工具，（）在人力资源管理和整个组织管理系统中发挥着基础性作用。

A.人员招聘与录用

B.员工培训与开发

C.员工激励

D.工作分析

32、在工作分析的各个环节中，（）是整个工作分析过程中最关键的环节。

A.工作分析的目的B.确定工作分析的执行者

C.编写工作说明书和职位规范书

D.工作分析信息的搜集

33、（）是一种以工作为中心的工作分析方法，是对管理工作进行定量化测试的方法，适用于不同组织内管理层次以上职位的分析。

A.职位分析问卷

B.管理职位描述问卷

C.体能分析问卷

D.心理分析问卷

34、职位分析问卷是常用的一种以（）为中心的工作分析方法，是一种结构严密的、定量化的工作分析问卷。

A.职位

B.工作

C.工作条件

D.人

35、职位分类的优点在于（）。

A.因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象

B.可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才

C.便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划

D.结构富有弹性，适应性强，应用范围广

36、人才测评的方法主要包括（）。

A.笔试

B.心理测验

C.评价中心技术

D.面试

37、对于公共部门人才所要测评的要素来说，（）仍然是最基本的测评方式，具有重要的把关作用。

A.笔试

B.资质测试

C.评价中心技术

D.心理测验

38、面试和笔试相比突出的特点表现为（）。

A.测评的素质更全面

B.测评内容的不固定性

C.考官与考生交流的互动性

D.测评手段的灵活性与针对性

39、评价中心不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过（）等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量。

A.无领导小组讨论

B.公文筐

C.心理测验

D.角色扮演

40、关于无领导小组讨论，下列说法正确的是（）。

A.是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法

B.讨论中的问题通常是以书面形式给出，最后的小组意见也要求以书面形式报告，并要应试者签名承认

C.主要测应试者的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、处理人际关系能力和解决问题的能力

D.测试者能更准确地校正和确认自己报考的岗位是否适合自身的各项条件及兴趣、意愿和理想。加深对岗位的了解，对其以后的工作情感和意志品质均有益处

41、为了保证公共部门人力资源招募和录用工作的质量，在招募与选录过程中，必须遵循（）。

A.能岗匹配原则、因事择人原则

B.德才兼备原则

C.公平竞争原则

D.信息公开原则、合法原则

42、公共部门人力资源招募与选录工作只有在（）分析的基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等。

A.劳动力市场的供需状况

B.内部环境

C.外部环境

D.经济环境

43、公共组织从外部招募公职人员的方法主要包括（）。

A.应聘者自荐

B.员工推荐

C.猎头公司

D.档案法

44、在我国，（）在人员招募中发挥主体作用。

A.公共就业服务机构

B.私营就业服务机构

C.猎头公司

D.互联网

45、互联网招募是一种新型的网上职业中介机构，目前我国互联网招聘中存在一些不足之处，主要体现在（）。

A.信息可信度不高

B.保密性不好

C.信息更新缓慢、网站相互复制

D.双方缺乏感性认识

46、我国公共部门人力资源培训的原则，是基于我国自身的现实并汲取他国的经验而总结出来的。其中最基本的原则是（）。

A.讲求实效

B.学用一致

C.按需施教

D.理论联系实际

47、（）是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。

A.任职培训

B.初任培训

C.专任培训

D.技能培训

48、公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（）。

A.有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费

B.针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效

C.有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力。

D.有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性

49、在学校培训中，（）的培训是政府部门公务员最基本的培训形式。

A.高等院校

B.中等学校

C.职业学院

D.行政学院

50、（）是目前公共部门人力资源培训中普遍采用的方法。

A.讲授式培训法

B.研讨式培训法

C.案例分析培训法

D.合作研究培训法

51、诺贝尔奖金的获得者卢卡斯认为，技术进步与（）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。

A.经济资本

B.社会资本

C.知识资本

D.人力资本

52、（）是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

A.以知识为本

B.以能力为本

C.以技术为本

D.以人力为本

53、当今各国公职人员的任用形式各种各样，采用较多的是（）。

A.选任制

B.委任制

C.考任制

D.聘任制

54、我国公务员职务晋升必须坚持（）。

A.德才兼备、注重实绩

B.鼓励竞争原则

C.坚持公开、平等

D.群众公认、领导确认原则

55、关于我国公务员降职，下列说法正确的是（）。

A.是指由原职务调整到另一个职责更轻职务，是由高的职务向低的职务的调整

B.它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少

C.我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和行为，是对公务员的惩戒与处分

D.它是让由于各种原因不胜任现职又不宜转任同级其他职务的公务员改任较低职务的任用行为

56、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现一个人平常表现的能力水平，与经过激发可能达到的能力水平之间存在着大约（）左右的差距。

A.60％

B.50％

C.70％

D.40％

57、赫兹伯格提出的双因素论认为物质和精神上的激励都属于（），它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用。

A.内在激励

B.外在激励

C.正向激励

D.负向激励

58、外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。其方式主要包括（）。

A.赞许

B.奖赏

C.竞赛和考试

D.评定职称

59、下列属于过程型激励理论的是（）。

A.期望理论

B.公平理论

C.目标设置理论

D.需要层次理论

60、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了（）的重大作用。

A.情感激励

B.危机激励

C.荣誉激励

D.目标激励

61、目前，大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于（）的类型。

A.发展型评估

B.判断型评估

C.参与型评估

D.专项型评估

62、（）是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一。

A.持续沟通

B.实施绩效评价

C.提供绩效反馈

D.绩效改进指导

63、（）是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

A.记录考核法

B.360度绩效评估

C.行为观察量表法

D.评级量表法

64、通过引入（），可以在公务员考核中加入“顾客”即公务员服务对象对该公务员的评价，并影响考核的结果，从而增强公务员的服务意识和对社会公众负责的精神，提高公众对公共部门公共服务的满意程度。

A.绩效评估

B.绩效管理

C.绩效反馈

D.绩效改进

65、实践证明，采用（）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。

A.定量分析

B.定性分析

C.360度绩效分析

D.平衡记分卡

66、所谓薪酬，就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，主要包括（）。

A.工资

B.奖金

C.津贴

D.其他各种福利保健收入

67、世界上大多数国家和地区都实行了公务员制度，尽管由于各国的国情不同，经济发展水平不同，公务员薪酬制度存在着一定的差别，但一般来说都遵循（）。

A.依法分配原则

B.平衡比较原则

C.公开透明原则

D.平等原则

68、从1993年10月1日起，国家行政机关结合公务员制度的推行，建立了适合公务员职业特点的（）。

A.结构工资制

B.职务级别工资制

C.职务等级工资制

D.绩效工资制

69、法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（）的报酬。

A.150%

B.200%

C.400%

D.300%

70、英国2003年对高级公务员薪酬制度改革时，引入了（），突出奖励成绩显著，工作出色的公务员，取得了明显的效果。

A.职务工资

B.等级工资

C.绩效工资

D.结构工资

71、公共部门监控的对象是指国家机关与第三部门中从事公职的人员。其内容包括（）。

A.对公职人员守法的监控

B.对公职人员执法的监控

C.对公职人员廉政的监控

D.对公职人员勤政的监控

72、现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（）。

A.资格约束

B.刚性约束

C法纪约束

D.柔性约束

73、（）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。

A.国家权力机关的监控与约束

B.国家司法机关的监控约束

C.国家行政机关的监控约束

D.政党的监控约束

74、外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。它包括（）。

A.法律监控与约束

B.道德约束

C社会群团和媒体监控与约束

D.政党的监控与约束

75、在我国，（）是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。

A.行政机关的监督

B.权力机关的监督

C司法机关的监督

D.政党的监督

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、狭义的公共部门人力资源开发指的是公职人员培训。（）

2、著名经济学家亚当、斯密认为人力资源不仅是自然性资源，更重要的是一种资本性资源，人通过思想意识、思维方法的创新，可以整合其他资源而创造价值。（）

3、人力资本的积累主要是通过人力资源管理来实现的。（）

4、舒尔茨早在20世纪60年代就指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。（）

5、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。（）

6、劳动者的文化技术素质是人力资源质量的核心部分。（）

7、公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（）

8、传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（）答案：以控制为导向的消极的管理

9、我国目前还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面。（）

10、经济学家经测算后认为高等教育的投资收益率以及个人投资的收益率均远远高于国家平均经济增长率。（）

11、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。（）

12、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。（）

13、人类历史上约定俗成的“选贤任能”的程序就是人类人事制度的最初萌芽。（）

14、公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（）

15、相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。（）

16、我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。（）

17、人们把建立在“社会人性观”假设基础上的新型人事管理称为人力资源管理，把此之前的人事管理称为传统人事管理。（）

18、在公共部门员工任职资格的要求中，能力素质始终排在首位。（）

19、韦伯认为，社会主义制度会要求更高的官僚化体制以保证安定的经济生活。（）

20、职位分类首创于英国，是以英国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。（）

21、一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。（）

22、人才环境的质量与社会经济文化的状况是正相关的关系。（）

23、我国的国情决定了我们应该把人才培养的重点放在高层次人才的培养上。（）

24、开发人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式。（）

25、加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。（）

26、我国在人才的考核评价方面，无论是对党政领导干部，还是对企业经营管理人才，都还缺乏一套科学规范的考核评价体系，因此导致考核失真的情况时有发生。（）

27、由于缺乏有效的预见，致使中国的人力政策缺乏稳定性，变化太快，这不利于政策的有效实施，不利于充分发挥政策的公信作用。（）

28、人类在原始社会时期就已经存在人才观念。（）

29、到了资本主义生产关系确立时期，由于社会分工、分层的发展，人们的社会关系和社会生活也日趋复杂。开始形成真正的独立的人力市场和全面完整的人才观。（）

30、公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（）

31、人力资本理论的思想渊源向上可以追溯到具有现代意义的经济学创始之前。（）

32、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述，他提出的“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。（）

33、人力资本理论认为，人力资本包括人力资源的数量和质量，但提高人口质量是关键。（）

34、贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（）

35、人力资本理论形成的标志是马歇尔在1960年美国经济学会年会上所发表的题为“人力资本的投资”的著名演讲。（）

36、人力资本的稀缺性是人力资本最本质的性质。（）

37、人力资本理论认为人力资本投资是生产支出而非简单的消费支出。（）

38、公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（）

39、公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（）

40、根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（）

41、人力资源需求预测是组织人力资源战略和规划的核心内容，是制定人力资源计划，进行人力资源开发管理的基础。（）

42、德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（）

43、一般来说，规模较小的组织不适于制定详细的人力资源规划。（）

44、人力资源需求预测就是预测未来对员工个人的需要。（）

45、、自上而下预测方法是，先由最高层次的部门开始，各部门依次预测本部门的人力资源需求，最终汇总得出人员需求的预测总数。（）

46、马尔可夫链预测分析方法强调运用统计技术来预测未来人力资源变化趋势。使用这种方法得到的内部劳动力供给预测的结果非常精确。（）

47、相比人力资源的需求预测，供给预测涉及的范围更广，更富有前瞻性。（）

48、人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型人员继承法。（）

49、内部供给分析的对象是在组织按照以往方式吸引和遴选时，计划从外部加入组织的劳动力。（）

50、内部劳动力供给预测比外部劳动力供给预测较为精确。（）

51、调配功能是人力资源市场的基本功能。（）

52、公共部门人力资源流动很大程度上不仅取决于个人意愿，而且更取决于外在环境的要求。（）

53、委任是我国公务员交流中最为常见的方式。（）

54、挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（）

55、政府对人力资源市场的监管，主要以行政手段为主，辅以经济手段和法律手段。（）

56、我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。（）

57、改革开放前，我国公职人员的流动更多的是因个人意愿；现在工作需要在流动中所起的作用越来越大。（）

58、在市场经济条件下，人力资源激励是实现人力资源优化配置的根本途径。（）

59、身份的改变是调任与转任共同的特点。（）

60、现代市场经济条件下，人力资源流动主要依赖于人力资源市场，人力资源市场的完善程度决定了人力资源流动的规模、质量和效益。（）

61、工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（）

62、工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（）

63、访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（）

64、分类法的优点在于操作简单、速度快、花费少，缺点在于其评估结果主要依赖于评估人员的主观判断能力，因此只适合于规模较小的组织。（）

65、品位分类的最大特点是“因事设人”。（）

66、到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（）

67、工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（）

68、对公共部门的工作人员进行分类管理是各个国家的通例，美国主要是采取是品位分类的方法。（）

69、职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。（）

70、我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长。（）

71、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。（）

72、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。（）

73、笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（）

74、从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（）

75、相对于笔试而言，面试由于方法的多样，对考生素质的测评更为全面。（）

76、现代人才测评理论认为，人的行为和工作绩效都是在一定情境中产生和形成的。（）

77、评价中心的核心技术是情境模拟测试。（）

78、管理游戏与无领导小组讨论相同的地方在于通常既包括可见行为（如一定的体力活动），同时也包括不可见的更为复杂的决策过程。（）

79、角色扮演适用于较低层级的管理者。（）

80、在人类测评手段不断创新的现阶段，评价中心技术、网络在线测试、资质评价等测评方式日趋时兴，笔试已经过时。（）

81、能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。（）

82、我国担任主任科员以下及其他相当职务层次的非领导职务公务员的招募与录用应采取社会公开招考和平等竞争的方式获取高素质的任职人选。（）

83、工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（）

84、通常，公务员职位倾向于在全国范围内进行招考；专业技术职位通常在跨地区的人才市场上进行招募；操作人员和办事员往往在组织所在的劳动力市场上进行招募。（）

85、录用比值越小，相对来说意味着录用者的素质就可能越高；反之，录用者的素质则可能越低。（）

86、录用人员的人数多，就意味着招聘效率高。（）

87、内部招募的主要优点在于了解全面，准确性高。（）

88、外部招聘的缺陷在于内部员工得不到机会，积极性可能受到影响。（）

89、当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（）

90、校园招募的弊端表现在录用后易产生较高的流失率，士气也比较低。（）

91、在我国，根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于5天，以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。（）

92、一般来讲，培训是公共部门人力资源开发的主要手段，也是唯一的手段。（）

93、理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。（）

94、任职培训是公职人员职业生涯开始时或任新职时所经历的第一种类型的培训。（）

95、任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天。（）

96、专业培训的对象是有一定工作经验的工作人员。（）

97、部内培训的最大优点在于针对性较强、容易实施，也比较容易取得实效。（）

98、合作研究培训法一般是在公职人员培训的前期采用。（）

99、案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（）

100、我国公共部门经常举办各种实地考察学习等均属于部际培训。（）

101、我国公务员法所规定的降职是一种任用形式和任用行为，是一种正常的人事调动，不是对公务员的惩戒与处分。（）

102、《中华人民共和国公务员法》规定，公务员因工作需要在机关外兼职，应当经有关机关批准，并可以适当领取兼职报酬。（）

103、古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”

。（）

104、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。（）

105、公务员降职的目的是为了合理地使用公务员，充分发挥公务员的作用，为行政机关的各个职位选择配备适宜的人才。降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

106、在建设社会主义事业中，唯才是举不能照搬古人作法，在选人时，要以德为先。（）

107、新制度主义理论认为制度是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素。（）

108、选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中，指挥统一。（）

109、我国公务员晋升职务，应当逐级晋升。特别优秀的或者工作特殊需要的，可以按照规定破格或者越一级晋升职务。（）

110、降低公务员的职务，一般一次只降低一级。（）

111、在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的负作用就越大。（）

112、内滋激励是一种高层次的激励，它产生的力量是最大、最有效的。（）

113、传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（）

114、美国哈佛大学威廉·詹姆斯教授，在实地调查中发现，按时计酬的人员一般情况下只发挥了20％～30％的能力。（）

115、双因素该理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。（）

116、公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。（）

117、权力是公共部门进行激励的有效方法。权力激励就是要向公务人员适当分权，而不能对权力进行制约。（）

118、精神奖励是最古老和传统的激励方式之一，我国古代就有“重赏之下，必有勇夫”之说。（）

119、中国古代的“卧薪尝胆”、“破釜沉舟”的故事充分说明了荣誉激励的重大作用。（）

120、人力资源管理中运用侧激进行激励的方法有：用危机感激发人们的斗志，增加压力，变压力为动力等。（）

121、《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（）

122、绩效评估是人力资源管理考核中的一项重要内容，它是部门考核的全部。（）

123、公共部门产品或服务交易的特殊性导致了公共部门的绩效难以考评和评定。（）

124、大多数公共管理部门所采取的考评模式均属于判断型评估的类型。（）

125、发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（）

126、制定绩效计划是绩效管理的核心环节。（）

127、平衡记分卡是把战略放在了组织管理过程的核心地位，以一种深刻而一致的方法描述了战略在公司各个层面的具体体现,从而具有独特的贡献和意义。（）

128、对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（）

129、采用定性分析的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不太大的公务员工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。（）

130、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效明显要相对复杂的多，社会目标、无形目标和长远目标等具有更根本的意义。（）

131、薪酬主要由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（）

132、2003年4月，佛山市政府宣布：为规范辖区内镇级公务员的收入，对镇长实行10万元至15万元的年薪制，这属于用法律方式确定公务员收入的典型例子。（）

133、福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（）

134、凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（）

135、我国现行的公务员福利制度是在计划经济体制下建立起来的，福利项目的设置都带有“供给制”的色彩，社会属性体现较多，劳动属性和分配属性则体现较少。（）

136、在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概在三倍到两倍之间。（）

137、公务员的薪酬结构应以工资收入为主体，而以津贴为补充。（）

138、公共部门人才资源福利一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费形式提供。（）

139、福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。（）

140、一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。（）

141、我国行政机关有权对公共部门及其工作人员进行监督，这种监督是监督体系中最重要、最经常、最全面的监督。（）

142、公共部门人力资源监控与约束的差别主要在各自的侧重点不同。（）

143、国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。（）

144、法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（）

145、道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（）

146、我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控。（）

147、由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。（）

148、西方的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。（）

149、我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。（）

150、舆论对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。（）

三、名词解释

1、人力资源：

2、人力资源管理：

3、公共部门人力资源管理：

4、品秩：

5、致仕：

6、公共部门人力资源生态环境：

7、公共部门人力资本：

8、公共部门人力资本产权：

9、公共部门人力资源规划：

10、公共部门人力资源流动：

11、调任：

12、转任：

13、挂职锻炼：

14、公共部门工作分析：

15、品位分类：

16、职位分类：

17、人才测评：

18、评价中心：

19、无领导小组讨论：

20、文件筐作业：

21、管理游戏：

22、角色扮演：

23．公共部门人力资源获取：

24．公共部门人力资源培训：

25、选任制：

26、委任制：

27、降职：

28．人力激励：

29、绩效：

30、绩效评估：

31、360度绩效评估：

32、薪酬：

33、公共部门人力资源福利：

34、公共部门人力资源监控机制：

35、公共部门人力资源约束：

四、简答题

1、公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

2、21世纪我国人力资源开发与管理应该注意哪些问题？

3、公共部门人力资源开发与管理的独特性是什么？

4、发达国家公共部门人事制度具有哪些特点？

5、各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

6、我国公共部门人力资源生态环境面临的问题有哪些？

7、人力资本具有哪些性质？

8、人力资本具有哪些特点？

9、如何理解公共部门人力资源规划的含义？

10、在运用德尔菲法进行预测时应遵循哪些原则？

11、公共部门人力资源流动需要遵循哪些原则？

12、人力资源市场对人力资源流动的作用有哪些？

13、政府在人力资源市场建设中发挥哪些作用？

14、我国公共部门人力资源流动的障碍有哪些？

15、简述品位分类的优缺点。

16、简述职位分类的优缺点。

17、公共部门人才笔试具有哪些特点？

18、面试具有哪些特点？

19．公共部门人力资源获取的意义是什么？

20、公共部门人力资源培训的作用是什么？

21、公共部门人力资源培训的形式有哪些？

22、目前较具代表性和较为通用的公共部门人力资源培训方法有哪几种？

23、简述双因素理论在人力资源管理中的运用。

24、简述目标设置理论在人力资源管理中的运用。

25、简述强化理论在人力资源管理中的运用。

26、与工商界的绩效特征相比较，公共部门的绩效具有哪些特征？

27、简述绩效评估的程序。

28、我国公务员考核制度存在哪些问题？

29、造成我国公务员考核制度现存问题的原因是什么？

30、我国公共部门工资制度面临的问题是什么？

31、我国公共部门福利制度面临的问题是什么？

32、公共部门人力资源监控的对象有哪些？

33、公共部门人力资源监控与约束的内容有哪些？

34、西方国家公共部门人力资源监控与约束机制的特点是什么？

35、与西方国家相比较，我国公共部门人力资源监控与约束系统有什么特点？

36、完善我国公共部门人力资源监控与约束的基本思路是什么？

五、论述题

1、试述公共部门人力资源管理发展的特点和趋势。

2、试述21世纪人力资源的特征。

3、试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同。

4、试述当代西方发达国公共部门人力资源管理的发展趋势。

5、试述优化我国公共部门人力资源生态环境的对策。

6、试述公共部门人力资本与一般人力资本的不同。

7、试述公共部门人力资源规划的作用。

8、试述公共部门人力资源流动的意义。

9、试述促进我国公共部门人力资源流动的对策。

10．试述公共部门工作分析的作用。

11．试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则。

12．试述公共部门人力资源培训应遵循的原则。

13．试述公共部门人力使用应遵循的原则。

14．试述公共部门人力激励的特殊性。

15．试述在进行绩效评估时应注意的问题。

16．试述如何完善我国的公务员福利制度？

17．试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题。

参考答案

一、选择题（每题至少有一个答案是正确的，多选或者少选均不能得分）

1、ABC2、ABCD3、ABD4、D5、B6、B7、ABD8、BCD9、B10、B11、ABCD12、ABC13、ABC14、D15、B16、B17、ABC18、B19、ABC20、ACD21、D22、D23、AB24、D25、D26、ABC27、D28、ACD29、C30、D31、D32、D33、B34、D35、ABC36、ABCD37、A38、ABCD39、ABD40、ABC41、ABCD42、B43、ABC44、A45、ABCD46、D47、B48、B49、D50、C51、D52、B53、ABCD54、ABC55、ABD56、A57、B58、ABCD59、ABC60、B61、B62、A63、B64、A65、B66、ABCD67、ABD68、B69、D70、C71、ABCD72、D73、A74、ABC75、B

二、判断题（对的在括号中打√，错误的在括号中打×）

1、√

2、×

3、×

4、√

5、×

6、√

7、√

8、×

9、√

10、√

11、×

12、×

13、√

14、×

15、√

16、√

17、√

18、×

19、√

20、×21、√

22、×

23、√

24、×

25、√

26、√

27、√

28、×

29、×

30、×31、√

32、×

33、√

34、√

35、×

36、×

37、√

38、×

39、√

40、×41、√

42、√

43、√

44、×

45、×

46、×

47、√

48、×

49、×

50、√51、√

52、√

53、×

54、√

55、×

56、√

57、×

58、×

59、×

60、√61、√

62、√

63、√

64、×

65、×

66、√

67、√

68、×

69、√

70、√71、√

72、√

73、×

74、√

75、√

76、√

77、√

78、×

79、×

80、×81、√

82、√

83、×

84、√

85、√

86、×

87、√

88、√

89、×

90、√91、×

92、×

93、√

94、×

95、√

96、×

97、√98、×

99、√

100、×101、√

102、×

103、×

104、√

105、√

106、√

107、×108、×

109、√

110、√111、√

112、√

113、√

114、√

115、√

116、√

117、×

118、×

119、×120、×121、×

122、×

123、√

124、√

125、√

126、×

127、√

128、√129、√130、√131、√132、×133、√134、×135、√136、×137、√138、×139、√140、×141、×142、×143、√144、√145、√146、√147、√

148、×149、√150、×

三、名词解释

1、人力资源是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

2、人力资源管理是指对与一定物力相结合的人力进行组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

3、公共部门人力资源管理是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。

4、品秩是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。

5、致仕是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。

6、公共部门人力资源生态环境是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。

7、公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。

8、公共部门人力资本产权指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。

9、公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

10、公共部门人力资源流动是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。

11、调任是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。

12、转任是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部门的调动，或在同一部门中不同职位之间进行转换任职的人事交流活动。

13、挂职锻炼是指机关培养锻炼公务员的需要，有计划地选派公务员在一定时间内到上级、下级或者其他地区的机关，以及国有企业、事业单位担任一定的职务，经受锻炼，丰富经验，增长才干的人事交流活动。

14、公共部门工作分析就是通过收集和分析公共组织中某职务或工作的目的、职责、隶属关系、工作环境以及任职资格条件等相关信息，对该职务或工作的性质以及完成该工作所需的知识、技能、经验等资格条件做出明确的规定的过程。

15、品位分类是以国家公务员所具有的资格条件为主要依据，并以其地位高低来分类和确定待遇。

16、职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难以程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职位划分成不同的类别和级别，作为人事管理基础的一种人事分类制度。

17、人才测评是建立在心理学、行为科学、管理学、统计学、计算机技术基础上的一种科学的综合选才方法体系，它通过对人员的知识水平、能力、个性特征、职业倾向和发展潜力等方面素质进行综合的测量和评价,为人事决策提供支持信息。

18、评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

19、无领导小组讨论，是公共部门人才测评中探索并使用的一种新的适用于集体测试的方法。其操作方法是把4－8名应试人员分为一组，不指定小组负责人，考官不直接参加面试，要求应试人员在限定的时间内就给定的问题提出一个小组意见。

20、文件筐作业又称公文处理，它是一种效度高、而又能为多数参加者所接受的一种面试方法。其操作方法是提供一定数量的备忘录、信函、报告等文字性资料，让应试者阅读完这些资料后，决定处理意见。

21、管理游戏亦称商业游戏，是评价中心常用的方法之一，以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

22、角色扮演即让候选人成对地扮演各种角色并讨论各种相关的问题，主要是用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，评价者设置了一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求候选人扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。评价者通过对候选人在不同人员角色的情景中表现出来的行为进行观察和记录，测评其素质潜能。

23．公共部门人力资源获取是指以科学的测评手段和方法为工具，通过招募、甄选、录用和评估等程序，从组织内外获取合适的人员填补职位空缺，实现组织目标的过程。

24．公共部门人力资源培训是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。

25、选任制是以选举的方式任用公职人员，即由法定选举人投票，经多数通过，决定公务员职务的任免。

26、委任制是指由有任免权的机关按照公务员管理权限直接委派工作人员担任一定职务的任用方式。

27、降职是指由原来的职务调整到另一个职责更轻的职务，是由高的职务向低的职务的调整。它意味着公务员所处地位的降低、职权和责任范围的缩小、待遇的减少。

28．人力激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。

29、绩效是指某一组织或员工在一定时间与条件下完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，对组织而言，绩效的表现形式主要体现在三个方面：工作效率、工作数量与质量、工作效益。

30、绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。

31、360度绩效评估又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。

32、薪酬就是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。

33、公共部门人力资源福利一般是指通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本部门员工某些普遍性和共同性的消费需求，并且以低费或免费形式提供。

34、公共部门人力资源监控机制是指依据法律法规和其它相关规范对公共部门以及公职人员从事公职管理活动的行为进行监督、监察和纠正的一系列方式、方法、手段的总称，它是一种内外结合的“他律”行为。

35、公共部门人力资源约束主要是指公共部门组织与个人的“自律”行为，约束就是管制，是依据法律、法规、规章制度、道德、乡村民约等社会规范对行为进行管制，既包括行为人的自我管制，也包括外部的行为管制。

四、简答题

1、（1）人力资源开发与管理将组织中的人本身看作资源，强调其再生性和高增值性；（2）人力资源开发与管理强调人力资源的能动性；（3）人力资源开发与管理的内容不断进行拓展，不仅包含传统人事行政管理的基本内容，而且适应现代社会发展和人力资源发展的需求，重视和增强了一些新的管理内容；（4）人力资源开发与管理强调的是人力资源使用和开发并重。

2、（1）要注意现代市场经济条件下人力资源的流动性；（2）要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性；（3）要注意区分普通人力资源和高素质人才资源；（4）应该确立大的人才战略。

3、（1）公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；（2）国家制定专门的法律和法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规制，保证他们依法合理地行使行政管理和人事管理的权力；（3）在公共部门人力资源的具体管理中，体现出了自身的性质。如针对政府组织的工作性质与公职人员的政治要求，强化了其德才的测评、考核与培训的方法和技术；而针对公共部门产出的非量化性特征，公共部门人力资源开发管理必然发展出适用于公共组织的绩效评价指标。

4、（1）政府所有行政组织系统与公务人员管理形态都以韦伯的“理想型官僚体制”为典范，管理法规齐全，管理制度明确，管理功能完善；（2）管理的人力资源以专业性人才为主，重视启用专业人才；（3）具有相应的职业保障制度，并建立了相应的保障体系，便公务人员的职业稳定；（4）实行政务官与事务官两官分途的制度，保证了行政工作的连续性；（5）实行公开考试，公平竞争的选录制度，公务人员的录用与甄选以注重才能为标准；（6）公务人员体制以有效的政策规划与严密的法治管理为支撑。

5、（1）在发展的方向上都指向现代的功绩制；（2）在发展的路径上都是由封建制而官僚制，继而为民主型的开放制。各国在发展路径上的差别只在于其在这条发展道路上的位置不同而已；（3）在对公务人员的素质要求上，由传统的通才模式向专才模式过渡。专业化的要求日趋强烈，尤其是对科技专才的需求，已成为各国发展的关键之所在；（4）在人事价值观上由重视个人权威及特权观念向对事不对人的平等价值观过渡。

6、（1）人力资源生态环境的不平衡性；（2）人力资源政策体制建设环境还不完善；（3）人力资源管理环境滞后；（4）劳动力市场环境还不成熟。

7、人力资本的性质可以从其与物质资本及其他形式资本统一性角度来认识和理解。人力资本的性质主要体现在以下几个方面：（1）人力资本的生产性。人力资本的生产性是人力资本最本质的性质。人力资本是一种重要的经济资源，是生产过程中必不可少的生产要素，特别是在现代经济中，人力资本相对于物质资本的重要性更加显著。（2）人力资本的稀缺性。同其它形式的资本一样，人力资本也是一种稀缺资源。这种稀缺性一方面是由于无论是在何等优越的条件下，一个人所获得的人力资本及其维持的实践终究是有限的；另一方面是因为人力资本的形成和存量的增加投入劳动、时间和金钱等稀缺性资源。所以存量水平越高的人力资本，其稀缺性也就越大。（3）人力资本的可变性。一个人或者一个人口群体的人力资本存量不是固定不变的，其存量水平或价值可能会增加，也可能消耗、闲置和贬值。因此，在人力资本使用过程中也需要投入一定的成本进行维护，使其处于正常的工作状态，发挥正常的生产功能。（4）人力资本的功利性。人力资本是其所有者用来谋取经济利益的一种手段，一个人之所以愿意牺牲或放弃眼前的利益和满足，进行人力资本投资，就是为了在将来能够从中获得更多的利益和满足。当然，人力资本本身还可以导致外部效益和非经济效益，而这类收益对于一个国家的社会经济发展和个人生活质量的提高具有重要意义。

8、人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但还具有自己鲜明的特点，概括为：（1）人力资本是存在于人体之中，与其承载者不可分离，不能够直接转让和买卖，只能被出租，或转让使用权；（2）人力资本的形成与效能的发挥都与人的生命周期紧密地联系在一起，而且受其个人偏好的影响；（3）一个人可能拥有不同形式的人力资本但其总量是相当有限的，同时一个人所具有的非互补的人力资本也不能同时使用；（4）人力资本的形成一般是在消费领域，当然有时也在生产领域；（5）人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种涵义更为丰富的社会资源。

9、公共部门人力资源规划是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。

这个定义主要强调以下四点：（1）公共部门人力资源规划是以组织战略目标为基础的，是为实现公共组织战略目标服务的；（2）公共部门人力资源规划要对未来的情况进行预测分析，以增强人力资源管理的适应性和科学性；（3）公共部门人力资源规划是制定行动方针的过程；（4）公共部门人力资源规划是管理过程中的一个环节。

10、（1）挑选的专家应有一定的代表性、权威性；（2）在进行预测之前，首先应取得参加者的支持，确保他们能认真地进行每一次预测，以提高预测的有效性。同时也要向组织高层说明预测的意义和作用，取得决策层和其他高级管理人员的支持；（3）问题表设计应该措辞准确，不能引起歧义，征询的问题一次不宜太多，不要问那些与预测目的无关的问题，列入征询的问题不应相互包含；所提的问题应是所有专家都能答复的问题，而且应尽可能保证所有专家都能从同一角度去理解；（4）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题，对于不同专家的权威性应给予不同权数而不是一概而论；（5）提供给专家的信息应该尽可能的充分，以便其作出判断；（6）只要求专家作出粗略的数字估计，而不要求十分精确。

11、（1）用人所长的原则；（2）人事相宜的原则；（3）依法流动的原则；（4）个人自主与服从组织相结合的原则。合理的人力资源流动必须有一个基本条件，即劳动者个人能根据自身条件及外部环境决定流动去向。在人员流动中坚持个人自主原则，就是允许人员在国家法律、法规和政策规定的范围内，根据自身条件选择组织和岗位，组织要尊重个人选择，照顾和保护公职人员的切身利益和合理要求。同时，由于公共部门的特性，公职人员有义务服从组织因工作需要而做出的流动安排，并按规定的期限到职就任，不得拖延或拒不服从安排。

12、（1）人力资源市场构成人力资源流动基本渠道；（2）人力资源市场改变人力资源流动的方式；（3）人力资源市场扩大人力资源流动的范围；（4）人力资源市场提高人力资源流动的效益。

13、（1）完善人力资源市场的法律体系；（2）实行有效的宏观调控；（3）加强对人力资源市场的服务功能；（4）维护人力资源市场的秩序。

14、（1）人力资源的市场主体地位未完全确立；（2）市场法规和社会保障制度不健全；（3）户籍制度改革滞后；（4）官本位思想的影响。

15、品位分类制度的优点是：（1）结构富有弹性，适应性强，应用范围广，便于人事机构调整公务员的职务，所采用的级别随人走，免除了因职务变动和另有任命所带来的不安全感，能调动公务员工作的积极性，有利于个人的全面发展和人才流动；（2）它是建立在公务员应该是具有多面的知识的通才，而不需要很专门的知识这一认识基础上的，比较适用于担任领导责任的高级公务；（3）注重按行政首长和上级主管的意图行事，有利于集中统一地领导，树立行政权威，工作任务特别是临时性的任务指派也容易。

品位分类制度的缺点是：（1）不注重对工作人员现有岗位设置是否合理进行调查分析，因人设岗，容易造成机构臃肿、职责不清，人浮于事局面；（2）在人事管理中主观随意性比较大，没有统一、规范的要求；（3）过分重视学历、资历、身份等静态因素，不利于学历低、资历强但能力强、水平高的人才脱颖而出。因此，近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

16、职位分类的优点在于：（1）因事设人而避免了因人设事滥竽充数现象；（2）可以使考试和考核标准客观，有利于事得其人，人尽其才；（3）便于实行公平合理的工资待遇和制定工作人员的培训计划；（4）可以做到职责分明，减少不必要的推诿纠纷，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、层次过多、授权不清、人浮于事等问题，提高组织机构的科学化、系统化水平，使组织机构经常处于合理高效的状态。

职位分类的缺点主要表现在：（1）在适用范围上，职位分类较适用于专业性较强的工作和职位，而对高级行政职位、机密性职位，临时性职位和通用性较强的职位，则不太适用；（2）实施职位分类的程序繁琐复杂，需要动用大量的人力、物力并需要有经验的专家参予，否则难以达到科学和准确地步；（3）职位分类重事不重人，强调“职位面前人人平等”，因此严格限制了每个职位的工作数量、质量、责任，严格规定了人员的升迁调转途径，有碍于人的全面发展和人才流动，个人积极性不容易得到充分发挥；（4）职位分类在考核方面过于注重公开化和量化指标，使人感到繁琐、死板、不易推行。

17、（1）经济高效；（2）测评面宽；（3）误差易控；（4）督导力强。

18、（1）测评的素质更全面；（2）测评内容的不固定性；（3）考官与考生交流的互动性；（4）测评手段的灵活性与针对性；（5）主观性强。

19．（1）人力资源获取工作的质量直接影响组织人才输入和引进的质量，进而影响到组织目标的实现；（2）人力资源获取工作有助于塑造和推广组织形象；（3）人力资源获取工作的有效性影响组织人员的流动率；（4）人力资源获取工作的质量影响到人事管理费用。

20、（1）公共部门人力资源培训是提高公职人员整体素质和业务能力的基本途径和重要保怔；（2）随着现代科学技术的发展，公职人员所涉及的业务内容和处理方法也处在不断更新和变化之中。一些新的理论和科学技术越来越多地渗透到公共管理中，这些变迁给公职人员提出了挑战，要求他们更新知识结构，通过快速的学习，运用新的方法从事公共管理活动，以跟上社会发展和时代进步的潮流；（3）公共部门人力资源培训是充分开发人才资源的重要渠道，是公职人员自身职业发展的重要台阶；（4）公共部门人力资源培训是公共部门管理职能调整和转变的要求。

21、（1）部内培训。部内培训是指各职能部门内部自设培训机构．根据本部门工作的需要对本部门人员所进行的培训；（2）部际培训。部际培训是指由若干职能部门横向联合举办的培训；（3）交流培训。交流培训是指通过部门之间、地区之间人员的交流对公职人员实施的培训，有时也表现在公并部门和私营部门之间的相互调任或借调，目的在于帮助公职人员扩大知识面，增强在各种环境中处理问题的能力；（4）工作培训。工作培训是指在实际工作中对公职人员所进行的训练，通过政府高层领导或公共部门中经验丰富的人员的言传身教和具体帮助指导，使新进人员、下级工作人员或一些有培养前途的年轻人接受锻炼，在实际工作中获得经验，增长才于；（5）学校培训。学校培训是指由各部门选送部分有培养前途的公职人员，委托国内外的高等院校对之进行培训，或者指公职人员仅据有关规定，通过考试到公共部门的高中级行政学院或国内外高等院校脱产研修的形式。（6）选择培训。选择培训是指公职人员根据自己的知识结构状况和兴趣，自由选择培训专业方向进行培训的形式。

22、（1）讲授式培训法。讲授式培训法是由教师在课堂上给受训者进行系统讲授的培训方法，是一种以教师为中心的教学培训方法；（2）研讨式培训法。研讨式培训法是如今广泛运用于职业培训的方法；（3）案例分析培训法。案例分析培训法是目前公职人员培训中普遍采用的方法；（4）合作研究培训法。合作研究培训法一般是在公职人员培训的中后期采用，是由教师指定或由学员自愿组成研究小组，共同承担研究项目，在搜集资料、调查了解情况和分析研究问题之后，写出对策性的研究报告。这是对学员进行的一种综合的理论、智力和技能的训练，也是学员接受培训后的综合性成果；（5）角色扮演培训法。角色扮演培训法是指事先设计制造一种情景，由受训者分别扮演模拟情境中的不同角色，从事指定的活动，通过此种方法训练学员在复杂情况下处理问题的能力。角色扮演培训法常常用于对管理人才的培训；（6）人格拓展训练培训法。人格拓展培洲法是指由教师设计出模拟的惊险情景或极限训练方法，让学员参与其中。通过此种训练，培养学员的忍耐力和克服障碍、实观目标的意志力；

公共部门的人力资源培训还包括自学法、领导成就训练法等，还可采取运用现代科技手段的视听技术培训法和计算机培训法等。

23、（1）管理者要充分了解员工的兴趣爱好，尽量将员工安排在其喜欢的工作岗位上；（2）管理者首先要注意满足员工的保健因素；（3）管理者要使员工的工作丰富化，满足员工的高层次需求；（4）管理者要注意正确地发放工资和奖金；（5）管理者要要注意正确运用表扬激励。

24、（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同：一是使所有下属人员了解组织目标，并参与目标设置过程；二是支持和鼓励下属认同目标，相信下属人员的能力及承担完成目标的责任；三是对目标的实现采取各种形式的激励和肯定，以强化和调动员工完成目标的积极性。（4）加强和做好目标进程的反馈工作。信息反馈是管理中的重要环节，运用目标理论，通过设置、核查目标，使员工经常看到组织目标和个人目标，并随目标的实现进程不断予以反馈，实施反馈控制。

25、（1）正确选择强化物。要根据员工的需要和特点，正确地选择正反两方面的强化物，不能搞“一刀切”；（2）正确选择强化的方式。员工的差异性很大，组织应该根据不同的情景选择合适的强化方式；（3）正确选择强化时间。选择强化的时间段时必须注意最适合于强化的时间；（4）设立一个目标体系。分步实现目标，不断强化行为；（5）及时反馈、及时强化；（6）强调员工的社会学习；（7）要实事求是地进行强化。

26、（1）公共部门绩效目标的复杂性；（2）公共部门绩效形态的特殊性；（3）公共部门绩效的评价机制不健全。

27、（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理过程的起点，是员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展确定目标，达成共识的过程；（2）持续沟通。持续沟通是绩效管理的重要环节，也是传统的绩效管理模式与现代模式的本质区别之一；（3）实施绩效评价。绩效评价是绩效管理的核心环节，是对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准的管理活动；（4）提供绩效反馈。绩效评价结束后，上级或主管应就绩效评价结果与员工进行沟通使之明确绩效不足或改进方向及个人特性和优点。绩效反馈是绩效管理的一个重要步骤；（5）绩效改进指导。绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。

28、（1）不同等级的公务员一起考核；（2）重视定期考核，忽视平时考核；（3）考核过程中出现论资排辈评优秀的现象；（4）按比例分配名额。

29、（1）考核内容缺乏针对性、可比性；（2）岗位之间工作量和工作难度不一致；（3）考核制度设计也有不尽合理的地方。考核制度设计较多考虑了对工作人员的考核，但对领导者如何考核却语焉不详，如果领导者不负责任或有私心，无法从制度上对其加以约束。在对工作人员的考核中，有的领导干部因不愿意得罪人而不敢坚持原则、标准；有的甚至自己想获得优秀，或希望将与自己关系好的人评为优秀，不想按原则、标准进行考核，这都会导致出现考核不公平的现象；（4）考核中没有规定不称职人员的比例。

30、（1）公务员工资结构不够合理；（2）公务员工资总体水平偏低，难以体现公平原则；（3）工资调整不及时、增长机制不完善；（4）津贴制度不完善，补充功能难发挥作用。

31、（1）福利项目设置不合理，制度老化；（2）福利待遇差距大，标准悬殊；（3）福利形式过于社会化；（4）福利资金提取和使用混乱，“小金库”盛行，滥发补贴和实物的现象突出，缺乏有效监督。

32、（1）对公职人员守法的监控。即对公共组织在对其成员管理的过程中执行贯彻法规情况的监控；（2）对公职人员执法的监控。也就是对国家机关及其公务员实施国家法律、法规和政策以及决定、命令的情况进行监督检查，并对违反法律、法规及政策的行为提出建议、加以纠正甚至予以必要惩戒的过程；（3）对公职人员廉政的监控。主要是依据法律和道德的规范对公务员个人执行公务的行为进行的监控；（4）对公职人员勤政的监控。这一方面的监控着眼于公职人员行政活动的效能和效率。

33、公共部门人力资源监控与约束的主要内容分为内部监控约束和外部监控约束。（一）内部监控约束即公共部门内部对人员的监督与约束。它主要由如下两方面的形式组成：（1）合同监控约束。合同监控约束就是指个人与组织签订合同书，明确双方权利义务关系，以合同的形式约束个人行为，并防止公共部门人力资源的流失。在政府部门实行的公务员聘任制，就是合同化管理人才的体现。我国在《公务员法》里专门规定对一些专业性较强的职位和辅助性的职位可以进行聘任，聘任就要签订合同，按照合同进行管理，这是过去暂行条例所没有的。我国目前对事业单位人员实行聘用制，单位与职工依据国家有关法律、法规、规章和政策在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位与个人的聘用关系，明确双方的责任、权利、义务。（2）制度监控约束。制度监控约束是指通过建立健全公共部门内部的管理制度来规范公职人员的行为，它是人才管理的基础工作。公共部门的制度监控，不仅是对全体公职人员的全部行为的监控，而且还必须贯穿于所有行政程序与行政过程的始终。约束监控制度若设计得科学严密，能对行政行为本身构筑起预置性防范的屏障。同时约束监控制度还能为组织提供一个公平竞争的平台。通过监控与约束，保障组织正常、高效地运作。

（二）外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。

它包括法律监控与约束、道德约束、社会群团和媒体监控与约束。（1）法律监控与约束。法律约束与监控是运用法律制裁措施对公共部门及其成员通过法律途径维护组织与成员的合法权益的同时，约束其行为。（2）道德约束。从职业伦理的角度来看，公职人员所必须达到的精神状态也必然不同于对普通职业的要求，这种精神状态具象化为“职业道德”，并被社会认同。作为“职业道德”，它依赖于公职人员内在的精神认知，并通过主观意识的约束来实现。道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（3）社会群团和舆论的约束监控。社会群团对公职人员的约束监督，主要是通过批评、建议、申诉、控告和检举等形式来实现的。对公职人员实行舆论约束监控主要是通过报刊广播电视等途径实现的。公务员的一切言行均在舆论约束监控之列，如公务员是否称职；是否公正廉洁；是否遵守党纪国法；是否具有高尚的品德及修养等。舆论约束监控的作用特别巨大。

34、西方国家公共部门人力资源的监控与约束机制历经百余年的发展，形成了多元化和双向化格局，并使这种格局呈现出了系统性、制度化、独立性和双向性的运行方式。（1）系统性。西方国家公共部门人力资源监控系统既具有相对的独立性，又具有明确的职能分工，各司其职、互不干涉，形成一个较为完整的组织网络。各监控部门职能划分相对科学，且各具有特殊的监控力领域。部门内的监控内容清晰，事前事中事后监控齐全，既有对公务员个人的监控又有对公务员管理活动的监控，兼顾了社会的整体利益和公务员的个人利益。（2）制度化。西方各国的监控都有着完善的制度保障，立法机关在制定法律时，就很重视有关的监控条款。最直接的对公务员的监控来自行政法规中的规定。在西方除了有健全的实体法的约束，更有对监控程序的程序法规定，特别是对公务员进行惩罚时的程序规定较为细致周延。为了防止惩戒权的滥用，保障公务员的合法权益，西方各国政府大多建立了公务员惩戒的救济制度。（3）独立性。西方各国都很强调监控机构的独立性，特别重视行政系统内监控机构的独立性。保持监控机构的独立性，就必须使监控机构的管理权、用人权、财政权都完全脱离于被监控机构。美国的伦理道德办公室就是为了加强廉政方面立法而从人事管理总署内分离出来的一个独立机构。（4）双向性。西方政府与公务员的法律关系被定位为雇佣关系，单个公务员与行政机关相比无疑处于弱势地位，因此在西方通过组织工会进行集体谈判来影响行政机关以保证公务员个人正当权益的实现。工会就有关公务员切身利益的有关问题通过与政府的谈判，一方面实现维护公务员集体权益的目的，一方面以此来监控政府的人事管理活动。

35、（1）在我国，公职人员在中国共产党的领导下工作，“党管干部”是我国对公职人员管理的基本原则。所以，共产党对公职人员的监控与约束是实施党的领导的手段和必然要求；（2）在西方各国，工会在监督政府人事管理活动、保障公务员的合法权益方面具有重要的作用。而我国的公职人员不是特殊的利益集团，不存在工会对人事的监控；（3）根据我国宪法中人民主权的原则，我国的群众监控是一种独立的重要监控形式，通过各种人民团体对政府的监督来实现，而西方不存在独立的群众监控；（4）我国的行政监察部门隶属于政府，属于行政系统内监督。而在西方国家，大多采用的是系统外监控方式，且其监督公务员的机构都是与政府相对独立的。

36、（1）确立新的监控理念。要树立公开监督、分权监控、利益监控的理念。加强伦理道德建设。（2）完善加固监控制度。完善我国行政监察制度：提高行政监察机关的法律地位，改革现行行政监察领导体制，扩大监察机关职权，建立监察官身份保障制度。应建立与健全财产申报制度。（3）健全规范监控约束机制。健全分权监控、源头监控、维权监控机制。此外，要鼓励群众监督，把人民群众的监督制度化、经常化。

五、论述题

1、（1）专家治理以及政府管理职业化。随着知识经济和信息社会的来临，随着政府管理复杂性的增加，随着政府管理对大量信息的需求，随着政府管理日趋技术化和专门化，政府管理对专门性的需要更加强烈，这一切均导致了知识工作者的兴起。以发达国家为例，据估计，在不远的将来，无论是公共组织还是私营组织的工作，将有90％为专家系统或人工智能所扩张或替代，所谓扩张，系指专家系统与专门技术人员兼顾工作，使工作的效率效能提高；所谓替代，系指未来相当比例的工作，由机器代替人力去做。与此同时，知识和信息工作者，在政府公务领域内将占主导地位。在未来的公共组织中，知识和专家的权威将会日益显现。

（2）从消极的控制转为积极的管理。传统的公共部门人力资源管理，是一种以控制为导向的消极的管理，这种管理的基本特点在于：强调效率价值的优先性；强调公务员的工具角色；强调严格的规划和程序；重视监督的控制；强调集中性的管理等。传统的以控制为导向的管理不免使公共部门人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部门人力资源管理更具积极性。所谓积极性的公共部门人力资源管理，乃是要在已有的公共部门人事制度的基础上，创造一个公务员潜能发挥的良好环境，促使公务人员具有使命感，从而更好地促使组织目标的达成和效能的实现。与传统的控制导向不同，新的公共部门人力资源管理强调的“授能”，即授权赋能，主要特征表现在：开放参与决策机会；提供行政人员发展自主性的机会；发展组织共同愿景；发展并维持组织成员之间的依赖、开放式沟通等。

（3）公共部门人力资源发展的重视和强调。面对知识经济和信息社会的到来，面对新知识和新技术的挑战，越来越多的组织认识到公共部门人力资源发展——即通过持续的学习以改变公务员和公共管理者的态度、行为和技能——的重要性。更为重要的是由于今天公共组织管理者和公务员面临的是一个快速变迁的社会，过去被动式学习已无法适应时代的要求，具备新的学习能力是公共部门人力资源发展的核心，学者马库德称之为“新学习”，所谓新学习它具有以下特征：学习目标是欲达成组织绩效；学习的重点在“学习如何学习”的过程；灵活适用具有弹性的组织结构，使学习多样化；学习时要发挥运用创造力，培养非直线式、直觉式的思考；学习可使人们更有意愿及能力，发挥更有效率而迈向成功；鼓励人们积极参与及投入各项组织的活动；组织应具有开放性的特性，对于不同的学习方式都能够讨论及包含；学习是一连串的规划、执行与反馈过程；强调教学相长，相互学习；将学习融入工作之中，同时成为生活中不可分割的一部分。

（4）人力资源管理与新型组织的整合。在信息技术的冲击下，传统的金字塔形的组织机构正在让位于更合乎新信息社会需要的组织结构。为了因应环境的变化，提高效率、符合创新的要求，发挥公共部门人力的专业才能、有效运用科学技术，组织的弹性化、灵活化、临时性扩大授权已成为必然趋势。对未来的组织结构，人们有许多描述，如网络组织、无缝隙组织、后官僚组织等等，不管叫什么名称，可以肯定，新型组织结构将具有如下特色：对环境具有开放性，组织结构的弹性化；组织更趋扁平化，中层管理的削减；强调通过对话建立权威，权力的均等化；信息的共享和决策的开放；权力结构从集中、等级式的，转化为分散网络式的；从自上而下的控制转为相互作用和组织成员自我控制；组织的价值观从效率、安全、回避风险转向效能、敏感性、适应性和勇于创新。总之，新型组织结构强调一种更能发挥公务员能力和潜能，而不是抑制创新与活力的组织。

（5）公共部门人力资源管理的电子化。信息和网络技术在公务员管理中的应用已成为一个显著的特征，人力资源管理的电子化和网络化，可以增加效率，节约成本；有利于人力资源战略和政策制定；有利于加强人员之间的沟通与联系；有利于实现参与管理。未来主要的发展包括：电子人事政策法规和电子人力资源资料库；电子招聘；电子福利支付；电子动态管理等。

（6）政府人力精简与小而能的政府。政府组织规模的庞大，乃是过去时代各国政府的一个普遍现象，究其原因在于政府功能的扩张、社会的发达、政务的增繁以及政府自身的内在扩张。而政府之扩张反过来导致赤字、绩效低下、成本扩张。所以，从1990年以后，各国之文官改革，莫不把人力精简和紧缩管理作为主要措施。美国在1999年会计年度精简全职公务人员27.29万人；加拿大亦在总数22.5万名公务员中精简5.5万名。中国中央政府亦精简了30％的公务员。随着“小政府”观念的深入人心，人力精简继续成为公共部门人力资源管理的一个基本趋势。

（7）绩效管理的强调与重视。随着公共组织目的取向色彩日益浓厚，绩效将深入种种目标当中，成为最受关注的课题。事实上，组织的成功与否，应视人力资源有效运用的有效程度而定。如今，无论公、私组织，绩效管理成为一个最热门的话题。绩效管理意味着组织管理者为公务员规划责任及目标，以使他们的能力获得最大的发挥；并通过绩效考评，以此作为公务员奖惩的依据。一个有效的绩效管理系统应包括以下几部分：对每一项任务及价值作清楚的陈述；规划一套用以建立个人行为表现契约的程序；建立一套流程，作为公务人员能力改善计划的基础；订立绩效指标；建立绩效评鉴机制。

（8）公务伦理责任的强调和重视。近年来，越来越多的公职人员的不道德行为（如腐败）导致了政府威信的下降，导致了公民对政府官员产生“信任赤字”，严重影响到了政府的合法性问题，在此背景下，通过强调公务员的伦理责任而重振政府的威信，就成为未来公共部门人力资源管理的一个显著特征和趋势。在美国，1978年制定“政府伦理法”，对公务员的伦理作为法律规定，同时成立“政府伦理局”，具体负责公务人员的伦理管理问题。美国公共行政学会1985年发表公务员伦理法典，1994年又予以修正，要求公务员为公共利益服务，尊重宪法及法律，展现个人正直，追求专业卓越表现。OECD国家也致力于公务道德基础设施建设工作，许多国家亦有公务员伦理的法律。我国目前虽然还没有关于公务员伦理的法律法规，维持公务员的职业伦理还主要停留在靠党规党纪和说服教育的层面，但随着“以德治国”观念的逐步深入，公务员的职业伦理总是会越来越受人们重视。可以肯定，如何维系公务员伦理行为，是今后我国公共部门人力资源管理面临的挑战之一。

2、（1）稀缺性。生产资源的稀缺性是由人类需要的无限性引出的生产资源的相对有限性。人力资源的稀缺性则是由能与它配合的其它资源的相对丰富而引出的人力资源的相对有限性。20世纪末世界经济发展的经验向世人昭示，知识成为创造财富的最重要的资源，但知识资源与物质资源不同，它需要通过人这一载体来体现其价值和使用价值，并发挥其创造财富的功能。掌握并善于运用知识资源来创造财富的那些人被称为人才资源。由于人们的先天禀赋和后天生存发展环境的差异以及社会教育资源的有限性，使社会人口中仅有少数人有幸成为人才资源。在主要依靠科学技术知识来发展事业、保持强大竞争力的时代，人才资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。

（2）层次性。人力资源作为一个整体一般是指社会人口中那些掌握并能运用一定科学技术知识的群体，但由于在这一群体中人们所掌握和运用的科学技术知识在质和量上存在差异，人力资源因此又可分成若干层次。如按以往我国政府文件规定，凡属接受过中等专业教育以上的人员均可视为人才，则可按人们的学历将人才资源划分成中等专门人才、高等专门人才、硕士、博士等多层次人才资源.据人们掌握和运用知识资源的实际情况将人力资源分成一般人力资源和高级人才资源等等。

（3）知识性。知识是人们在社会实践中积累起来的经验。有学者将知识分为编码化知识和经验性知识两类，编码化知识可通过数据、信息、科学(知识体系)和技术(专利)等形式固化在软件、数据库、设计方案等特殊形态中；经验性知识则通过教育培训被固化在人的头脑中。拥有比一般人更多的经验性知识，并能熟练运用编码化知识来创造财富是人才资源的显著特征之一。此外，在不同经济社会形态下，人力资源所载有的知识资本又具有不同的特点。在农业经济社会，知识是一般劳动生产经验的总结；在工业经济社会，知识主要体现在机械化、自动化技术及与之相适应的管理技术和人文社会科学知识之上；在知识经济社会，知识作为第一生产资源，呈现出以创新能力为主要标志的信息化、智能化态势。

（4）创造性。人力资源作为知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活的资源，只要具备适当的环境和必要的条件，人力资源的使用就能体现出其创造性功能，即人力具有通过产品创新、技术创新、管理创新等创新才能，为人力资源的拥有者带来巨大物质财富的特殊功能。人力资源的创造性，不仅体现在物质财富的创造上，更重要的是它还能对知识本身加以创新。

（5）流动性。人作为思想者，都有自已的个人素养、独立精神、自主意识以及理想抱负，他们对成就、荣誉、责任等有着更大的期望值。因此，人一旦发现他们目前所处的工作、生活环境无助于实现其预期目标时，他们就会表现出强烈的流动倾向，除非有强硬的制度约束，否则他们一旦采取行动，人力资源的稀缺性使他们很容易成功流动。人力资源的这种流动性特征表明人力资源不象物质资源那样，可以成为占有者最终使用或消费的对象。

（6）可再生性。人力资源的可再生性体现在两个方面：第一，对人力资源的使用或消费实际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人力资源所载有的知识没有全部老化，这种知识资源就可被反复利用；第二，人力资源具有主动补充和更新知识资源的天性，因为具有较高科学文化知识素养的人才，尤其懂得知识的不断充实和更新与个人发展的联系，懂得不断增加自身人力资本的价值。人力资源的可再生性意味着人力资源是一种低投入高产出、并能使拥有者长期受益的特殊资源。

（7）收益递增性。在正常情况下，人力资源的边际产量收入总是大于其边际支出，且呈现出边际收益递增的趋势。人力资源的这种特性是由其稀缺性、知识性、创造性、可再生性等特征所决定的：首先，由于人力资源的稀缺性，通常情况下能与其它可利用资源相配合的人力资源总是显得不足，使增加这种稀缺生产资源投入的经济主体在正常情况下总可获得高于其成本的收益。其次，由于人力资源的知识性和创造性，在知识和智力对经济发展、经济竞争起决定作用的时代，拥有人力资源就意味着拥有产品创新、技术创新、管理创新、知识创新等创新能力和在相关领域中的领先地位与市场垄断地位，这样的能力和地位可为人力资源拥有者不断增加财富。比尔·盖茨主要依靠知识和人才缔造微软帝国的神话及美国依靠人才资源和科技领先优势创造的连续九年实现低通涨高增长的经济奇迹等事实，都有力地佐证了上述结论。最后，由于人才资源的可再生性，使人力资源的拥有者在拥有期内可以持续获得人才资源所固有的出色的创造力和产出率，并可减少乃至避免发生类似于物质资源的反复搜寻和获取所需要的成本。

3、（1）价值取向差异使管理目标不同。公共部门管理追求的是公共利益，政府以公众委托人身份提供公共产品，对政府行政人员的管理是为了最大化的为社会利益服务，而私营机构则多是赢利单位，追求效率、效益是它基本的价值取向。公共部门的财政来源是税收，这决定其工作人员的行为要对公共利益负责，而企业只需对领导者利益、企业自身利益负责就够了。因此，公共部门的人力资源管理必须考虑政治价值，企业人力资源管理首先考虑的不是政治回应性与社会公平，而是经济生活中的交换与回报，人力资源管理则主要考虑的是谁进入企业的这些职位将最有利于企业的发展。政府系统的人力资源管理部门必须注意其透明化程度、公众的接受程度，必然面向社会，承受社会的压力，而企业人力资源管理部门只听命于领导者，领导者完全可以决定员工的任命与使用，对员工的需要通过专业化的工作分析获得，并通过职位说明书及培训计划等充分展现出来，录用和解雇员工时较少考虑外部压力，政治责任与社会责任的相对缺失。企业的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。

（2）管理对象行为取向的不同。在公共部门中工作的员工，其行为有一种保守趋向，倾向于明哲保身，不求有功，但求无过、好自为之的心态；在企业组织中的员工更加趋向于要富有创造性，这与公共部门组织强调稳定性有关。作为政府系统的人力资源管理部门必须能从根本上保障政府运作的稳定，进而维护社会的稳定，这是政府人力资源管理须遵守的基本价值取向。公共部门的组织成员要受更多规章制度的限制，强调严格遵守规则，势必使成员或多或少地变得墨守成规和强求一致，组织成员的工作具有更多“非人性化”的特征，行政人员多半带有官的味道，人们的着眼点在于其行为是否符合规范而不是其什么行为能给组织带来最大的贡献。

可以说理性官僚制的弊端在行政组织比在企业组织体现得更加明显，帕金森效应更容易在公共部门中发挥作用，这也可以说是现代人力资源管理制度难以在公共部门建立的原因。在以工作成果或工作目标导向的私人组织中帕金森定律是不会发生作用的，私人企业部门以“效率”为首要追求目标，对利益追求的永恒性，使得私营部门成为最具创新精神的部门。只有以行为为导向，人们才会不惜成本、代价去创造事情。试想，如果一个部门的领导对利润负责，对成本负责，他怎么会找两个助手去做毫无意义的事呢。

（3）公共部门与私人部门对员工任职资格的要求差异。这一区别是由于公共部门本身的政治性决定的。作为行政部门总是不可避免的和政治联系在一起的，行政与政治是不可能完全分离的。当前公共部门政府公务员招考信息对应聘人员任职资格中公务员对宪法及法律以及对党和国家所具备的忠诚，是制度化的要求。公务员的道德素质被排在前面，能力素质一般包括知识、技能和行政职业能力。在当前的情况下，对于公务员的绩效管理实际上并不是政府的第一目标，尽管口头上很多政府都将之称作第一目标。

在私人部门，雇主首先要求雇员具备必要的专业能力。专业能力是指对专业的熟悉程度，处理专门业务的技巧和能力。对于下属的道德素质要求相对要淡化一些，雇主们还希望员工更具有创造力，这意味着雇员可能带来更高的效率和更多的财富。当然这并不意味着私人部门完全忽视员工的道德素养，只是道德素质考察的困难使企业领导更加注重可以量化的指标如专业能力方面。在私人部门，雇主以雇员是否损害雇主的根本利益为第一道德标准。一个有能力但道德水准一般的人，有时是能被雇主容忍的。一般说来，私人部门的领导们不会对雇员提出过多的道德要求。

（4）公共部门与私人部门人力资源管理重点的不同。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面，相对而言，公共部门在人力资源管理中比较关注人力资源选取环节，而私人部门则更重视人力资源的开发环节。公共部门对于人员的招募录用是较为重视的，有时公共部门对于人员的雇用要受制于外部压力，同时公共部门绩效评估的困难，导致公共部门比较忽视内部人力资源的开发环节和绩效评估环节。直到今天，我国尚没有对政府公务活动进行全面系统的工作分析，没有制定出科学、规范的职位说明书。私人部门基于绩效的考虑，则更注重人力资源管理的开发功能，员工的培训、教育与发展方案设计和绩效评估及员工的职业生涯规划成为人力资源管理者的重要工作。在企业组织中，绩效评估标准是确定的，指标都是可以量化的，员工对人力资源的开发、自身专业能力的提高也更为重视。总之在当前的情况下，公共部门人力资源管理具有更多的传统人事管理的特征，而在企业中，把人视作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素，致力于使人力资本增值为企业创造更大的效益。

（5）公共部门与私人部门适用法律方面的差异。政府公务员的行为多是行政执法行为，公务员的行政行为以行政执法为第一要义，对法律责任的关注始终居于第一位，选择主动性、创造性行政行为的责任风险或法律风险就会相应加大，这也是公务员的行政行为总是趋向于保守的重要原因。企业则是为追求经济效益而生长的组织，以效率为中心制定员工的行为规范，有时这些行为规范可能是与法律规范相冲突的，当企业利益与法律规范相冲突时，极易采取规避措施。企业在个人利益保障方面，企业适用《劳动法》界定劳动关系，《国家公务员法》是公务员必须遵守的基本法律规范。公务员的个人权力较容易得到保障，而劳动法对劳动关系的规定比较原则性，企业必须依照此制定更加具体的管理规范。由于主雇地位的非对等性，企业容易制定有利于雇主的规则，就存在企业员工的个人利益难以得到充分保障的可能。例如，政府淘汰公务员比较困难，而企业组织淘汰一个员工有时只需老板的一句话。

4、（1）传统公共行政中公务人员政治中立的原则出现变通。传统公共行政的一个理论基础就是“政治—行政”二分，为此，公务人员必须保持政治上的中立。政治是由那些政务官来负责政策的制定，而公务人员只负责行政即执行，且不受任何党派的左右。然而在现实的操作中，公共人事制度日趋政治化的问题突出。一方面，公务人员确实参与政策的制定，在通常情况下，实施由公务人员参与制定的政策，可能会带来更好的治理效果。在政策执行阶段，可以更加明显地看到公务人员在政策的制定中所起的作用。另一方面，根据欧文·休斯的观点，“管理主义模式的主要特点是管理者对产出和结果负责。这就意味着管理者和政治雇员之间以及管理者和公众之间的关系必然发生改变。”传统模式中，管理者和政治雇员之间的关系是范围狭小的和技术性的，是发号施令者和执行命令者之间的关系。在管理主义模式下，二者之间的关系更为灵活和紧密。公务人员与政治官员共存于管理的互动过程之中。

（2）公共人事制度中职业的永久性和稳定性传统被打破，现实的公共人事实践已经从根本上影响了公共服务提供的方式。传统的公共行政的另一个理论基础是官僚制，公共人事制度要在组织形式和运作上确保这种体制的高效运转。但是人们已经逐渐认识到这种永久性会造成公共组织的功能失调，并看到公共组织内部的不协调已经带来许多问题。改革通过公共服务中的可选择替代性组织形式或机制，降低公共组织的作用，减少公共组织雇员的数量。主要途径是将原来由公共组织机构直接提供公共服务的方式，转变为通过其他组织形式和机制提供。对现有的雇员，增加雇佣关系的灵活性。公共部门使用临时性、兼职或季节性雇员的数量明显增加，另外通过雇佣契约使用的不受传统公共人事制度保护的雇员数量大大增加。对于公务人员来说，今后面临的是公共组织多样化的雇佣模式，诸如以签约方式受聘、担任顾问性工作，公务繁忙时期临时聘请人手等。这样有越来越多的终身职位被取消。这使公务人员的管理多样化和非职业化，而不是目前传统模式的刚性。这在本质上有助于让更多的组织和人员参与问题的解决。

（3）职位分类和品位分类兼容并蓄和工资制度的改革。职位分类首创于美国，是以美国为代表的许多发达国家普遍采用的一种适应现代经济社会发展的需要而产生的科学人事管理方式和人事分类制度。职位分类的最大特点是“因事设人”，它强调的是公务人员的职权和责任，而非担任该职位的公务人员本人。以英国为代表的另外一些国家实行的是与职位分类不同的品位分类制度。它是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。这种分类是以“人”为中心进行设计的。

美国的职位分类以精密细致而著称，并被认为是实行功绩制的一种方法和人事现代化的标志。二十世纪七、八十年代以来，美国进行了多次改革，重视简化分类制度和注重“人”的积极作用，但费时、耗资、繁复等问题始终没有得到好的解决，特别是这种静态的分类模式，常常难以适应经常变动的职位结构。近年来，职位分类中出现了一些新的发展趋势，不少国家更加重视“人对职位的影响”，实行“级随人走”，此外，职位分类的体系结构也趋于简化。随着现代公务人员职能范围的日益扩大，分工愈来愈细，许多专业性、技术性工作进入公务人员的工作领域，它也不可避免地暴露出一些缺陷来，特别成为业务类公务人员管理的一大障碍。近年来英国对品位制度作了较大改进，表现了向专业分工和职业分类方向发展的趋势。英国现行的分类管理制度是在品位分类的基础上，吸收了美国职位分类的精神建立起品位分类与职位分类相结合的分类制度。

历来的功绩制是指根据人的能力、学历、资历、以及工作绩效的考核结果来决定公务人员的录用、任命、升降和奖励的一种人事管理制度。在此基础上实行的“功绩工资制”和“功绩奖励制”将公务人员工作绩效和工资待遇结合，即对高级公务人员和中级公务人员实行功绩工资制，按照其工作绩效来决定其工资水平，打破了过去那种公务人员按照服务年限平均地、自动地增加工资的制度。同时对高级行政官员实行功绩奖励制，以鼓励公务人员提高工作效率和质量，吸引并留住优秀人才，带动整个公务人员队伍素质的提高，从而给功绩制注入了新的内容和活力。

（4）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性。放松规制的改革既是信息时代的要求，又是西方国家规制管理过于泛滥的结果。随着社会的不断发展，法律和制度规定也在不断增加，在一些领域，过于繁杂的法律和制度规定反而又成了影响这些领域发展的阻碍因素。在美国，长期支配人事部门的一个基本管理思想是，应该通过种种条文规定，使所有的公务人员都采取同一种行为方式。但事实上这是不可能的。因而，美国政府大幅度削减陈旧规制，减轻对公务人员过分的规则，简化职位分类规则，简化公务人员辞退制度，废除1万余页的联邦人事手册。分权给下级行政组织和部门主管人员，让其有聘雇人员、核定薪资的权力。联邦政府还允许更多的部门进行人力资源管理改革的试点，以寻找更佳方案，这样就出现了一些联邦机构和组织游离于现存公务人员体制之外的现象。这种改革试点和例外，打破了美国公务人员制度法规严密、整齐划一的传统格局；取消了过程取向的控制机制；相信并依靠公务人员的责任心和能力来从事新的创造性工作；提高了工作效率；改进了社会的整体利益。这种模式在于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除政府管理实质以外的其它附着物，让政府最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，规制的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，规则的作用还是不可忽视的。美国政府放松的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这也是西方行政改革的共同点。并且，美国政府在放松那些过时、陈旧的规则的同时，还在不断制定新的规则。

为增强人力资源管理的灵活性，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。在旧的体制下，由于繁琐的制度规定的束缚，一线的管理人员很难在人事管理上有所作为，现行的改革给他们以更大的实际权力和灵活性，即在大的原则得以遵守的前提下，各部门可以自主设计符合部门实际的人事制度，并且采用更多的高效低耗的人事管理方法；人事部门的一些传统职能，通过市场机制由企业承担；人事管理机构及其职能合并，把原先分别由几个机构各自承担的人事管理职能合并到一个机构；加速人事管理地自动化和计算机的运用程度；人工智能、国际互联网络的发展，使人事管理的技术方法的变化越来越大。

（5）新的改革使公务员制度朝着人力资源管理模式的方向发展。受传统人事行政思想的影响，公共人事制度通过对人的一定程度的控制，达到官僚机制的正常运转。因此，公务人员的进入、使用、退出这三个机制始终贯穿的一个现实就是公务人员是一部机器中的零部件，必须是有理性的，而且必须使其时刻保持理性，否则整个机制的运作会存在问题。但人力资源管理的观点是将人看作是组织中的一种资源，一种保持长久竞争优势和不断发展的资源，它不仅具有组织要求的不同特征，同时又具有自主创造性。人力资源管理就是要将这种创造性与组织紧密衔接，实现真正意义上的组织与个人的结合。人力资源是所有资源中最宝贵的资源，对人力资源的投资所产生的效益远远超过在其他方面投资所产生的效益，而且人力资源投资的回报是长期的。当然，要充分发挥人力资源的效益就必须对其进行合理的开发和科学的配置，而人力资源开发的基本手段就是教育和培训。公共人事制度的改革摒弃了公务员管理中的传统旧模式，特别提出要对政府雇员提供必要的培训，要录用最优秀的大学毕业生到政府部门工作，改善政府的工作环境，从而来提高政府的行政效率和整个公务人员队伍的素质。公务人员的培训日益注重专才和通才的结合，强调培养和提高公务人员的行政能力、管理能力和领导能力，以及培养公务人员的参与意识。

人才选拔由封闭到开放，由限于民族国家到面向全球，政府人事职能由对公职人员的管理到对整个国家的人力资源开发。在以加强市场在经济管理中的作用为特征的结构调整中，已有越来越多的国家限制或放弃了“终身制”。1995年以来，7个发达国家中有6个国家的公职部门的临时性岗位的增长速度高于固定岗位的增长速度。实行聘任制已成为世界公共人事制度改革的趋势。有些国家高级公务人员职位向本国私营企业家和教育学术界专家开放，部分中低级公务人员职位向外国公民开放，其最终目的都是在全球范围内争夺人才。有资料显示，美国的技术岗位中有近一半是空缺的，每年对高科技人才的签证，已由目前的11.5万份提高到20万份。德国总理去年决定，将尽快从国外招聘2万名信息技术人才。英国放宽以技术为主的劳动许可证限制，并增加国内一流科学家的工资。日本预测，今后10年将缺少160万至445万熟练技术人员。主张以人才和高新技术立国的新加坡总理吴作栋说得更清楚，“知识时代带来的新挑战是如何奖赏和留住人才，新加坡要取得成功，不能单靠当地人才，而是靠从世界各地网罗人才。”

（6）改革从根本上触及了整个官僚体制，使行政管理朝着后官僚制的方向发展。公共部门传统结构的突出弊端是过分依赖庞大的、垄断的、缺乏外部监督制约的官僚机构。这种机构最看重规章制度和权力对公共组织行为的指导，几乎完全忽略市场信息和公务人员个人的主观能动性。加之这种机构服务的无形性、迟效性、综合性使得公众和民意机关在质与量上无法对其效率进行准确的评估和监督。发源于美国的企业家政府理论越来越引起了许多国家的重视。这一理论提出了具有战略性的改革设想，主张下放决策和执行权力，把大的公共部门分解成若干小的像企业那样可以相互竞争的运作部门，将大量的服务职能下放给低层机构、私营部门或半私营部门来承担，迫使公共部门无法进行垄断性控制，从而达到降低成本、减少服务费用、增加服务种类、提高服务质量等目的。与传统公共组织力图通过金字塔式的多层级结构实施管理和保证决策的连续性不同，改革强调积极进取的公共组织行为和个人责任，促使公共部门致力于建立层级尽可能少的网络式平板结构，保证各公共部门的低投入高收益。政府雇员要树立顾客意识，为公众服务，而不是为官僚服务，要通过建立市场机制来解决问题，让顾客进行挑选，利用市场机制来给政府管理以刺激。公共组织要像私营企业那样，合理利用资源，注重投入与产出，提高行政效率。从根本上改变公共组织的行为方式，抓住机会重塑公共组织，使公共组织从过去官僚体制朝着后官僚制的方向发展。

现代人事行政无论是价值观念、结构体系，还是适应对象、操作方式和手段，都与历史上的用人制度发生了根本性的变化，并基本上形成了一个崭新的人事制度体系。当前，人事行政改革之所以范围越来越广，内容越来越深化，这实际上是新技术革命、经济全球化的必然结果。对大多数发展中国家来说，改革不仅意味着树立新的理念、开发新产品、增加新投资，改革的核心更应强调开发人的技能。西方人事行政改革虽然轰轰烈烈，也形成了一些共同性的做法和框架，但仍在发展过程之中，理论的整体构架尚未最后形成。发达国家在人事行政观念、职能、工作方式等方面的调整，为“创造一个人人享有信息、人人发挥聪明才智的社会”打下了可持续发展的基础。发展中国家为缩小与发达国家差距，可借鉴发达国家一些成功的经验，如网上招聘、网上考试、网上登记注册、网上验证和政策咨询等。发展中国家只要抓住机遇，加快改革步伐，把信息网络技术作为开发人力资源的重要手段，“变数字鸿沟为数字机遇”，就有可能在推行人事行政服务社会化和公共化等方面，开发人类所具有的无限潜力，提高国家的综合竞争能力。

5、（1）逐步缩小地区经济差距。地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。

（2）改善育人环境，着重培养高层次人力资源。开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。首先就是要拓宽培训渠道。在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。

（3）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。

实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。

在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。

引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。

（4）创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。具体表现在：以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。

目前，我国人力市场服务功能还不够完善。因此我国要加强人力市场的功能扩展。

在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。

（5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。

在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。

经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。

在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

6、（1）公共部门人力资本具有社会延展性。这是公共部门人力资本最重要的特征。它是以公共权力为基础、以社会资本为中介的。公共部门人力资本水平的提高，有助于培育公共部门与社会之间良好的信任关系、互惠规范和参与网络。

（2）公共部门人力资本具有成本差异性。这就决定了公共部门人力资本在产权上不十分明晰，在成本上具有差异，一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，具有很大程度上的私人性质。

（3）公共部门人力资本具有绩效测定的困难性。因为：①公共部门人力资本的产出大部分是非物质的；②公共部门人力资本的产出具有外部性；③公共部门人力资本的产出是延迟的，只有在一定时期之后才能显现出来。因此，经济学家称其为“非市场产出”。

（4）公共部门人力资本具有收入与贡献难以对等性。其贡献无法用劳动边际生产率或生产要素贡献率确定。公共部门人力资本所获得的工资、奖金等收入只是其所付出成本的一种补偿，按其贡献支付应得到的收益是相当难以测定的。

（5）公共部门人力资本具有市场交易不充分性。公共部门人力资本承载着合法的公共权力，公共权力在一定条件下转化为公共部门工作人员的人力资本，这使其发展成本与自身私人投资成本出现差异。所以，在市场交易中，公共部门人力资本受到更大的限制。

7、（1）维持政治稳定。通过公共部门人力资源的长期规划，明确政府在未来发展的总体人员需求状况，并制定相应的应对措施，有助于人力资源管理的稳定性。特别是在政府遭遇紧缩管理的时候，能够采取积极的调控对策，进行合理的人员分流，以维护政府工作的连续性，保证社会、政治秩序的稳定。

（2）促进行政发展。公共组织通过短期、中期、长期人力资源规划，能够及时获得自身需要的人才，有计划地对人才进行更新激励，实现人与事的有效结合。对人力资源需求的长期预测，使组织明了未来人力资源的结构，保证公共组织的持续发展。

（3）提高人力资本使用效率。公共部门人力资源规划不仅使公共组织做到适才适用，人尽其才，发挥人才使用的最佳效益，而且可以从宏观上控制人力资源在录用、作用、使用、培训、服务等环节的成本，寻求增加产出或降低成本的途径，提高货币资本和人力资本两方面的使用效率。

（4）实现人事管理技术科学化。现代公共组织不断引进借鉴先进的科学技术方法管理人力资源，使管理过程和管理结果更加合理和有效。人力资源规划是人事行政中技术手段最为集中的领域之一，它包含了战略规划、预测技术、评估技术等多种方法。公共部门推行人力资源规划，可以更好地提高人力资源管理的科学化水平。

（5）帮助员工实现个人价值。现代公共组织不仅重视组织总体的发展，也重视员工个人价值的实现与满足，力争使员工个体价值的实现与组织目标的实现有机地协调起来。人力资源规划是联系组织与个体之间的桥梁，通过规划，使员工了解自己在组织现在与未来工作中的适用性，合理地进行自我定位，明确自身素质与组织目标之间的差距，寻求提高自身水平的途径，使自我得到不断成长，实现自我价值。

8、（1）合理的人力资源流动有利于提高公职人员的素质和能力。公共部门通过有计划的人员流动，可以使公职人员在不同的岗位上丰富管理经验和知识，增长阅历和才干，达到锻炼干部，提高干部素质和能力的目的。同时通过人员流动，可以从其他组织向公共部门输送新鲜血液，带来新的管理理念和管理思想，激发公职人员在新的岗位上努力学习，培养开拓进取的精神，从而防止公共部门及公职人员因循守旧、不思进取、封闭僵化的现象，保持和发展整个公职系统的朝气和活力，实现稳定与流动、维持与发展之间的平衡。

（2）合理的人力资源流动有利于优化公共部门人才队伍结构。公共组织绩效不仅取决于公职人员的个体素质和能力，而且取决于整个公职人员的结构。公共部门人才队伍的年龄、性别、知识、专业、能力、职级等之间必须有一个合理的结构比例，这样才能使大家各尽所能，发挥群体的最优效能。公共部门人力资源的合理流动，可以优化人才配置，实现适才适用，提高组织效益。

（3）合理的人力资源流动有利于促进用人与治事的统一。在公职系统中，存在着一些专业不对口、学非所用、能力不足或才能难以发挥的现象。这些公职人员在现有的工作岗位上或不能运用他们的特长，为组织和社会公众服务；或不能胜任组织安排他们的任务。人与事不匹配，既影响工作的有效完成，也影响个人能力和积极性的发挥。封闭的系统只能维持这种职位配置的不当，而建立流动机制能够在实践中适时调整人与事之间的关系，尽可能实现人事相宜，适才适用，促进用人与治事的统一。

（4）合理的人力资源流动有利于改善组织的人际关系。组织内融洽的人际关系是公职人员身心愉悦地开展工作的重要条件。但是由于人们的思维方式、价值观念、利益及性格等方面的不同，相互之间很容易产生矛盾和冲突。特别是在我们这样一个十分重视人情关系的国家，一些特殊行政职位上和担任领导职务的公职人员，如果在一个岗位任职过久，其周围往往会形成盘根错节的关系网。公职人员一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既影响能力的发挥，也影响执行公务的公正性。有些严重偏私者，还会置法律法规与不顾，以权力作交易，谋求自己、亲属和关系网的利益，破坏公共组织在公众心目中的形象。因此，合理的人员流动，既可以使组织维持正常的、融洽的人际关系，也有利于使公职人员摆脱关系网的羁绊，廉洁奉公，公正执法，自觉维持公众的利益。

（5）公共部门人力资源的流动，还有利于解决公职人员的实际生活困难，如长期两地分居、上班路途遥远等，体现组织对公职人员的关心和爱护，具有稳定公职人员队伍的作用。

9、（1）明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。

（2）完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

（3）改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。长远来看，要让户籍制度仅仅成为公民职业或居住地的标志，不再具有其他功能。目前国家应该制定统一的针对人力资源流动的户籍管理办法作为过渡，促进他们在全国范围内合理流动，打破地域封闭和部门分割，逐步建立全国性的人力资源流动大市场。地方也可通过实行“柔性流动”的办法，突破户籍制度的限制，即对流动的人员，不论有无户口，只要在该地工作一段时间，就可享受该地居民的待遇，变户籍管理为身份证管理，变人员流动为智力流动，从而取消人力资源流动的部门界限、身份界限和地域界限。

（4）破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。一切公职人员，不管职务高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理国家和社会事务。教育是改变观念的重要方法，但教育只有与利益调整相结合，才能发挥应有的作用。目前要进一步完善人民当家作主的各项规章制度，把官员切实置于人民的日常监督控制之下，让人民感受当家作主的威严，让官员在实践中感受公仆的地位，增强公仆意识。同时，要破除公职人员的等级特权待遇，废除他们不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官职只是一种职业，而不是一种特权。只有通过实实在在的改革，而不是简单的说服教育，才是破除官本位观念的唯一有效的途径。

10．（1）工作分析是公共部门人力资源规划的基础。公共部门人力资源规划的目的就是通过分析公共部门在动态环境中人员需求与供给的变化情况，采用必要的政策与手段确保组织在合适的时间、合适的岗位上获取合适数量的员工。因而，制定人力资源规划首先需要掌握职位的工作性质及其对知识、技能等工作条件要求的信息，这样才能确保组织的人员供给和人员储备能够合理地满足组织战略发展的需要。工作分析则明确规定了工作的目的、职责和任务，界定了符合岗位要求的任职资格条件，从而使人力资源规划建立在可靠的工作和人员条件信息基础上，能及时反映内外环境变化，确保了人力资源规划的科学性和前瞻性。

（2）工作分析为公共部门人员甄选与录用提供了客观标准。人员甄选与录用的过程是为组织选择符合组织发展和工作要求的高素质人员的过程。如果仅根据管理者的主观判断人员是否符合工作要求，势必会影响到甄选与录用工作的科学性和公平性，因此，选拔合适的从业人员必须具有客观的标准和依据。而工作分析对从事具体岗位的从业人员的知识、技能、态度、行为、价值观、品质等方面做出了明确的规定，有助于制定符合岗位要求的人员录用标准，有利于组织客观、公正地衡量和评价求职人员，从而使人员甄选和录用工作科学化、正规化，避免了经验主义，减少录用中的盲目性。

（3）工作分析对公共部门的员工培训与开发工作具有重要的指导意义。开展员工培训与开发主要基于两个前提：一是员工目前的知识、技能或能力无法满足现有岗位要求，与既定的工作资格要求存在一定的差距，这时就有可能需要通过培训来提升其绩效水平；二是现有员工的知识、技能等素质条件无法满足组织战略发展对人才素质结构的要求，也需要借助于培训和开发手段来实现人才储备。工作分析信息全面反映了组织内各层次具体岗位对从业人员在知识、技能、经验、态度、行为等方面的工作要求，通过将这些信息与现有岗位人员的素质进行比较，就能够帮助判断从业人员是否符合工作要求，员工目前的综合能力与工作要求之间的差距，并进一步根据工作岗位的性质将培训人员分类，并采取科学的培训方法来确保良好的培训效果，从而不仅为组织的培训和开发工作指明了明确的方向，而且还保证了员工培训效益和效果。因此，工作分析对于员工培训和开发工作具有重要的指导意义。

（4）工作分析为公共部门的绩效评价提供客观依据。员工个人绩效是实现整个组织绩效的基础，从事某项具体工作的员工的绩效水平会影响到部门绩效，进而作用到组织整体目标的实现。尽管具体岗位上从业人员的绩效水平可能高低不一，但绩效评估的内容和标准必须客观、科学并可准确衡量，否则绩效评估工作就会流于形式，产生不公平现象。工作分析信息提供了一项工作的目的、职责、任务等具体内容，根据这些内容，我们就能制定出符合组织要求的绩效评估内容和具体绩效标准，进而根据这些标准对员工工作的有效性进行客观评价和考核。

（5）工作分析有助于薪酬制度设计的科学性。从业人员因其付出劳动而获取的薪酬不是组织随意制定的，而是根据其从事的岗位的工作性质、工作复杂程度、技能难易程度、职责轻重、劳动条件等因素而确定的。一般而言，工作复杂程度越高，该项工作所需的知识、技能或能力就更多，工作在组织中相对价值就越大；工作职责越重要，该工作在组织中也更具价值。而工作分析过程正是通过全面收集有关工作性质、工作内容、技能难易程度等方面的信息，并进一步对这些信息进行评估，从而科学的确定各项工作对于组织目标实现的重要程度，明确岗位间的相对价值。因此，工作分析的结果为组织薪酬制度的设计提供了明确的依据，确保了员工付出的劳动以及薪酬水平之间的动态平衡，保证了薪酬体系设计的内部公平。

（6）工作分析有利于公共部门员工的动态调配与安置。人力资源的动态调配和安置是保证组织中人力资源效益最大化的重要步骤。一旦组织将员工与工作的关系固态化，那么就有可能出现其才能大于岗位要求或者其才能低于岗位要求的情形，这样，员工或因无法实现个人价值而流失，或因不能胜任工作而使组织的竞争力下降，进而使组织因此遭受损失。而工作分析信息对组织内各层次工作的内容、职责及其对知识、技能、个性特点等要求作了明确规定，能够从组织和员工个人角度判断员工的个人素质与其所从事的工作是否匹配，就可以为员工提供更多工作选择机会，提高员工对工作的适应性，真正实现人尽其才，才尽其用。

（7）工作分析有助于劳动安全。工作分析为组织提供各类工作的劳动环境、职业危险等信息。通过工作分析，可全面了解不同工作的危险程度以及对工作环境的要求，从而采取劳动安全保护措施来保障员工的职业安全。此外，一旦在工作中发生事故，工作分析的信息也能够作为危机处理的原始档案分析，有效的应对和处理工作中的紧急危险，使工作迅速转移到正规的工作流程上来。

（8）工作分析有助于公共部门的工作设计工作。工作设计是对组织内的工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行的设计，以提高工作绩效和实现组织目标。工作分析则通过科学的手段和方法来收集和分析工作目的、内容和职责等方面的信息，以及时、动态反映内外部环境变化对组织结构的要求，促使各类工作在组织内的合理配置，进而推动各类生产要素在组织内配置和使用的科学化、合理化，提高组织整体的绩效水平。

11．（1）能岗匹配原则。能岗匹配原则是任何组织进行人力资源招募与选录过程中必须遵循的黄金法则。能岗匹配原则包括两个方面的含义：一方面，某个人的能力完全胜任该岗位的要求；另一方面，岗位所要求的能力这个人能完全达到。就人的能力而言，人的能力有大有小，人的专长也有不同。对岗位而言，同一工作类别不同工作层次的岗位对人的能力的结构和大小有不同要求，如统计局局长和一般的统计员；而不同工作类别相同层次的岗位对能力也有不同要求，如会计和秘书。因此，能岗匹配原则指人的能力与岗位所要求的能力完全匹配。二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。在实际运作中，能岗不匹配具体表现为两种情况：当能级大于岗位的要求时，优质人才无法在岗位上充分施展才华，人才留不住，人员流动快，这种情况对组织相当不利；当能级小于岗位的要求时，组织运作效率下降，尤其是当其处于领导岗位时，不仅自身难以胜任领导工作，自信心受挫，而且还会影响整个公共部门的竞争力，导致人心涣散，这种情况对个人和组织都会产生严重的负面影响。因而，最优的不一定是最匹配的，最匹配的才是最优选择。

（2）因事择人原则。因事择人原则要求以公共部门的战略规划和人力资源规划为依据，根据职位的空缺状况和工作说明书进行招募、甄选和录用工作。只有以岗位为出发点，按照岗位的实际需要来选拔人才，才能很好地实现人的能力和岗位需求之间的良好匹配，从而避免多招人或招错人的情况出现，真正达到“事得其人，人适其事”，使人与事科学结合起来。否则，势必会给公共部门带来机构臃肿、人浮于事、效率低下的负面影响，并不利于良好的组织文化的形成。

（3）德才兼备原则。公共部门的运作以公共权力为基础，提供公共产品和公共服务，并以公共利益的增长为其终极目标。可见，公职人员的履行职能的行为具有明显的强制性，影响面广，波及效应大，因此，相对私营部门人才录用的标准，对公职人员的素质要求应更加全面。德才兼备原则就是要求全面考察公共部门求职者的政治素质、个人品德、知识素质、能力素质等各方面，以确保符合“德才兼备”的标准。公职人员的“德”决定了其才能的发挥方向和目的，解决了为谁服务的问题；公职人员的“才”是德的基础，使德具有现实意义，得到具体体现，其核心是能力的问题。对公共部门而言，如果只看求职者的“才”而忽略其“德”，其履行公共职能的方向就会发生偏离，既损害社会公共利益，同时又破坏公共部门的社会形象，造成极其恶劣的社会影响；如果只看“德”而不看其“才”，则会降低公共部门公共职能履行的质量和组织的运作效率，尤其是当其处于领导岗位时，甚至可能因工作失误而给国家和社会公共利益带来难以弥补的损失。因此，选拔和录用公职人员必须坚持贯彻德才兼备的原则，反对任何将两者相割裂的错误倾向。

（4）公平竞争原则。公平指性别、身份、地位和标准的相等、平均或一致，公平竞争原则要求公共部门人力资源招募与选录工作的程序、规则、测评手段和方法对所有的求职者应一视同仁，运用同一的客观尺度去衡量所有的求职者，不能人为地在性别、民族、身份等方面设置各种不平等的限制。在实际运作中，公平竞争原则重在强调应运用科学、客观的测评手段和方法，通过竞争的方式来测评和选拔人才。单纯依靠领导者的主观判断来选拔人才往往带有较大的片面性，因此，必须以设计规范的选拔程序、科学的测评手段和方法对待所有的求职者，根据测评结果来录用合适的人员，才能营造一个公平竞争的环境，这不仅有利于人才的脱颖而出，而且还有助于培育积极向上的组织文化。

（5）信息公开原则。信息公开原则要求在招募和录用公职人员的过程中，所有与招募、甄选、录用活动相关的信息都应向全部的求职者公布和公开，这是确保公职人员选拔程序公平和结果公平的前提和基础，有助于营造一个公平竞争的人才选拔环境。公共部门要遵循信息公开原则，必须做到：首先，必须确保公共部门的所有空缺职位向社会公开，使得所有符合条件的求职者都有权利通过合法途径谋求空缺职位。其次，必须确保招考政策公开、招考程序公开和结果公开。通常，这些应公开的具体信息包括招考政策、招考时间、地点、科目、资格审查条件、招考单位和部门、空缺职位名称和数量、空缺职位的工作性质和职责范围、考试结果、面试结果以及最终的录用决定等。再次，必须确保复核和申诉程序的公开。求职者拥有复核和申诉的权利，可以对程序公正性和录用决定产生疑问，借助合法途径要求对过程进行复核和依法裁决。

（6）合法原则。在人力资源获取活动中，一切与国家的法律法规和政策相抵触的行为都是无效的，都必定要受到法律的制裁。合法原则要求公共部门的招募与选录工作必须规范遵守国家的法律法规，如《中华人民共和国公务员法》和《中华人民共和国劳动法》等。

12．（1）理论联系实际的原则。理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则，是辩证唯物主义思想方法和工作方法的体现，也是对公职人员进行行之有效的培训的基本途径。理论联系实际就是把党的路线、方针、政策和本部门、本单位的工作给合起来，把各种理论和公共部门工作的实际内容给合起来，注重运用现代理论去解决实际问题。在培训中，在推动公职人员学习理论知识的同时，重视对他们实际工作能力和适应能力的培养和训练。

（2）学用一致的原则。学用一致的原则是指把对公职人员的培训和他们培训后知识的实际运用统一起来，培训的内容要与部门的工作实际相结合。培训本身是为了更好地开发公共部门的人力资源，使受训者通过培训能够更好地适应职位需要，提高工作能力和工作效率。如果培训与使用脱节，培训便失去了意义。受训者学而元用，不仅造成人力、物力、财力的浪费，也使受训者失去了学习的动力。只有贯彻学用一致原则。做到学以致用，通过培训提高公职人员的专业知识和岗位技能，培训才能收到实际效果。

（3）按需施教的原则。按需施教的原则主要是针对培训内容和形式而言，即根据部门的需要和各级各类公职人员岗位职责的要求，有针对性地选择培训形式、确定培训内容，对公职人员进行切合实际需要的培训。当前我国正处于转型期，社会的变动使公共部门的工作目标和工作内容也处于经常调整之中，因此对公职人员的培训，也要根据国家在不同时期的中心工作以及部门的职责规范来确定。此外，在不同职类、不同层次和不间岗位上任职的公职人员所需要的知识和技能也不同，因此培训的形式和内容也应有所差剔。其他国家对公共部门入员的培训也强调此类原则，称这种区分培训对象的培训原则为分类分级原则。在分类分级培训中，培训部门为不同的公职人员设置不同的培训课程，对他们采用不同的培训方祛，使培训工作收到明显效果。

（4）讲求实效的原则。讲求实效的原则主要针对公职人员培训的实际效果而言。为了实现提高公职人员素质和提高公共管理效能的目标，培训必须保证质量、突出实效。培训质量的高低是衡量培训成败的关键，没有质量，培训也就不可能取得好的效果。贯彻讲求实效的原则，应从以下几个方面着手：首先，要认真分析需求，根据需求制定培训计划。培训计划是对公职人员进行培训的依据。培训计划的内容主要包括培训目标、培训范围、培训对象、培训方式、培训内容和培训步骤等。培训计划制定得如何直接关系到对公职入员培训的效果，成为培训工作取得实效的首要环节。其次，要根据不同情况，采用灵活、多样的培训方式，井根据需要确定培训时限、培训的手段可以采用学校脱产培训，也可以采用在岗培训或业余进修等多种形式。

总之，理沦联系实际、学用一致、按需施教和讲求实效是贯穿公职人员培训整个过程中的准则。贯彻这些原则．可以防止学用脱节，避免培训流于形式，保证公共部门人力资源培训的健康发展。

13．（1）用其所长、用其所愿、用当其时。知人善任，用其所长、用其所愿、用当其时是用人之道的核心。用其所长，就是使用人才要扬长避短，兼收并蓄。把人才放在最能充分显示其才能的位置上，让其尽展其才；用其所愿，就是根据使用对象的兴趣、爱好和个人的意愿来使用人才。因为兴趣和热情是人们对一定事物的积极态度，是推动人们积极认识事物，从事活动的内在驱动力。用其所愿，有利于个人自身价值的实现和公共部门管理目标相统一；用当其时，就是使用人才要抓住最佳的时机。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，其发展轨迹犹如一个抛物线，都有其发展的顶端。因此，要充分珍惜人才才华的绩优期和其工作的最佳年龄，打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，适时“起用”。当然，有的人才发展可能会有两个甚至多个峰值出现，这就需要领导者灵敏捕捉其才华的“拐点”，适时委以重任，达到用人的良好效果。用其所愿、用当其时，在某种程度上说都是用其所长，它是对个体不足之处的最佳弥补，在提高公共部门的整体效能的同时，也有助于个人的发展。系统论告诉我们组织的优化首先以构建组织中各个要素优化为前提，而用其所长、用其所愿、用当其时正是优化组织各个要素的重要途径。同时，它也能使组织中的每个成员的心理环境得到充分的协调，使每个组织成员能够充分发挥自己的能力，因而个体“长处的累积效应”能够做到1+1>2。

（2）鼓励竞争、优胜劣汰、人尽其才。用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人尽其才，必须鼓励竞争，优胜劣汰。有则“羚羊与狼”的故事，说的是在非洲奥兰洽河两岸，河东岸与河西岸的羚羊相比，不仅繁殖能力更强，而且奔跑速度每秒要快13米。之所以会产生如此大的差别，是因为河东岸的羚羊附近居住着一群狼，这使得它们生存时时处在“竞争氛围“之中，久而久之，它们变得越来越有战斗力。而河西岸的羚羊恰恰因为缺少天敌，没有生存压力，每天过着悠闲的生活，因而长得弱不禁风。这则故事说明，竞争蕴藏着巨大的能量。只有竞争，才有发展，不仅自然界如此，社会与人的发展也不例外。公共部门用人如果缺乏甚至拒绝竞争，不仅会造成用人的高额成本，而且工作只会死水一潭，直接影响到公共部门的服务质量，甚至阻碍社会发展。因而鼓励竞争，不仅能促进公共部门人员能上能下、能进能出和让优秀人才脱颖而出的用人机制的形成，而且在存优汰劣、升优汰劣的同时，也有利于促进平庸者的成长与发展，在这种压力下，他们会努力向优秀靠拢，转化。在竞争中，优胜劣汰是社会发展的自然规律。鼓励竞争，优胜劣汰，既适用于公共部门这一组织中的群体，也适用于人才个体。因为在竞争中，个人为了展示自己的优势，发挥自己长处，就会极力克制、避免、改变自己的短处。时间一长，个人某一短处可能将不复存在。这在某种程度上，又会刺激个体与个体之间的竞争，从而使群体充满勃勃生机和活力。这种良性循环，对提高公共管理部门的工作质量和管理水平大有裨益。

（3）以人为本、以能为本。新经济理论认为人是生产力诸多要素中最积极、最活跃和最具有能动性的因素，是经济增长的真正源泉。诺贝尔奖金的获得者卢卡斯也认为，技术进步与人力资本结合所形成的资本积累(即人才资源)才是经济增长的真正源泉。因此在公共部门管理中，我们要牢固树立以人为本的新观念，改变传统的将人作为工具、手段的管理模式，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。在我国，以人为本既是精神文明建设的核心，政治文明建设的基石，物质文明建设的动力，也是构建和谐社会的根基。

用人以人为本，就是要尊重人、关心人、信任人，知人善任。尊重人，就是要树立科学的人才观，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，尊重员工的社会价值和个体价值，尊重他们的独立人格和能力差异。为他们的全面发展创造良好的政策环境和科学的用人机制，挖掘、发挥每个人的所长，让其各尽所能；关心人，就是要关心员工的文化生活、家庭生活和身体健康。关心能使员工在组织中感受到家庭般的温暖和亲情。这需要用人者不断提高员工物质文化生活水平和健康水平。在政策允许、资金能够保障的情况下，力争使他们工作、生活、娱乐条件每年都要有所改善，尽力解决他们后顾之忧。这种对员工的关心，能使员工产生亲情感和温暖感并转化为对组织的忠诚感和归属感，能激发员工的工作热忱；信任能使人的自尊感得到满足。对于文化层次越高的人来说，组织领导信任与否，对他的工作积极性和热情起到关键性作用。国外许多管理者和领导者都十分注重对员工和下属的信任激励。因为有了信任，才会有员工的牺牲、真诚和奉献。当然，提倡以人为本、人性化管理，绝不是不要制度，不要纪律，不要管理，放任自流。绝不能打着以人为本、人性化管理的招牌一味强调个人需求，强调个人的特殊利益。没有规矩不成方圆。将员工管理寓于符合实际、体现人性的制度管理之中，对他们的行为进行约束，这也是以人为本。以能为本，是在以人为本的前提下，强调以能力为核心的管理理念。所谓“能”是指个人在工作中表现出的德能、智能、体能的综合集中。德能反映在一个人所具有的社会公德、社会责任、端正的品行、舍己为人的价值观等；智能反映在一个人所具有的知识水平、创新能力、组织能力、协调能力、应变能力、人际交往能力、实践能力等；体能反映一个人所具有的良好的身体素质等。以能为本，能把员工的注意力引向对能力的重视上，把“能”作为判断人才和用人的标准，既有利于人才的发现、人才的任用、人才的稳定，又能使能者居其位，谋其政。对公共部门部门而言自然能创好政。以能为本体现出向上的活力，形成重能力、讲贡献、论业绩的用人氛围。在此氛围里，员工就会把想方设法把提高自己的能力变成自觉的行为，这在某种程度上说，又刺激了员工的竞争。公共部门人力使用以能为本，有利于建立学习型组织、获得新知识、产生新思维，使公共部门不断具备创新意识。因此，以能为本是对以人为本管理的提升，是公共部门人力使用的根本所在。

（4）德才兼备、注重实绩。德才兼备，注重实绩是我们党选拔使用人才一贯坚持的原则。德主要是对人才思想政治和作风方面的要求，才主要是对人才能力和水平的要求。坚持德才兼备，就是在选拔使用人才时，既要考察人才的思想觉悟和政治品质，又要考察人才的文化水平和领导才能。首先，在选拔人才时，应将德与才看成是一个完整的统一体，不能割裂，不可偏废。“德者，才之帅也；才者，德之资也”。离开德，才就失去了方向；没有才，德就成了空洞之物。使用人才，既要反对不问政治的偏向，又要反对业务能力不精的偏向。其次，德和才相比较，德是第一位的。德，是才的方向和灵魂，是才发展的内部动力。只有在正确的政治方向指导下，人才的聪明才智才能更好地为人民的事业服务。因此，在坚持德才兼备的前提下，应注重对德的考察。历代开明之士都十分注意用人把德放在首位。魏征说：“今欲求人，必须审访其行，若知其善然后用之。设今此人不能济事，只是才力不济，不为大害，误用恶人，假令强干，为害极多，但乱世惟求其才，不顾其行。太平之时，必须才行俱兼，始可任用”。这里所说的“行”与“善”和德是同一个意思，历史经验说明，有德的人有了才，就能为国为民干出更多的好事；坏人有了才，将会干出更多更大的坏事。当然，重德绝非以德代才，选拔使用人才，应以德为前提，选其中有才能者。工作人员的德和才，往往体现在他的工作实绩上。通过实绩来衡量工作人员的德和才，是辩证唯物主义在公共部门工作中的具体运用，是实事求是精神的具体体现。邓小平同志早在1978年就指出“要根据工作成绩大小好坏、有赏有罚，有升有降”。一个员工的工作实绩，既不是主观臆想，也不能凭空捏造，而是一种客观的、实实在在的看得见摸得着的东西，实绩是一个人多方面的反映，把实绩作为选拔使用人才重要依据，容易比较优劣，说服力强，有利于提高用人的准确性、公正性，克服主观随意性。注重实绩能强化工作人员的竞争意识，鼓励工作人员干实事，出实招，求实效，更多地创造优秀成绩，从而推动事业的发展。当然，坚持这一原则，要避免简单地把使用当成论功行赏，把实绩作为使用的唯一标准。

（5）优化资源、合理配置。公共部门掌握公共权力，对社会公共事务进行管理的同时，为民众提供公共服务。而公共权力是由众多员工在不同的岗位分担掌握的，其员工配合程度如何，直接影响其为民众服务的质量。因此，在公共部门人力使用上，优化资源、合理配置，意义重大。优化资源、合理配置，重要的是要做到人岗匹配。首先要对岗位目标、职责、任务性质等具体要求进行定性定量分析；其次，对拟用人的知识、能力、经验、性格等多维度进行具体调研、分析和测评；然后，将拟用人的测评结果与岗位所需条件作比较，对与岗位要求一致或相近的，予以任职上岗使用。当然，人的成长是动态的，且受环境影响发展变化，在某一岗位工作时间太长，如不予以晋升或交流，容易造成工作疲劳或凭经验办事而缺乏创新精神。因此，对人力的使用，要做到人与事的最佳配置还必须建立相应的晋升机制和流动机制。送出人才的同时，吸纳新的“血液”充实自身部门，既有利于增强部门工作活力，也有利于调动已有工作人员加强自身学习，不断追求上进的积极性，这从另一个方面又贯彻落实了鼓励竞争的原则。人岗匹配，主要是从个体的人与事的配置角度来衡量的。事实上，公共部门的工作需要许多岗位上的众多员工共同努力才能完成。人与人之间的配合程度，也是人力使用优化配置必须考虑的问题。在用人上，要根据岗位分工及各岗位任职要求在知识、能力、性格、年龄、思维方式等方面做到人岗匹配的基础上，尽可能考虑人与人之间予以互补，组合成最优配置的工作团队。只有人与人之间配置合理，才能产生凝聚力，公共部门的管理才能取得规模和综合效应。

14．（1）公务人员身份保障。公务人员由于有任用身份上的保障，一直被称为“铁饭碗”打不破，因而“大错不犯，小错可以不断”，这种情形使得人力激励的手段——赏罚分明制度——打了许多的折扣，无法重罚，也无法即赏即罚。

（2）层级节制。官僚组织的层级节制，使得公务人员在升迁、沟通、公文的传达上皆比一般企业缓慢、无效率许多，也因此产生了“天高皇帝远”或“公门好修行”的心态，使得公务人员存在与组织、他人或自己疏离的情况，继而妨碍了激励手段的运用。

（3）法规限制。公务体系由于受到太多的法律规章限制，造成公务人员过度消极、僵化，甚至不推不动、阳奉阴违的形式主义，以及把遵守法规当成第一要务的“目标替代”情况。而且，法规的修订旷日废时，导致公务人员的服务永远赶不上人民的期待，不但引起民怨，公务人员自己本身也无奈，因而产生反激励效果。另外，譬如“图利他人”的罪刑，也让许多公务人员生怕动辄触犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心态。

（4）预算限制。官僚组织预算有限，而且必须要受到立法机关的严格审核，因此无法做到即时有效的奖赏作用，同时也无法编列足够的预算在公务人员的教育训练上。

（5）升迁。

公务人员能否升迁除了受到法令的限制外，也时常传出有因意识形态、政党、小团体的差异或裙带关系或不够会吹会捧等原因，而有升迁不公的情况。更惨的情况是：表现良好的公务人员由于受到极度的“欣赏”与“重用”，主管反而舍不得他升迁，而要把他留在身边，上述情况皆是对公务人员士气和激励上的伤害。

（6）人事制度的缺失。官僚组织除了以上五种问题，其他譬如现行考试制度、方法及任用制度是否能找到最适当的人，并把他（她）放在最适当的职位上，恐怕仍有许多疑问。其次，公务人员考绩制度也有同样的问题，常无法明辨优劣。一方面是因公务绩效难以衡量，先天限制，更因制度未彻底落实或长官主观、人情、徇私之弊；而且在考绩方面，也无法给予公务人员有效、即时的赏罚。

（7）政治挂帅。公务体系如果太政治化，可能导致反激励的三种情形：一是绩效放两边，政治摆中问：不论是非、不论表现，只要加对政党、跟对人，每日汲汲营营搞政治，就可官运亨通；二是政治横行，专业弃守：如果公务人员以其专业拟定出来的政策，轻易地即被政党、长官以意识形态或政治的理由，或民意代表所扭曲，对公务人员之士气势必造成相当的伤害；三是成群结党，破坏关系：组织里面分成好几派，或把别人归为哪一派，都造成彼此间失去信任，而导致人际（沟通）关系和组织气氛不良，甚或相互诋毁、攻击。

15．（1）管理者成为业绩考核的中坚推动力量。公共部门的各级管理者应作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。绩效评估是主管与员工之间的一种双向交互过程。这一过程包含考评者与被考评者的工作沟通，考评者把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考评者，双方达成共识与承诺。在实施目标的过程中，考评者随时对被考评者进行指导、帮助和观察，收集考评信息，通过实施可控的工作过程从而使考评结果可靠，令人信服。因此，绩效评估必须得到各级管理者的有效支持和认同，不然结果肯定是白费力气。公共部门绩效评估的主要执行人是各级主管而不是人力资源部门。只有各级管理者的中坚力量得以发挥，绩效评估的思想才能深入员工心中，受到重视与接纳。

（2）目标管理与行为评价有效结合起来，协调好业绩评估的监督职能与引导职能。目标管理能够指导和监控员工的行为，使其把时间和精力最大程度地投入到主要的组织目标上。目标越具体，越具有挑战性，反馈越及时，奖励越明确，员工表现就越好。行为评价通过列出具操作性的行为指标，便于主管观察员工的行为并作出评价，也便于公共部门文化建设过程中在内部寻找适合的行为案例，使公共部门最终实现形成一支高效能工作团队的管理目标。

（3）形成有效的人力资源管理机制。业绩评估作为公共部门人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发的管理架构和机制的建立和完善，同时绩效评估也要成为组织企业文化建设的价值导向。组织应从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让绩效评估与人力资源管理的其它环节相互联结、相互促进。具体的措施包括：及时的目标跟进与绩效辅导、评估后能给予相应的奖惩或改进监督、建立员工的投诉渠道和将评估结果运用到培训中去等等。如果这些措施不完备，业绩评估效果就无法保证。

（4）要注意评估方法的适用性。运用业绩评估不是赶时髦，而是要运用科学的方法来检查和评定组织员工对职位所规定职责的履行程度，以确定其工作成绩，从而促进组织的人力资源管理，提高企业竞争力。当前，一些公共部门在进行绩效评估时，盲目运用所谓新兴的绩效评估方法，结果导致评估失灵。“平衡记分卡”、360度绩效考核等绩效评估方法固然有其先进性，但对于你的单位来说并不一定具有适用性。如果一知半解，盲目引入，有时未获其利，可能反受其害。任何绩效评估方法都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合你组织的工具。简单实用或复杂科学，严厉或宽松，非正式的考核方式或系统性的考核方式，不同规模、不同文化、不同阶段的组织要选用不同的方式。困此，因地制宜、顺势而为，选择适合自己的绩效评估方法，方为明智之举。

（5）要注意评估标准的合理性。绩效评估标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。在进行绩效评估时，要充分考虑标准的合理性，这种合理性主要体现在几个方面：一是考核标准要全面。要保证重要的评价指标没有遗漏，公共部门制定的各种考核标准要相互补充，扬长避短，共同构成一个完整的考核体系。二是标准之间要协调。各种不同标准之间在相关质的规定性方面要衔接一致，不能相互冲突。三是关键标准要联贯。特别是关键绩效指标(KPI)应有一定的联贯性，否则不仅不利于考评工作的开展，而且可能导致员工奋斗目标的困惑。四是标准应尽可能量化，不能量化的要细化。只有科学合理的量度方法，才能让员工相信绩效评估的公正性和可行性。倘若绩效量度的内容过于笼统，量度的方法不明确，员工完全有理由认为考核结果是由考核者主观臆断而作出的判定，无任何客观标准和实际意义，只不过是形式上“走过场”，从而产生不满和抵抗情绪。

（6）要注意评估过程的完整性。完整的绩效评估过程包括事前沟通，制订考核标准，实施考核，考核结果的分析、评定，反馈、控制等五个阶段。而我们的人力资源主管们通常忽视了最前面和最后面的两个重要过程。尽管人事部门把绩效评估系统和政策设计得比较完美，但如果事前没有和部门主管进行有效的沟通，得不到很好的理解和认同，结果肯定是白费劲。要知道绩效评估的主要执行人是各部门直接主管，而不是人事部门。绩效评估的结果是必须让员工知道的，这就是绩效评估的反馈。如果企业做了绩效评估后，却不让员工知道评估的结果，而只作为企业对员工的奖赏或其他的决定，那么这种做法就不能发挥绩效评估的应有目的，从而使得绩效评估工作前功尽弃。

16．（1）简化各项补贴项目，实现福利的货币化、显现化。将“冬季取暖补贴”、交通费补贴这些容易确定补贴标准的各项补贴，实行“明码标价”向全社会公开，这样既有利于减少外界对公务员补贴的各种猜测，增加透明度，也可以简化补贴项目，将大部分的货币纳入工资之中，实现货币化和显现化。此外福利补贴的货币化可以有效控制福利形式过于社会化。公务员通过货币收入直接从市场上获得生活、文化设施服务，既避免了机关办社会之嫌，又突出了工资收入的主导地位。

（2）建立驻地财务中心制度，加大预算外资金监管力度。所谓驻地财务中心制度，就是取消行政机关内设的财务人员和财务账簿，实行行政机关财务驻地管理，将各部门的预算外经费纳入预算内统一管理，统一规定福利补助，严禁部门内设小金库和私发福利补贴，另外，全面实行“收支两条线”和“票款分离”制度，使政府应收的钱都按时足额入库，通过建立会计核算中心，集中发放公务员各项津补贴，为统一和规范公务员薪酬待遇创造有利的载体。

（3）福利费的增减应与国民收入相协调，按一个合适的比例范围上下浮动。福利费是国家为解决公务中员的生活困难问题而建立的一种专项费用，要对福利费的具体补助项目做明确规定，例如赡养直系属补助，生活困难补助，子女教育补助等。这些补助可以通过现金形式发放，但福利费开支必须与国民经济增长相适应，在一个合理范围之内。

（4）通过全国统一平衡和调节，逐步缩小发达地区与不发达地区之间的差距。国家对有关的公务员福利待遇，要做出统一的规定，通过政策杠杆防止地区间差距扩大。与此同时，与社会保障制度改革，财税体制改革，人事制度改革等配套，搞好各方面配套改革，使之不断完善。

17．（1）监控约束的法制程度有待进一步提升，法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体干部的规范上，其内容过于笼统、划一，很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际中得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。

（2）监督主体与监督对象不平衡，缺乏独立性。在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。

（3）侧重事后监控。我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。

（4）缺乏双向监控。我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员中的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检查督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。

（5）监督约束机制与激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。

（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官本位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。