关于2021年推进教师县管校聘改革实施意见[五篇范例]

第一篇：关于2021年推进教师县管校聘改革实施意见

关于2021年推进教师县管校聘改革实施意见范文

为切实加强对全县教师的统筹管理，实现教师由“学校人”向“系统人”转变，进一步优化教师资源配置，提升和增强教师队伍整体素质与内在活力，根据中.央和省、市有关精神，结合我县实际，现就推进教师“县管校聘”改革提出如下实施意见。

一、指导思想

以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻落实中.央和省、市关于深化教育领域综合改革的精神，按照“以人为本、总量控制、统筹使用、合理配置”的原则，加强全县教师统筹管理，推进教师交流体制改革，创新用人机制，提高教师资源使用效益，为办好人民满意的教育提供坚强有力的师资保障。

二、基本原则

（一）坚持统筹兼顾，协同推进。充分发挥.政.策的引导作用，把教师“县管校聘”改革与教育综合改革发展.政.策措施联动实施。

（二）坚持改革创新，简政放权。抓住关键环节，优化顶层设计，破除教师交流轮岗的管理体制障碍。

（三）坚持以人为本，激发活力。突出校长、教师的主体地位，充分调动校长和教师的主观能动性，激发校长与教师队伍活力。

（四）坚持公平公正，规范有序。依法依规公开实施方案、工作流程和动态信息，规范程序，严肃纪律，强化监督。

三、实施范围

全县公办中小学（包括中等职业学校、中小学校、特殊教育学校）在编在岗教职工，四、实施内容

（一）扎实推进教师“县管”

县.委.编办、县人社局、县财.政.局等部门会同县教育局根据生源变化、教师结构和教育教学改革需要，每年核定教师编制、职称岗位、绩效工资总量。县教育局对教师编制、职称岗位、绩效工资统筹管理，分别报县.委.编办、县人社局、县财.政.局备案。

1.核定总量

（1）县.委.编办会同县教育局，在机构编制总量调控的前提下，分类核定公办中等职业学校、中小学校、特殊教育学校教职工编制总数。按照“缺编即补”原则，会同县教育局结合实有在校生数、教学年度内退休教师数和新建（扩建扩招）学校教师需求数等因素，按照师生比和班师比相结合的方式，分类核定各类学校教职工编制总数和当年度招教计划总数。积极应对新高考改革，按照选课走班、课程开设组合、优势学科建设等需要，科学核定每所普通高中师资需求增量，盘活县域内普通高中师资存量。

（2）学校领导职数和内设机构数量由县教育局和学校根据教育教学实际需要，按照精简高效的原则设立。

（3）县人社局依据县.委.编办核定的各类学校教职工编制总数，确定各类学校岗位设置总数。

（4）县教育局统一管理使用编制数量和岗位总数，并统一办理相关手续。

（5）县财.政.局负责落实中小学校教职工相关待遇，按照招教计划测算新招聘教师工资总量，提前纳入财.政.预算并按时发放。

2.设置岗位

（1）管理岗位设置。各学校要积极推行学校扁平化管理，通过撤销、合并等方式，减少压缩学校管理层级，科学设置学校领导职数和内设机构，合理配置中层干部。校级干部原则上都要任课。

（2）教职工岗位设置。各学校要结合教师工作量标准，科学设置教学、教辅、工勤等岗位，配齐配强教研组长、年级主任、班主任等关键岗位，严控非教学岗位比例。

（3）明确岗位职责。各学校要科学制定教学、教辅、工勤等岗位职责，修订完善岗位职责说明书，明确各岗位资格和条件。

3.动态调整

县教育局根据教育教学需要，在各类学校编制总量内，依照上级规定的核编定岗标准，结合学校教师竞聘结果，每年对下一学年度教职工编制、岗位结构比例及专业技术岗位进行一次调整，于当年9月底前报县.委.编办、县人社局备案。学校编制核减的，教职工岗位数也做相应的核减，为了保持稳定，教职工的现聘用岗位等级保持不变，通过自然消化的办法逐步达到规定的岗位比例。

（二）稳妥实施教师“校聘”

全面推行教师竞聘上岗制度，建立“竞争择优、能上能下”的用人机制，采取直接聘用、支教竞聘、校内竞聘、跨校竞聘和统筹调剂等方式进行。学校教职工本着“平等自愿、协商一致”的原则，逐级进行双向选择，自由竞聘。

1.竞聘上岗

学校制定竞聘上岗实施方案，在分配的指标内，明确岗位职责任务、工作标准、任职条件、岗位工作量等事项（含直聘岗位），通过晒岗、议岗、竞岗、定岗等环节，广泛征求教职工意见建议，经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教师通过后进行公示（公示时间不少于3个工作日），公示无异议后报县教育局备案，由学校组织实施。竞聘上岗原则上每三年进行一次（教育局也可根据教师、学生变化情况，每学年进行微调或局部调整）。学校不论是否超编，是否有空岗，都要进行岗位“竞聘”。原则上每所学校都要设置一定岗位，用于教师交流竞聘。学校教师50人以下至少交流1人，51-100人至少交流2人，100人以上至少交流3人。

（1）直接聘用。直接聘用指距法定退休年龄不足3年的教师，新入编不满3年的教师，处于孕期、哺乳期或因重大疾病（已在县教育局请假备案）等特殊情况不宜交流的教师，经个人申请、校内公示、乡镇中心校等同意后，可不参与交流，直接聘用到学校设置岗位，签定聘用合同，合同聘用期限为三年。符合直接聘用规定的教职工若不满意学校安排的岗位，也可参加竞聘上岗，因此空置的直聘岗位可进行调整。

（2）支教竞聘、顶岗学习。支教竞聘是指从城区学校到乡镇学校、从近郊乡镇到偏远乡镇支教，顶岗学习是指从乡镇学校到城区学校学习。支教竞聘和顶岗学习首先从城乡融合学校内部竞聘，然后视情况在全县竞聘。缺编乡镇和缺编城区学校根据实际情况，分别设置支教岗位和顶岗学校岗位，报县教育局备案。县教育局发布竞聘通知，组织城区学校和超编乡镇中小学教师报名参加竞聘。缺编乡镇中小学校按照方案聘用符合岗位条件的支教教师，缺编城区学校聘用顶岗学习的教师。教师到农村学校支教的，按照相关规定享受相应的职称评聘的相关.政.策。支教期间享受聘用单位相关工作人员补贴，并享受一定的支教补助。为鼓励广大教师到农村任教，乡镇教师到城区学校顶岗学习人员不享受以上优惠.政.策，不再享受农村教师的各项补贴。

到农村支教时间一般不少于3年。支教期间年度考核均为合格及以上等次的，支教期满后，可在支教学校或回原学校直接聘用。未满支教交流聘期的，原学校或其他学校不予聘任。城区学校顶岗教师顶岗学习期满后，不得滞留城区学校，回原学校直接聘用。

（3）校内竞聘。各学校公布所需岗位名称、数量、条件、工作量和岗位职责。通过教师提出申请、资格审查、公开竞聘等程序，在本校内竞聘上岗。教职工的竞聘要注重工作实绩和业务能力，不能简单依靠民主评议结果。可按照先竞聘教学岗位，再竞聘非教学岗位的顺序；或者按照工作量大小的顺序，实施分轮竞聘，做到人岗相适，优化学科教师结构。教学岗位首先聘用现任课教师，同等条件下优先聘用获得综合表彰或教学能手等荣誉称号以及在教学、班级管理等方面成绩优异的教师。学校中层干部的竞聘由校长主持，依照公示岗位及任职条件、个人申报、资格审核、公开竞聘、全体教职工民主推荐、领导班子集体研究决定的程序进行

（4）跨校竞聘。跨校竞聘原则上从城区教育联盟内部和本乡镇内部进行，然后根据需要，也可在全县范围内进行竞聘。校内竞聘结束后，各学校制定跨校竞聘方案，并负责组织实施，校内竞聘落聘人员，根据本乡镇范围内和本城区教育联盟内部统一公布的跨校竞聘教师岗位设置，提出申请后可参与跨校竞聘。各学校必须在本校校内竞聘后，本校岗位尚有空缺的情况下，接收跨校竞聘申请。跨校竞聘只限报一所学校。教师跨校竞聘成功的，同步调整人事关系。

（5）统筹调剂。校内竞聘和跨校竞聘结束后，对于未参加竞聘和竞聘后未上岗的教师，由县教育局根据实际统筹调剂安排工作岗位，确保农村教师队伍稳定。竞聘完成后，聘任学校依法与受聘教师签订聘任合同，享受合同确定的岗位工资待遇。

2.落聘待岗培训

对没有竞聘上岗且不服从组织统筹调剂安排工作的，由县教育局负责组织实施待岗培训，培训期间承担原学校安排的工作任务，停发奖励性绩效工资，不能参加高一级专业技术职务评聘和各级各类评优，日常管理由学校负责。待岗培训期间，原工作学校或县教育局为其提供至少2次的竞聘上岗机会（含跨校竞聘），待岗培训期累计不超过12个月，经待岗培训后仍不能上岗的，将该人员转岗至其他工作岗位，转岗后仍然不能胜任工作的，按照有关程序予以解聘，并办理相关手续。

3.完善聘后考核与管理

每学年由学校对教师的各项教育教学及管理服务工作进行考核，加强对教职工履职情况的考评，考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据并在师德师风、教学质量、学生家长满意度、廉洁从教等方面建立负面考核清单。综合考核不合格的教师适当减发奖励性绩效工资、调整职称岗位，当年不得参与职称晋升。对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘。对年度考核不合格且不同意调整工作岗位的教师，或者连续两年年度考核不合格的，按程序解除聘用合同。

4.规范实施

各学校竞聘工作必须充分保障教职工的知情权、参与权和监督权，对竞聘结果和考核结果，原则上须公示5个工作日。建立校内协调机制，畅通教职工诉求途径，协调解决争议问题，切实维护教职工合法权益，确保改革顺利进行。

五、工作要求

（一）加强组织领导。县.委.、县.政.府定期听取教育改革进度情况，研究解决存在的问题，确保教育综合改革取得扎实成效。相关部门要建立联席会议制度，健全社会稳定风险评估机制，科学研判改革发展形势，统筹稳步推进“县管校聘”改革。

（二）强化财.政.保障。将教师奖励性绩效工资和增加部分列入“县管校聘”绩效考评，由学校按照“县管校聘”绩效考评方案进行发放，保障“县管校聘”实施工作中相关待遇落实到位。

（三）明确部门责任。县教育局要研究制定具体实施方案，周密部署，精心组织，确保改革任务有序推进。各相关部门要明确目标任务，落实责任分工，各司其职，积极作为，在顶层设计、综合协调、整合力量等方面充分发挥作用，确保“县管校聘”改革取得预期成效。

（四）严格依法监督。要严格执行和认真落实各项.政.策法规及改革措施，完善信息公开、人事争议仲裁和教师维权服务等机制，保证教师信息获取和诉求渠道高效、畅通，充分保障教师的参与权、表达权、知情权和监督权，切实维护教师合法权益。

（五）营造良好氛围。坚持正确舆论导向，广泛宣传中小学教师“县管校聘”管理改革的重大意义及相关.政.策，引导学校、教师、学生家长和社会各界理解、支持“县管校聘”管理改革工作，营造良好的舆论氛围。采取切实有效的措施，确保改革顺利推进，调动广大教育工作者立德树人、教书育人的自觉性和主动性。注重培养和发现典型，总结推广好经验、好做法，在全社会积极营造大力支持、深入推进教育改革的良好氛围。

第二篇：关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见

关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见

发布时间：2015年04月14日 来源：本站

鲁教师发〔2015〕2号

各市教育局、机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障局：

为认真贯彻落实山东省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》（鲁办发〔2014〕55号），加强教师统筹管理，促进县域内教育均衡发展，深入实施素质教育，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》（国发〔2012〕41号）、《教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县（区）域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》（教师〔2014〕4号）等文件精神，现就推进中小学教师“县管校聘”管理改革提出如下指导意见。

一、指导思想和原则

认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，在强化县域统筹功能的基础上，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县（市、区）域内师资均衡配置，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。

推进教师“县管校聘”管理改革，坚持统筹兼顾，充分发挥政策导向功能，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动；坚持协同推进，把“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构等协同配套、联动实施；坚持以人为本，民主协商，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。

二、实施范围及主要内容

（一）实施范围

县（市、区）级教育行政部门所属公办中小学在编在岗教职工。

（二）主要内容

加强县（市、区）域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县（市、区）域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。政府有关部门要简政放权，进一步扩大学校在教师公开招聘工作中的参与权、话语权、决定权。中小学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。

1.完善教职工编制管理机制。按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，建立县（市、区）域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制。县（市、区）机构编制部门会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制和财政部门备案后实施。机构编制部门会同教育行政部门、人力资源社会保障部门及时确定每年用编进人计划总量，保证专任教师“退补相当”，确保区域内所有中小学开齐开足国家规定的课程。

2.完善教职工岗位设置办法。进一步健全县（市、区）中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例，根据学校编制变动情况，及时调整岗位数量。在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。取消行政级别的学校，由人力资源社会保障、教育行政部门根据学校办学规模、教职工人数和教育教学质量等因素，合理确定管理岗位等级分布。

3.完善中小学新任教师公开招聘制度。全面推行中小学新任教师公开招聘制度，新进教职工，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，一律实行公开招聘。教师公开招聘办法要符合教育教学规律和教师职业特点，突出职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。创新招聘形式，使热爱教育事业、真正适合当教师的人才进入教师队伍。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。

4.完善学校教职工聘用管理制度。落实学校用人自主权，聘用学校按照有关规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理，做好聘用合同的签订、履行。搞活内部用人机制，加强教师的工作考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘，真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学人才活力。鼓励有条件的县（市、区）依托现有机构，统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及有关服务工作。

5.完善义务教育教师交流轮岗制度。县（市、区）教育行政部门会同有关部门要根据本地实际，建立县（市、区）域内教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。县（市、区）域内校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。切实做好交流轮岗教师退休后的服务和管理工作。

6.完善教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。教师考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

7.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，营造尊师重教的良好氛围。

三、工作步骤

根据“抓好试点，以点带面，稳步推进，不断完善”的原则，为保证中小学教师“县管校聘”管理工作健康、规范、有序地推行，2015年，各市遴选1至2个县（市、区）进行试点，在取得经验的基础上，2016年，总结经验，扩大试点范围；2017年在全省全面推行。

四、加强领导

中小学教师“县管校聘”管理改革实行市级统筹、以县为主的工作机制。各市、县（市、区）要加强领导，建立相应机构，明确各自职责，制定切实可行的工作方案，分步实施，稳妥推进。在改革过程要坚持正确舆论导向，做好政策宣传工作，加强教育引导，统一思想，营造良好氛围。对改革举措，要充分论证，积极探索，稳步推进；对可能存在的风险因素，要提早研判，做好预案；对改革中遇到的问题、意见或建议，请及时报省编办、省教育厅、省人力资源社会保障厅。

本指导意见自2015年3月31日起执行，有效期至2020年3月30日。

山东省教育厅

山东省机构编制委员会办公室

山东省人力资源和社会保障厅

2015年3月24日

第三篇：教师“区管校聘”管理改革总结

以人为本，扎实推进 统筹兼顾，成效明显

山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革工作总结

我校根据《山海天旅游度假区中小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》，遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，严格按照学校区管校聘方案中规定的工作流程进行，使区管校聘工作在“以人为本、统筹兼顾、依法有序”的框架下顺利完成。此项工作有力地激发了我校内部活力，充分调动了教职工工作积极性，必将为我校教育教学质量的稳步提高提供有力保障。总结如下：

一、稳步推进，顺利完成“区管校聘”

（一）高度重视，做好宣传

学校提前组织全体教师重点学习市、区有关“区管校聘”文件，吃透文件精神，老师们都明确了本次改革的意义、方法、程序等。

（二）考虑周密，积极筹备

学校领导班子带领各科室多次调度，召开了教师聘用改革委员会成立大会，经教代会推荐产生委员11人，其中，教师代表8人。学校召开全体教师大会，全票通过了《山海天旅游度假区实验小学教师“区管校聘”管理改革实施方案》。

（三）扎实落实，认真实施

学校教师聘用改革委员会在主任的带领下，有关委员制定出了我校的岗位计划，岗位细则，协议书等材料。学校再次召开教师大会，公布了学校的岗位、职责、竞聘条件、竞聘办法，解读了岗位细则。教师根据岗位设置自愿申报，进行公开选聘。

（四）圆满顺畅，协议上岗

我校开展了应聘系列工作，共收到现有教师申请书75份。有1人不参与竞聘，8人落聘，实聘66人。学校又进行了二次聘任，聘任7名第一次落聘老教师担任后勤服务工作岗位，1名有大病的老教师申请照顾。

二、学校“区管校聘”教师管理改革的经验反思

（一）坚持原则，公开透明

学校要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，加强过程性考核，教职工学考核结果要与岗位竞聘直接挂钩。

（二）刚柔并济，稳妥落地

上级部门、各级领导的大力支持给了我们进行这项改革的动力，作为学校，充分用好这“尚方宝剑”，以此调动教师积极性，为学校发展服务。同时，区管校聘过程中，学校领导班子运用了“刚柔并济”的智慧措施让区管校聘稳妥落地。既严格要求，又贴心解读，考虑教师实际，让老师们乐于接受。

（三）善于预设，及时调控

实施区管校聘过程会有哪些困难，关键是看教师思想接不接茬，要做好人的思想工作。可能出现什么样的情况？哪些人容易出现情绪波动？出现了意外事件怎样应急等等，学校都做了预设，“预则立不预则废”就是这个道理。

（四）细处着手，借鉴学习

要及时向上级主管部门领导汇报工作进展情况，及时得到指点。善于学习和吸取兄弟学校的好的做法，善于反思，把每一个环节做细，做实，一环扣一环，一鼓作气、一气呵成，不要松垮，工作要做到“短、平、快”。

（五）严肃纪律，师德为重 学校在岗位竞聘的过程中，以教育教学质量和师德考评结果作为重要依据，凡是师德方面有较大问题的、违纪人员、考核为基本称职及以下的，学校可以不聘任。在区管校聘管理改革工作中，强化监督管理，加大工作透明度，及时公示，公示期为一周。对违反规定程序及弄虚作假、营私舞弊的相关人员，按照有关规定严肃处理。学校设立举报电话、举报邮箱，接受社会监督。

三、落实 “区管校聘”管理改革工作取得的成效

通过“区管校聘”教师管理改革，教师工作热情空前高涨，积极性得以充分调动。现在的学校，老师们通过竞争获得了岗位，倍加珍惜。学校上上下下形成了积极向上的工作氛围，到处彰显着正能量。我们相信，随着我校师资水平的提高也必定会促进学校教育教学质量的提升，促进学生的全面健康发展。

四、推行“区管校聘”管理改革工作中存在的困惑：

（一）有时情感和理性让我们做校长的内心有些纠结，那些落聘的老教师的职称评聘会否受到影响，如何处理?

（二）虽然区管校聘完成，但关键是接下来的评价等一系列制度还需完善。

（三）个别并不年长的落聘教师的管理引导及专业成长问题。

（四）临聘教师的流动性较强，是否会影调区管校聘的后续效果，也是我们需要思考的。

第四篇：关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见

关于深入推进中小学教师“县管校聘”管理体制改革的实施意见

为深入贯彻落实党的十九大和省委十届三次全会精神，根据《事业单位人事管理条例》（国务院令第652号）《中共xx省委

xx省人民政府印发<关于加快教育事业发展的实施意见>的通知》《xx省人民政府关于统筹推进县域内城乡义务教育一体化改革发展的实施意见》、xx省教育厅等四部门《关于深入推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革的实施意见》以及《中共xx市委

xx市人民政府印发<关于加快教育事业发展的实施意见>的通知》等文件要求，现就我市深入推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革工作提出如下实施意见。

一、指导思想和工作原则

（一）指导思想

认真贯彻党的十九大及十九届三中全会精神，按照《中共中央

国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》要求，全面落实中小学教师“以县为主“的管理体制，按照“总量控制、统筹使用、合理配置、激发活力“的原则，加强县域内中小学教师统筹管理，打破校长教师交流的管理瓶颈，为促进校长教师科学调配、合理流动提供制度保障。

（二）工作原则

坚持统筹兼顾。着眼县域实际，整体推进教师“县管校聘“综合改革，将“县管校聘“管理改革与县域内中小学校长教师交流轮岗、职称制度改革、教师资格制度改革协同配套、联合推进。

坚持正向引导。充分落实学校的用人自主权，发挥政策的正向激励作用，引导优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，促进县域内教育和师资水平均衡发展。

坚持妥善推进。试点先行，稳步推进,把办人民满意的教育作为改革的出发点，充分尊重基层学校和教师的意见，切实维护教师合法权益，保护和调动广大校长和教师工作积极性。

坚持部门联动。构建教育、编制、财政、人社等相关部门职责明确、权责分明、协同推进的工作机制。

二、实施范围

县级教育行政部门所属公办中小学校（幼儿园）在编在岗教职工。xx市市直公办中小学校（幼儿园）在编在岗教职工。

三、主要内容

（一）创新完善编制管理机制。

全面推进教师“县管校聘“改革，将机构编制部门按校核定的事业编制统一交由教育行政部门统筹管理。教育行政部门在核定的教职工编制总额内，按照班额、生源等情况，充分考虑乡村小规模学校、城镇化进程、教育均衡发展和中、高考综合改革的实际需要，统筹分配各校教职工编制数,并报同级机构编制部门备案。机构编制部门要进一步盘活编制存量，在事业编制使用上适当向中小学队伍倾斜。要全面清理中小学校在编不在岗人员，严禁挤占、挪用中小学教职工编制和有编不补，严禁借用（抽调）中小学教职工到系统外工作。

（二）妥善应对人员紧缺问题。

因学科结构性缺员或教师因重病、生育、脱产培训等临时缺员，随迁子女剧增等造成人员紧缺问题，可依据《劳动合同法》《劳动法》等相关规定采取聘用编外合同教师的办法解决。编外聘用教师实行人员总量管理，人员总量经同级机构编制部门按校核定后，交由同级教育行政部门统筹安排，并报同级机构编制部门备案。编外聘用教师工资总额参照在编教师工资水平核定，所需经费纳入同级财政预算。

（三）健全完善岗位管理办法。

市、县两级人社部门会同教育部门，根据国家、省制定的中小学校专业技术岗位结构比例控制标准和编制部门核定的本区域中小学校人员规模控制数总量，对本区域内中小学校专业技术高、中、初级岗位，分别核定岗位设置总量，实行总量控制。进一步健全中小学校岗位设置动态调整机制，每年根据学校人员规模控制数变化情况，及时调整岗位数量。落实农村学校任教累计满

年且仍在农村学校任教的教师，已取得中、高级专业技术职务任职资格，不占核准岗位数直接聘任相应等级起始级的政策。中小学教师竞聘上一级职称等级的岗位，应注重教学实绩考量，由学校在岗位结构比例内按照一定比例差额推荐符合条件的教师参加职称评审，并按照有关规定将通过职称评审的教师聘用到相应岗位。

（四）统筹优化教师资源管理。

教育行政部门依法履行中小学教师资格认定、招考聘用、职务评聘、培养培训和考核等职能，统筹配置教师资源，以岗位管理为杠杆，逐步优化教师队伍结构。打破岗位资源校际壁垒，由教育行政部门在核定的教职工岗位总量内，根据事业发展状况、人员情况、学科结构、交流轮岗需求等因素，细化各校岗位结构比例，并向同级人社和财政部门备案。专业技术中、高级岗位职数的分配应向农村学校、薄弱学校倾斜，核定的中、高级岗位应保留一定数量用于教师交流的评聘，优先满足校长和骨干教师交流工作需要。

（五）全面推行交流轮岗制度。

教育行政部门要根据教育均衡发展和中小学布局结构调整需要，科学编制义务教育学校校长教师交流轮岗中长期规划和计划，在充分征求意见的基础上，合理制定交流轮岗工作实施方案。发挥职称评聘、岗位晋升、评优评先等的激励杠杆作用，重点组织优秀校长和骨干教师向农村学校、薄弱学校流动，从超编学校向缺编学校流动，推进县域内义务教育均衡发展。县域内城镇学校和优质学校校长教师每学年到农村学校、薄弱学校交流轮岗的比例应不低于符合交流条件教师总数的10%，其中骨干教师交流轮岗应不低于交流总数的20%。

（六）深化教师岗位聘用管理。

增强学校的用人自主权，由学校在核定的编制和岗位内，经集体讨论，科学制定本校的岗位设置方案，确定管理人员、专业技术人员和工勤人员岗位结构，依法依规做好聘用合同的签订、履行，全面落实中小学教师聘用合同管理。全面推行竞聘上岗制度，鼓励市、县两级有关部门和学校积极探索建立校内竞聘、片区竞聘、跨片区竞聘等多种形式竞争上岗和组织统筹调剂相结合的教师资源配置模式，建立竞争择优、能上能下的用人机制。教师可以在学校内、片区内竞聘上岗，也可跨片区（跨校）竞聘上岗。跨片区（跨校）竞聘岗位由本级教育行政部门统一公布。对于校内竞聘、跨片区（跨校）竞聘后仍未上岗的教师，所在学校和本级教育行政部门可根据实际情况进行统筹调剂安排工作岗位。对没有竞聘上岗且不服从调剂的，在原工作学校待岗培训，待岗培训期不超过12个月，待岗培训期间，只发放基本工资和基础性绩效工资，不享受奖励性绩效工资。

距法定退休年龄不足5年的教师，经组织选派到教育对口支援地参加支教的教师，处于孕期、产期、哺乳期以及患有重大疾病的教师，原则上在原学校续聘。若女性副高级及以上职称教师年满50周岁后，其本人拟于55周岁退休并提交书面申请的，可视为距法定退休年龄不足5年。

（七）强化聘期考核和结果运用。

坚持公开、公平、公正的原则，建立以岗位职责为依据，以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。聘期考核重点突出师德表现、工作绩效和适岗能力，将课时量标准纳入教师专业技术岗位目标任务，加强考核权重。聘期考核结果作为教师资格定期注册、评优表彰、职称评聘、工资分配以及续订合同等的重要依据。聘期考核中工作表现和业绩优秀的教师允许越级竞聘，并在同等条件下，对评优表彰方面予以优先考虑。聘期考核合格，作为续聘、职务晋升的必备条件。聘期考核不合格的，当年暂缓教师资格定期注册、不得评优评先、予以低聘或转聘到其他岗位，并按低聘或转聘后的岗位确定工资待遇。

（八）逐步建立教师退出机制。

教师考核或聘期考核不合格的，学校可以调整其工作岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位。教师无正当理由不同意学校调整其工作岗位的，或者虽同意调整到新工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，或待岗期超过12个月仍不服从统筹安排的，学校可按规定程序解除聘用合同。对教师资格定期注册不合格或逾期不注册的人员，不得再从事教学工作岗位。

四、组织保障

（一）加强统筹领导。

市、县两级各有关部门要加强组织领导，建立教育、编制、财政、人社等部门各司其职的联动机制，统筹协调，从本地实际出发，科学制定本区域的工作方案，明确工作职责分工，及时研究解决工作难点，健全风险评估机制，妥善推进中小学教师“县管校聘“管理体制改革。

（二）正向宣传引导。

市、县两级各有关部门要多渠道、多形式宣传中小学教师“县管校聘“管理体制改革，争取社会各界和广大教职工的认同和支持，形成正确的舆论导向和良好的工作氛围。在充分论证、广泛征求意见的基础上制定改革举措；对可能存在的风险因素，要及时排查研判，做好预案，积极应对。

（三）稳妥推进实施。

按照“试点先行、以点带面、稳步推进、不断完善“的改革步骤，积极稳妥推进中小学教师“县管校聘“管理改革，2018年泉港区、永春县及xx市直公办中小学（幼儿园）先行开展试点工作，2019年至2020年总结并推广试点经验，完善改革举措，扩大改革范围，未纳入首批试点的县（市、区）根据本地实际，科学规划县域内改革进度安排，争取到2021年在全市中小学校全面建立“县管校聘“管理制度。

（四）规范操作程序。

运用现代信息技术手段，提高工作透明度，完善信息公开制度、人事争议仲裁制度和教师维权服务机制，对“县管校聘“管理体制改革的重大决策及涉及教职工权益的其他事项，实行政策公开、程序公开、结果公开，主动接受社会监督。为了切实维护教师合法权益，保障教师的参与权、知情权和监督权，学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。健全校务公开制度，对聘任和考核结果，须公示5个工作日以上。畅通教师的申诉渠道，对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。

（五）强化督导考核。

将“县管校聘“管理改革工作纳入“教育强县““对县督导“等综合督政评估范围，加强督查指导。各县（市、区）要将中小学教师“县管校聘“管理体制改革工作纳入目标考核体系，明确工作要求，规范工作程序，强化纪律约束，切实维护教师合法权益和队伍稳定。

各县（市、区）在改革中遇到问题以及意见建议，请及时向市教育局、市委编办、市财政局和市人社局等部门报告，以便及时协调、上报省级有关部门。

第五篇：转：山东省《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》

转：山东省《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导

意见》

山东省《关于推进中小学教师县管校聘管理改革的指导意见》

鲁教师发〔2015〕2号

各市教育局、机构编制委员会办公室、人力资源和社会保障局：

为认真贯彻落实山东省委办公厅、省政府办公厅《关于推进基础教育综合改革的意见》(鲁办发〔2014〕55号)，加强教师统筹管理，促进县域内教育均衡发展，深入实施素质教育，根据《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(国发〔2012〕41号)、《教育部财政部人力资源和社会保障部关于推进县(区)域内义务教育学校校长教师交流轮岗的意见》(教师〔2014〕4号)等文件精神，现就推进中小学教师“县管校聘”管理改革提出如下指导意见。

一、指导思想和原则

认真贯彻落实党的十八大和十八届三中、四中全会精神，深化教育体制机制改革，全面落实中小学教职工“以县为主”管理体制，按照“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，在强化县域统筹功能的基础上，落实学校用人自主权，为教师合理交流轮岗提供制度保障，促进县(市、区)域内师资均衡配置，大力推进教育公平，努力办好人民满意的教育。

推进教师“县管校聘”管理改革，坚持统筹兼顾，充分发挥政策导向功能，积极引导优秀教师向农村学校、薄弱学校流动；坚持协同推进，把“县管校聘”管理改革与校长教师交流轮岗、完善学校治理结构等协同配套、联动实施；坚持以人为本，民主协商，充分尊重基层学校校长、教师意见，切实维护教师权益，充分调动中小学校长、教师的积极性。

二、实施范围及主要内容

(一)实施范围

县(市、区)级教育行政部门所属公办中小学在编在岗教职工。

(二)主要内容

加强县(市、区)域内义务教育教师的统筹管理，推进“县管校聘”管理改革，打破教师交流轮岗的管理体制障碍。县级教育行政部门会同有关部门制定本县(市、区)域内教师岗位结构比例标准、公开招聘和聘用管理办法、培养培训计划、业绩考核和工资待遇方案，规范人事档案管理和退休管理服务。政府有关部门要简政放权，进一步扩大学校在教师公开招聘工作中的参与权、话语权、决定权。中小学校依法与教师签订聘用合同，负责教师的使用和日常管理。教师交流轮岗经历纳入其人事档案管理。

1.完善教职工编制管理机制。按照“总量控制、统筹城乡、结构调整、有增有减”的原则，建立县(市、区)域内中小学教职工编制“总量控制，动态调控”机制。县(市、区)机构编制部门会同财政、教育行政部门根据生源变化和教育教学改革需要，定期核定教职工编制。对学生规模较小的村小、教学点，按照教职工与学生比例和教职工与班级比例相结合的方式核定教职工编制。教育行政部门在核定的编制总量内，按照班额、生源以及师资结构等情况具体分配到各学校，实行动态调整，并到机构编制和财政部门备案后实施。机构编制部门会同教育行政部门、人力资源社会保障部门及时确定每年用编进人计划总量，保证专任教师“退补相当”，确保区域内所有中小学开齐开足国家规定的课程。

2.完善教职工岗位设置办法。进一步健全县(市、区)中小学岗位设置动态调整机制，调整完善中小学岗位结构比例，根据学校编制变动情况，及时调整岗位数量。在分配专业技术中、高级岗位时应向农村学校、薄弱学校倾斜。农村、偏远地区中小学和薄弱学校中高级职称岗位设置比例，可在规定的比例上限内上浮1-2个百分点。取消行政级别的学校，由人力资源社会保障、教育行政部门根据学校办学规模、教职工人数和教育教学质量等因素，合理确定管理岗位等级分布。

3.完善中小学新任教师公开招聘制度。全面推行中小学新任教师公开招聘制度，新进教职工，除国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员外，一律实行公开招聘。教师公开招聘办法要符合教育教学规律和教师职业特点，突出职业道德、职业精神、专业素养和从教潜能。增强公开招聘教师工作的科学化、精细化，考试科目的设置和内容要突出岗位特点和职业适应性。创新招聘形式，使热爱教育事业、真正适合当教师的人才进入教师队伍。有条件的地方可探索采取先面试后笔试的办法。

4.完善学校教职工聘用管理制度。落实学校用人自主权，聘用学校按照有关规定做好教师考核评价、评先树优、职称评聘、工资分配等管理工作。全面落实中小学教师聘用合同管理，做好聘用合同的签订、履行。搞活内部用人机制，加强教师的工作考核，并将考核结果作为调整岗位、工资以及续订聘用合同的依据，对不能完成工作任务的人员要进行转岗或低聘，真正建立人员能上能下、能进能出的竞争性用人机制，激发中小学人才活力。鼓励有条件的县(市、区)依托现有机构，统筹负责中小学教职工人事档案的集中管理、教师资格定期注册管理以及有关服务工作。

5.完善义务教育教师交流轮岗制度。县(市、区)教育行政部门会同有关部门要根据本地实际，建立县(市、区)域内教师在城镇学校和农村学校、优质学校和薄弱学校之间双向流动的长效机制。县(市、区)域内校长教师交流轮岗需要办理人事调动手续的，由教育行政部门提出方案，按照干部人事管理权限到有关部门办理相应手续。切实做好交流轮岗教师退休后的服务和管理工作。

6.完善教师退出机制。建立以师德、能力、业绩、贡献为核心，学校、教师、学生、家长和社会多方参与的教师评价机制。通过严格考核、科学评价，逐步建立教职工退出机制。教师考核被确定为不合格等次的，学校可以调整岗位，或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，教师无正当理由不同意变更岗位的，或者虽同意调整岗位，但到新岗位后考核仍不合格的，学校有权按照规定的程序单方面解除聘用合同；连续两年被确定为不合格等次的，依法解除聘用合同。

7.完善教职工合法权益保障机制。学校制定的教职工竞聘方案、考核办法等，须经教职工代表大会审议通过后实施。对聘任和考核结果，须公示7个工作日以上，充分保障教职工的参与权和监督权。人力资源社会保障、教育部门要完善人事争议仲裁制度和教职工维权服务机制，让教职工有充分、畅通的诉求渠道。对学校违背政策和程序的聘任行为，坚决予以查处。要不断提高教师的社会地位，确保教师平均工资水平不低于或者高于当地公务员平均工资水平，营造尊师重教的良好氛围。

三、工作步骤

根据“抓好试点，以点带面，稳步推进，不断完善”的原则，为保证中小学教师“县管校聘”管理工作健康、规范、有序地推行，2015年，各市遴选1至2个县(市、区)进行试点，在取得经验的基础上，2016年，总结经验，扩大试点范围；2017年在全省全面推行。

四、加强领导

中小学教师“县管校聘”管理改革实行市级统筹、以县为主的工作机制。各市、县(市、区)要加强领导，建立相应机构，明确各自职责，制定切实可行的工作方案，分步实施，稳妥推进。在改革过程要坚持正确舆论导向，做好政策宣传工作，加强教育引导，统一思想，营造良好氛围。对改革举措，要充分论证，积极探索，稳步推进；对可能存在的风险因素，要提早研判，做好预案；对改革中遇到的问题、意见或建议，请及时报省编办、省教育厅、省人力资源社会保障厅。

本指导意见自2015年3月31日起执行，有效期至2020年3月30日。

山东省教育厅

山东省机构编制委员会办公室

山东省人力资源和社会保障厅

2015年3月24日