我国造价工程师队伍建设的存在问题与对策

第一篇：我国造价工程师队伍建设的存在问题与对策

我国造价工程师队伍建设的存在问题与对策

2005-12-29 上午 09:16:29 来源： 点击数：183 谢琳琳，杨 宇

（重庆大学 建设管理与房地产学院，重庆400045）

摘要：本文从目前我国造价工程师队伍建设的现状、存在问题和如何完善造价工程师队伍建设的角度进行了较为详细的论述，提出了一个“人才拿来、人才储备、人才送出、留住人才”并与国际接轨的的可持续发展的新思路并提出了加快工程造价管理体制改革，为人尽其才创造良好氛围的建议。

关键词：造价工程师；队伍建设；存在问题；对策

一、国造价工程师队伍建设的现状

多年来，我国工程造价管理模式一直沿用前苏联的模式，承袭了其生产资料“低价制”的政策，使得工程造价既不反映基本建设产品的价值，也不反映建设领域的供求关系。这种管理体制尽量曾在我国的计划经济体制下起到积极作用，但随着我国市场经济体制改革的深入，这一体制的敝端越来越突出。例如，由于未能把基本建设产品作为商品，因而工程造价构成没有体现社会必要的劳动消耗和劳动水平；投资估算、设计概算、承包合同、工程造价、竣工结算等分别由建设单位及其相关主管部门完成，各个部门各自为政、互相脱节，没有一个完整的控制系统，难以实现项目建设全过程的造价管理。为了加强和提高建设工程造价专业人员的执业准入控制和管理，适应社会主义市场经济体制的建立，扩大对外开放，适应建筑业走向国际市场的需要，确保建设工程造价管理质量，国家从一九九七年起实行了造价工程师执业资格制度，使得有一大批愿意从事本专业的人员获得了执业资格，为本行业队伍建设奠定了良好的人才基础与注入了新的活力，大大提高了造价工程师的社会地位与信誉并提高了其服务和管理水平。

但是，冷静地审视目前我国造价工程师队伍建设，我们会不难发现本行业队伍中仍然存在如下的现实问题：

1． 造价工程师队伍存在“在岗无证、有证不岗、有证无岗”的现象

从一九九七年至今，我国已进行了三次造价工程师执业资格考试，有一大批人员取得了执业资格证书，他们当中绝大部分是我国工程造价管理行业的中坚力量。但是有少部分人凭借“背功”通过笔试关，取得了执业资格证书，但从严没有从事过工程造价实际工作，无实践经验与实际工作能力。有些管理不严的注册单位，注册证由个人保管，导致少数人将“证书”租给一些有待“评级、升级”的中、小造价师事务所或会计师事务所等单位，凭证书出租每月

坐享不菲的收入。针对上述存在的问题，如果注册工程造价师行政主管部门和注册单位用现行规章制度加以规范管理，持证上岗，验证上岗，人尽其才，才尽其用，相信这些现象是可以得到克服与避免的。

2． 造价工程师队伍的服务域面狭小

虽然国家对于造价工程师的执业资格和管理有明确规定，要求执业者对工程项目的造价工作负起“全过程、全方位的动态管理”职责，但事实上，工程造价主管部门条块分割，政出多门，宏观与微观管理层彼此间相互扯皮现象较严重。现在的造价工程除了世界银行、亚洲银行贷款项目之外，其余大多项目仍然是在原有的体制下按照旧的模式动作着，工作内容依然呈“单打一状态”，即：依据图纸计量，利用定额计价，在主管部门、领导的主观意志指令下工作，没有能够在更宽广的域面上进行综合性经济技术服务，更不用说将工程造价管理突破基本建设领域，跨越到其它各行各业的管理与决策上去。经专家分析，建设工程设计费用一般只相当建筑工程全寿命费用的1%以下，但正是这少于1%的费用对工程造价影响度占 75%以上。因此，造价工程师在设计阶段就应该介入进行造价控制。“以设计阶段为重点建设全过程造价控制”-这种典型的技术与经济相结合的作法，已经提出了多年并且证实是行之有效的，但由于种种原因，至今仍难以落到实处。以致于有人曾提出质疑，“造价工程师执业资格制度”与“概预算专业人员培训证制?quot;是”换汤不换药“，只不过前者多了一些规定、条例的条文，应付完考试取得了执业资格后也就丢到一边去了。造价工程师从总体上未能发挥真正意义上的”建设项目全过程、全方位的造价动态服务“社会功能。

3． 造价工程师普遍缺乏”具有综合素质的精英人才“

随着造价工程师执业资格考试的大面积推广，造价工程师队伍将会不断壮大。但是客观地说，也暴露了”量多而质不佳“的现象，队伍中普遍缺乏”具有综合素质的精英人才“。在中国加入WTO指日可待的今天，新的建设高峰期即将出现的大背景下，面对众多建设规模大、技术复杂的工程项目，如何有效地进行工程造价管理，这正是各项目业主将面临的难题。同时，如何造就一大批综合素质高的造价工程师，使之成为既具备相应的专业知识，又熟悉世贸规则，了解国内外相关法律、法规和惯例，既懂一两门外语，又一专多能的高智高能型人才，也是建设主管部门应该重视的问题。

:

二、完善造价工程师队伍建设的思考与对策

如何将我国的造价工程师队伍建设引向更健康发展的轨道，培育、造就一支适应时代发展潮流的复合型造价工程师队伍，这是一个不可回避的实际难题。唯此，笔者试从如下几个方面阐述对此的思考。

1．从根基入手，严把造价工程师理论基础知识关

为了与国际接轨，建立起与国际造价工程师资格对等互认的平台，应重视高校工程造价管理专业对学生的培养。我们可以借签英国工料测量师协会培养的作法：及时所有有志于从事工料测量工作的人员，必须到工料测量师协会指定的大学学习相关专业，并取得相关专业的毕业证书，然后经过严格的考试获得工料测量师协会颁发的执业资格证书，才能从事工料测量师的工作。随着我国高校学科建设改革的深入，工程造价管理专业作为一门新兴而独立的学科已逐渐确立了其地位，并朝着良性循环的轨道向前发展，这是一个可喜的成绩。建议我国的造价工程师队伍建设在借签国外成功经验的基础上，认真总结出一条既符合我国国情又能与国际接轨的培养造价工程师的路子，严把造价工程师理论基础知识、实际工作经验关。

2．提高造价工程师执业资格考试准入门槛

从目前情况看，我国对造价工程师执业资格考试的申报条件要求是较低的，与国外造价工程师执业资格考试的申报条件相比存在较大差距。例如，美国要求凡是应试人员都要向AACE（美国造价工程师协会）提交一篇专业论文，并且对论文质量有详细要求。结合我国国情，我们应逐年提高造价工程师执业资格考试的准入门槛。这将有利于造价工程师队伍素质的提高，并可杜绝造价工程师中出?在岗无证、有证不上岗”等不良现象，从而提高整个队伍的人才素质。例如，我们可以在申报条件上要求报考者除现规定的条件外，还必须提交一篇以上相关专业论文并发表在国内外公开发行刊物上，或者组织专家组对其进行论文或相关工作实践的答辩或面试，能通过者才给予注册。

另外，我国对注册造价工程师实行的年审验证考核制度过于简单化、形式化，缺少强有力的监督管理。因此，容易导致执业资格者在通过考试获取证书后不思上进，“一考永逸”，很少有紧迫感和执业危机感。这一现象的产生，一目前造价工程师主管部门不重视对执业人员在实践中的执业能力的管理有关。建议我国借鉴英国工料测量师协会的做法，选择一种适合我国国情的造价工程师执业能力评审制度，由此来监督取得执业资格的人员，使其重视工作实践，真正掌握造价工程师必须具备的理论知识与实践经验，能够独立地向社会提供名符其实的优质服务，真正提高造价工程师在建筑工程行业中的信誉与社会地位。

3．走“人才拿来--人才储备--人才送出”的可持续发展道路

造价工程师队伍的建设，归根结底在于人才的建设。要新的形势下，顺应社会需求，为建设一支新型造价工程师队伍，我们可以走 “人才拿来--人才储备--人才送出”的可持续发展道

路。

所谓“人才拿来”指我们应吸收或聘请国外工程造价管理的优秀人才到我们队伍中来，与他们进行合适合作、交流、学习他们的先进技术，先进的科学管理方法等，从而使我国的造价工程师队伍的执业水准与世界上发达国家相协调，以达到“接轨”的目的，实现与境外同行业对等认证的基本要求，使我们的队伍能够站在与国外同行对等交流的平台上。

“人才储备”是指结合我国本土文化背景，培育一批职业道德好，业务水平高的能充分满足社会需求的造价工程师，使他们形成我们造价工程师队伍“金字塔”分布格局中的坚实基础。“人才送出”是指将队伍中的“精英人才”派到国外去进修学习或打入国际工程造价管理市场，参与国际建设工程造价管理的工作，使我们的造价工程师队伍在国际舞台上占有一席之地。然后从制度上、环境上不断完善，造就一支高素质、国际上公认的造价工程师队伍。

4． 理清造价工程师队伍的层次特征，进行有向建设

我国造价工程师队伍从年龄结构分来看，有老、中、青三层，每一层次的人员各有特长与短处。理清队伍中人才的层次结构，有的放矢地进行各层次人员的知识更新，智能结构改善，对整个队伍的健康发展很重要。例如，对于年龄段在50岁至70岁之间的造价工程师而言，他们堪称是本行业中的老专家，是本队伍中的重量级人物。他们对我国的工程造价计量计价模式非常精通，对定额的理解远非一般人所能及；他们丰富的经验、阅历对我国目前正在进行中的工程造价管理改革十分重要。但同时也应认识到他们当中有一部份人知识更新不够，过于保守，不乐意接受新事物，固步自封。这也会从不同程度影响造价工程师队伍建设与发展。建议让这批老专家多参加国际同行间的学术交流，做到知己知彼，从而找到中西结合点，扭转我国目前工程造价改革举步不前的状态。对于中间段（30~50岁）的造价工程师，他们正挑着我国工程造价管理工作重担。对他们在能力上存在的不足，则实?补缺式“培养。缺乏正规科班培养的，让其离岗进修或以在职读夜校方式补习理论基础知识；缺乏外语基础或缺乏计算机方面技能的，让其参加有关专业培训；缺乏合同管理、索赔、谈判等某方面的业务能力的，让行业协会，各造价工程单位多开展技术交流活动以及相关主题的座谈会等。通过这一系列措施，使有关人员业务能力得到提高。这将对整个队伍人员素质的提高起到很大的促进作用。而对于那些刚走出校门不久的年青一代。他们已拥有较扎实的理论专业知识，欠缺的是实践工作和相应经验，所以应侧重对他们实施”基层锻炼“培养，让他们自始自终参加到项目建设实践中去，理论知识与实践工作相结合，并充分发挥他们的潜力与创造力。在此基础上，做好老、中、青三代人?传、帮、带”工作，互相学习，共同进步，使本行业人员能力和素质迈上一个新的台阶。此外，作为造价工程师队伍的每一成员都应作自我审视，自觉进行有向培养和知识结构的更新。． 注重精英人才的培养

造价工程师队伍中应有一批“领头羊”式的精英人才，从而能使整个队伍有“向前看”的目标榜样。如何造就精英人才？笔者认为有两种途径。一是对现有的造价工程师进行多方面严格考核，筛选出一部份出类拔萃的人“回炉锻?quot;，即到国内知名高校或国外进行强化培训，为其注入”新鲜血液“，再分派至各国各地工作。这部份人在整个队伍工作能力强，其薪水、待遇等各方面都将有别于其他人员。这将激励队伍中的其他人员努力完善自我，向他们看齐。这不失是培养精英的良策之一。另一个途径是在高校内招生培育。工程造价管理方面的权威部门、协会设置奖学金，鼓励今后有志于从事工程造价管理工作的在校学生选择互补性的双学位同修，例如一个是工程建设技术专业，另一个是经济管理类专业；或者强化工程造价专业的硕士生、博士生两个层次的高级才培养。这一批人走出校门，经过一定时间的工程实践以后，相信他们能够成为造价工程师队伍中的姣姣者，成为本行业队伍中的精英人才。

6． 讲究造价工程师队伍中的”留人艺术“

一方面，我们要重视造价工程师队伍的人力资源开发，促进人才的保值增值；另一方面，我们更应讲究留住人才的艺术，警惕我国加入WTO以后外企用种种手段掠夺我们的优秀人才。为此，我们应淘汰传统的等级式人才管理模式，克服以往的技术加管理的简单用人方式，创造一种”以人为本，共享共选“的宽松有人环境，避免在人才缺乏的同时有人不用，浪费人才。努力使整个队伍具有较强的凝聚力，在大力培养人才的同时留住人才，用好人才，这对整个工程造价管理事业的发展将会起到关键的作用。

7． 加快工程造价管理的改革，为人才发挥才智创造良好氛围

建设工程造价管理体制的改革也与造价工程师的队伍建设密切相关。规范建设工程造价管理改革的第一步，也是改革工程造价管理体制的关键一步。

首先是将现行的”条块分割“的管理格局，改革为多层次、多元化和有机结合工程造价管理主体，设置宏观管理层（其性质是非盈利性的，属专门造价机构，其责权得明确，享有较高的劳动报酬和社会地位）和微观管理层（买方、中介方、卖方、其性质是盈利性的，是具有实施造价管理工作的单位或组织）两个层次。它的机构可以采用协会形式通过会员制来建立。会员单位的推荐、选拔可从目前的定额管理站、设计、施工、监理、建设单位、大专院校中选择，会员应由理论水平高、工程管理经验丰富、业绩突出、个人素质高的人员来担任。

第二，改变目前政出多门，管理混乱”的局面，建立真正意义上的“职责分明，各司其责”管理体制。

第三，建立完善有关工程造价管理的法规、制度和标准。第四，开展造价信息系统的服务工作，为建设、设计、施工、监理等单位提供决策、施工、竣工等阶段的有关综合服务。第五，建立工程造价管理体制能够高效运作，从而也为我国的造价工程师队伍的建设与发展创造一个科学、规范有效的良好运行环境。

第二篇：浅谈当前我国教师队伍建设存在的问题及其对策

浅谈当前我国教师队伍建设存在的问题及其对策

陈志忠

党的十六大提出全面建设小康社会宏伟目标，确定了继续实施科教兴国和人才强国战略。从时代高度对新时期教师队伍建设提出了更高的要求。一流的教育需要一流的教师队伍做坚实的基础。师资队伍建设是办学的永恒主题。振兴经济靠教育，振兴教育靠教师。教师是先进生产力和先进文化发展的弘扬者和推动者，是学习型社会的先行者和示范者。“赢得教师，才能赢得二十一世纪的教育。”可见，建设一支高素质的教师队伍是实施素质教育的关键，教师质量的高低是衡量一所学校办学质量的重要标志，是教育改革发展成败兴衰之所系，是全民族素质和综合国力之所系。

21世纪国家的综合国力和国际竞争力将越来越取决于教育的发展以及由此带来的科学技术和知识创新水平。中国教育正面临着一场革命性的变革，必然带来教育内部的一系列变革，出现前所未有的新情况、新问题、新特点、新动向。教师已面临着师德规范的挑战、权威的挑战、角色观念的挑战、专业思想的挑战、教育技能的挑战。我国教育正处于一个全面振兴、全面实施素质教育的历史转型期。1999年初，国家教育部推出了中国教育跨世纪发展宏伟蓝图——《面向21世纪教育振兴行动计划》，提出了实施“跨世纪素质教育工程”“跨世纪园丁工程”，大力提高教师素质。6月，中共中央、国务院作出了《关于深化改革全面推进素质教育的决定》，确定了21世纪我国教育改革与发展的主要任务是深化教育改革全面推进素质教育。《决定》指出：“建设高质量的教师队伍，是全面推进素质教育的根本保证。”

一、当前我国教师队伍存在的问题及其原因

㈠、当前我国教师队伍存在的问题

十六大提出要形成终身学习的学习型社会，而教师理所当然成为终身学习的模范，但我国的教师教育体制尚未完善不能很好地为教师终身学习提供强有力的支持；学科结构失调和教师合理流动的机制尚未形成，于是出现了一方面部分学科教师紧缺部分学科超编，而另一方面则是师范生就业难的现象。随着小学和初中学龄人口的逐步减少，已出现部分小学、初中教师富余。但如按小班化要求则小学、初中教师将有一定缺口。高中则需新增100万人。目前我国小班化管理、教学体制尚未形成。教师供求数量不足、地区不平衡、资源的合理配置与结构性矛盾，影响了教师整体素质及教育质量的提高。

教师队伍还没有稳定。几年前有人在抽查的315名在岗青年教师中发现,安心教师工作占34.7%,不得不安心的22.9%,内心矛盾的31.8%,有机会就走的9.2%,坚决跳槽的1.3%,换句话说,举棋不定的教师达42.4%.。有人对当前青年教师思想状况进行调查，大体归纳为四个层次：进取型20%，此类人平生愿做一园丁，终生不忘桃李情；常规型：50%，此类人不愿争先，也不甘落后；混日型：18%，此类人平平淡淡教书，碌碌无为做人；享乐型：8%。可见，建设高素质的教师队伍尚需时日。

㈡当前我国教师队伍存在的问题的原因分析

1、教师队伍不稳定现象比较严重

当今社会已逐渐走向高速发展。经济利益驱动和教师自身素质是造成教师队伍不稳定的重要原因之一。要稳定某个职业队伍是具有一定的条件的。一般而言，岗位要求高于在岗位人员素质时，职工往往被调下（或下一级）岗位；当劳动者素质高于岗位时要求或劳动得不到相应物质报酬和精神满足时，职工就会另寻高就或不安心工作。教师队伍亦如此，这是一个社会问题。

由于教育机制尚属转型期，在如职称评定、评优评先等，由主管部门下达指标或所谓的平衡（尤其上农村普通中小学校没有拿到指标或仅有一两次县级先进参评机会，至于市、省 1

先进只是一种梦想），于是就出现了论资排辈、挤独木桥现象，虽然貌似公允、竞争热闹，却无形中严重挫伤了一部分学校、教师的积极性，虽有破格晋升，但概率极小。加上教师压力大、队伍编制紧缩、聘任制度的不完善或工资分配与生活的问题带来种种矛盾，使有的教师心感疲惫。

2、教师的心理、工作压力大

学高为师身正为范。中华民族历来是一个尊师重教的民族。在五千年的历史积淀中形成了淡泊名利、乐群笃诚、与人为善的传统师德。但随着社会日益的发展进步，社会对教师的要求越高，期望值过大，给予教师的义务过多，而给予的物质待遇较低；学生违纪、犯法，社会甚至是教育行政部门就把责任推给学校和教师，批评指责的多；对教师工作量的评价往往只看重其一天或一周多少课时，无视教师工作时间外加倍的付出；功课多任务重、竞争激烈或待遇低等，这些都对教师构成了一定心理压力。教师神经绷得紧紧，又极其脆弱，教师的心理健康应越来越要引起社会、政府的高度重视。

3、过分强调保护学生，对教师的人文关怀不够

教育有自身规律。教学质量受到教师素质、生源质量、地域环境、家庭因素、学生学习方式、学校管理等因素制约。教育教学质量的评定不象工人生产产品、商品销售那样同一，教育工作是群体系列化劳动，无法用“工时”来计算工作量。在新的社会转型期，如单纯把所谓的竞争机制引入学校管理，只强调奉献和付出，不仅不利于调动教师的积极性，更会造成整个教师队伍的意志消退或潜在的抵触。

目前社会在强调保护学生（“保护学生”无庸置疑）的同时，对教师的人文关怀不够。对教师的身体健康、心理健康的关心太少，加上社会舆论与工作压力等诸多因素，近年来教师自杀的新闻屡见不鲜。笔者认为，尽快建立教师身体、心理普查、检查、疗治工作机制已刻不容缓。

三、解决当前我国教师队伍存在问题的对策

要以人为本，制度管人，公平待人，竞争用人，激励育人，树立“用事业来统一，用制度来规范，用修养来调节，用情感来维系”的管理方略，物质与精神鼓励相结合，在协作的基础上讲竞争，在竞争的基础上求团结，才能打造“师德形象纯、团队意识强、教学水平高”的高素质的教师队伍。

㈠、大力提高教师自身素质

广大教师要积极用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论武装自己的头脑，学习党的现行路线、方针、政策，并在工作实际中予以贯彻落实，与时代同步发展。要坚定社会主义理想信念，树立正确的教师职业观念、职业态度、远大的职业理想，树立正确的事业观、学生观和新的教育思想，不断创新、开拓、高效、务实，打造过硬的思想政治素质。

有人说，缺智的干部是“次品”，缺德的干部是“危险品”。教育部、公安部、司法部联合发出教师[2003]1号《关于辽宁等地相继发生教师强奸猥亵学生事件的情况通报》，通报了辽宁省小学教师程世骏、吉林省小学教师栗锋多次强奸、猥亵女学生的恶性犯罪事件。程世骏、栗锋等败类虽属教师队伍中的极少数，但犯罪性质严重，社会影响恶劣，危害学生终身，严重损害人民教师的社会形象，应当引起我们的高度重视。由于教师劳动的特殊性决定了教师道德的重要性。教育家第斯多惠认为：“教师是学校最重要的师表，是直观的最有意义的模范，是学生最活生生的榜样。”教师的人格之光对学生心灵的烛照深刻而久远。叶圣陶认为：“有诸己而后求人，无诸己而后非诸人。”意思是说，自己有了道德学问然后可以以道德学问要求别人，自己没有过错，然后可以指责别人的过错。其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。教师应加强自身的性格修养，建立正确的个性倾向系统（即理想、信念、世界观、人生观等），培养自我教育能力（如自我认识、自我评价、自我监督等），刻苦实践，磨砺意志。以江泽民同志强调的“广大干部特别是领导干部要自立、自省、自警、自励。”的“四

自”作为人品修养的重要环节。积极参与多种形式的师德教育活动，弘扬崇高师德，提高师德水平，增强责任感、热爱学生、热爱教育事业，为创一流教育加大原动力。

在知识经济时代，学会学习已成为现代人的必备素质。培养高素质人才提高教育质量，关键在于转变教育观念。教师职业尤其要求教师要活到老、学到老、做到老。教师在自学中要注重自身业务素质的提高，博古通今，博观百家之言，为我所用，理论联系实际，由“教书匠”向学者型教师、教育家转变。通过参与交流、观摩、讲评、研讨等活动，多挑重担，在实践中增长才干，锻炼自己，提高能力。

㈡、加强学校管理

加强管理是提高教师队伍素质的重要环节。结合实际，注重建立行之有效的管理制度，让管理出效益，管理养素质。

1、进修培训的常规化

苏霍姆林斯基说过：“提高教育技巧，首先是要自己进修。”在新的历史时期开展中小学教师提高学历层次培训工作，是适应改革开放和现代化建设发展的要求，是培养、造就一批骨干教师的重要途径。学校要加强面向全体教师进行职务、学历达标进修培训的常规管理，加强面向骨干教师、学科带头人、教研组长的培训和使用，积极引导教师制定自身培养计划，充分发挥教师工作评价的导向作用，合理竞争，民主管理。积极打造“名师工程”，实施“1359工程”即一年内站稳讲台、三年内合格、五年内优秀、九年内骨干，努力扶持中、青年骨干教师，实施导师制，发挥学科带头人的传、帮、带作用。

2、教育科研的制度化

俗话说，教而不研则浅，研而不教则空。教科研是我们每个教师份内的事，是每个教师的需要，能使教师能更丰富自我，提高教学效益，增强个人才能，要注重在现代化、信息化平台上打造现代化师资队伍。搞课题研究、教学反思是教师成长 的推进器，要让课改成为教师自觉的行动。只有这样，教育才能创新、发展，而教育创新则是教育改革与发展的强大动力。

3、增强凝聚力的人文化

人本管理思想重视发挥人的作用，重视人、用好人、关心人。教师是办学的主体。要发挥教师的主体作用，必须充分地尊重教师的劳动，充分信任教师和积极地掌握教师的心理特点，了解教师的需要，知人善用。教师感受到管理者对自己的尊重和信任，感到自己的一定地位和作用，就会获得心理上的安慰和满足，从而产生强烈的责任感和义务感，认真做好本职工作。

人本管理思想认为要善于构建自身的“生态环境”。管理者要积极营造和谐的人文氛围，使教职工都培养出真诚奉献和投入的精神，强化团队精神，关心在职教师和离退休教职工的生活，为他们排忧解难，多组织一些文体活动，让教师展示自己的丰采，开展医疗、心理咨询活动，增进教师的身心健康，稳定教师队伍，增强凝聚力。

4、校长的人才策略化

陶行知说过：“校长是一个学校的灵魂，要评论一所学校首先要评论他的校长。”校长在建设高素质教师队伍的作用不容忽视。在提高自身道德修养的同时，对教师人才应不失时机大胆任用，合理使用，整体优化，扬长避短，人尽其才，严格要求。知人才能善任才能兴业。要形成“教师依靠学校成才，学校依靠教师育人”的良性循环，坚持德才兼备，这是培养和造就人才的关键所在，也是人才策略最基本的立足点。

当然，建设高素质教师队伍工作还不仅于此。从社会角度、政府行为方面讲，全面实施教师资格制度，构建高效、开放的教师教育体系，加强教师培训基础建设，加大教育投入，健全教师继续教育制度，优化教师、校长队伍的管理机制，改革和完善教师职务评聘制度，不断提高教师的社会地位和待遇等，都是构成建设高素质教师队伍不可或缺的综合工程，任

重而道远。

㈢、尽量提高教师的社会地位和物质待遇

近年来，教师的工资收入比以前有了很大提高。据统计，1978年我国中小学教师的人均年收入为559元，至2001年为 10194元，增长了17倍。但不能仅是数据上的比较，毕竟时代不同，消费水平等因素不同。2007年工资套改后工资有了一定幅度的提高，但人们对工资收入还是不满意，工资外收入、总收入还是比较低。经济发展由于工资相对于工资外收入增长慢，人们对工资无法产生良好的预期和信心；加上房价飙升、物价飞涨，分配权力不平等、分配机制不健全、分配监督不到位，出现了分配不公现象。物质是生活质量提高、事业发展的基础和保证。教师毕竟也是社会普通人群中的成员是平凡的“人”！。随着经济发展、生活水平的迅速提高，家庭生活费用支出相应增多，要靠微薄的工资养家糊口实在是捉襟见肘，职业条件限制，农村教师又无从何处去发家致富，许多教师为了自身的生活、发展需要和赡养父母抚育下一代而不得不为生计而奔波。生活物质基础无法满足一个人的发展需要，又如何能让其安心工作？世界银行一项研究表明，全球中等收入层的人均收入起点标准为3470美元。我国确定为4万。对于相对发达的国家或地区，教师的待遇和地位足以让他们自傲。如香港教师待遇属中产阶层偏上。小学教师月薪15660-25305港币，小学校长月薪33290-43035港币；中学教师本科学历月薪18145-28200港币，高级教师月薪39300-48315港币，中学校长月薪51440-72195港币。通俗地说，他们1个月工资购买电器三大件还尚有盈余，而我们的教师1年按现今中学一级教师的月工资虚收入为1700元计算，除去一日三餐、水、电、电话费等生活支出和缴纳住房公积金、医保金、失业保险金等，还要进修培训费用支出、社会献爱心捐款，辛辛苦苦下来还是“两袖清风”！当家庭轿车正在驶入千家万户的时候，教师也只有瞪眼的份！凭什么！一头是票子、房子、车子（轿车）潇潇洒洒，而另一头却如对玻璃只见光明不见前途耳边时时响着要安贫乐道自欺欺人的说教。那些贫困地区工资打白条的教师其生活状况又怎不更让人心酸？城乡差距、地区发展不平衡、不同行业的劳动报酬分配存在差异。如税收、工商、邮电等部门，有的工资虽然比教师低一点点，但工资外收入却高出许多倍。教师要适应教育的现代化、信息化，其艰难可想而知了。教育腐败也是出在“金字塔尖”上的那些少数人身上。从某种意义上说，现在广大的教师也是弱势群体。本文探讨的话题绝无贬损发扬艰苦奋斗、无私奉献的精神之意。教师职业要完全意义上成为令人羡慕的职业、教师队伍建设要突破性进展尚有一段很长的路要走。

[参考文献]：

1、《魏书生教育教学艺术》龚春燕等编著漓江出版社出版

2、《中国教育简史》张惠芬、金忠明编著华东师大出版社出版

3、《教师行为规范全书》冯克诚等编著华语教学出版社

4、《为全面建设小康社会准备高素质教师》教育部师范教育司司长管培俊

《人民教育》17/20035、《为师之道》严平著江西高校出版社出版

6、《陶行知全集》四川教育出版社出版（91年版）

7、《福建省教师队伍建设“十五”计划》

《福建省基础教育事业“十五”计划》

《福建教育》（2002.4）福建教育出版社

第三篇：工会干部队伍建设存在的问题与对策

工会干部队伍建设存在的问题与对策

【摘要】工会干部是工会工作的组织者和实践者，工会工作质量的好坏，关键在于工会干部，工会干部素质和能力的高低，直接关系到工会组织作用的发挥，进一步提高工会干部队伍的素质和能力，对于提高工会工作水平至关重要。

【关键词】工会；干部队伍；能力提升

随着国有企业转型发展的步伐不断加快，工会工作面对的群体更加多样，工作的具体内容更加繁琐，工作面临的形式更加复杂，工作要求也会越来越高。建设一支素质优良、务实高效的工会干部队伍，是适应时代发展、履行工会职能、完成本职任务的需要。因此，企业一定要以改革创新的精神切实加强工会干部队伍建设，不断为工会工作注入活力。

一、当前企业工会干部队伍存在的问题

近年来，企业工会在加强工会干部队伍建设工作中做了不少探索和实践，采取了诸多行之有效的方法措施，也取得了一定效果。但由于时代要求、社会发展和职工需求的不断变化，在给工会工作带来新的任务和更高要求的同时，也将工会干部队伍中普遍存在的共性问题显露出来，主要有以下几方面表现：

一是工会干部思想认识不高，对工会工作的热情度有待提升。长期以来，企业在一定程度上存在着重业务轻党建思想，导致一些工会干部认为，工会工作是“闲差”，没有什么大的工作任务，无非是每年组织举办几项文体活动，对困难职工进行帮扶，按时收缴会员会费等几项简单的工作；有的甚至认为工会没有什么实质性的权利，是“配角”，重要事项都是行政说了算，即使自己偶尔有不同的看法也不好意思表达，只能听从。长此以往，导致了工会干部进取心不强，对工会工作失去动力，抱着得过且过、不求有功、但求无过的心态对待工会工作，“当一天和尚撞一天钟”，缺乏对工会工作的热情。

二是部分工会干部知识结构单一，难以适应新时期工会岗位职责。由于部分工会干部准入门槛低，自身的政治理论水平偏低，知识结构比较单一，对有关法律、法规又不甚了解，再加上受周围环境的影响，学习新理论主动性不高，新知识更新慢。工作中，需要真正结合生产经营工作去做思想政治工作、去协调处理矛盾比较尖锐的问题时，就显得无所适从、力不从心，对工会工作中遇到的新问题、新情况，往往缺乏独立分析、解决问题的能力，不能创造性地开展工作，造成工作很被动。

三是工会干部兼职多，工作方式和方法受到先进技术的挑战。由于企业体制改革，精简人员机构，工会干部尤其是基层单位工会干部大多数是兼职，甚至是身兼数职，在确保生产任务之余，无暇顾及工会业务，也没有太多的精力来学习工会业务知识。伴随着网络技术的不断提升和普及，在当前以及今后的工作中，以信息技术为核心的网络化办公系统以不可阻挡的态势进入企业，例如无纸化办公、ERP管理系统等，部分兼职工会干部无法驾驭新技术，对所遇到的新形势、新问题束手无策，难以应对，无形中减低了工会工作的效率和质量。

二、现代企业工会干部队伍应具备的素质和能力

为适应现代企业发展的需要，工会干部就必须具备五种能力，只有这样，才能适应不断变化的时代要求，才能不断开创工会工作新局面。

一是必须以政治理论武装头脑，具有敏锐的政治鉴别能力。新时期的工会组织就是一座桥梁，联通着企业和职工，归根结底就是思想政治工作，这就要求工会干部必须具有丰富的政治理论知识，在事关政治立场、政治方向和政治原则等重大问题上，始终保持清醒的头脑和坚定的立场，对一些复杂的、倾向性的问题要有敏锐的政治鉴别能力。在任何时候、任何情况下，要把职工群众的利益当作政治任务来抓，切实维护好职工群众的权益。

二是必须具备丰富的政策法律知识，具有较强的业务工作能力。面对快速发展的时代变化，工会干部要结合当前“两学一做”学习教育活动，深入学习党章党规，学习系列讲话精神，进一步提升自身的政治理论水平。要通过不断加强学习，掌握更丰富的政策法律知识和业务知识，在实践中用丰富的法律理论知识指导自己的行为，不断提高自己的业务工作能力。

三是必须具备强烈的开拓创新意识，具有把握工会工作规律的能力。一个工会干部有没有开拓创新意识，决定着其能不能更好地适应新形势发展要求。当前我国正处于全面深化改革的时代，工会干部要努力突破旧观念旧框框的束缚，积极适应改革，参与改革；要利用当前对我们相对有利的发展环境，抓住发展机遇，敢于开拓，勇于创新，在旧有的基础上不断推陈出新，使工会工作体现时代性、把握规律性、富有创造性。

四是必须具备较强的性格亲和性，具备务实的工作作风。作为工会干部要具备深厚的群众观念，热情为职工群众服务，要用真情激发职工群众的工作热情，为本单位发展创造良好的外部环境。具备务实的工作作风是推动企业不断向前发展的基础保障，这就要求工会干部工作中要注重小细节，将群众工作做细做实；对工作要有认真负责的态度，按制度规定开展工作；对工作要注重质量、不浮躁，让组织放心，让领导放心，让群众满意。

三、新形势下加强工会干部队伍建设的途径和方法

造就一支适应形势任务需要的高素质的工会干部队伍，是一个渐进的过程，就目前来讲，笔者认为应从转变思想、选拔培养、培训提高、考核管理、加强作风建设和廉政建设方面入手，切实加强企业工会干部队伍建设，以适应新时期不断变化的新常态。

一是拓宽选拔渠道，拓展使用平台，培育复合型工会干部。目前，煤炭行业发展态势变动频繁，职工群众难免会有不同程度的情绪波动，这就对工会干部提出了更加严峻的挑战和考验。企业要加强工会干部的形势任务培训，提升新常态下工会工作整体水平。要建立工会干部后备人才库，真正将文化层次高、热爱工会工作、愿意为职工群众服务的优秀人才吸收到工会队伍中来。同时要实施工会干部与党政干部之间的多向交流，交叉挂职，多方位交流激活人才，为企业培育复合型工会干部。

二是加强培训力度，强化知识更新，提高工作能力和水平。新时期企业工会工作涉及到工会法律、劳动法律法规、工资财会理论与实践等方面的知识体系，这需要有一支懂经济、通法律、会协调、善维权的工会干部队伍作支撑。近年来，神华准能集团公司在工会干部培训中进行了诸多??践，如定期举办辅导讲座，组织基层工会主席进行工会理论研究，倡导撰写工会理论征文等，收到良好效果，但仍需进一步创造条件，进一步提高工会干部的综合素质和工作能力。

三是完善管理机制，突出考核保障，激发履行职责积极性。多年来，准能集团公司积极探索工会工作的管理机制，如工会工作目标管理机制、工会履行职责考核机制等。这些机制为工会干部的工作指明了方向。于此同时要加强对工会干部的考核，建立工会干部能上能下制度，将那些对群众感情真挚、深得群众拥护、实实在在、公众形象好的工会干部进行褒奖和重用，对那些正德不好、工作不力、作风不实、品行不正的工会干部进行警醒和惩戒。通过这些措施，激发工会干部工作的积极性，从而激发工会干部履行职责的潜能。

四是加强作风建设，强化基层意识，在全力服务职工群众中提升干部素质。要继续以群众路线教育实践活动作为加强作风建设的重要载体，认真贯彻中央“八项规定”精神，切实改进工作作风。要引导工会干部带头深入基层，把身子沉下去，主动贴近职工群众，深入进行调查研究，了解一线职工的困难，帮助职工群众解决困难和问题，使职工群众体会到工会是“职工之家”，工会干部是“娘家人”的同时，提升工会干部的自豪感和成就感。工会干部要积极拓宽工作思路，扩大服务对象，丰富服务内容，认真做好“节日送温暖、结对帮贫困、金秋助学难”等扶贫济困各项工作，使更多职工群众多受益、广受益，在做好职工群众工作上展示新作为、锻炼新本领。

【参考文献】

[1]张勇.对加强企业工会干部队伍素质建设的思考 中国科技教育?理论版，2013（11）.[2]中国工会十六大重要文件资料汇编，人民日报出版社.[3]中国工会十六大报告学习辅导读本，人民日报出版社.

第四篇：县级人才队伍建设存在的问题与对策

最近，我们采取了统计调查、问卷调查、走访座谈、综合分析四种方法对我县党政领导人才、企业经营管理人才、专业技术人才现状及需求情况进行了为期一个月的调查。通过调查，基本澄清了我县人才队伍建设状况的底子，我县共有各类人才20524人，占总人口的3.4。从人才的组成来看，党政人才1240人，占6，企业经营管理人才8597人，占41.9，各类专业技术人才10687人，占52.1。准确掌握了今后五年全县人才队伍建设的需求情况，预计到2010年人才总量可达25000人，约占总人口的5。

一、县级人才队伍建设存在的主要问题

通过调查，我县人才队伍建设在人才选拔、培养、引进、考核等方面主要存在如下问题：

1、人才分布不合理，创新能力不强。主要表现在：一是行业分布不合理，全县共有专业技术人才10687人，但农业只有766人，工业只有362人，这与农业县的经济发展极不相匹配，我县经济发展，农业是关键，工业是重点，必须给予人才倾斜。二是行业内部人才分布不平衡，如教育系统，我县中小学教师总量基本持平，但小学、初中、高中老师分布极不合理，小学教师大量富余，高中教师急剧短缺。农业内部，人才绝大部分集中在种植业，而林业，牧业，渔业，副业的人才相对缺乏，特别是既懂企业管理，又懂法律，经贸英语、财务、计算机的复合型人才十分缺乏。三是创新能力不强。我县专业技术人才，学历虽大多在专科以下，但专业技术人才原始学历偏低。全县各企业单位管理层中有本科以上学历的只有18人，高级职称的只有14人，由于地方财政困难，缺乏资金投入，专技人才的再教育培训是一个薄弱环节，导致专技人才知识更新不快，墨守陈规，创新能力不强，创造发明和科研成果少，不能适应形势和事业的发展需要。

2、留才机制不健全，人才流失严重。我县各类人才的总量虽在增加，但由于留才机制不健全，受经济利益驱动，中高级职称的专业技术人才流失严重。据统计，近5年，全县流出的专技人员有1259人，占人才总量的6，其中具有高、中级职称专技人才流出786人，占具有高中级职称专技人才的21。我县流失的专技人才主要集中在教育、卫生、财会、工业等行业，且大部分是具有中、高级职称，年龄在35岁至45岁之间的业务骨干。据调查，近5年内，教育系统内具有高学历、高级职称的专职教师325人已流向市内条件优越的私立学校或是在沿海就业。医疗卫生系统中，大量有一定贡献的专家和知名人士与单位脱钩，从事个体开业或是流向外地，因此流失的不仅是人才，而且还有技术，甚至是优势产业。

3、人才评价机制不够完善。当前，专业技术职称终身制还未彻底打破，专业技术职称与工资待遇还没有完全分离，评聘分开很难实施到位，职称评定与社会实际需要矛盾突出。主要表现：一是专业技术职称的评审还停留在专家评审，总量控制的阶段，从而导致知识分子相对集中的地方或单位，如教育系统，仍然存在评职称论资排辈，众人过独木桥的现象，人才的社会评价机制不能真正形成。二是社会急需，群众欢迎的“土专家”、“流通经纪人”、“致富能手”不能评定职称。人为形成了这部分人才即使对社会贡献再大，永远只能当“无名英雄”或者有名无职称的劳模局面。例如：近几年防汛抗灾中技术抢险的“土专家”、“土工程”能力全社会有目共睹，有的在防汛抗灾中为保护人民生命财产立下了汗马功劳，贡献卓著，但没有1人被评定技术职称。

4、人才教育培训机制不够完善。一方面，教育培训经费严重不足。由于人才队伍比较庞大、线多面广，有限教育培训经费不能满足新形势下人才的培训要求，使得对人才进行系统规模培训很难组织到位。另一方面，培训与使用相脱节。有一些技术人才被选任为行政管理人员就被安排到党校学习，他们与其所学专业不对口，学非所用；没有精力从事擅长的业务，难以充分发挥作用。另外，尽管有一些停产企业的人才留守处理善后，有门路的主动外出打工经商，但还是有相当数量的企业人才长期被闲置，各级职能主管部门受资金等条件限制，对他们未能组织培训，充分加以利用。

二、对策与思考

1、突出“四个尊重”原则，管好激活各类人才。按照党的十六大提出的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”四项原则，进一步加强党管人才，牢固树立与时俱进的人才观念，管好用活各类人才。首先，牢固树立“人才盛则事业兴”、“人才是第一资源”、“选用人才是第一责任”的用人观念，建立健全“一把手”抓人才队伍建设目标责任制，强化“一把手”抓第一生产力的职责，努力营造尊重人才的良好社会氛围。其次，实行绩酬挂钩，创新人才收入分配机制。对科研成果明显，创造社会财富突出的人才，要从物质和精神上给予重奖。建议市县两级设立最高人才成果奖，市一级设奖金额为20万元左右；县一级为10万元左右，极大地激励人才向更高的目标迈进

。再次，建立健全拔尖人才（高级人才）末位淘汰制。对具有高级职称的专技人才以及学术技术带头人实行目标责任管理考核，实施末位淘汰。对不思进取，政绩平庸的拔尖人才，应予以批评教育，两年内业务无建树，影响较差者，应取消拔尖人才资格及其有关经济待遇。第四，建立人才资源优化配置的市场机制，改革劳动就业和职称评定制度。要逐步健全人才市场功能，彻底打破身份、年龄、行业、地域等对各类人才的限制，促进人才的合理流动和人才资源的优化配置。要树立不论身份、年龄怎样，只要通过劳动能创造社会财富和科研成果的人就是人才的观念，按照“党管人才”的要求，给予他们享受评定相关职称和有关经济方面的待遇。另外，按照与时俱进的要求，上级主管部门应尽快制订改制企业的拔尖人才具有技术股份，机构改革中的事业单位的拔尖人才具有技术职位的文件政策，认真执行尊重知识、尊重人才的原则，积极维护高级人才的社会地位和合法权益。

2、建立健全以教育培训为主导的人才能力建设机制。教育培训是人才资源开发的主导性内容，在人才资源开发中起关键性作用。要通过建立人才的教育培训机制，从知识有量和增量，人才数量和质量上提升人才资源素质。要探索建立“政府调控，待业指导，单位自主，个人自觉”的培训机制，通过政府投入的增加和导向性作用，引导社会单位，个人等主体共同参加人才教育培训投资。要区别不同类别，不同层次的人才特点，大力加强党政领导人才，企业经营管理人才和专业技术人才的能力建设。要建立以需求为导向，以市场机制为基础的人才教育模式，完善人才教育培训体系，加快稀缺人才、创新人才，外向型人才以及高层次人才的培养。

3、建立以竞争择优为主导的人才选拔机制。进一步强化干部人事制度改革，营造公开、平等、竞争、择优的用人环境，构建能上能下，能进能出，充满活力的人才管理机制，让大批优秀人才脱颖而出。要进一步解放思想，打破论资排辈，求全责备，平衡照顾等陈腐观念，树立选人注重业绩，用人看主流，看本质，看发展等观念，进一步推行和完善人才的公开选拔和招聘，竞争上岗等制度。为各类人才提供一个平等竞争的舞台。要建立科学的人才考核评价指标体系，加强人才的实绩考核，真正做到选准选好人才。

4、创新聚才留才机制。随着改革开放的不断发展，各行各业对人才的需求急剧增加，人才自主求职就业空间无限扩大，各类人才的社会地位，经济待遇得到大幅度地提升，无疑对经济欠发达地区聚才、留才增加了难度，这就要求各级领导干部，要根据形势任务和人们的思想观念的新特点、新变化，不断解放思想，更新观念，积极探索和创新留才、聚才之策。一是事业留人，尽量拓宽优秀人才的发展空间。党政领导，要立足现有条件，在不断改善环境条件的同时，集中精力谋求事业上的发展，为人才提供施展才华的舞台，使人才感到切实有所需，有所用、有所值；二是待遇留人，合理提高优秀人才的收入水平，首先，要更新观念。按照“四个尊重”原则，重奖用劳动创造巨大社会财富的人才，积极维护他们的知识产权，实行知识的有偿转让，让他们用知识先富起来。其次，适当提高超劳务补贴待遇，要调整完善超劳务补贴发放办法。对拔尖人才在重大科研项目攻关中的加班补贴，以及在单位上的急、难、险中智力的付出，应给予优裕一般人员的补贴。三是感情留人。积极主动为人才排忧解难。各级人才管理部门要突出以人为本，始终把关注人才的发展，挖掘人才的潜力，发挥人才的创造力，作为考虑问题的出发点和落脚点，进一步加大财政扶持力度，确保各类人才有一个良好的环境和生活条件，尽量帮助解决人才的家属就业，子女上学等基本生活问题，以便留住其“心”。

第五篇：党员队伍建设存在的问题与对策

xx村党员队伍建设存在的问题与对策

近年来，我们村虽然在加强农村党员队伍建设方面做了一些工作，取得了一定成效，但是，随着社会主义市场经济的不断发展和农村改革的日益深化，农村工作出现了许多新情况、新问题，为农村基层党员、干部队伍建设提出了新的课题。

一、存在的问题

当前，我们村的党员干部队伍总体上是好的，素质较高，作风扎实，是一支靠得住的过硬队伍，但是用新形势、新任务的要求来衡量，还存在一些问题，主要表现在：

一是结构不合理，缺乏干事创业的朝气。我们村现有的党员中存在着年龄偏老、文化偏低、数量偏少的 “三偏”现象。据据我了解，我们村有党员21人，其中35岁以下的3人，55岁以上农民党员14人，年龄上普遍偏大，老党员人数较多，年轻党员人数少。从文化程度看，初中以下的文化程度人数较多，高中以上文化水平人数较少。从数量上看，全村党员从事直接农业生产的有13人，占全体党员总数的一半还多。结构不合理问题的存在，使我们村党员队伍缺乏应有的生机和活力。

二是党性观念淡薄，政治素质不高。主要反映在：（1）理想信念动摇。一些党员在市场经济大潮的冲击下，理想失落了，信念动摇了，不管“主义”，只管利益；不相信唯物主义，而信奉宗尚拜金主义、利己主义，政治信仰荡然无存。（2）思想道德滑坡。个别党员在脑子里完全淡忘了党员意识，基本上成了“党员不像党员”，丧失了一个共产党员应有的品质。（3）责任感、使命感衰退。有的忘记了自己肩负的历史使命，丧失了以强村富民为己任的责任感，只要照顾，不履行党员义务，行动上的先进性日益减退，甚至在执行政策方面起反作用，造成坏影响。（4）组织纪律观念淡薄。个别党员，不愿参加党的组织生活，甚至参加组织活动讲价钱，不交纳党费，不做党组织所分配的工作，对国家、集体和社会公益事业漠不关心。

三是带领群众致富能力差，缺乏致富本领。不少党员与农村市场经济很不适应，想问题、做事情习惯于老一套，满足于“三餐一宿”，小富即安，不富也安，安贫守穷；有的虽有致富的愿望，但缺乏新知识、新技术，苦于无门路，显得无能为力；有的面对农业结构调整、激烈的市场竞争，束手无策，无所适从。我们村相当一部分党员仍处于不前不后状态，甚至有的还是“扶贫”对象。我们村的一些党员因受年龄、文化、自然条件等的制约，经济生活水平还不如我们村的群众，根本谈不上带领群众致富的问题，基本上失去了感召力，党员在致富中的“带头”和“带领”作用成了空谈，严重影响了党的先进性。

四是优秀青年数量少，后备资源短缺。我们村现有的优秀村民中，不少人要求入党的政治热情不高，年轻人要求入党的热情更为不高。就目前情况看，优秀村民要求入党的形势不容乐观，有下滑的趋势，发展青年党员选人难的情况已成为一种不良现象。

二、存在问题的主要原因

造成上述问题的原因是多方面的，既有主观因素，也有客观的影响，主要有三个方面：

（一）客观环境的因素。一是历史原因所致。我们村的党员中，大部分是六、七十年代入党，而现在这批党员正趋于高龄化。解放后至八十年代前期，发展党员主要看重成份好、政治纯，文化程度普遍偏低，致使这一时期入党的农民党员年龄老化和文化低有着明显的历史痕迹。二是大量人才外流。我们村的优秀青年都不愿留家守业务农，我们村的干部也反映，现在农村好“苗子”难找，大量有文化的年轻人外流严重，读书升学考出去一批，外出打工走出去一批，投亲靠友挂出去一批，客观上造成了我们发展党员后继乏人的状况，直接影响了党员队伍结构的改善。三是集体经济薄弱。我们村的党组织由于缺乏经济实力，既不能有效地带领群众发展经济，又不能为群众办实实在在的好事，致使不少村民尤其是青年村民向往党组织的热情大为减退。四是不良风气的影响。个别村民尤其是青年村民的人生观、价值观发生了扭曲，讲实惠，不讲政治，想赚钱，不想入党，在政治追求上存在一些消极心态，认为“入党吃亏”，“入党无用”，“入党不自由”等。

（二）组织管理的因素。一是思想认识偏差。我们村党支部对加强党员队伍建设的重要性认识不足，片面认为农村以农为主，只要把农村经济搞上去，其他一切问题均迎刃而解，因此重工作轻党建，对党员的工作很少过问，无暇顾及。二是教育和管理滞后。我们村党支部无论是对党员、入党积极分子，还是对普通群众的教育引导，普遍存在层次不分、方式方法单调、内容缺乏针对性的状况。在方式方法上，习惯于“集中上大课，开大会听报告”，读读报纸，念念文件，以个人自学为主。在内容上，大都是“统一食谱”，千篇一律，不因人、因时、因需施教，出现供求不对路，学用脱节。管理上，对如何根据变化了的新情况，及时研究制订新的、分层分类的管理措施十分欠缺。三是个别党员人为设阻。我们的个别村干部和党员私心杂念重，嫉贤妒能，故意压制人才，害怕“培养了苗子，失去了位子”，不愿发展年轻有为的村民入党，有意设置重重障碍，采取“拖、卡、压”等手段，将优秀青年村民拒之门外，堵塞了我们村党员队伍的源头，制约了整个队伍的优化。

（三）党员自身的因素。一些党员放松或忽视理论知识和文化科技知识的学习。有的认为，农民天生就是种田打工，学习既学不来粮食，又学不来经济，更学不饱肚子，视学习无用。有的自知文化水平低，但又认为年龄大，没有学习的必要。有的对学农业科技知识还有点兴趣，而对政治理论根本打不起精神，长期“失学”。由于不重视学习，致使我们村的党员队伍普遍存在“觉悟低、观念老、知识少、技术缺”的现象，面对发展市场经济的新形势步履维艰，甚至行为失范，做出种种违法违纪行为，害人害己。

三、加强农村党员队伍建设的对策

针对我们村党员队伍建设存在的诸多问题，切实改进队伍状况已刻不容缓。从当前的情况看，应着重抓好几个方面：

第一，改善结构，建立健全严格的吐故纳新机制。严格党员入口关，拓宽视野和渠道，把素质较高的青年村民吸收到党内来。制定规划，通过开展对村民尤其是年轻村民的培养教育，利用职业教育学校开展技能培训，鼓励参加自学考试等方式解决党员文化偏低问题。同时，强化民主评议党员制度，不走形式，对不合格的党员，及时作出严肃的处置，疏通出口将其淘汰出党，使我们村的党员队伍始终保持肌体健康。

第二，提高素质，加强农民党员的学习教育。教育要突出重点，讲求方法，注重实效。教育内容上，着力解决好部分党员理想信念动摇、党性观念淡薄、先进性不足的问题；着力解决好一些党员政策法律水平低、应对市场经济的基本功差、缺乏致富能力和本领问题。要丰富学习教育载体，一是坚持“三会一课”制度,坚持和完善28号党员群众活动日制度，使党员学习制度化；二是学习镇政府教育大讲堂模式，大规模、分期、分批地对党员进行轮训；三是提高党员科学技术水平教育，购进、制作实用技术片，把好的实用技术片送到群众手中。建立党员电教科技示范点，学习齐鲁先锋网上的先进知识，辐射、带动村民致富、快富；四是延伸教育载体到互联网，精选党课、实用技术资料，党员可足不出户上网浏览、查询、下载所需信息。登录政府门户网站，学习大政方针和党的最新理论，加强党员党性修养和理论水平。

第三，激励与约束手段并举，塑造党员的新形象。在激励方面，建立奉献与报酬相一致的激励机制。努力提高党员的在村民心目中的优秀形象和政治地位，积极帮助他们寻找致富门路，给予老党员和贫困党员更多的帮助和关怀。约束方面，要建立以制度约束为基础、管理约束为重点、监督约束为保障的约束机制。要明确村党支部和支部委员在党员队伍建设中的职责；建立定期督查考核制度，实行定期对党员队伍建设工作进行检查，并将检查的结果作为评定支部是否称职合格的主要依据。

第四，构筑党支部坚强的堡垒，增强优化党员队伍结构的原动力。一要建设一个好的支部班子；二要充分发挥党员的模范作用；三要大力发展壮大集体经济。

第五，建设高素质入党积极分子队伍，从根本上解决我们村入党积极分子数量下降问题。我们村支部和全体党员要紧密联系我们村青年的思想实际，利用党员活动阵地，集中进行爱国主义、集体主义和革命传统教育，进行党的基本知识和科学文化知识教育。要充分发挥积极分子在农村工作中的典型示范和引路作用，在工作中给他们交任务、压担子、进行培养锻炼，使他们在实际工作中体会党的先进性，加强对党的宗旨、党员标准的认识，经常与他们谈心，交流思想，帮助他们早日加入党组织，壮大党员队伍。

农村党员队伍建设关系到党的事业兴衰成败、生死存亡。我们深入学习贯彻落实党的十八大会议精神，认真研究新形势下党员队伍存在的问题，把发展现代农业、培养新型农民、带领群众致富、维护农村稳定贯穿农村基层党组织活动始终，发挥党组织在建设社会主义新农村中的领导核心作用，加强领导，强化措施，用发展的眼光，不断探求和创新党员队伍建设新途径、新措施，使党员队伍永远充满生机和活力，为全面建设小康社会打下坚实的组织基础。