第一篇：领导者的道德
领导者的道德
古人将立德看作最不朽的事，任何成功者、失败者、商人、官员、职员首先是人，而我认为人其最大的价值应该是恪守人类的普世道德标准。很难想象一个对父母毫无关心、对朋友呼来唤去、对爱人三心二意的人会做出怎样了不起的成就。即使人前显贵，相信道德败落的耻辱也会像影子一样跟随他到任何光明的地方，这样的人只能躲在黑暗的角落。而道德的评判很大程度上取决于主观的审视，这样就造成了所谓的“道德模糊”。
领导，按照孔茨的定义：即是领导者促使其下属充满信心，满怀热情地完成任务的艺术。就是这样一群创造“艺术”的人，称为领导者。本文试图探究领导者对道德的践行，以求消灭在这群人身上道德模糊的面纱。
1.道德和利益的天平
领导对组织管理的重要性不言而喻，在企业中，领导人带领组织取得利润，经济利益无疑是体现这种重要性的一个方面。领导在实施领导的过程中，总有诱导他们牺牲一些道德准则来达到称为商人的原始目的——赚钱。似乎从某一个角度说，道德与利益就像一个天平，此消就会彼涨一些。所以现实生活中，就有了一些企业的领导人违反道德规范，制定不合理的战略计划、商业对策、管理制度等来谋求经济利益。这就会让我们看到一个让人感到迷惑的现象：虽然这位领导不厚道，但公司利润是上涨的。
在短期看来，这种让人疑惑不解的现象确实是事实，企业利润确实是上涨的，或许还有加速度上涨的趋势。是一种“喜人”的现象吗？把这种“喜人”的现象，与彼得·圣吉在第五项修炼中提到的啤酒运营商的故事相对照，是不是有相似之处呢？短期“喜人”，长期就“忧人”了。
那为什么会有这种长短期的异同呢？我想原因就在于没有摆正道德与利益相互间的位置，把他们放在对立面上自然就会有类似“又想马儿跑，又想马儿不吃草”的问题。如何解决看似存在于道德与利益之间的矛盾，我们要做的就是跳出“道德对利益”的消极圈子，致力于“道德对利益”的积极圈子。
看到领导道德对组织管理的重要性在获取经济利益这方面，不是以牺牲道德为代价，而是把提高道德建设看做是一种促进因素。
在企业管理中，领导道德可以在投资/资本运作、市场/广告/价格、公司机密、利益冲突、与竞争对手的关系、公司制度的制定等实际操作中得到体现。只有在这些实际操作中采取良性的措施，才能在企业发展中作好良性的铺垫，为企业的长期生存打好基础。
印度知名的科技公司Infosys创始人N.R.纳拉亚纳·穆尔蒂是一位成功的企业家，他有一套清晰而坚定的指导原则，在他的领导生涯中，他从来没有背离过这些原则。大学毕业后，穆尔蒂的教授提名他去巴黎戴高乐机场安装物流和包裹处
理系统。1982年回到印度后，他与一群年轻的公司同事创建了Infosys，并将其发展成为印度最顶级的IT外包公司。Infosys为穆尔蒂提供了一个平台，让他可以将自己的价值观转变为商业原则，并清楚地确定了自己的道德界限。
“我们的梦想是想告诉世人，在印度也可以建立一家卓越的公司，并且通过合乎法律和道德的方式创造财富。”他解释道。虽然创办的过程经历了各种各样的困难，但穆尔蒂和他的团队始终坚持自己的原则。由于穆尔蒂拒绝提供任何贿赂，Infosys甚至要等一年才能装上一条电话线。“真正消耗你的激情和能量的并不是财务问题，而是那些违反你价值观的事情。讲究原则的领导者都会在沙地上画上一条清晰的线，所以他们往往不容易被欺骗或被诱导。我总是相信，这个世界上最柔软的枕头就是清醒的良知。让我感到非常幸运的是，我们从来没有因为做错事情而睡不着觉。”最终，政府官员不再向穆尔蒂索要贿赂。“只要你在刚开始几次打交道的时候表现出坚定的立场，他们就会逐渐地把矛头转向其他人。”穆尔蒂说道。
2.道德无小事
勿以善小而不为，勿以恶小而为之。道德标准的问题有小事吗？我的回答是没有。只有坚定自己的价值取向，稳固的道德标准才能让一个人走向成功。
美国第二大电信运营商Verizon无线前总裁朱迪·哈伯肯在处理客户关系时，有一套清晰的原则：保持开放和透明。
有一次，哈伯肯的一名下属犯了一个严重错误，他在给用户邮寄信物时没有粘合信封。结果当信件被投进客户邮箱时，任何人都可以看到客户的姓名、电话号码以及PIN号码。当哈伯肯知道了这件事情，并把自己的担心报告给上司时，上司却告诉她：“不用担心，这事自然会平息的。”
哈伯肯沮丧地回答道：“这对我们是一次考验，只要我还在负责这件事，我会给用户发去电报，向他们详细解释整件事情，承担所有的费用，并且会立刻给客户一个新的智能电话卡号码和PIN号码。”
当天晚上，哈伯肯就召开媒体见面会，告诉大家到底发生了什么事情，以及Verizon打算怎么做。最终，这件事情顺利地平息了。回想这次经历，哈伯肯说：“我们为此付出了代价。但毫无疑问，我们作出了正确的选择。如果客户感觉我们根本不关心他们的安全，那给我们带来的灾难将会更大。”
大多数人都相信，只要上司说没事，自己就可以免受其责。但对于哈伯肯来说，为了坚守自己的原则，她甘愿冒犯上司，并不惜一切代价来修正自己的错误。这种做法需要很大的勇气，这也是真诚领导者的一个典型特点。事情没有大到需要经过深思熟虑才能做出抉择，而恰恰是这种一般人不放在眼里的小事，更能体现一个人内心深处崇高的道德约束！
3.压力面前考验价值观
通常，人在安全的环境里没有伤害他人的倾向，但是在压力面前往往显示出道德的脆弱。而能够坚守的人，我们称之为道德高尚的人。领导者当中不乏其人。
市值130亿美元的美国亨茨曼公司创始人乔恩·亨茨曼的故事就是一个有趣的例子。在外人眼中，乔恩·亨茨曼似乎在过着诗一般的生活，他拥有清晰的价值观、完整的人格、一个庞大而成功的家族、雄厚的经济实力。
但亨茨曼一生中经历过多次巨大的考验，每次考验都迫使他深入自己的内心，重新审视自己的价值观。他曾经说过：“这个世界上根本没有„模糊的道德‟这回事。”
创办公司之后，他接受了美国健康、福利和教育部部长艾略特·理查德森的邀请，开始成为理查德森的社会服务首席助理。由于成功地安装了一套目标管理软件，在6个月中便为政府节省了1亿美元开支。他开始受到了白宫的重视。此后不久，他应邀为尼克松总统的联席参谋长鲍勃·海尔德曼工作。
有一天，海尔德曼要求亨茨曼想办法给一位总是反对白宫议案的加利福尼亚参议员设个圈套。这位参议员拥有一家工厂的部分股份，据说这家工厂雇佣了一些没有记录在册的工人，所以海尔德曼想要收集一些信息让这位议员难堪。亨茨曼的任务就是要从自己的公司里挑出几名来自拉美的员工，让他们潜入参议员的工厂当卧底。
有时候我们需要立刻采取行动，但却没有意识到什么是对，什么是错。从本能来说，亨茨曼知道这样做是不对的，但他花了几分钟时间才真正意识到这一点。15分钟过后，他内心的道德指针开始发挥作用，意识到这样做是不对的。那些从童年时代便陪伴着他的价值观开始发挥作用。就在和工厂经理交谈到一半的时候，亨茨曼告诉他：“还是不要这样做了吧，我不想玩这个游戏。”
亨茨曼清楚地知道自己是在拒绝一位全美第二号的权势人物，但没有关系，他随时可以辞职。就这样，6个月之后，亨茨曼离开了白宫。
2001年，亨茨曼遇到了职业生涯中最大的挑战——当时他的公司濒临破产。公司的处境与其说是管理失误造成的，倒不如说市场疲软才是真正的罪魁祸首：竞争对手不断推出新产品，导致严重的供大于求，产品的价格和生产商的利润迅速下滑。更糟糕的是，能源和原材料的价格近乎失控。结果，亨茨曼不得不将自己的高息债券以低价大肆抛售。
虽然已经让儿子皮特担任公司的CEO，但亨茨曼仍然是董事会主席，也是公司最大的股东。记得有一天，金融专家、律师、87位债权人代表，以及来自纽约和洛杉矶的破产专家来到了盐湖城，一起向亨茨曼给出了两个选择：要么请求法庭宣布破产，要么坐在那里，无助地看着债主们关掉公司。
在耐心地听完了这些人的分析和要求之后，亨茨曼告诉自己：“我不会让这帮律师、银行家，以及高薪的管理顾问抢走我的公司。他们根本不懂得什么叫„人
品‟，什么叫„诚信‟。”亨茨曼的回答只有一个字：“不”。
由于亨茨曼拒绝放弃，整个公司经历了整整3年的动荡。在整个危机期间，始终站在他身边的只有一个人：他的妻子。在整个过程中，亨茨曼的心脏病还发作过一次，而且由于免疫系统功能减弱，他还染上了阿狄森式病。可他还是骄傲地说：“我付清了所有的债务。”
今天，所有的债券持有人都拿到了自己的钱。亨茨曼公司的债主们并没有任何损失，所以他们纷纷提高了公司的信用级别。亨茨曼的公司在纽约证券交易所上市，并且取得了不错的表现，收益达到了历史最高水平。
亨茨曼说道：“保持诚实、善良，秉持正直的人格……当你陷入困境的时候，这些品质会帮助你脱离困境。”
4.宋山木的女下属们的悲剧
写到这里我想起了国内轰动一时的宋山木强奸案。你可以说这是一个个例，但我觉得在中国特色的环境里还是可以从他身上找出一些代表性。首先，中国作为一个宗教缺失的国度，普遍缺乏真正意义上的信仰，我个人认为这会对价值观人生观造成冲击。中国人升官发财的愿望无可厚非，可问题在于不能把它当作唯一的精神支柱。很多企业家借着改革开放和中国大市场的东风发达起来，一旦有了钱就迷失了自我，丧失了追求崇高的动力转而追求人欲，退化出兽性的特征。其次，中国目前企业的管理存在官本位的思想。领导靠的不是真正意义上的影响力，而是职位赋予的权力。官大一级压死人在政界勉强说得过去，可是作为追求利润和组织长远发展为目标的领导者用权力达到不可告人的目的，就显得更加龌龊。领导之道在于施加影响力，而组织行政效率很大程度也取决于领导者的特质，我可以肯定的是只有道德高尚而具有健康向上的价值取向的领导者才能带领组织向更高更远的方向前进。如果说组织是一艘远航的巨轮，领导者就是它的掌舵者，组织的员工借着巨轮达到彼岸，所以只有掌舵者将方向掌控好所有人的价值才能得到体现，航行才能到达目的地。道德无疑是航行的风向标。
第二篇：优秀领导者的基本特征
优秀领导者的基本特征
Jamie Dimon
多年来，我撰文时，一直在强调企业领导力的重要性，以及领导者必备的基本素质。不论我们身处何种时代，这些素质都是领导者必须具备的，尤其是当经济形势艰难之时。优秀的领导者在面对挑战时，绝不会退缩，而是勇往直前。
优秀的企业应具备完善的制度和企业文化，以及优秀的领导者。要实现这个目标，企业必须采取多种措施，包括提供培训、留住优秀人才，创建学习型的氛围。企业领导者必须正直、诚实，他们尊重员工，构建开明的企业环境，在这个环境中，每个人——不论是CEO，还是邮件室的普通职员，都能畅所欲言——这样，企业才能及时发现并纠正过失，以高标准严格要求自己。
担任企业领导，这是一种荣誉，同时也意味着重大的责任。企业领导者一旦犯错，就将造成巨大损失。企业领导者需要深思熟虑，虚心聆听他人意见，同时，他们也应坦然面对自己，不自欺欺人。我认为，“情商”（EQ）对于领导者而言，非常重要。理解他人心声、思维清晰、富有同情心、坚忍不拔的个性，这些都是“情商”的一部分。
优秀的员工愿意跟随优秀的领导者。糟糕的领导者身边没有优秀人才，因为他们总是用刻薄的态度对待他人；糟糕的领导者往往独断专横、攻于心计，而要找出这样的领导者，并将他们从企业中清除，又不那么容易。
优秀的领导者造就优秀的企业，他们有能力领导企业，使其脱颖而出，成为行业中的佼佼者。而军队中就有不少管理人才。我们喜欢雇佣退伍军人——多年来，我们已经雇佣了5000多名退伍军人，他们都是优秀的员工和团队领导者。
在下文中，我将列出几条优秀领导者的基本特征，在我与股东们的通信当中，我曾列举过这些特征。一个领导者要具备所有特征，这是不现实的——我本人也不例外——不过，要做一名成功的企业领导者，大多数特征都是必备的。
强调纪律性
定期对企业业务和员工进行检查，及时召开团队会议，不断改进工作中的不足之处——加强职业道德，列出具体的工作目标，并附诸实践。领导企业就像锻炼身体，只有持之以恒，才能看到切实效果。
坚忍不拔
许多领导者不具备这项素质：领导者应有坚定的决心和行动力，积极应对挑战，消除官僚作风，勇于承担责任。
设定高标准
亚伯拉罕·林肯说过：“原地等待的人也许会有所收获，但收获的都是那些努力的人剩下的东西。”领导者总是具有紧迫感，为企业设定最高的绩效指标，严于律己。企业规模越大，效率就越低下，这就要求领导者起到督促作用。优秀的领导者总是为企业设定最严的标准——这些标准不仅囊括在业务流程中，也是一种有意识的选择。我们对待客户和员工的态度应当是平等的，应设身处地为他人着想，就像我们对待自己的母亲一样。
面对现实的能力 企业管理层在开会时，通常会强调管理中的负面因素，以及哪些地方还需要改进（当然，他们也会表彰管理的成功之处）。所有报告必须精确、实事求是，涵盖各个方面。
开明
信息共享非常重要。企业应当就事论事，研究切实可行的解决方法。优秀的领导者都没有官僚作风，因为官僚作风会拖垮企业。如果员工宁可私下议论企业事务，而不愿在开会时说真话，这种现象值得领导者留意。
领导者应定期寻访，了解员工心声，鼓励员工在会议上畅所欲言，不要担心冒犯他人。曾有人告诉我说，“在开会时，至少要确保有一个人说真话。”如果情况真是如此，那么，企业可要遇到麻烦了——在开会时，应当每个人都说真话。
建立成功机制
高效的领导者懂得任人唯贤。法务、系统、运营、人力资源、财务、风险管理，不论是哪种职位，优秀领导者都会配置最合适的人选。同时，企业还须建立正确的结构，防止决策陷入官僚主义，这样只会导致失败，而不是成功。
提升士气的能力
优秀的企业领导者敢于直面问题，并以诚恳的态度解决问题，从而赢得员工的尊重。仅仅通过高薪和甜言蜜语，不仅无法提升员工的工作热情，反而会导致决策难、工作被动等问题。
忠诚、精英领导与团队合作
我坚信，“忠诚”对于企业非常重要，但“忠诚”这一词常常被人误用。“忠诚”意味着坚持原则，忠于制度，而不是忠于某个人。“忠于某人”是另一种形式的“任人唯亲”。领导者在严格要求员工的同时，也应对员工保持忠诚——但忠诚与尊重是互相的。对员工忠诚，并不表示管理者有义务为员工提供特定工作，而是应当营造一种健康、活跃的企业氛围，保持信息公开，为员工提供有意义的工作和培训机会，如果员工遇到困难，应给予他们帮助。“精英领导”与“团队合作”也同样重要，但这两个概念也常常被人误读。“精英领导”表示任人唯贤，给岗位派驻最合适的员工，提高企业内部的公平性，而不是任人唯亲，把自己的亲信派驻到某个岗位上去。最后一点，团队合作的确很重要，但人们常常以为，“团队合作”就意味着“如何与他人相处”，我想强调的是，个人能力同样重要，优秀的领导者应能独当一面，总是采取正确的行动。
平等待人
优秀的领导者尊重他人、平等待人，不论是普通职员，还是CEO，都一视同仁。在一家企业，每个人都需要互相帮助，因为大家的目标都是相同的：服务客户。有能力的领导者在提拔员工时，首先都会考虑一点：这个人是否受人尊重。同时，他们会问自己：“如果换做是我，我愿意在他手下工作吗？”“我会让我的子女向她汇报工作吗？”
谦虚谨慎
企业领导者应当认可前人的付出，企业的成功不是一个人造就的，没有前人的努力，就没有企业今日的成功。一个人取得成功，多少都有一些“运气”的成分在内，所以，应当保持适当的谦虚。领导者的目标是将企业做大做强，为员工、客户和社区多做贡献。
领导力的灰色地带 企业管理是一项灵活的流程，人们可以给出多种诠释，而正是这个“灰色地带”，给领导者带来各种挑战，接下来，我想仔细谈谈这个问题。
成功的领导者并不多
有的人走上领导者岗位，完全出于偶然，事先一点儿准备都没有。但是后来，他们也成了出色的领导者——我想，哈里·杜鲁门总统就是一个很好的例子。不过，要成为一个好的领导者，不能完全靠运气。历史已经告诉我们，糟糕的、无经验的领袖将带来灾难性的后果。或许，人的领导力（智力与精力）当中，有一部分是天生的，而另一部分与个人的价值观有关，比如，职业道德、正直的品格、知识水平、良好的判断力。有的领导者之所以成功，全凭个人努力，也有人取得成功，完全是出自意外，或是政治原因，但是，大多数人并不是这样取得成功的。不论是在体育界、政府，还是其他行业，一个人要成为优秀的领导者，必须具备出众的情绪自控能力、良好的品性、高深的知识水平，各项因素缺一不可。成功的领导者都心怀远大志向
我所认识的大多数领导者都心怀远大志向，他们辛勤工作，并不是因为他们“必须”工作，而是因为他们“乐意”工作。他们为企业设定高标准，因为他们坚信，要么什么也不做，一旦做了，就必须做到最好。他们并不考虑一己之利，而是考虑到自己对团队，乃至企业负有重大责任。领导者要求他人忠诚，不是忠于他们本人，而是忠于他们所从事的事业。薪酬也很重要 我们不能说，“金钱”是领导者的主要工作动力，但是，要说薪酬完全不重要，这也是不切实际的。人们都要对自己和家人负责，人们也都在追求“薪酬的公正性”。如果一个人的薪水低于自己的同事或行业水平，他肯定会感到焦虑不安。人才也有市场，就像产品要在市场上出售一样，企业要和他人竞争，就必须支付合理的价格购买人才。
大企业也需要企业家
人们总是认为，企业家只存在于小企业中，企业家精神是小公司的专利，因为小公司要追求幸福感和金钱，这种看法是不正确的。大企业同样需要企业家精神的支撑。这一点，股东们应当铭记在心。如果大企业没有创新精神，无法快速应对市场变化，无法迎接挑战，那企业就将不复存在。企业要实现发展目标，就必须支付员工合理的报酬，就像企业刚创办时那样。
绩效判断并不容易
企业管理者进行绩效判断时，必须依据多项准则，例如：管理者的行为是否诚实、正直？是否雇佣合适的人才，并为他们提供培训？他们构建的制度和产品是否能增强公司（当前和将来）的实力？是否组建优秀的管理团队？简言之，他们是否为企业带来了可持续、长期的价值？进行绩效评估时，需要极大的勇气和出众的判断力。
我对我所在的企业深感自豪，因为我们拥有优秀的管理者。五年来，我们经历过无数波折，行业面临巨大的危机和压力。而在这段艰难时期，我们仍然取得了巨大成就——正是这个事实，强调了优秀领导者对于企业的重要性。
第三篇：做好一个领导者
得人心者得天下
第一，给以实惠。给以物质需求可谓是人类的第一需求，它是人类生存的基本保障。虽然这种方法比较功利，但它确实能给下属带来真实的好处，在从事实际工作中，如果能把这一原则贯穿其中，是一定会得到下属的拥戴的。
用人用其长
第一，为什么会感到无人可用？
“用人如用器。器有所长，器有所短，扬长
抑短，长尽其用。”我们时常抱怨千里马难寻，人才难觅，其实我们的身边就存在很多优秀的人才，然而，我们往往没有认识到他们的长处，而把他们放在了普通岗位上，因此，老板才会产生的“天下无马”的感叹。第二，如何发现人才？
首先不能因为某个人谈论某人的短处，就此把一个人否定了，深入群众，与其交流沟通才是发现人才的佳境，另外，一个人才是靠培养和磨合出来的，一个没有完全成才的人往往会因为一种打击就毁于一旦。
第二，解决问题。领导欲得人心，必须从小事做起，关心下属的冷热温饱，为其解决实际问题。每个下属都有自己在家庭、工作中的实际困难，如果长期得不到解决，就可能影响工作。所以领导应主动关心下属的各种困难，想办法为其解决难题。有时，也许只是一件小事就会赢得对方的好感和感激。
第三，经常走动。平易近人的领导是最受群众欢迎的。你应当注意经常与下属保持联系，通过聊天、走访等方式了解下情，反应下属的心声。由于能够与下属保持经常性的沟通与交流，使你能更多地知道下属的想法和愿望，也利于消除误会，减少隔膜。
第四，宽以待人。人非圣贤孰能无过？知错能改善莫大焉！如果下属犯了某些错误，领导应给予其改错的机会。如果能够本着关心和爱护下属的宗旨，对犯错下属不一味苛求，相反，帮助他改正错误，你就一定会得到下属的衷心感激和爱戴，得到他们的支持。
第三，如何做到用人用其长？世界上没有全能的人才，关键在于管理者
能否知人善任，舍短取长，做到人尽其才、才尽其用。古人有云：闻道有先后，术业有
专攻，一个优秀的领导，应该清楚的了解其 第五，处事公正。据公平理论研究表明，人
们的不满情绪是在与他们做比较后认为不公下属的所长，从而量才使用，让他们各就各平而产生的。在施恩下属时，一定要做到无论
亲疏，一视同仁，这样才能获得广泛的支持。位，各司其能，如此方能成功。如果有人感到自己的所得要少于其他人的所 得，那么他不但不会感激你，还会怨恨你。这正是中国人“不患寡而患不均”的普遍心理。
第四篇：调查报告如何成为优秀的领导者
如何成为优秀的领导者
姓名：****
专业：****
学号：*****
完成日期：
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摘要
做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。领导者，顾名思意就是带领、引导别人的人，做为一个领导者自身应具备一定素质，不管是在外在修养，还是在内在品质，都应该严格要求自己，不为别的，只因你是领导者，你的一举一动将直接或间接地影响到别人的思想及行动。做为一个领导者，其实每天接触到的事情必境非常有限，如何通过一个简单的表面现象看到企业以后的发展方向，这是每一个领导人所应该具有的能力。培养敏锐的洞察力的意义在于，形成准确判断力，看出事物的发展方向。
如何成为优秀的领导者
一位优秀的一线领导者绝对不会是过去那种命令-控制型的领导。那种只知道每天下命令、每年做考核的领导。因为没有员工再愿意为这种领导工作。今日员工需要的领导者必须能够积极倾听他们的心声，给予恰当的指导支持，并且能够帮助他们完成共同目标。
每一位领导者都想成为一个优秀的领导者。但怎么样才算是一个优秀的领导者，如何去做一个优秀的领导者，成为我们必须思考的问题。目前这个话题已引起各界的广泛关注，各种说法百家争鸣层出不穷，各类书籍充斥市场大行其道。孰优孰劣，无法一一考证，本人认为合适的就是最好的。下面是本人结合中国特殊的文化，和对管理粗浅的了解，发表以下拙见。本人的领导者指企事业单位中高层，对组织成败负主要责任的人员。
一要以身作则，严以律已
要做一个优秀的领导者是要以身作则，严以律已。俗话说：火车跑的快，全靠车头带。领导者的领导示范，起到很大的激励作用，大大振奋工作士气，提高工作效率和工作品质。严以律已，就是只有严格要求自己，才能更好的约束别人。
二要做好自身的职责
人才是宝贵的资源。一切问题，归根到底，都可以归为是人的问题。毛泽东先生说：领导者的首要职责是选对人，用对人。若能选拔一个有洁癖的人作清洁工，比找一个普通人通过培训、考核、监督等制度管理要强很多，足以说明选人的重要性。这要求領导者要有识别人的能力，没有的话可以请专业人士或机构测评。任人惟亲，不能广纳人才，择优录取，这种现象在很多领导者身上还不同程度的存在，这是做为一个优秀的領导者的大忌。这样做会无法建设良好的企业文化，凝聚团队力量。
如果有可能，人人都想赢。有几个员工不想把工作做好？最主要的是看公司的激励机制和領导者的激励能力。让员工知道他工作的重要性，使有功劳的员工有成就感，得到相应物质奖赏和荣誉鼓励，员工一定会尽最大的努力做出贡献。
激励能使懒惰者变勤劳，这样会使团队的绩效大大提高。为什幺有人懒惰？一是当有条件懒惰时或懒惰受不到相应的惩罚时，人会变得懒惰，像一些富家子弟或受宠的人就有懒惰的条件，当然监督不力或任务分配不均的領导者也会造成一些人的惰性。二是当勤奋无益时，人会变得懒惰。当然懒惰还会有其它方面的原因，合理的奖惩和激励，能引导懒惰的人看到前景，看到希望，自身得到好处，一定会改变这种不良现象。
三要有明确的目标，并把利润时刻放在第一位
很多领导者喜欢跟着感觉走，不知道目标管理的重要性和怎样制定目标，更不说如何达成目标了，也不把利润放在第一位，这是很可怕的。
没有目标就没有成功。目标是成功的方向，目标明确能产生动力，使我们把重点从过程转到结果，有助于我们分清轻重缓急，把握重点，并且使我们不断完善，永不停步。不管做什幺，我们都应该有个清晰的目标。组织必须让大家对组织有信赖感和信心，一定要大家感到前景光明，否则如何达成目标？
制定目标有五项要素：一是有时限性；二具体量化；三是可以达到；四是可以衡量；五是相关性，目标要与企业或组织的生存经营理念不相悖。目标有时限性要求我们要懂得时间管理，时间是不可再生和不可替代的资源，是非常宝贵的。
领导者确立目标是一个科学和严谨的过程，若能使组织的目标与员工自身的目标一致，将会形成一股巨大的凝聚力、向心力和用之不竭的动力，保障组织高效达成目标。可目前大部分组织目标制定不明确，或只有管理人员知道，而基层员工根本就不知道企业的目标，这样是危险的。有次老师在讲《目标管理和时间管理》时，大家对哈佛的《杰出经理人行为测试》题，很多人把‘’使团队成员把注意力放在几个关键性的目标上‘’放在第二位甚至第三位第四位，由此可见，很多人对目标管理的重要性认识不够，开展工作难免会本未颠倒，不分主次而事倍功半。
四是要不断的学习新知，增长智能，提高执行的能力
组织的生命力在于变化和弹性，只有跟随时代变化而不断调整经营策略的企业才能“稳如泰山”。对组织来说，在不断发展的同时，一定要不断激发自身弹性，不断加快自身变化的速度，否则，很容易在最辉煌的时候坠落。这是企业的高层领导需要认真面对的一个挑战。社会事物发展的规律告诉我们：唯一‘’不
变‘’的是不停的在‘’变‘’。面对这个知识爆炸的年代，对领导者的学习能力不断提出新的要求，知识只是基础，思考才是关键，从实践中学习才能增长智能。
美国思想家戴维斯说：21世纪的全球市场将由那些通过学习创造利润的企业来主导。对于企业具备学习的能力，对政府机关事业单位同样也要靠不断的学习才能与时俱进。上界政府江泽民先生提出的‘’三讲‘’，讲学习、讲政治、讲正气，讲学习排在前面，比政治和正气还要重要，为只有通过学习才能掌握事物的发展规律，不违背规律，才能有所发展。《第五项修炼》的作者彼得。圣吉也提出：未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习的更快。组织的学习要靠领导者推动，足见领导者的学习能力是非常重要的能力。
领导者要有执行力，一定要有影响力。要有影响力，一是要能和别人坦诚交往和心灵的沟通；二是对手下教育和训练；三是要对团队成员有信心；四是要能倾听别人的意见而不轻易打断别人；五是要了解被领导者的个性特征；六是愿意发展别人并把别人推向更高的位置；七是能做别人的导师指引别人；八是能和别人协调沟通达成共识；九是愿意将权力分给别人，自已像教练一样提醒；十是能将自己的影响力培训另一个有影响力的人物。如果一个领导者具备了上述的五项以上，他有一定的执行力；如果不具备，那说明还要加强修炼力度。
一个领导者有了良好的执行力，将会携同自己的团队顺利的达成目标。若领导者再具备良好的人格魅力的话，那将会更大程度的激励团队成员。人格魅力表现在要有自信和负责的处事态度，良好的道德和操守，牺牲和奉献的精神，热情并有爱心等。有智能并不一定有人格魅力，但有人格魅力的领导者一定是个有智能的领导者。有人格魅力的领导者，不会滥用权力，因为他有最高的权力——感召影响权，处理任何事情都会无往不利。
第五篇：浅析如何做一个优秀的企业领导者（定稿）
浅析如何做一个优秀的企业领导者 领导指的是一种影响力,或是指对人们施加影响的过程,从而使人们自觉际为实现群体目标而努力.一个企业想要良好的运行，不仅需要好的员工，更需要优秀的领导者。如何做一个好的领导对于一个企业来说尤为重要。当今社会，一些领导者仍在决策、处理与员工的关系上存在着某些缺陷，这对企业的稳固与发展极为不利。那么如何做一个优秀的领导者呢？
关键词：企业领导 领导缺陷 领导原则 员工关系 企业发展
优秀的领导者不仅能独当一面，而且要会与他人处理好关系。对于领导者来说，是否能够正确地分析、思考并解决问题，是衡量其领导力水平的基本标准，而与员工和谐相处，得到员工的尊敬和爱戴，也是其魅力的体现。
要成为名副其实的领导者，最大的障碍是什么？假如脱离那些表现优异的下属，最大的危险是什么？如果要超越自我．达到最佳状态，我们必须面对的最大挑战是什么？英国著名管理学家戴维·泰勒曾总结了作为领导者的五大缺憾：
1、错把职位当成能力。
2、开展交流而坦诚不足。
3、提供答案而不是指导。
4、把受欢迎放在尊重之上。
5、可望而不可及。（1）以上只是戴维·泰勒的个人总结，也许不适用于中国。而我国领导者在其领导中一般都存在哪些缺陷呢？ 居高临下，惟我独尊。文牍盛行，轻视人性。吝啬赞美，缺少鼓励。墨守成规，排斥创新。孤芳自赏，独断专行。指示不清，责任不明。交流不畅，漠视沟通。团体文化，备受忽略。功成不退，后继乏人。目光短浅，不重未来。如果说一个企业的领导者能减少上面十个错误的发生，那么可以说这个领导者理智的，但还不够优秀。优秀的领导者不仅在个人品质上异于常人，还要有独到的能力素质，即统筹全局的谋划能力、权衡利弊的决断能力。
而英国管理学家亨利则在调查研究的基础上，归纳出一个成功的领导者应该具备的１２点品质：成就感强烈；干劲大；尊重上级；组织、预测能力强；决断能力强；自信心强；思维敏捷；强烈的担心失败感、不断树立新的挑战性的目标；强立的现实定向、讲求实际而不太关心不肯定的未来；眼睛向上、对上级亲近对下属态度比较超然；对父母没有情感上的牵挂、而且一般不同父母住在一起；忠于组织、恪尽职守。
江泽民是非常注重研究领导科学的。他早在上海工作的时候就提出：“各级领导干部都要研究领导科学。”[15]而作为一名优秀的领导者首先应遵循以下5种领导原则（2）：
一、愿景比管控更重要
愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中说到：那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。（5）无论对于处于成长和发展阶段的小企业还是已经发展、壮大的成功企业的长远发展来说都很重要。信念比指标更重要
每一个企业的领导者都应当把坚持正确的信念，恪守以诚信为本的价值观放在所有工作的第一位，不能只片面地追求某些数字上的指标或成绩，或一切决策都从短期利益出发，而放弃了最基本的企业行为准则。正确的信念可以带给企业可持续发展的机会；反之，却可能导致企业发展方向的偏差，使企业很快丧失继续发展的动力。
团队比个人更重要
在任何一家成功的企业中，团队利益总要高过个人。作为管理者，还应该勇于做出一些有利于公司整体利益的抉择，就算对自己的部门甚至对自己来说是一种损失。
公司的中层管理者要善于把握自己的角色定位，让自己成为老板和员工之间沟通、协调的桥梁，而不要让自己与老板或员工对立起来。
授权比命令更重要
有些领导者不肯放权给员工，致使他们的工作满足感降低，认为自己不受重视，很难在工作中不断成长，个人的才智和潜能没有得到充分利用。“授权”比“命令”更重要也更有效。领导者在授权是应处理好权力和责任的统一，即，在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，让被授权的员工能够在拥有权限的同时，可以独立负责和彼此负责，这样才不会出现管理上的混乱。
平等比权威更重要
在企业管理的过程中，尽管分工不同，但管理者和员工应该处于平等的地位，只有这样才能营造出积极向上、同心协力的工作氛围。
平等的第一个要求是重视和鼓励员工的参与，与员工共同制定团队的工作目标。这样可以让员工对公司的事务更加支持和投入，对领导者也更加信任，即使意见最终没有采纳，他们也会有强烈的参与感和认同感，会因为被尊重而拥有更多的责任心。
平等的第二个要求是领导者要真心地聆听员工的意见。作为领导者，不要认为自己高人一等，事事都认为自己是对的。应该平等地听取员工的想法和意见。在复杂情况面前，管理者要在综合、权衡的基础上果断地做出正确的决定。员工是一个企业的重要组成部分，懂得与员工搞好关系的领导的才是聪明的领导。怎样才能做一个手员工爱戴的领导者呢？
一、领导工作离不开激励。激励不外乎两种：物质激励和精神激励。每个人都有渴望被人赞美的心理，一旦这种心理需求得到满足，就能转化成巨大的精神动力。不过，领导在夸奖下属时要注意两点：一要及时。要把对下属的表扬和肯定融入到日常工作中，随时随地给下属以赞扬。二要适度。不能过分给下属戴“高帽子”。
二、放大下属的闪光点。每个下属都有自己的长处。领导要善于发现、挖掘下属身上的闪光点，学习他们的长处，用放大镜来看待下属的优点。领导要勇于承认自己不如下属的地方，并通过虚心向下属学习来弥补自己的缺陷。当下属感到领导在向自己学习时，会立刻被打动，并因感动而心甘情愿地替领导效力。
三、相信下属会干得更好。欣赏是协调上下级关系的润滑剂，也是激发和调动下属积极性的动力源，而信任下属是最重要的欣赏形式。领导对下属要大胆放手，用其所长，为他们提供施展才华的大舞台，让下属崭露头角，大显身手。一要多信任。二要多放手。三要多担待。
四、懂得换位思考。作为一个领导者，应该常常站在别人的角度上去看问题，也就是我们常说的换位思考。老子说过认识别人是有智慧，认识自己才是真正的聪明。换位思考是认识他人、认清自己的最有效办法，己所不欲，勿施于人，以此心态对待别人也更为理性。
五、用强烈的感情感化人。当下属有意见、有怨气的时候，要虚心听取他们的意见和批评，反省自己的思想、行为和态度，去消除下属的意见和怨气，千万不能和下属对着干。当下属有疾苦的时候，要带着同情感，尽力为下属排忧解难。其难能解，其心可得也。
此外，领导者应注重自身能力的提升和素质的培养。[16]正如刘峰老师在他为詹姆斯.库泽斯的一部研究领导力的顶级著作《领导力》作的序中所言：“在这个飞速发展变化的世界里，每一个人都需要前行的方向，需要工作的价值，需要生活的意义，需要启发和关爱，需要激励和认同，需要引领和帮助。一句话，人人需要领导，首先需要自我领导。”领导者要丰富自己的知识，这包括专业知识以及开发、交换、复制和管理的能力。在机遇面前不要犹豫，勇敢的迎上去做出了自己认为最好的决策。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
（3）这说明，一个有效的领导者，必须加强道德修养，用高尚的品德，用以身作则的行为，去赢得部下的信服。“人无信而不立！（4）”作为领导者则更应守信，这样才能在下属中树立自己的威信，才能得到员工的爱戴。
做一名优秀的企业领导者，不仅要拥有丰富的知识，高尚的品质，独特的人格魅力，还要有较强的学习力、决策力、组织力、教导力、执行力和感召力，只有不断的学习，不断的进步，才能把企业管理好，才能使企业经久不衰，不断发展壮大。
（1）《现代领导》2006年第5期 第19页戴维。泰勒 张允译上海市社会科学界联合会 中国浦东干部学院领导研究院
[15] 江泽民.各级领导干部要研究领导科学[J].现代领导,1995(1)
[16] 刘峰.领导大趋势[M].言实出版社, 2004,2.（2）《领导》2009-10-1双月刊 第3期 领导决策信息杂志社编 中国时代经济出版社出版
（3）孔子 《论语·子路》
（4）孔子 《孝经》
（5）《基业长青》 吉姆·柯林斯 著 真如 译2009-10-1中信出版社
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