××公司采购部绩效考核标准

第一篇：××公司采购部绩效考核标准

××公司采购部考核标准

一、概要

企业生产能力的发挥，在很大程度上要受采购供应的制约。前期采购在整个产品生产周期中往往占了很大的比例，实现按期交货满足客户需求，第一个保证的环节就是采购作业，它直接关系到整个生产销售计划的如期执行。

为了保证新立公司武定钛业分公司的顺利生产，结合分公司生产实际，特制订以下标准，以督促、激励采购工作的顺利进行。

二、采购人员职责概述：

1、执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程；

2、负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期；

3、执行并完善成本降低及控制方案；

4、开发、评审、管理供应商，维护与其关系；

5、填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告；

6、完成采购部安排的其它工作。

三、产品分类

依据原料的重要性、常用性、紧缺性将原材料依次分为A、B、C三类，A类物资采用连续检查原则，并严格控制订货点与订货量，保持最完整的、准确的记录数据，保持较高的预测监控状态，提高需求预测准确度。B类物资采用较长库存检查周期，或采用混合的库存系统，适度增加采购批量。C类物资采用长的库存检查周期，简化库存管理手续，采用大宗采购方式。

产品分类表：

四、考核指标五、四费指标的考核

四项费用指标（办公费、电话费、差旅费、业务招待费）按公司核定下达数考核。办公费、电话费、差旅费超支的部分按50％扣罚，业务招待费超支的部分按100％扣罚，按季考核兑现。

六、副科级以上干部浮动薪点工资兑现办法

在一个考核周期内，副科级以上干部浮动薪点工资考核兑现（总额）比例，必须与本单位或本部门的浮动薪点工资考核兑现比例相同。但单位或部门可根据副科级以上领导干部的绩效考核结果作二次分配。

七、考核人数：人（不含副科级以上的中层领导）

第二篇：采购部绩效考核方案

采购部绩效考核方案

如果您是采购部经理，你是不是需要制定和完善本部门的绩效考核方案呢？ 如果您是采购部主管，您可能正在为怎样更好的实施绩效考核方案发愁。； 如果您是采购人员，你是不是也要学习关于采购部绩效考核方案方面的知识呢？

采购部绩效考核方案专辑包含了采购部、采购供应部、供应科等采购部门的绩效考核方案，同时也概括了供应组组长、采购供应人员、采购人员、设备采购人员、配送人员、供应商等采购人员的绩效考核方案，为企业采购部制定绩效考核方案提供了借鉴，是企业绩效考核管理人员的必备文件。采购部绩效考核方案范例

目录

一．

采购部绩效考核的目的： 二．

采购部绩效考核的主体组成 三．

绩效考核流程及指标体系 四．

绩效考核的标准及考核方法 五．

考核结果的利用与奖惩标准

正文

一．采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

二．采购部绩效考核的主体组成 采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。

同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。

外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。三．绩效考核流程及指标体系

流程：1.绩效考核结果是公司所有员工效益奖金发放的依据之一；

2．部门副经理的绩效考核由部门计划（计划的完成状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；

3.一般管理人员的绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。以上人员的考核统一由人力资源部组织实施。指标体系：

1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。

2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。

3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。四．绩效考核的标准及考核方法 采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。五．考核结果的利用与奖惩标准

根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。

第三篇：绩效考核标准

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（经公司2011年第二次临时股东大会审议通过）

第一章 总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束制度，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员之下列人员：

（一）公司总经理

（二）公司副经理

（三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬。

第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一）坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持固有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

（三)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。

（四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条绩效考核以公历年为经营。在经营开始之前，公司董事会长（代表

董事会）应与总经理（代表公司高管人员）签署管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据总体经营目标确定。公

司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提

供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第八条经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高管人员的姓名和职务；

（二）绩效考核内容及指标；

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第九条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条绩效考核指标为经营业绩指标，总分为100分。

经营业绩指标包括销售收入、利润总额和净资产收益率指标。（计分办法见附件）

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、净资产收益是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

4、第四章 绩效考核实施顺序

第十一条董事会薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管人员进行绩效考核。

第十二条绩效考核小组至少由三人组成，公司董事应为考核小组成员之一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的绩效考核方案。

第十三条绩效考核实施程序如下：

（一）公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章的考核内容及指标，对高官人员进行

绩效评价；人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此

核算出每位高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见本制度第十九条），上报董

事会薪酬与考核委员会。

（四）董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审

核批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营结束后，并经会计师事务所完成审计一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条公司高管人员在收到制度结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算公式为“薪酬=基本年薪+绩效年薪

（一）基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

（二）绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完成情况。第十七条基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为8.74万元。

第十八条以上一年都公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011年绩效年薪基数总经理为56.46万元，懂事、副总经理为46.24万元，副总经理为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一初再根据绩效考核结果兑现余数，多退少补。

第二十条绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。

考核得分为95分上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至10%封顶；

考核得分为85分上且低于95分的为B级，在全额兑现绩效年薪应发基数；

考核得分为70分上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封顶；

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪；连续两年考核为D级的，薪酬与考核绩效委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条公司高管人员认任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效年薪；

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公

开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第六章 附则

第七章

第二十二条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条本制度由公司董事会福泽解释，自公司股东大会审议通过之日施行。经营业绩指标计分办法

1、经营业绩指标综合计分

经营业绩指标综合得分=销售收入指标得分+利润总额指标得分+净资产收益率指标得分

2、经营业绩各项指标计分标准

第四篇：采购部岗位绩效考核方案

采购部岗位绩效考核方案

一．采购部绩效考核的目的：采购部严格把关公司产品采购，因此它首先具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。

绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。绩效考核对于员工的培训与发展同样有重要意义。绩效考核同时具有促进上、下级间的沟通，了解彼此对对方期望的作用，并且绩效考核的结果可提供给其他职能部门，以供制定有关决策时作为参考。

指导思想：采购部严格执行便民购物网公司的指导思想，以便民为主要原则，全力打造百姓的便捷、绿色购物网站。我部思想原则坚持按照各尽所能、按劳分配原则，结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

二．采购部绩效考核的主体组成采购部部在选择考核主体时，采用360度全方位考核方式，考核者选用被考评者的上司、同事、下属、被考评者本人和外部专家。

上司考核的即CEO对采购经理、采购主管，的工作性质、工作表现，业绩水平等进行考核，考核结果与加薪、奖惩相结合，并与下属更好地沟通，了解其想法，发现其潜力。

同事考核的是便民购物网各同级部门同事对被考评者在了解全面、真实的情况下做出的考核结果。适用的情况是在项目小组中，同事的参与考核对揭露问题和鞭策后进起着积极作用。

下属考核可以帮助采购部经理发展领导管理才能，也能达到权力制衡的目的，使其受到有效监督。下级进行绩效考核也可能使上司在工作中缩手缩脚，影响其工作的正常开展，所以下属考核只占一小部分。

自我考核是最轻松的考核方式，能增强采购部广大员工的参与意识，而且自我考核结果较具建设性，会使工作绩效得到改善。但在其他方面（如加薪、晋升等）不足以作为评判标准。

外部专家考核的专家有绩效考评方面的技术和经验，理论修养高，与被考评者没有瓜葛，较易做到公正客观。避免外部专家可能对公司的业务不熟悉，必须有内部人员协助。

三．绩效考核流程及指标体系

流程：1.绩效考核结果是公司所有员工效益奖金发放的依据之一；

2．部门副经理的绩效考核由部门计划（计划的完成状况）、能力态度公共考核、综合考核和述职报告五部分组成；

3.一般管理人员的绩效考核由工作计划考核、能力态度考核和综合考核三个方面组成。

以上人员的考核统一由人力资源部组织实施。

指标体系：

1、工作岗位分析。根据考核目的，将财务部成员工作内容、性质、完成这

些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定出绩效考核指标。为了减少管理成本，选取会计这部分作为绩效考核指标。

2、理论验证。论据绩效考核的基本原则与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具一定的科学依据。

3、进行指标分析，确定指标体系。根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。在进行指标分析和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

4、修订。为了使确定好的指标更趋合理，并对其进行修订。

四．绩效考核的标准及考核方法

采购部采用范例对比法。从五个维度进行考评，即把品德、智力、领导能力、对职务的贡献和体格，作为考评的标准尺度。每一维度又分为优、良、中、次、差五个等级。然后就每一个维度的每一等级，先选出一名适当的员工作为范例。实施绩效考核时，将每位被考评的员工和这些范例逐一对照，按他们与各相应范例的近似程度来给他们评出等级分，最后以各维度分数的总和，作为此被考评员工的绩效等级分类。

五．考核结果的利用与奖惩标准

根据考核结果，被作为范例的员工可得到相应的奖励，在每月的工资中分得奖金，并在年终时获得年终奖金。连续三次获得综合批排名最优秀或作为范例的员工可以得到晋升的机会。考核结果为差时，第一次给予警告，第二次开除。

第五篇：2015--2016学年绩效考核标准

寨沟小学教职工绩效考核 工作指导意见（修订稿）

为进一步激活我校内部活力，不断提高广大教职工工作效率，为绩效工资的发放提供科学依据，促进我校教育事业全面、持续、高效发展，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号）、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《省人民政府关于批转省人力资源社会保障厅等部门河南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（豫政［2009］57号）等文件精神，结合县教育局文件精神以及我校实际情况，现制定出我校教职员工绩效考考核办方案：

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学的发展观、价值观、质量观和评价观。认真落实义务教育学校绩效工资分配政策，建立长效竞争激励机制，全面、准确地评价教职工工作实绩。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则，激励先进、促进发展的原则，以德为先、注重实绩的原则，方法恰当、定位准确的原则，突出重点、比重合理的原则，科学实用、简便

易行的原则。

二、考核内容

（一）教学人员绩效考核主要内容（满分100分）

1、师德规范（10分）

（1）忠诚于党和人民的教育事业，树立正确的人生观和价值观，坚持正确的社会政治方向；（2分）

（2）遵守教师的道德准则和行为规范，以身作则，言传身教，做到学为人师，行为世范；（2分）

【（1）（2）项中的8条全做到者得4分，每少一项者扣0.5分。】

（3）具有良好的职业道德，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，有良好的社会正义感，自觉维护社会公德和学校形象，不做有违师德的事情，并用自己的言行维护学校声誉；（2分）

【第（3）中的8条全做到者得2分，每少一项者扣0.25分。】（4）关心学校建设与发展，以主人翁态度积极参与学校民主管理与民主监督，积极为学校的建设与发展献计献策；（1分）

【第（4）中的3条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.3分】

（5）依法治教，关爱学生，遵守国家的法律法规，尊重学生人格，关心每一个学生，对学生不歧视、不讽刺、不体罚或变相体罚；（2分）

【第（5）中的6条全做到者得2分，如果违背第6条（即由于体罚或变相体罚，对学校造成不良影响者）扣1分，其余违反一条扣0.2分。】

（6）不得以任何理由、任何方式防碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。（1分）

【第（6）中的4条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.25分】

师德规范是教职工绩效考核合格的必备条件。

2、教学常规（15分）

（1）备课。备课认真，教案完整、规范；（2分）【教案在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（2）讲课。完成规定的授课任务，教学认真，讲究效率和质量；（2分）

【能保质保量完成讲课任务者得2分，能完成任务但效率不高者的1.5分】

（3）批改作业。作业布置适量，评改及时、认真、准确、规范；（2分）

【作业在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（4）辅导学生。准确掌握学生存在的难点和疑点问题，循循善诱，诲人不倦；（2分）

【教师所辅导的学生参加县级及以上比赛者得2分，参加镇级比赛者得1.8分，无辅导的得1.6分】

（5）考试（考察）学生。考试（考察）学生难度和密度适当，评价准确及时，并能提出可行的提高措施；（1分）

【评价准确及时并能提出可行的提高措施者得1分，评价准确及时但不能提出可行的提高措施者得0.5分】

（6）家访。经常与学生家长联系，家长来访热情接待，与家长密切配合教育学生；（2分）

【每学期家访达到学生总数的90%的的2分，达到80%的得1.8分，达到60%的得1.6分】

（7）出勤。遵守学校的作息制度，保证工作时间；（2分）【学期达到全勤者的2分，每学期累计请假超过两天者，每半天扣0.1分】

（8）相关工作。做好学校安排的升旗、课间、班会、团会等相关工作。（2分）

【◎值班教师本人做好每一周的国旗下讲话及上周纪律卫生总结，少一次者扣0.2分（讲话、总结各0.1分），不得代替讲话或总结；◎各班主任及任课教师做好各班的课间活动情况，每次课间活动班级总人数少于五个者，扣0.1分，课间秩序混

乱者扣0.1分，由值周教师做好记录；◎各班开好每周一次的班会，并做好班会记录，学期结束后交办公室，少一次者扣0.1分；◎脱岗或发生突发事件不及时处理或向学校汇报者，发现一次扣0.5分。】

3、履行职责（30分）

（1）承担学校分配的教育教学工作，履行相应专业技术职务岗位职责，完成规定的教学工作量和工作任务。超额完成工作量的超出部分要单独核算；（4分）

【全部完成者得4分，有一项没完成者扣1分。】

（2）结合所教学科特点，积极在课堂教学中实施德育教育；（4分）

【能在课堂中实施德育教育的得4分，做不到者得3分】（3）遵守学校的各项规章制度，包括请假制度、卫生制度、聘任制度、学习制度、值日制度、班主任制度等；（4分）

【能遵守者得4分，有一项不遵守者扣1分，扣完为止。】（4）遵守学校的工作纪律，不做违犯学校工作纪律的事情；（4分）

【做到不违反者得4分，每违犯一项扣一分，扣完为止。】（5）配合学校中心工作，完成学校分配的临时工作任务；（4分）

【保质保量完成者得4分，有一项完不成者扣一分，扣完

为止。】

（6）履行岗位规定的相关职责。（4分）

【全部履行着得4分，有一项完不成者扣一分，扣完为止。】（7）承担班主任工作，加强班级管理和对学生的教育引导，组织开展丰富多彩的班集体活动和团队活动，关注每一个学生的全面发展。班主任工作如没有纳入该教师总工作量，考核时要单列，并发放班主任津贴。其总额在学校30%奖励性绩效工资中列支，具体标准由学校考虑毕业班与非毕业班、大班额与小班额、寄宿生与非寄宿生等情况科学制定，并合理拉开差距。（6分）

【◎在学校组织的活动中被评为一等奖或优秀者，班主任得2分，被评为二等奖或良好者得1.8分，其余每位任课教师得1.6分；◎班级管理（包括纪律、卫生、中午看班、课间等）A等2个，得2分，B等4个，得1.9分，副班主任A等2个，得1.8分，B等1.7分；◎班级内无发生安全无事故者得2分，若发生安全事故造成不良影响者扣2分，并且取消评先资格。】

4、继续教育与教育科研（10分）

（1）积极参加继续教育学习，完成学习任务，取得继续教育证书；（2分）

【完成学习任务并取得证书者得2分，完成学习任务但没有取得证书者得1分】

（2）自觉终身学习，注意教育理念的更新，收集教育信息，拓展专业知识，不断接受新的教育思想、教育理念和教学方法；（2分）

【值周教师每周往学校上报一条信息，完成者得2分，无完成者每少一次扣0.1分】

（3）理论联系实际，把教育教学工作与教育科研工作有机结合起来，积极创新，严谨治学，善于从教育教学实际工作中发现问题，研究问题，解决问题，不断提高教育教学能力；（2分）

【能够联系实际并能力提高者得2分，能联系实际但能力无明显提高者得1.5分】

（4）加强与其他教师在教育思想、教育理念和教学方法等方面的沟通与交流，积极参加校本研修和上级部门组织的教改、教研活动；（2分）

【参加县级以上公开课者得2分，参加镇级公开课者得1.8分，参加校级公开课者得1.6分；担任语、数、英教研组者，写好计划、记录、总结，每学期另加0.1分。】

（5）及时总结教育教学经验，具有一定水平的书写实验报告、研究论文的能力并付于行动。（2分）

【能及时总结教育教学经验并付诸行动者得2分，能及时总结教育教学经验但无付诸行动者得1.5分】

5、教学效果（35分）

（1）积极推进素质教育，善于寓教育于教学活动之中，促进学生全面发展；具有扎实的业务基础知识，善于学习，不断钻研，掌握本学科、相关学科和前沿学科知识；具有一定的教学艺术水平和管理课堂教学的能力；能够掌握必要的现代教育技术，熟练运用多媒体等现代教育手段；能理解教学大纲和教材内容，进行化繁为简、化难为易的重新组合；教学方法正确科学，能因材施教；具有一定的组织能力、表达能力和书写能力；（7分）

【本条中7项全达标的得7分，每少一项者扣一分。】（2）学生（家长）评价。主要评价教师的师德表现、教学态度、教学方法、教学质量、教学常规完成情况等，以学生（家长）的满意程度作为主要衡量指标；（7分）

【学生对家长的满意率达到100%的得7分，达到90%的得6.5分，达到80%的得6分，达到80%以下的得4分。】

（3）同行评价。包括学校领导和学校有关部门负责人的评价。主要评价教师的师德表现、遵守纪律、学习提高、团结协作、教育科研等情况；（7分）

【同行评价全优或良者得7分，同行评价80%差着得6分。】（4）教学任务完成情况。主要考察是否完成规定的教学目标，是否达到基本教育质量要求，可以将学生的学习能力、质

量检测结果和行为习惯的转变程度作为考核的重要内容，但不得把升学率作为考核的唯一指标；（12分）

【保持原有名次者得12分，每上升一个名次加0.1分，每下降一个名次减0.1分，前两名者可以上下浮动，最后按成绩先后排出名次，然后每个名次之间相差0.2分。】

（5）奖惩。主要考察教师在教育、教学、教研等方面的获奖和惩处情况。（2分）

【有获得县级以上证件者得2分，其余的得1.9分。】

三、考核办法

对教职工的考核，可根据工作性质和工作特点，采取定性考核或定量考核的办法进行。考核过程应符合素质教育要求，注重岗位职责、工作量和实际贡献，切实发挥绩效考核的激励导向作用。

绩效考核坚持平时考核与阶段考核相结合，教职工自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法，同时适当听取学生、家长及群众的意见，充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用，具体考核可采取指标要素测评、实施问卷调查、建立教师考绩档案等多种形式进行，力争全面客观地反映教职工业绩和贡献。

四、考核等次的确定和结果的使用

（一）绩效考核等次及比例

按照绩效考核得分从高到低，将考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次所占比例原则上按优秀占25%、称职占70%、基本称职占5%掌握，不称职人数不占比例。有下列行为之一者应评定为不称职：

1、触犯国家法律法规的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、从事有偿家教的；

4、旷工或请假超过国家规定的天数单位不进行考核的。

（二）绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工绩效工资的重要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师和其他管理人员，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资，学校应根据绩效考核结果，采取将奖励性绩效工资分成与绩效考核对应的四个档次进行发放，或将学校奖励性绩效工资总额除以每人考核分数之和，按每分分值乘以个人考核分数的方法进行发放。总之，要充分发挥绩效考核的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，拉开奖励性绩效工资分配差距，体现按劳分配，优绩优酬的收入分配原则。

绩效考核结果也要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。考核为优秀或称职等次的

可续聘，晋升、进修、表彰奖励优先；考核为基本称职的可续聘，不得晋升、评优评先；考核为不称职的待岗或转岗。

五、有关规定

（一）绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不及格者，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（二）因个人原因受降级以上处分或因重大失误对学校工作造成恶劣影响者，当年绩效考核等次不能定为称职及以上。

（三）凡工作任务（工作量）达不到标准工作量60%的，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（四）一学期内累计旷工1-3个工作日的，绩效考核等次不能定为称职及以上，超过3个工作日的，绩效考核等次应定为不称职。

一学期内事假累计超过15个工作日不足30个工作日的，绩效考核等次最高定为称职，超过30个工作日的，绩效考核等次最高定为基本称职。

一学期内病假累计超过1个月不足2个月的，绩效考核最高定为称职，超过2个月的，绩效考核最高定为基本称职。