护士绩效考核标准

第一篇：护士绩效考核标准

护士绩效考核标准

1、护士绩效考核标准包含“综合考评标准”、“专业岗位考核标准”和“嘉奖项目考核

标准”3 个级别, 并细化为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育、岗位完成情况、技术职务完成情况、医德医风、科研科教8 个层次;分服务质量、技术质量、全勤、理论、操作、学分、学术讲座、学历、论文、临床护士的各班种(普通班、夜班、责任班)、非临床护士岗位、行政管理人员(另分护士长、护理部干事、护理部主任3 个层次, 按广东省护士岗位职责[3]考核)、带教老师、质控员、技术职称、岗位年限、表扬、先进个人、竞赛、先进集体、科研课题立项、科研结题、科研成果、专利、质量改进(QC)参与等25 个子级。

2、综合考核标准分为护理质量、劳动纪律、三基考核、继续教育4 个层次。其中护理

质量主要考核要素有服务质量和技术质量。服务质量主要以工作的效果反馈, 如将病人对服务的满意程度、有否投诉作为量化指标。技术质量主要指安全质量, 以有无护理缺陷、差错为考核量化标准。劳动纪律考核主要侧重点为考勤情况。三基考核含理论考试和操作考核。继续教育考核有继续教育学分达标情况、学术讲课、学历状况、论文发表等要素。“综合考核标准”为各级护士必须要达到的基本要求项, 也是各岗位护士考评的共性部分。

3、专业岗位考核标准分为岗位完成情况、技术职务完成情况2 个层次。岗位完成情况

分专业岗位护士和行政管理人员2 个不同层面, 专业岗位护士中对担任责任护士、夜班护士、兼任科室质控员、带教老师等不同角色给予不同的分值, 体现不同岗位的责权利分配原则, 考核标准重点向临床一线和夜班岗位人员倾斜, 并在此拉开距离;行政管理人员对护士长、护理部干事、护理部主任分别以其岗位职责和护士对其满意度来评价考核。技术职务完成情况考虑高年资或不在一线老护士的客观实际, 设置了技术职称与岗位年限2 个方面, 兼顾横向的公平。

4、嘉奖项目考核标准分为医德医风、科研科教2 个层次。医德医风包括顾客表扬、评

先、劳动竞赛、获奖等个人荣誉或所在科室集体荣誉及其奖项级别等各个要素;科研科教考核内容包括继续教育项目的立项、各层级讲课、科研立项与等级、结题与否、申报成果、申请专利及医院质量改进(QC 发布)活动等内容, 均分档次给予加分(如对以上各种奖励均分为医院级、区级、市级及负责人排序第1、第2、第3 等授予不同学分)。

5、每季向院绩效考核办公室提供考核结果，与护士的绩效

奖、晋升、评优挂钩。

6、7、考核标准的权重与分值考核总分为120 分。“综合考核

标准”55 分, 其中护理质量20 分, 劳动纪律10 分, 三基考核12 分, 继续教育13 分;“专业考核标准”45 分, 其中岗位完成情况25 分(岗位分临床与非临床及行政管理等不同岗位), 技术职务完成情况20 分;“嘉

奖项目考核标准”20 分, 医德医风和科研科教各占10 分。

第二篇：护士绩效考核

宜宾玛利亚医院

手术室护士月绩效考核方法（试行）

每人每月绩效考核基础分100，按加减的相应分数计入当月奖金分配。

一、加分：

1、职称（注册本院）：主管护师+

5、护师+

3、护士+22、工龄：在本院工作每满1年+13、当月正休未休每1天+24、工作积极，认真负责，主动与同事配合+55、能参与转班+26、工作中发现他人差错并及时纠正每次+17、提出合理化建议并被采纳每次+28、受到病人或家属表扬（由护士长以上院领导确认）每次+29、带教+410、因工作需要下午下班后顶替加班每次+20，上行政班每天+1

二、减分：

1、旷工当月无奖金

2、迟到、早退等违纪每次-23、事假每天-10，超过3天当月无奖金。病假每天-5，超过5天当月无奖金

4、受到病人或家属投诉（由护士长以上院领导确认）每次-25、工作消极怠工，不服从安排每次-56、不能完成岗位职责每次-1，一般护理差错每次-1，严重护理差错当月无奖金

7、无故不参加手术准备工作（布类整理、敷料准备、更换消毒液等）每次-18、中午值班坐班，其他班在医院内休息有手术通知不到位每次-29、被带教-410、行政班、值班、二线班下班后必须保持通讯通畅有手术不到位每次-20

2012-05-29

第三篇：绩效考核标准

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（经公司2011年第二次临时股东大会审议通过）

第一章 总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束制度，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员之下列人员：

（一）公司总经理

（二）公司副经理

（三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬。

第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一）坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持固有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

（三)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。

（四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条绩效考核以公历年为经营。在经营开始之前，公司董事会长（代表

董事会）应与总经理（代表公司高管人员）签署管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据总体经营目标确定。公

司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提

供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第八条经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高管人员的姓名和职务；

（二）绩效考核内容及指标；

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第九条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条绩效考核指标为经营业绩指标，总分为100分。

经营业绩指标包括销售收入、利润总额和净资产收益率指标。（计分办法见附件）

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、净资产收益是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

4、第四章 绩效考核实施顺序

第十一条董事会薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管人员进行绩效考核。

第十二条绩效考核小组至少由三人组成，公司董事应为考核小组成员之一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的绩效考核方案。

第十三条绩效考核实施程序如下：

（一）公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章的考核内容及指标，对高官人员进行

绩效评价；人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此

核算出每位高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见本制度第十九条），上报董

事会薪酬与考核委员会。

（四）董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审

核批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营结束后，并经会计师事务所完成审计一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条公司高管人员在收到制度结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算公式为“薪酬=基本年薪+绩效年薪

（一）基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

（二）绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完成情况。第十七条基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为8.74万元。

第十八条以上一年都公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011年绩效年薪基数总经理为56.46万元，懂事、副总经理为46.24万元，副总经理为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一初再根据绩效考核结果兑现余数，多退少补。

第二十条绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。

考核得分为95分上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至10%封顶；

考核得分为85分上且低于95分的为B级，在全额兑现绩效年薪应发基数；

考核得分为70分上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封顶；

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪；连续两年考核为D级的，薪酬与考核绩效委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条公司高管人员认任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效年薪；

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公

开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第六章 附则

第七章

第二十二条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条本制度由公司董事会福泽解释，自公司股东大会审议通过之日施行。经营业绩指标计分办法

1、经营业绩指标综合计分

经营业绩指标综合得分=销售收入指标得分+利润总额指标得分+净资产收益率指标得分

2、经营业绩各项指标计分标准

第四篇：护士绩效考核方案

护士绩效考核方

1、绩效考核根据工作数量（即出勤时间）和工作质量（即四方满意度调查及岗位管理考核）

进行考核，每月1次。

2、在工作质量考核中，四方满意度调查得分占40%，四方满意度调查即患者、医生、护士、护士长对各科室全体护理人员的满意度评价，岗位管理考核得分占60%，折合得分=原始（或平均分）得分×相应百分比。

3、工作数量考核中各岗位护理人员除法定假日（如工休、节假日、晚婚晚育、计划生育、产假等）外的非正常休假（事假、病假等）10以内（不含10天），按天扣除，扣除系数=（相应岗位系数×实际休假天数）÷当月总天数，10天以上（不含10天）取消当月绩效分配。

4、工作质量考核实得分数≥80分者（采用四舍五入法，保留小数点后2位数）折合系数即

为为相应实得系数，实得分数位于80~89分降低0.1系数、70~79分降低0.2系数、70分以下为相应系数的1/2,规范化培训人员每档次降低0.05的系数。

5、根据统筹总奖金÷护理人员绩效系数总和计算出1.0的绩效系数的绩效金额，护理人员

统筹的绩效金额=应得绩效系数×1.0的绩效金额。

第五篇：绩效考核护士调查表

绩效考核护士调查表

为了充分体现同工同酬、按劳取酬、按质取酬，多劳多得的分配原则.激发护理人员工作的积极性和主动性,增强了集体凝聚力,提高护理质量,稳定护理队伍.根据院领导的意见，护理部将制订护理人员绩效考核的补充方案。请各位护士姐妹提出你们的宝贵意见，以供参考。

所在科室年龄职称

一、按个人工作能力及业务水平等，综合考虑自己喜欢并适合的岗位，请选前五位------------------

a.内一b.内二c.血透d.外一e.外二f.骨一g.骨二h.妇产科i.急诊科j.分娩室k.重症监护病房 L.手术室M.康复科

二、你觉得哪些指标列入绩效考核范畴比较合理，如占用床日数等---------------------------

三、你认为内外科的人员配置及奖金分配应当如何调控比较合理？