绩效考核标准学习心得

第一篇：绩效考核标准学习心得

关于《绩效考核标准》学习体会

我利用闲暇时间进行了有关《教师绩效考核标准》的认真阅读与学习，经过仔细的研读，发现此次绩效考核标准的出台，为的是激发作为教师的我们的工作热情，能使教师在自己的工作岗位上更加的专注与投入，相应的奖惩办法也是为更好的建设教师队伍保驾护航，可以说是国家一次重视教育很显著的表现。

首先，我明白在给我们教师提出更加细致、严格标准之前，试行办法中更多体现的是统一性、公平性、准确性、实用性的原则，希望的是作为教师的我们踏踏实实工作，安安心心生活，用一颗“教育者的良心”全心全意的扑在工作上，为祖国的将来源源不断输送新鲜的血液。

按照标准分为三个等级：优秀、合格、和不合格。在思想上教师应该全面贯彻国家教育方针，自觉遵守法律法规，履行教师职责权利；我能够完成政治任务的学习同时，每次都积极记录，在平日的行为中尽力去做到、做好。在校时刻做到知荣明耻，为人师表，严于律己。

在校期间能做到衣着得体，语言规范，举止文明，从不做一些伤害学生的动作，语言上从不侮辱学生及其家人的人格。关心集体，团结协作，尊重同事。在面对处理个人与他人、集体利益问题时，能够摆清关系，以学校集体利益为先。能做到关爱学生，尊重学生人格，平等公正对待每一个学生，对学生严慈相济，做学生良师益友。保护学生安全，关心学生健康，维护教育教学秩序，维护学生权益。在加强学生上下学安全的工作中，能够积极服从学校安排站好每一次岗，放学时严查每一位不熟悉家长的接送资格，力求学生在学校期间的安全。

在工作上爱岗敬业，忠诚于人民教育事业，甘为人梯，乐于奉献。力求保有高度工作积极性、责任心、事业心和进取心对待每一天的工作，但是客观的讲，有时因为心理和身体上的变化并未高度持有，这点我还需继续努力做到。平日的备课中我对照教材指导，反复研读课文，并且虚心与组内老师讨论相关的教学重难点及教学方法，力求在面对学生时让学生度过人生中有意义的40分钟，做到心中有课，眼中有学生，手中有板书，口中有牵引的问题。批改作业及辅导学生是课余时较为重要的工作之一，我虽然尽所能的利用闲暇时间抓一些学困生的作业指导，但是对于其他学生的指导就显得有些不够了，所以在今后的工作中我也需要认真思考，有指向的转移一部分注意力，把教学指导时间公平的分配好，把眼光放得再远些，毕竟受教育的权利每个人都是均等的，不能只是一味的去关注学困生，关注班级分数。

这些年我的教学能力有了一定的提高，这不仅仅是单一从书本上获得的，更多的是实践与学习，我利用闲暇时间从书本上获得的知识与方法，若没有在工作中的实践，那么一切都只是纸上谈兵—空谈。只有经历过作为一名教师的洗练，真正站上讲台，真正的从一次次失败中吸取教训，才能不断的总结经验与反思。此外，经过一学年的外出听课以及在听课和准备公开课的过程中我在慢慢转变着。而我的学生观也在进一步转变——从“我讲、学生听”向“学生是主体、我来引导”的方向在转变。给够学生时间，引导学生去主动探索，主动思考。老师不可以灌输知识和技能，更不能像我原来那样一着急就把答案都说出来了。我发现，得让学生自己充分地说，动手充分地做，主动参与其中，成为主角，学习快活极了。老师给孩子领路，流出自由的空间由孩子主动探索。比如：在教授新课时，以往是老师提问，学生思考，这样往往是由学习主动性的孩子跟着思考，而那些平日中主动性不强的孩子，就只是等待着别人给出的答案，然后飞速的记下，而另一部分学生就索性东张西望或是发呆，没有进入课堂中。后来，参考的老教师的经验，开始让学生在预习时就在树旁进行一些简单的批注，既带动了有效预习，也让我更加清楚地了解到学生存疑、质疑的地方，这样就使我教学更加的有的放矢，行之有效了。

凭着勇敢拼搏的精神，我相信一定会取得更大进步的。

我将继续向老师们学习，充分汲取宝贵的经验，学习灵活有效的方法，在教育教学实效性上下苦功夫。

第二篇：绩效考核标准

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（2011年8月）

高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度（经公司2011年第二次临时股东大会审议通过）

第一章 总则

第一条为推进中文天地出版传媒股份有限公司（以下简称公司）建立科学有效的激励约束制度，完善公司高管人员绩效考核，规范公司高管人员薪酬管理，提高公司经营管理水平和核心竞争力，根据有关法律法规和本公司章程，特制定本制度。

第二条本制度所称公司高管人员之下列人员：

（一）公司总经理

（二）公司副经理

（三)公司董事会秘书、总会计师。

第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济为出发点，由公司董事会薪酬与考核委员会组织进行绩效考核，根据考核结果确定高管人员的薪酬。

第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则：

(一）坚持按贡献分配的原则，按照责权利相统一的要求，建立公司高管人员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理制度。

（二）坚持固有资产保值增值、股东价值最大化以及可持续发展的原则，依法考核公司高管人员经营业绩。

（三)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则，确保主营业务增长，防止短期行为，促进公司的长期稳定发展。

（四)坚持公开、公正、透明的原则。

第五条社会效益实行单独考核，作为系数。董事会薪酬与考核委员会制定考核标准并组织实施。

第二章 经营管理目标责任书

第六条绩效考核以公历年为经营。在经营开始之前，公司董事会长（代表

董事会）应与总经理（代表公司高管人员）签署管理目标责任书。

第七条经营管理目标责任书由董事会薪酬与考核委员会根据总体经营目标确定。公

司证券法律部、人力资源部、资产财务部以及审计部等相关部门在文书起草、数据提

供和岗位职责确定等方面配合董事会薪酬与考核委员会做好有关工作。

第八条经营管理目标责任书包括下列内容：

（一）公司高管人员的姓名和职务；

（二）绩效考核内容及指标；

（三）薪酬发放及奖惩办法；

（四）责任书的变更、解除和终止；

（五）其他需要规定的事项。

第九条董事会薪酬与考核委员会对经营管理目标责任书的执行情况进行动态跟踪。

第三章 绩效考核内容及指标

第十条绩效考核指标为经营业绩指标，总分为100分。

经营业绩指标包括销售收入、利润总额和净资产收益率指标。（计分办法见附件）

1、销售收入是指经核定后的企业合并报表销售收入。

2、利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。利润计算可加上经核准的当期企业消化以前潜亏。

3、净资产收益是指企业税后利润除以净资产得到的百分比率。

4、第四章 绩效考核实施顺序

第十一条董事会薪酬与考核委员会负责组建考核小组对公司高管人员进行绩效考核。

第十二条绩效考核小组至少由三人组成，公司董事应为考核小组成员之一。绩效考核小组负责具体实施董事会薪酬与考核委员会制定的绩效考核方案。

第十三条绩效考核实施程序如下：

（一）公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评价；

（二）绩效考核小组按照本制度第三章的考核内容及指标，对高官人员进行

绩效评价；人力资源部、资产财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供，并对数据的真实性和准确性负责。

（三）绩效考核小组根据考核结果计算出公司高管人员的考核得分，并依此

核算出每位高管人员绩效薪酬实际发放额（计算方法见本制度第十九条），上报董

事会薪酬与考核委员会。

（四）董事会薪酬与考核委员会将绩效考核小组的考核结果提交董事会审

核批准后，资产财务部根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。

第十四条董事会薪酬与考核委员会应在一个经营结束后，并经会计师事务所完成审计一个月内完成对公司高管人员的绩效考核工作，并将考核结果以书面形式通知考核对象。

第十五条公司高管人员在收到制度结果通知后如有异议，可在收到通知后一周内向董事会提出申诉，由董事会裁决。

第五章 薪酬发放及奖惩办法

第十六条公司高管人员薪酬构成由基本年薪和绩效年薪两部分组成。计算公式为“薪酬=基本年薪+绩效年薪

（一）基本年薪：主要考虑职位价值，责任，能力，市场薪酬行情等。

（二）绩效年薪：主要考虑公司的经济效益以及公司高管人员工作任务的完成情况。第十七条基本年薪根据公司所承担的责任、经营规模和公司职工平均工资等因素综合确定，按月发放。公司总经理每年为11.41万元，董事会秘书、总会计师每年为8.74万元。

第十八条以上一年都公司高管人员实发绩效薪酬总额为下一绩效年薪的基数。绩效年薪应发总额等于上一绩效年薪基数乘以考核结果系数。2011年绩效年薪基数总经理为56.46万元，懂事、副总经理为46.24万元，副总经理为44.05万元，董事会秘书、总会计师为29.03万元。

第十九条绩效年薪按应发总额的80%月均发放，下一初再根据绩效考核结果兑现余数，多退少补。

第二十条绩效年薪实际发放额由董事会薪酬与考核委员会根据绩效考核最后得分确定。公司高管人员绩效考核结果分为A、B、C、D四个级别。

考核得分为95分上的为A级，以95分为基点，在全额兑现绩效年薪应发基数的基础上，平均每增加1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，奖励至10%封顶；

考核得分为85分上且低于95分的为B级，在全额兑现绩效年薪应发基数；

考核得分为70分上且低于85分的为C级，以85分为基点，平均每减少1分则相应奖励绩效年薪应发基数的2%，扣减至10%封顶；

考核得分为70分以下的为D级，全额扣发绩效年薪；连续两年考核为D级的，薪酬与考核绩效委员会应当建议董事会解聘该名公司高管人员。

第二十一条公司高管人员认任职期间，出现下列情形之一者，不予发放绩效年薪；

（一）严重违反公司各项规章制度，受到公司内部严重警告以上处分的；

（二）公司财务会计报告被会计师事务所及注册会计师出具否定意见的；

（三）因重大违法违规行为被中国证监会予以行政处罚或被上海证券交易所予以公

开谴责或宣布为不适合人员的；

（四）因个人原因离职、辞职或被免职的（在职期间按月计算薪酬）。

第六章 附则

第七章

第二十二条本制度如与最新发布的法律、法规存在冲突，则以最新的法律、法规为准。

第二十三条本制度由公司董事会福泽解释，自公司股东大会审议通过之日施行。经营业绩指标计分办法

1、经营业绩指标综合计分

经营业绩指标综合得分=销售收入指标得分+利润总额指标得分+净资产收益率指标得分

2、经营业绩各项指标计分标准

第三篇：绩效考核学习心得

第一章要求我重点掌握以下五方面知识：

一、什么是绩效？

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为；而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。

二、什么是绩效考核？

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核？ 绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作？其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗？再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节：

1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

第四篇：2015--2016学年绩效考核标准

寨沟小学教职工绩效考核 工作指导意见（修订稿）

为进一步激活我校内部活力，不断提高广大教职工工作效率，为绩效工资的发放提供科学依据，促进我校教育事业全面、持续、高效发展，根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》（国办发[2008]133号）、《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008]15号）和《省人民政府关于批转省人力资源社会保障厅等部门河南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（豫政［2009］57号）等文件精神，结合县教育局文件精神以及我校实际情况，现制定出我校教职员工绩效考考核办方案：

一、指导思想和原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立科学的发展观、价值观、质量观和评价观。认真落实义务教育学校绩效工资分配政策，建立长效竞争激励机制，全面、准确地评价教职工工作实绩。

绩效考核要坚持实事求是、客观公正的原则，激励先进、促进发展的原则，以德为先、注重实绩的原则，方法恰当、定位准确的原则，突出重点、比重合理的原则，科学实用、简便

易行的原则。

二、考核内容

（一）教学人员绩效考核主要内容（满分100分）

1、师德规范（10分）

（1）忠诚于党和人民的教育事业，树立正确的人生观和价值观，坚持正确的社会政治方向；（2分）

（2）遵守教师的道德准则和行为规范，以身作则，言传身教，做到学为人师，行为世范；（2分）

【（1）（2）项中的8条全做到者得4分，每少一项者扣0.5分。】

（3）具有良好的职业道德，爱岗敬业，忠于职守，乐于奉献，有良好的社会正义感，自觉维护社会公德和学校形象，不做有违师德的事情，并用自己的言行维护学校声誉；（2分）

【第（3）中的8条全做到者得2分，每少一项者扣0.25分。】（4）关心学校建设与发展，以主人翁态度积极参与学校民主管理与民主监督，积极为学校的建设与发展献计献策；（1分）

【第（4）中的3条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.3分】

（5）依法治教，关爱学生，遵守国家的法律法规，尊重学生人格，关心每一个学生，对学生不歧视、不讽刺、不体罚或变相体罚；（2分）

【第（5）中的6条全做到者得2分，如果违背第6条（即由于体罚或变相体罚，对学校造成不良影响者）扣1分，其余违反一条扣0.2分。】

（6）不得以任何理由、任何方式防碍教育教学任务的完成，不得以非法方式表达诉求，干扰正常教育教学秩序，损害学生利益。（1分）

【第（6）中的4条全做到者得1分，有一项没做到者扣0.25分】

师德规范是教职工绩效考核合格的必备条件。

2、教学常规（15分）

（1）备课。备课认真，教案完整、规范；（2分）【教案在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（2）讲课。完成规定的授课任务，教学认真，讲究效率和质量；（2分）

【能保质保量完成讲课任务者得2分，能完成任务但效率不高者的1.5分】

（3）批改作业。作业布置适量，评改及时、认真、准确、规范；（2分）

【作业在月评和学期末总评中全达到A者得2分，达到B者得1.8分，达到C者得1分】

（4）辅导学生。准确掌握学生存在的难点和疑点问题，循循善诱，诲人不倦；（2分）

【教师所辅导的学生参加县级及以上比赛者得2分，参加镇级比赛者得1.8分，无辅导的得1.6分】

（5）考试（考察）学生。考试（考察）学生难度和密度适当，评价准确及时，并能提出可行的提高措施；（1分）

【评价准确及时并能提出可行的提高措施者得1分，评价准确及时但不能提出可行的提高措施者得0.5分】

（6）家访。经常与学生家长联系，家长来访热情接待，与家长密切配合教育学生；（2分）

【每学期家访达到学生总数的90%的的2分，达到80%的得1.8分，达到60%的得1.6分】

（7）出勤。遵守学校的作息制度，保证工作时间；（2分）【学期达到全勤者的2分，每学期累计请假超过两天者，每半天扣0.1分】

（8）相关工作。做好学校安排的升旗、课间、班会、团会等相关工作。（2分）

【◎值班教师本人做好每一周的国旗下讲话及上周纪律卫生总结，少一次者扣0.2分（讲话、总结各0.1分），不得代替讲话或总结；◎各班主任及任课教师做好各班的课间活动情况，每次课间活动班级总人数少于五个者，扣0.1分，课间秩序混

乱者扣0.1分，由值周教师做好记录；◎各班开好每周一次的班会，并做好班会记录，学期结束后交办公室，少一次者扣0.1分；◎脱岗或发生突发事件不及时处理或向学校汇报者，发现一次扣0.5分。】

3、履行职责（30分）

（1）承担学校分配的教育教学工作，履行相应专业技术职务岗位职责，完成规定的教学工作量和工作任务。超额完成工作量的超出部分要单独核算；（4分）

【全部完成者得4分，有一项没完成者扣1分。】

（2）结合所教学科特点，积极在课堂教学中实施德育教育；（4分）

【能在课堂中实施德育教育的得4分，做不到者得3分】（3）遵守学校的各项规章制度，包括请假制度、卫生制度、聘任制度、学习制度、值日制度、班主任制度等；（4分）

【能遵守者得4分，有一项不遵守者扣1分，扣完为止。】（4）遵守学校的工作纪律，不做违犯学校工作纪律的事情；（4分）

【做到不违反者得4分，每违犯一项扣一分，扣完为止。】（5）配合学校中心工作，完成学校分配的临时工作任务；（4分）

【保质保量完成者得4分，有一项完不成者扣一分，扣完

为止。】

（6）履行岗位规定的相关职责。（4分）

【全部履行着得4分，有一项完不成者扣一分，扣完为止。】（7）承担班主任工作，加强班级管理和对学生的教育引导，组织开展丰富多彩的班集体活动和团队活动，关注每一个学生的全面发展。班主任工作如没有纳入该教师总工作量，考核时要单列，并发放班主任津贴。其总额在学校30%奖励性绩效工资中列支，具体标准由学校考虑毕业班与非毕业班、大班额与小班额、寄宿生与非寄宿生等情况科学制定，并合理拉开差距。（6分）

【◎在学校组织的活动中被评为一等奖或优秀者，班主任得2分，被评为二等奖或良好者得1.8分，其余每位任课教师得1.6分；◎班级管理（包括纪律、卫生、中午看班、课间等）A等2个，得2分，B等4个，得1.9分，副班主任A等2个，得1.8分，B等1.7分；◎班级内无发生安全无事故者得2分，若发生安全事故造成不良影响者扣2分，并且取消评先资格。】

4、继续教育与教育科研（10分）

（1）积极参加继续教育学习，完成学习任务，取得继续教育证书；（2分）

【完成学习任务并取得证书者得2分，完成学习任务但没有取得证书者得1分】

（2）自觉终身学习，注意教育理念的更新，收集教育信息，拓展专业知识，不断接受新的教育思想、教育理念和教学方法；（2分）

【值周教师每周往学校上报一条信息，完成者得2分，无完成者每少一次扣0.1分】

（3）理论联系实际，把教育教学工作与教育科研工作有机结合起来，积极创新，严谨治学，善于从教育教学实际工作中发现问题，研究问题，解决问题，不断提高教育教学能力；（2分）

【能够联系实际并能力提高者得2分，能联系实际但能力无明显提高者得1.5分】

（4）加强与其他教师在教育思想、教育理念和教学方法等方面的沟通与交流，积极参加校本研修和上级部门组织的教改、教研活动；（2分）

【参加县级以上公开课者得2分，参加镇级公开课者得1.8分，参加校级公开课者得1.6分；担任语、数、英教研组者，写好计划、记录、总结，每学期另加0.1分。】

（5）及时总结教育教学经验，具有一定水平的书写实验报告、研究论文的能力并付于行动。（2分）

【能及时总结教育教学经验并付诸行动者得2分，能及时总结教育教学经验但无付诸行动者得1.5分】

5、教学效果（35分）

（1）积极推进素质教育，善于寓教育于教学活动之中，促进学生全面发展；具有扎实的业务基础知识，善于学习，不断钻研，掌握本学科、相关学科和前沿学科知识；具有一定的教学艺术水平和管理课堂教学的能力；能够掌握必要的现代教育技术，熟练运用多媒体等现代教育手段；能理解教学大纲和教材内容，进行化繁为简、化难为易的重新组合；教学方法正确科学，能因材施教；具有一定的组织能力、表达能力和书写能力；（7分）

【本条中7项全达标的得7分，每少一项者扣一分。】（2）学生（家长）评价。主要评价教师的师德表现、教学态度、教学方法、教学质量、教学常规完成情况等，以学生（家长）的满意程度作为主要衡量指标；（7分）

【学生对家长的满意率达到100%的得7分，达到90%的得6.5分，达到80%的得6分，达到80%以下的得4分。】

（3）同行评价。包括学校领导和学校有关部门负责人的评价。主要评价教师的师德表现、遵守纪律、学习提高、团结协作、教育科研等情况；（7分）

【同行评价全优或良者得7分，同行评价80%差着得6分。】（4）教学任务完成情况。主要考察是否完成规定的教学目标，是否达到基本教育质量要求，可以将学生的学习能力、质

量检测结果和行为习惯的转变程度作为考核的重要内容，但不得把升学率作为考核的唯一指标；（12分）

【保持原有名次者得12分，每上升一个名次加0.1分，每下降一个名次减0.1分，前两名者可以上下浮动，最后按成绩先后排出名次，然后每个名次之间相差0.2分。】

（5）奖惩。主要考察教师在教育、教学、教研等方面的获奖和惩处情况。（2分）

【有获得县级以上证件者得2分，其余的得1.9分。】

三、考核办法

对教职工的考核，可根据工作性质和工作特点，采取定性考核或定量考核的办法进行。考核过程应符合素质教育要求，注重岗位职责、工作量和实际贡献，切实发挥绩效考核的激励导向作用。

绩效考核坚持平时考核与阶段考核相结合，教职工自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合等方法，同时适当听取学生、家长及群众的意见，充分发挥校长、教师和学校在绩效考核中的作用，具体考核可采取指标要素测评、实施问卷调查、建立教师考绩档案等多种形式进行，力争全面客观地反映教职工业绩和贡献。

四、考核等次的确定和结果的使用

（一）绩效考核等次及比例

按照绩效考核得分从高到低，将考核结果划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，各等次所占比例原则上按优秀占25%、称职占70%、基本称职占5%掌握，不称职人数不占比例。有下列行为之一者应评定为不称职：

1、触犯国家法律法规的；

2、体罚或变相体罚学生的；

3、从事有偿家教的；

4、旷工或请假超过国家规定的天数单位不进行考核的。

（二）绩效考核结果的使用

绩效考核结果是发放教职工绩效工资的重要依据。对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学任务的教师和其他管理人员，全额发放基础性绩效工资。奖励性绩效工资，学校应根据绩效考核结果，采取将奖励性绩效工资分成与绩效考核对应的四个档次进行发放，或将学校奖励性绩效工资总额除以每人考核分数之和，按每分分值乘以个人考核分数的方法进行发放。总之，要充分发挥绩效考核的杠杆作用，真正做到干与不干不一样，干多干少不一样，干好干坏不一样，拉开奖励性绩效工资分配差距，体现按劳分配，优绩优酬的收入分配原则。

绩效考核结果也要作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。考核为优秀或称职等次的

可续聘，晋升、进修、表彰奖励优先；考核为基本称职的可续聘，不得晋升、评优评先；考核为不称职的待岗或转岗。

五、有关规定

（一）绩效考核实行师德考核一票否决制，凡师德考核不及格者，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（二）因个人原因受降级以上处分或因重大失误对学校工作造成恶劣影响者，当年绩效考核等次不能定为称职及以上。

（三）凡工作任务（工作量）达不到标准工作量60%的，绩效考核等次不能定为称职及以上。

（四）一学期内累计旷工1-3个工作日的，绩效考核等次不能定为称职及以上，超过3个工作日的，绩效考核等次应定为不称职。

一学期内事假累计超过15个工作日不足30个工作日的，绩效考核等次最高定为称职，超过30个工作日的，绩效考核等次最高定为基本称职。

一学期内病假累计超过1个月不足2个月的，绩效考核最高定为称职，超过2个月的，绩效考核最高定为基本称职。

第五篇：医院绩效考核参考标准

医疗绩效考核参考标准（试行）

一、执证上岗奖惩

1、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，第一年报考执业医师（或执业助理医师）即考起的，执业医师奖励1000元，执业助理医师奖励600元；第二年考起的，执业医师奖励600元，执业助理医师奖励300元，三年及以上考起的不再奖励。

2、临床医生参加工作后，在符合报考条件下，没有考起执业医师（或执业助理医师）的，从报考后第二年起，绩效工资系数逐年递减0.1个系数，减到0.5不再递减。

3、临床医生本科毕业参加工作7年后仍不能考起执业医师，专科毕业参加工作9年后仍不能考起执业医师的，建议调出临床岗位。

4、根据岗位特点，科主任及主治医师以上人员享受带教费。

二、临床医生绩效工资计算方法（辅助科室不算工作量）：

（出勤100分+工作量100分+医疗质量100分）÷300×职称系数

（一）、职称享受绩效工资系数

1、执业医师享受绩效工资系数为1.1，执业助理医师享受绩效工资系数为0.9，无证人员享受绩效工资系数为0.5。

2、主治医师享受绩效工资系数为1.3；

3、副主任医师享受绩效工资系数为1.5；

4、主任医师享受绩效工资系数为1.7；

5、科室主任享受绩效工资系数为1.8。

（二）、考勤与绩效工资挂钩

1、绩效工资按实际出勤天数计算，各种法定节假日等均不算出勤。

2、下夜班算休息，但管床医生下夜班、休息日查房算出勤半天，享受半天绩效工资。

3、每月出勤21天（2月20天）计100分，每增减1天，增减4.76分。

（三）、医生工作量与绩效工资挂钩

1、妇产科住院医生每月收病人60人记50分，办出院60人记50分，每增减1人，增减0.83分。

2、儿科住院医生每月收病人27人记50分，办出院27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

3、妇产科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人790人，记50分，每增减1人，增减0.063分；每月收病人85人记50分，每增减1人，增减0.588分。

4、儿科门诊医生以挂号单为依据，每月看门诊病人1040人次，记50分，每增减1人，增减0.048分；每月收病人27人记50分，每增减1人，增减1.85分。

（四）、医疗质量与绩效工资挂钩

1、无医疗纠纷、投诉、举报，无医患沟通不良争吵记50分，无医疗不良事件发生记50分，共100分。

2、出现医疗纠纷扣20分。

3、出现病人到上级部门投诉、举报的扣20分，院内投诉、举报的扣10分。

4、医患沟通不良争吵扣10分。

5、每发生医疗不良事件1次，扣10分。

6、得到个人表彰锦旗的加20分，个人表扬信加10分，被评为最满意医生的加10分。