酒店企业文化建设6大对策

第一篇：酒店企业文化建设6大对策

酒店企业文化建设6大对策

每个酒店企业不断发展壮大的过程中，离不开酒店企业文化。现在企业文化已经成为一个企业的软实力，是一种标志一种精神寄托一种精神鼓励，一种工作的氛围与环境等。同时也是企业的一种形象，企业与员工、企业与客户良好相处发展的无形力量。那么对于酒店企业文化建设有什么好的对策呢？

恒8连锁酒店为您推荐以下6大对策：适应市场竞争、创造酒店特色、打造酒店形象、实现酒店经营理念等等。

1。重视酒店企业文化建设是适应市场竞争的需要。

酒店业随着对外开放步伐的加快和经济的快速发展，队伍迅速壮大。至2003年年底，全省已有星级酒店830家，目前还有一批高档次酒店正在加紧建设中，加上社会上旅店、餐馆，酒店业的竞争业已形成，而且日趋白日化，过去那种皇帝女儿不愁嫁的日子已经一去不复返了。而我们的一些酒店，为了在这激烈的市场竞争中分得一杯羹，除了在价格上进行压价竞争外，似乎缺少行之有效的办法，而这种压价竞争说到底是低层次的竞争，缺乏真正的竞争力。而要使我们的酒店在市场竞争中立于不败之地，归根结底还是要靠我们的酒店文化。

2。重视和加强酒店企业文化建设是创造酒店特色的需要。

一个酒店是否有生命力，关键是看它有没有优于别人的而别人最难模仿、最不能模仿的特色。而这些特色，归根结底来源于酒店组织的群体个性，来源于酒店培育的文化氛围。饭店企业文化的核心部分是饭店的精神文化。精神文化是饭店企业文化中的无形企业文化，无形的企业文化创造的是人文环境和精神影响力，是通过环境来影响人。这种无形的企业文化是通过有形的东西体现出来的。因此酒店企业文化中的精神文化，不是管理方式方法，而是形成管理方式方法的理念;不是饭店每一个人的具体行为活动，而是产生这种具体行为活动的动机原因;不是饭店的人际关系表现，而是这种人际关系背后所反映出来的深层次个人处世态度;不是反映员工的工作状态和工作形式，而是反映这种工作状态和工作形式中蕴涵着对工作是一种什么样的感情(如热爱服务，讨厌服务、被强迫服务等工作感情);更不是在对客服务中的态度体现(如对客人冷漠、对客人热情微笑等)，而是在服务态度背后反映出的精神境界(如博爱、奉献，与其对立的就是狭隘、自私)等。

3。重视和加强酒店企业文化建设是打造酒店形象的需要。

当今社会已进入了形象和品牌消费时代。良好的企业形象一旦形成，就会成为企业的无价之宝。它不仅会产生巨大的经济效益，还会产生巨大的社会效益。在市场经济条件下，尤其是处在同等档次和水平的企业之间，塑造良好的企业形象，如同抢占制高点，是企业竞争的法宝。而酒店形象的打造，离不开酒店文化建设这个基础，离不开酒店文化要素的对外塑造。酒店文化建设好了，我们可以有清晰的思路去塑造酒店的功能定位;可以生产适销对路的酒店产品;可以提供满意周到的酒店服务。从而吸引更多的回头客，以实现酒店经营的最终目的。目前，越来越多的国内酒店投资者和经营者已认识到酒店文化形象塑造的重要性，并自觉地运用“酒店文化力”的作用实施经营管理。

4。重视和加强酒店企业文化建设是实现“以人为本”经营理念的需要。

人是企业文化建设的主体。企业文化的内在要求是在经营中重视人、相信人、理解人、发展人。大凡成功的企业在企业文化的建设上，都十分重视以人为中心。我们有些酒店标榜自己的经营理念是“以人为本”的，但是真正做到“以人为本”管理的却很少。“以人为本”的“人”，既指酒店的员工，又指酒店的客人。要想吸引众多的客人到酒店来消费，当务之急是提高面对客人的员工的素质和服务水平，就要对员工实施“人本化”管理，正确处理好管理者与员工、企业与员工、员工与员工之间的关系;树立集体价值高于个人价值、协作价值高于单体价值、人的价值高于物的价值的价值观;关心员工、尊重员工，给员工以安

全感、受尊重感和成就感，使员工真正体会到工作的意义，从而使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的能力和才能，服务好酒店的客人。

5。从技术上加强酒店企业文化建设是酒店竞争的需要。

技术可分为两种，产品技术和服务技术。一般工业企业十分重视产品技术的开发，因为技术创新是工业企业竞争的关键，而人力资本又是技术创新的基础，所以培养、重视人才开发的企业文化成为企业追求的目标。酒店产品相对一般工业企业产品来说，其技术含量较低，可复制性较强，因而酒店在追求产品技术的同时，更为追求的是酒店服务技术。在酒店行业，人的因素永远是第一位的，酒店服务是人的服务，技术很难代替。顾客来酒店消费，主要是要满足情感上的需求和文化上的需求，顾客最需要的是关爱，而不是看中酒店豪华的吊灯和闪光的大理石地板。因而技术更多的是用来协助员工更好地为客人服务。

6。在自有文化的基础上建设具有创新性酒店企业文化。

酒店决策层要深入企业的各个层面，深入员工群体，进行广泛的调查，总结和提炼，立足自身、寻求本酒店个性，将具体环境及岗位层面细化，按照酒店经营的要求分为理念、行为文化及通用类、个性类，使内容清晰丰富，具有合理性、实用性。同时应真实地体现酒店的发展历程，重视体现经营者的价值观和精神导向，注重企业发展过程成功的管理经验与理念的挖掘，应具有较强的操作性。要结合酒店的发展注入企业发展战略的意识，反映酒店文化发展的连续性。

第二篇：酒店企业文化建设

酒店企业文化建设-李权英

发布于：2011-10-20

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随着社会规范化发展，人类文化素养进一步提高，知识、技术、管理日新月异，企业员工的文化水平和综合素质不断提高，面对文化经济相互交融的发展趋势，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设以及企业文化的充分发挥在市场竞争中的作用。

一、酒店企业文化在经营管理中的重要作用

企业文化是在管理科学和行为科学基础上逐步演变产生的一种现代管理理论，是在科学技术迅速发展，社会化水平不断提高，市场竞争日趋激烈的条件下发展起来的。企业文化的重要性在于反映现代化生产和市场经济一般规律的新兴的管理理念。它的目的，就是以精神、物质、文化手段，尽量满足员工物质和精神方面的需要，以增强企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。

目前酒店业对外开放步伐的加快和经济的快速发展，大大推动了酒店行业的成长，目前星级酒店、高档次酒店不断兴起，加上旅馆业，市场竞争越来越激烈，而且日趋白日化，过去酒店那种“皇帝女儿不愁嫁”的日子已经一去不复返了。有些酒店认为在激烈市场竞争中真正行之有效的办法，就是在价格上进行压价竞争，而这种压价竞争说到底是低层次的竞争，缺乏真正的竞争力。而要使我们的酒店在市场竞争中立于不败之地，真正形成市场核心竞争主要还是软环境的培育。然而，怎样才能更好地激发员工的潜力，使其更好地为行业服务，为客户服务，这都是值得我们去探讨的话题。因此，营造良好的企业文化氛围对企业发展和经营管理十分重要，过去那种机械性、命令式的管理方式已经不能再满足形势发展的需要，只有转变为以人为本的管理理念，把理解人、尊重人、激励人作为企业管理的着力点，为员工创造和谐的人际关系，提供充分发挥员工才能，实现个人价值的优越环境。工作质量得到提高的同时，也成就了他们的自信与自尊。员工真诚待人，用心做事，为客人提供更优质，更细节化的服务，才能为酒店赢得忠诚的客户群。员工向酒店展示才华，使酒店更好的为社会服务，展示高效益

二、加强酒店企业文化建设，才能促进酒店经营工作的发展

1、营造良好的学习氛围

企业文化是一种“以人为本”的文化，表现在企业管理理念上，企业管理的根本出发点与目的就是“以人为本”，做到为员工提供互相交流、提高业务能力的平台，关心员工的个人成长和发展，尊重每位员工，最终获得员工广泛的认同感和归属感，着力于以文化因素去挖掘企业的潜力。

对一个酒店来说，员工的培训是企业灵魂的工程师，培训是工作中的重中之重，首先，要全面培训员工各方面的素质,最大限度地挖掘员工的潜能，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。为员工营造良好的学习氛围：比如，我们酒店为提高员工综合素质，提供一个让员工自我展现的平台，酒店开展了一次自由撰写演讲稿活动，结合工作实际，如何做好对客服务工作，让住店客人满意，信赖酒店，愿意做酒店忠诚的客人为题材的演讲比赛，激发员工爱店如家、爱岗敬业的积极性；酒店制作了员工宣传栏，每月以部门为单位制作一期的宣传栏办得有声有色，达到了在员工之间互相学习、交流的目的，从而提高员工的写作能力更得到了学习进步。

同时，酒店应树立以危机为核心的企业观，在经济飞速发展的今天，行业竞争日益加剧，物竟天择、适者生存的形式已是必然，只有不骄不馁，积极进取，做到“居安思危，危则有备”才能实现企业的可持续发展。

2、企业文化是人文精神完美的体现 企业文化是企业的灵魂，是企业软实力的核心内容以人为本的企业文化。只有不断提高员工综合素质，才是酒店文化建设和管理的根本所在，努力造就一批高素质的员工队伍，必须从基础做起，必须从管理人员做起。酒店“以人为本”管理理念，体现在客人的宣传中，更体现在酒店员工、特别是管理人员的日常管理行为中。现在的服务行业都普遍存在面临招工难的问题，记得有一次，有位员来酒店应聘，我们很热情的接待了她，耐心地讲解了酒店福利待遇方面和工作的基本情况，然后她很真诚对我们说：“你们工资待遇是比其它一些酒店偏低了点，但我还是想在你们酒店工作，在这里让我感觉象一个大家庭般的温暖，你们对人很亲切，这是我在其它酒店应聘时，所感受不到的”。同样的道理，对待客人也如此，只要你真诚待人，用心服务，视客人为朋友，待客人如亲人，诚恳并满怀热情地为客人提供优质服务，便会为酒店赢得忠诚的客户群。

4、酒店企业文化中的个性化服务

要打造酒店优质的服务品牌，必须通过服务得到充分体现，服务同样也是文化的一个体现，在讲究服务的规范化和标准化的基础上力求个性化。酒店的有形与无形的产品一定要有文化内涵，具有特色，譬如，我们酒店房内挂上装饰画；在前台安装了液晶电视，目的就是要缓解客人在等待办理入住和退房手续时注意力的转移，虽然办理手续只需三五分钟，但等待总是让人觉得很漫长的，这就避免了因为等待而造成客人不耐烦的情绪发生；在总台面前摆放了小行李架，让客人来办理入住时，可以把行李包放在小行李架上，不用放在地上而弄脏行李包。这些都阐释了酒店就“急客人之所急，想客人之所想”的个性化服务的体现。

酒店行业并非高科技产业，设备精良才具备竞争优势，这是一个以从业人员的素质支撑起来的行业，要想吸引众多的客人到酒店来消费，首先要提高员工的素质和服务水平，服务员的综合素质是最重要的，一，要不断的学习，熟练掌握每一项操作，规范每一项流程，让每一位客人都能够享受到最快最便捷的服务；二，感动客人，让客人在酒店这个环境中能够享受到惬意、安全和关爱，让客人在酒店没有太大的陌生感和距离感。良好的企业文化能感动引导每一位员工：有一天正值下雨，一个电话打到了总机“您好，麻烦您帮我收519的鞋子好吗？晒在窗台外面。”语气十分焦急。当班的文员礼貌的回答说：“先生您好，请您放心，519的鞋子已帮您收回房间，请问还有什么可以帮您的吗？”客人感动地说：“非常感谢，您们真细心；服务员到一间住人房打扫卫生，看到床头柜客人放有几千元现金，服务员没有乱动客人的物品，而是耐心等待客人回来取回遗失物品，当客人看到现金一分不少还在床头柜上面，脸上露出了满意的笑容，对服务员说“你们的服务真不错”；某天下午，服务员正在八楼查房时，忽然听到走道上传来客人大声的呼唤：“服务员，帮我开门。”服务员快步迎上去，面带微笑地问：“先生，您好！请出示您的开门条。行吗？”客人不耐烦地说：“我没有开门条。请你帮我开门。我有急事要办。”我耐心的给客人解释：“先生，为了您和他人的财产安全,按酒店规定我必须核对您的身份才能为您开门。客人很不耐烦说：818房，经与房务中心核对，与前台开房人姓名不符。于是就歉意地对客人说:“先生，对不起，您说的姓名与开房人姓名不符，按酒店的规定我们是不能随意的开门的。请您到前台办理开门条。谢谢您对我们工作的支持。”客人嘟囔一句：“怎么开个门这么麻烦呀！”但客人还是下楼办理了开门条。等客人再次拿着开门条要求开门时，竟是817房的。事后，客人对那位服务员说，“对不起，我记错了房号。有你这样按章办事的服务员，住在这里我放心”。这就是酒店提倡的用心服务，得到了客人的认可。

5、企业文化建设是有助于增强员工的凝聚力

企业文化建设好坏，关系到企业员工的向心力、凝聚力、积极向上的精神面貌。一个优秀的企业，她不仅关注的是自身的盈利，更关注企业的终极目标以及对员工的真切关怀，这就要对员工实施“人本化”管理，关心员工、尊重员工，给员工以安全感、受尊重感和成就感，这就是鲜明的企业文化，企业文化一旦灌输到每位员工的思想中，使员工真正体会到工作的意义，从而使他们能够在各种制度的约束下，最大限度地发挥自己的才能，为酒店的客人提供最优质的服务。

我们酒店领导一直十分重视酒店的企业文化的建设，为丰富员工的文化生活，增强员工的团队意识，营造酒店和谐氛围，酒店举行了员工气排球比赛及户外集体活动。每年组织优秀员工及管理层人员出外考察学习，增长其见识，更有利酒店今后工作的开展。酒店制作了员工园地，在每期的园工员地将酒店一些大事、好人好事上墙，做为宣传、表彰，激发员工的积极性。构建和谐酒店，让整个酒店都充满亲情文化。从每月有员工过生日都订制生日蛋糕送给员工并送上祝福；每季度员工福利的发放；每年优秀员工的奖励以及外出考察学习的待遇，无不表达着酒店对员工需求的充分关注，时刻维护员工的尊严和价值。员工得到酒店这个集体的关怀，怀着感恩的心，辛勤地工作，充分遵守酒店的规章制度，将酒店的利益和个人的利益紧紧结合在一起，员工的心往一处想，劲往一处使，从而产生极大的凝聚力。

一个企业如果拥用一支优秀的团队，是不会害怕竞争的，而是通过竞争尽显优势和能力，通过竞争找到自己的位置。以人为本的酒店文化使员工竭尽所能为客人服务，为酒店企业带来经济效益和社会效益。

第三篇：浅析厦门喜来登酒店企业文化建设

桂 林 旅 游 高 等 专 科 学 校

毕

业

论

文

题 目： 浅析厦门喜来登酒店企业文化建设 姓 名： 系 部： 专 业：

班 级： 指导教师：

2011 年

月

日

浅析厦门喜来登酒店企业文化建设

摘 要：

企业文化是全体企业员工所共同的精神理念、价值理念、行为规范和准则，是企业具有核心竞争力的基础，并且决定着企业的兴衰。以关爱理念为基础的企业文化，不但可以起到提高员工凝聚力的作用，还能够激发企业员工的创造力。本文介绍了喜达屋酒店集团的关爱文化在厦门喜来登酒店企业文化中的具体体现，分析了造成厦门喜来登酒店员工高流失率的原因，结果是厦门喜来登酒店关爱文化的建设问题导致了高流失率的产生，并提出了改进的建议。

关键词：企业文化；关爱理念；关爱文化

目 录

摘 要：..............................................................1 目 录..............................................................2 1企业文化的概念及其重要性.............................................3 1.1企业文化的概念.................................................3 1.2构建企业文化的重要性...........................................3 2喜达屋集团厦门喜来登酒店概况及关爱文化概况...........................3 2.1厦门喜来登酒店简介.............................................3 2.2厦门喜来登酒店关爱文化概况.....................................4 2.3厦门喜来登酒店在发展中遇到的问题...............................4 3厦门喜来登酒店关爱文化具体实施中遇到的问题...........................4 3.1各部门内部关爱的落实程度较好，但各部门之间关爱的落实有助于加强。4 3.2酒店过度实行节约成本制度制约了关爱理念的发展...................5 3.2.1制约关爱客人理念发展的因素................................5 3.2.2制约关爱员工理念发展的因素................................5 3.3员工职业生涯发展方面存在的问题.................................5 3.3.1纵向发展的问题............................................6 3.3.2横向发展的问题............................................6 4如何将关爱文化更好的融入到酒店企业文化建设中.........................6 4.1创建各部门员工之间和谐的工作关系...............................6 4.2实行适当的节约成本制度.........................................6 4.3构建员工信息系统，完善员工职业发展计划.........................7 总结：................................................................7 致谢：................................................................8 参考文献：............................................................9 1企业文化的概念及其重要性

1.1企业文化的概念

企业文化是企业员工共同拥有的价值观、精神、经营哲学等，是一种渗透在企业一切活动之中的东西，是企业的灵魂所在。[1]酒店作为劳动密集型、情感密集型企业，拥有自己独特的企业文化是酒店在激烈的市场竞争中取得长远发展的核心力。1.2构建企业文化的重要性

企业文化建设的根本意义在于它拥有一系列其它任何制度和规范所不具有的特殊功能：

（1）指引酒店的经营方向

企业文化是一种价值取向，它规定了企业所追求的目标，具有导向功能。它指引着企业向健康的、具有发展前途的经营方向发展。（2）能够增强企业员工之间的凝聚力

通过企业文化来约束产品质量和与员工的行为把员工的个人职业发展目标和企业发展目标相协调，建立起共同的价值观，能够提高员工之间的凝聚力。（3）建立企业文化是打造企业形象的需要

在市场经济条件下，尤其是处在同等档次和水平的企业之间，塑造良好的企业形象能够提高企业的竞争力，是企业制胜的法宝。而企业形象的塑造是要建立在企业文化建设的基础上的。因此企业文化的建立对酒店形象的打造具有非常大的影响。

2喜达屋集团厦门喜来登酒店概况及关爱文化概况

2.1厦门喜来登酒店简介

厦门喜来登酒店是由杭钢（厦门）酒店有限公司投资兴建，由喜达屋酒店及度假村管理集团管理的一家高级商务酒店，地处繁华的新商业中心江头区，毗邻将头公园，地理位置优越，交通便利，2006年开业，酒店髙30层，共有360间舒适的客房。酒店还有其他丰富的服务设施，包括：海浪泛亚餐厅、雪茄吧、大堂吧、泳池吧、宴会厅、6个会议室以及国际化管理的SPA等。

[1] 杨艳华.浅谈酒店文化[J].四川烹饪高等专科学校学报.2007.2第十四页2.2厦门喜来登酒店关爱文化概况

喜达屋集团的企业文化很多人都知道，那就是喜达屋关爱。这是集团在2001年推出的服务理念，概括起来就是：关爱生意、关爱客人、关爱同事。三者的关系是一条食物链：只要酒店照顾好员工，员工满意了就会照顾好客人，这样酒店就会财源滚滚，因此关爱员工是喜达屋关爱中最重要的部分。

喜达屋集团的关爱文化对整个酒店行业企业文化的建立有着非常重要的影响，目前整个酒店行业所面临的最棘手的问题就是员工流动率较高的问题，因此建立以关爱文化为基础的企业文化是提高员工满意度、降低酒店业员工流失率的重要手段。2.3厦门喜来登酒店在发展中遇到的问题

通过在厦门喜来登酒店的实习，我发现该酒店的员工流动方面不正常。正常来说酒店行业的员工流失率较其他行业来说偏高，但是在实习期间厦门喜来登酒店的员工一直在大量流失。以我实习所在的部门客房部为例，一共有40个左右楼层服务员，六个月期间，接二连三的走了10几个员工，甚至有的员工还没有过试用期就选择了离开。所以客房部由于缺少大量的员工，只能每个员工每周只休息一天甚至不休息，造成员工非常不满。餐饮部由于员工短缺造成了一个员工甚至要干两个岗位的工作，产生这种现象的原因主要是该酒店企业文化建设方面的问题：喜达屋集团下属酒店的统一的企业文化是喜达屋关爱文化，关爱文化的核心就是以人为本，以员工为本，但是厦门喜来登酒店在关爱文化的建设方面存在一些问题，例如：酒店实行过度的节约成本制度，员工餐厅工作餐限量供应以及在物价不断上涨的情况下工资待遇保持原状等一系列制度，导致了员工对酒店的不满越来越大，因此，导致员工流失率过高的原因主要是关爱文化建设方面存在不足。

3厦门喜来登酒店关爱文化具体实施中遇到的问题

3.1各部门内部关爱的落实程度较好，但各部门之间关爱的落实有助于加强。以房务部为例，房务部分为前厅和客房两大部门，这两个部门都属于同一个大部门，并且是联系最多的两个部门，因此更应该团结互助，但是在实践中却不是这样的。前台的员工经常在催房的时候态度非常不好，而且带有一种看不起客房部员 工的语气，这样就导致两个部门之间会产生隔阂，不利于关爱文化的落实，直接导致员工带着火气工作，这样就达不到关爱客人、关爱生意。3.2酒店过度实行节约成本制度制约了关爱理念的发展

通过与酒店老员工的交流，早在我们这批实习生还没有开始实习的时候，酒店就一直在实行节约成本制度，本来节约这一美德是中华民族的优秀传统，但是如果过度的节约，不但不能发扬中华民族的传统美德，还会造成员工以及客人的不满。

3.2.1制约关爱客人理念发展的因素

以餐饮部为例：厦门喜来登酒店海浪泛亚餐厅自制的冰红茶非常受客人的欢迎，是用立顿红茶精心制作出来的，在我们刚刚开始实习的时候，餐饮部还一直使用立顿红茶来制作冰红茶，但是由于酒店节约成本制度的进一步开展，为了节省制作冰红茶原料的开销，把立顿红茶换成了普通散装红茶以节约每个茶包4角钱的成本。由于散装红茶比较劣质，而且较为苦涩，口感不好，因此在餐厅用餐的客人都不在饮用冰红茶，本来冰红茶是直接赠送给客人喝的，这样一来就导致客人对酒店感到不满，影响客人对酒店的满意度，不利于关爱客人理念的发展。

3.2.2制约关爱员工理念发展的因素

以员工食堂为例：在实习期间，经常发生员工与食堂工作人员争吵的情况，主要原因是由于酒店实行节约成本制度，因此对员工的工作餐进行限量供应，米饭可以随便吃，但是菜只许打一份，有的员工吃不饱，因此经常和员工食堂的工作人员发生争执，而且员工食堂的工作人员态度较恶劣，因此造成不必要的争吵。这样也体现不出关爱员工，员工饿着肚子，肯定不能照顾好客人，也就不能给酒店带来源源不断的收入了。

3.3员工职业生涯发展方面存在的问题

喜达屋集团是所有外国酒店管理集团在华拥有酒店数量最多的酒店集团，因此员工在喜达屋的发展也是最具潜力的。虽然喜达屋为自己的员工提供了横向发展与纵向发展的机会，并且把员工的成长划分为四个部分，从普通员工最后到总经理，但是我认为仍然存在着一些问题： 3.3.1纵向发展的问题

纵向发展是指在酒店内部由基层员工向中层领导以及高层领导发展。但是目前就厦门喜来登酒店而言，酒店大多数运作部门的中层领导人大多学历不高，以客房部为例，8各主管只有两个大专以上学历，其它6位主管基本是做了5年以上酒店的老员工，据我自己的了解，他们都还满意现在的工作，因此没有跳槽的想法，这样就造成了主管不走，就没有主管的位置给基层员工，因此基层员工在本酒店内的发展不会很大。

3.3.2横向发展的问题

横向发展是指不同酒店之间工作的调动，职位的晋升。喜达屋在中国每个省市几乎都有一家以上的酒店，有的省市甚至达10家以上，因此这是个非常难得的机会，但是整个喜达屋大中华区（包括香港、澳门和台湾）的人力资源部没有一个统一的记录员工工作经历的系统，例如一个员工想要到另一家喜达屋旗下的酒店工作，只能自己辞职后再去应聘，这样可能导致另一家酒店的相关管理者不能很好的了解该员工过去的工作经历，会影响该员工的职业发展。

4如何将关爱文化更好的融入到酒店企业文化建设中

4.1创建各部门员工之间和谐的工作关系

厦门喜来登酒店人力资源部应该加大力度改善酒店各部门员工之间的不和谐，提高酒店员工之间的凝聚力。正如社会心理学家沙赫特提出的理论：在其他因素保持不变的前提下，企业的凝聚力越大，这个企业的生产效率越高，企业也就越有活力。因此酒店各部门之间关爱文化的落实是当前工作的重中之重。4.2实行适当的节约成本制度

实行适当的节约成本制度，第一可以提高客人的满意度，在不至于引起客人不满的前提下，进行节约成本，既能够提高酒店利润，又能够发扬节约这一美德；第二，能够提高员工的满意度，满足员工需求是关爱文化的内涵，没有满意的员工，就不可能有满意的客人。因此我认为厦门喜来登酒店应该重新审视节约成本这一制度，认真考虑“度”的问题。

4.3构建员工信息系统，完善员工职业发展计划

如果喜达屋集团有自己的员工信息系统，旗下的酒店就可以很容易的查找到任何一家旗下酒店员工的信息，这样就可以更加了解员工的能力及其他一些情况，因此在酒店有职位空缺的时候可以在酒店集团内部找到合适的人选，这样既可以改善各个酒店纵向发展空间不足这一问题，又可以通过横向发展使员工能在喜达屋大家庭中有更好的发展，进一步提高员工对集团的归属感，为集团创造更多的利润。

总结：综上所诉，我国的酒店应该加强关爱文化的完善，建立以人为本的管理制度，不仅能够起到增强团体凝聚力的作用，抑制员工流失率的进一步升高，同时更能保留住优秀员工，给企业带来更多的利润。喜达屋关爱最重要的一点就是关爱员工，员工满意，才能够照顾好客人，才能为酒店带来源源不断的收入，因此我认为整个酒店行业在企业文化的建设上，应该增加关爱这一因素，通过员工的满意来加强对客人的关爱，对生意的关爱，最终达到降低员工流失率、增加经营收入的目的。致谢：

首先我要感谢我的指导老师 老师，是她指导我写什么样的话题并耐心教导我如何写好论文，等等；其次我要感谢学校和授课老师在这三年来对我的关怀与教育，教予我许多以前未知的东西，最后我要衷心感谢我的爸爸妈妈，是他们无私的付出才有我的今天。毕业在即，将走向社会开始新的生活，成为社会一员的我一定不会辜负大家对我的期望，我会勇往直前，一直努力，努力！

参考文献：

[1]邹成成.现代酒店文化建设研究[J].黑龙江商业职业学院,黑龙江牡丹江.[2]陈玲.现代酒店服务文化的建设思路[J].广东商学院旅游与环境学院,广东广州.[3]侯艳艳.浅议企业文化建设在酒店管理中的作用[J].承德石油高等专科学校.[4]陈映帆,刘洁.浅谈现代酒店文化的创建[J].重庆电力高等专科学校,重庆.2007.[5]杨春华.浅谈如何建设酒店企业文化[J].黑龙江史志.2009.15总第208期.[6]张成.浅谈酒店文化在酒店员工培训中的重要作用[J].技术与市场.2010年第4期 [7]景曦.浅谈酒店文化氛围的建设问题[J].宁夏大学学报.2008年7月第4期.[8]杨艳华.浅谈酒店文化[J].四川烹饪高等专科学校.2007年2月.[9]胡朝举.论酒店企业文化建设[J].管理观察.2009年4月.[10]宋蓓,刁艳华.酒店企业文化的构建[J].理论研究.2010年10月.[11]冯文昌.《酒店管理概论》[M].北京：科学出版社,2009年1月.[12]王秀荣,宋大为.《饭店管理概论》[M].大连：大连理工大学出版社,2008年

第四篇：企业文化建设存在问题及对策

山西财经大学自学考试

企业文化建设存在问题及对策

专业：人力资源管理 答辩序号：1516053

目 录

一、企业文化的内涵 …………………………………………………… 1

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值 …………… 2

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现 ……………… 2

（二）二者都服务于企业的发展战略 ………………………………………………… 2

（三）人力资源管理是企业文化的根基 ……………………………………………… 2

三、我国企业文化建设存在的问题 ……………………………………… 2

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差 …………………………………………… 2

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化 ……………………………………… 3

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用 ……………………………………… 4

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议 ………………………… 4

（一）坚持因企制宜，构建实效文化 ………………………………………………… 5

（二）坚持开拓创新，构建特色文化 ………………………………………………… 5

（三）坚持以人为本，建设和谐文化 ………………………………………………… 6

五、结论 …………………………………………………………………… 7

参考文献 ………………………………………………………………………………… 8

企业文化建设存在问题及对策

内容摘要：企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分，一个完善的人力资源管理体系，就是将经营理念、价值取向、行为方式等潜移默化整合到员工日常工作中，这是企业文化形成与发展的关键。本文试从企业文化的内涵，企业文化和人力资源管理在企业管理中的价值，分析我国企业文化建设存在的问题，针对这些问题提出了相应的对策，来提升企业的竞争力。

关键词：企业文化 人力资源管理 文化建设

一、企业文化的内涵

企业文化是企业全体人员言行的集合，是企业在运作过程中形成的经营思想、经营作风、价值标准、行为规范、规章制度、传统习惯的综合反映。作为一种全新的管理理念，崭新的管理文化，企业文化具有人本性的特点，表达了一种企业文化的“人文”力量，它从更高的点来研究企业管理，寻求推动企业发展的源动力，这与将人力资源作为企业的第一资源来进行开发和管理，从而实现企业的战略目标、获取价值最大化是一致的。因此，企业文化在人力资源管理中起着至关重要的作用。随着知识经济的到来，人力资源核心地位的确定，研究人力资源管理中的企业文化管理，将带来企业高效率的良性循环，成为企业发展的助推器，是企业保持竞争优势的有效途径。

作为企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体，企业文化产生于企业自身，同时会对企业的方方面面产生影响，尤其与人力资源管理有着密切的关系。美国著名人力资源学者E·麦克纳指出：“人力资源的真正关注点就是组织文化，以及它的变革和管理。文化与组织战略、结构紧密相连，并对员工招聘、选拔、评估、培训及奖励等均有影响。”这个观点接触到了企业 文化与人力资源关系的实质内容。因为人力资源开发管理的最终目的不但是为人性发展寻求一条科学途径，也要使群体组织的力量得到最大化发挥，取得优异的组织效益。那么，就必须协调个体与群体之间的目标，在个人与组织利益之间找到平衡点，能够担负这一任务的就是企业文化。同时人力资源政策本身也决定企业文化的性质和强度。

二、企业文化建设与人力资源管理在企业管理中的价值

（一）人力资源管理与企业文化建设都是企业人性化管理的体现

人力资源管理部门不仅要承担行政事务工作，还要更加关注组织的战略性工作，强调以人为本，力求管理方法的科学化、人性化。企业文化论者把组织看作一种文化，总结卓越企业的八条文化特征就可归纳为：行动至上；接近顾客；自主创业；以人为本；价值观念；本业为主；精兵简政；宽严并济。在企业的发展过程中以人为本，尊重人才，爱护人才，最大限度地激发人才的创造力，这既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的。

（二）二者都服务于企业的发展战略

人力资源管理的角色也逐渐从单一的职能管理向综合管理演变，企业的战略落地也需要依靠人力资源管理的全面支撑。一方面，企业要以实现企业战略目标为中心制定人力资源管理的总体思路和规划；另一方面，企业人力资源管理的主要功能也必须围绕着战略落地进行设计和运营。此外，企业核心资源日益知识化，使得人力资源愈来愈成为企业的“主动性”资产，使人力资源管理本身成为企业发展战略的重要环节。

（三）人力资源管理是企业文化的根基

企业文化是企业的生命力。企业文化并不是“服装、口号、徽标”等一些脱离企业管理实践而发生作用的纯粹精神号召，而是一种以企业人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的综合性人际关系氛围。企业人力资源管理的主要目的在于：通过为员工提供稳定的就业岗位、公平适度的报酬、友好合作的工作环境以及个人长期职业发展的机会，同员工建立起长期稳定的雇佣关系。这样，企业和员工之间实际上就形成了一种心理上的契约关系：企业为员工提供种种经济和非经济的福利，员工则贡献出自己的工作热情和能力以及对企业的忠诚。这种互惠合作、相互信赖的关系，即是企业文化产生的土壤。

三、我国企业文化建设存在的问题

（一）对企业文化基本理论理解存在偏差

企业文化作为一种管理理念在国内得到认同还只是近几年的事情，很多企业文化观

念和思想都没有得到共识，从多种关于企业文化的定义，我们就可以窥见出我国目前对于企业文化理解的混乱状态。对企业文化的内涵、特点、结构、影响因素、产生条件、产生模式、企业文化与思想政治、社会主义精神文明的关系等基本理论的理解偏差，导致企业文化建设时出现了种种问题。我国对企业文化基本理论之所以会出现不同的理解，是由以下几个方面的原因造成的：

一是研究企业文化的时间不长。企业文化理论从出现到目前，也不过三十年的时间，发展不是很成熟。而我国对企业文化研究的则更晚一些，真正的研究是近几年才开始的，原来我们并没有企业文化这个概念，因此也就谈不上去认真探讨企业文化的问题。所以，对企业文化的基本理论就可能不深刻，不深刻就可能有差异，有差异就统一不起来，因而不可能使每个人都能全面理解企业文化的基本理论。

二是对国外企业文化理论引进不成功。我国目前流行的有关企业文化的基本理论，大部分是从国外引进的，而国外对企业文化的基本理论及内容，存在着不同的流派，但是我们在引进该理论时并未加以区分，因而造成了国内对企业文化基本理论的认识偏差。

三是研究人员的基础不同。我国研究企业文化的人员，有的是经济学界的人士，有的是哲学界的人士，甚至还有文化界的人士。这些来自于不同研究领域的人士，由于知识背景的不同，理解和信息来源不同，研究方法的不同，从而导致了他们对企业文化理解的差异。

（二）忽视企业成长阶段，盲目建设企业文化

企业文化建设缺乏执行力，一方面因为企业对务虚工作存在抵触情绪，另一方面企业也对企业文化在实际中能发挥多大效用存在质疑。对于第二个方面，我们首先要明白两个问题：企业文化对什么有用？其衡量指标是什么？

我们知道，优秀的企业文化能提高企业的经营业绩；反之，则降低企业的经营业绩。既然企业文化影响着企业的经营业绩，那么衡量企业文化优劣及其作用的大小的指标，必然包含企业经营业绩这一方面。那么，反过来我们要思考的问题是，影响企业经营业绩的因素有哪些？针对我国企业的现状而言，影响其经营业绩的主要因素又是什么？

事实上，影响企业经营业绩的因素有内外两个方面：外部因素包括政治、经济、社

会、技术和法律等；内部因素包括战略、组织结构、制度、人力资源企业文化等方面。国内企业从生存能力、规模、效率、管理和无形竞争能力等方面与成熟市场经济国家的优秀企业具有较大差距。根据统计，中国企业的平均寿命约3.5岁。很多中国企业遭受“幼年夭折”，而这些企业中的绝大多数为市场业务拉动增长型企业，处于企业成长的第一阶段。对于这类企业而言，影响经营业绩的主要因素在于外部因素（如国家产业政策、资源优势）和内部因素（如战略、市场、人力资源等）而不是企业文化。因此，我们就很容易理解，为什么企业文化建设会出现“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象？为什么企业经营者直接负责的主要工作是战略制订而不是企业文化建设？原因在于，对中国的企业而言，企业文化并非是企业取得良好经营业绩的关键因素。与其将有限的资源投入到收效甚微的企业文化建设中，还不如多制定些战略、制度，多进些公关活动。优秀的企业文化必然促进良好经营业绩的产生，但是，良好的经营业绩却不必然由优秀的企业文化而来。

（三）忽视员工在企业文化建设中的主体作用

由于领导在企业中的特殊地位、权力和个人魅力，使他可以通过他的决策、组织、指挥和控制行为，强行使员工接受他的意志和理念，以及有更多的机会展示他的个人魅力，潜移默化地影响员工接受并模仿他的思维方式和行为风格，因此，领导在企业文化建设中发挥着举足轻重的关键作用。正因为一直以来我们都在强调领导的重要作用，把企业文化建设看作是“一把手”工程，所以才忽视了员工的主体地位，忽视了他们在企业文化建设中主体作用。

企业文化是在企业生存和发展的过程中被广大员工奉行并付诸实践的价值观念和行为准则。员工在企业中占绝大多数，他们是企业文化主要认同者和实践者。因此，进行企业文化建设必须发挥员工的主体作用。创新是海尔文化的核心，员工的普遍认同和主动参与是海尔企业文化的最大特色，在海尔成长和发展过程中，涌现出很多将创新文化体现在各自平凡工作的实践中的模范人物。正是由于这些平凡员工直接实践和体现着海尔的创新理念，才使得海尔的创新文化在企业得以建设成功。因此，只有最大限度地发挥员工在企业文化建设中的主体作用，才能充分发挥企业文化建设的实效性，达到增强企业活力、推动企业不断向前发展的最终目的。

四、解决企业文化建设存在问题的对策和建议

为解决企业文化建设中存在的种种问题，必须坚持以人为本和因企制宜的原则，采取妥善措施，提升企业文化执行力，加强企业文化宣传普及，充分发挥员工主体作用。

(一)坚持因企制宜，构建实效文化

针对处于不同成长阶段的企业和同一企业在不同的成长阶段，在企业文化建设方面投入的人、财、物和建设内容上会有所差别和侧重。必须以企业的成长阶段为基础，分析企业的内外部环境，发现影响企业经营业绩的主要因素是什么，从实际出发，因企制宜，建设企业文化。

一是完善机制建设。企业文化的建设是一个系统工程，要从企业性质及企业发展的长远出发，统筹规划、系统实施。在国有转制企业中，建立党、政、工、团齐抓共管，合力共建企业文化的体制；在合资和独资企业中，可参照国际惯例，建立机制，这样更有利于工作的开展，更能被投资商、公司领导及广大职工所接受。企业的各个层面紧密结合，互相协助把企业的各种理念规范物化企业的各种文化，营造出良好的企业文化氛围。

二是要营造管理文化氛围。企业文化氛围是企业文化滋生发展的土壤，有科学合理的管理制度的维护，有容纳企业文化同时又能反映企业文化的管理机制，企业文化根植于这样的土壤才能经得起风吹雨打。借鉴吸收传统文化精髓和国外先进经验，吸收先进的管理文化，因企而宜推进企业文化建设。借鉴成功企业的文化建设，必须要联系自身实际，要有选择，不能一味模仿。

（二）坚持开拓创新，构建特色文化

先进文化离不开创新，创新是一切文化发展的本质特征，没有创新，就谈不上先进文化。对企业来讲，创新意味着创造性地破坏，就是要把自己原来成功与平衡破坏掉，创造一个动态平衡，要把自己原来成功的经验否定掉，不断地战胜自我，否定自我，这样，企业将会在所有的竞争中取胜。

一是要树立不断开拓进取的创新精神。在激烈的市场竞争中，一个企业如果没有不断开拓的创新精神，是很难找到立足之地的。西方世界激烈竞争的市场经济培育了富有冒险精神和创新精神的企业文化，使冒险、创新成为民族的心理特征。而中国几千年传统文化缺少创新的意识和开拓的精神，宣扬的是“出头的椽子先烂”，“枪打出头鸟”。

所以谁也不敢冒尖，人云亦云，随大流，成了行为的准则。而现代经济的发展，靠的就是开拓、创新。敏锐的市场反应，极强的创新能力，果敢的开拓精神，才能够在激烈的竞争中站稳脚跟。

二是要倡导个体创新。企业创新归根到底是人的创新，它的主体和中心是人，人才是最重要的基础，而知识型、创新型人才成为这个时代支配企业发展的核心力量。企业应当努力创造优越的工作、学习和生活环境，吸引更多的优秀人才加盟，不断壮大企业的综合实力，使企业踏上一条更加辉煌的创新之路。

三是要提倡团队创新。企业的发展壮大不仅仅是依靠个人能力、个体创造来实现，更是企业所有员工团结协作、共同努力的结果。企业的文化创新应着力引导、营造、开发一种与知识创新相适应的氛围，使企业的人力资源、技术资源、金融资源和知识资源形成最佳配置，推动团队协作创新迸发出前所未有的强大力量，并获得最佳效果。

（三）坚持以人为本，建设和谐文化

“以人为本”要求在企业的薪酬设计上与企业业绩相联系，并对业绩之衡量不仅是以单纯的数字为标准，而要更注重员工的潜力以及为公司所做的贡献，对那些具有执行力的员工给予更多的精神及物质上的回报。提升企业文化建设执行力可以从以下途径入手：

一是明确并分析企业文化建设目标。实践表明，执行力需要一个明确目标。只有当企业文化建设目标明确后，执行力才有了前进的方向。明确企业文化建设的目标，让员工看到企业文化建设的前途和方向，保持行为的一致性，为共同的奋斗目标而努力。

二是培养团队协作精神。企业的“执行力”最终表现为团队力量，要形成团队强大的执行力。正如一只水桶能装多少水不但取决于最短的一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。如果木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。

三是重视员工，发挥其主体作用。领导在企业文化建设中的确起到举足轻重的作用，但是领导个人无法代替员工整体。个人对企业文化建设的努力实践无法代替企业整体的实践。重视员工，发挥员工主体作用可以从改革用人制度，合理选用人才，树立企业英雄等方面入手。

四健全民主制度，让员工直接参与企业文化建设的全过程。企业要充分相信和依靠员工，让广大员工直接参与企业文化建设工作。这样做有助于使全体员工认识到自己在企业文化建设中的重要性，有助于激发员工的想象力、创造力和聪明才智，使员工产生归属感和自豪感，自觉融入到企业文化建设中来。

五是关心员工生活，解决员工后顾之忧。企业要尊重和关心员工，在工作上理解和信任员工，经常了解员工的生活状况，时时刻刻把他们的衣食冷暖放在心上，处处为他们分忧解难。只有这样，员工心中才会装着企业，才会真正关心企业文化建设的好坏。

五、结论

一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征,它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性,是最丰富最重要的资源。

总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感,使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作,也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化,制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到进一步发展。

参考文献：

(1)林坚，企业文化修炼，蓝天出版社，2005。

(2)陈维政等编著，人力资源管理，北京：高度教育出版社，2004。

(3)孔祥梅，企业文化建设中的公共关系理论与技巧:[硕士学位论文]，北京: 北京林业大学，2010。

(4)张仪华，浅谈中国企业文化建设，企业活力，2007。

(5)欧绍华，刘志刚.中国企业文化建设的历程与思考，中外企业文化。2010

致谢：在本次论文设计过程中，老师对该论文从选题，构思到最后定稿的各个环节给予细心指引与教导,使我得以最终完成毕业论文设计。在学习中, 老师严谨的治学态度、丰富渊博的知识、敏锐的学术思维、精益求精的工作态度以及侮人不倦的师者风范是我终生学习的楷模，导师们的高深精湛的造诣与严谨求实的治学精神，将永远激励着我。在此，谨向老师致以衷心的感谢和崇高的敬意！

第五篇：关于企业文化建设的出路和对策的探讨

企业文化是当代管理理论的新发展，是企业管理的灵魂，也是企业两个文明建设的最佳结合点。近年来，企业文化已成为社会关注、专家研究、企业界力行的一个“热点”。特别是党的十四届六中全会通过的《中共中央关于加强社会主义精神文明建设若干重要问题的决议》，明确提出了加强企业文化建设的要求，更使人们认识到，在改革开放日益深入，市场经济不断发展的今天，企业文化建设的好坏将直接决定一个企业的兴衰成败。因此，不少有头脑、有抱负的企业家都注重企业文化建设，以增强企业疑聚力和竞争力，使企业取得了显著的经营成果。例如：广州的太阳神集团、美晨股份有限公司、广州卷烟二厂以及南洋电器厂等，都有成功的体会。

但是，纵观目前情况，从总体上看，我国的企业文化建设工作仍处于初级阶段。从我厂的实践来看，尽管近年来在企业文化建设中做了大量的工作，但仍存在一些问题。因此，如何结合本地区、本单位的实际，探索建设具有中国特色的社会主义企业文化，是我们当前必须解决的重大课题。为此，笔者认为应该采取以下对策：

一、统一认识，加强领导，建立完善的企业文化建设管理机制

开展企业文化建设活动，首先必须解决好三个问题：

一是统一企业领导层的认识，提高工作的自觉性。企业领导者的认识程度至关重要，因为他们担负着倡导、设计、培育企业文化的重任。当前，一些企业领导对开展企业文化建设主要存在三种不正确的认识：一种是把企业文化建设和生产经营工作对立起来，尤其是一些亏损企业的领导，认为企业要扭亏增盈就没有精力考虑企业文化建设问题；第二种则认为搞企业文化建设是“形式主义”，或者认为是把思想政治工作换上新名堂，因而没有把企业文化建设摆上议事日程；第三种是对企业文化的内涵缺乏科学的理解，把企业文化建设与企业的一般文娱活动等同起来，以为提几句口号，组织一些文体活动，唱唱跳跳就是企业文化建设，而没有从整体上考虑企业文化建设规划。因此，企业领导只有通过不断的学习、交流和研讨等形式，才能准确把握企业文化的含义，自觉地投入企业文化建设工作中去。

二是要提高企业全体职工对企业文化建设重要意义的认识。企业职工是建设企业文化的主体，没有广大职工的积极参与，就不可能形成优秀的企业文化。因此，提高企业成员的识和参与感十分重要。准备开展或刚刚开展企业文化建设的单位，要在全员中进行企业文化知识的启蒙教育。已经开展了一段时期的企业，也有一个不断深化认识和总结提高的问题。

三是建立和完善管理机构。企业文化建设是一项长期任务，要加强对这项工作的领导，有条件的就要设立相应的管理机构。条件暂时不成熟的也要成立体现党政工团齐抓共管的领导小组，保证企业文化建设的延续性，防止短期行为的发生。厂长、经理的任期目标应包含企业文化建设的内容，任期目标要与企业文化建设目标相配套。

二、确定目标，制定规划，保证企业文化建设有序进行

确定企业文化建设目标，必须坚持先进合理的原则，既体现超前意识，具有鞭策作用，又要考虑其复杂性、动态性，力求符合客观实际。

企业文化建设的规划一般由长期、中期和短期三部分组成。规划的内容应包括企业文化的十大要素，即价值观念、企业精神、企业道德、企业目标、企业榜样、企业礼仪、企业制度、企业环境、企业形象、企业标识等的建设进程。

根据国内外经验，在制定企业文化建设规划时，要注意做到：第一要分析、诊断，详细调查本企业的文化现状，找出优秀的成分和尚待完善的地方；第二是精心设计，在分析研究的基础上，借鉴成功的企业经验，发动群众集思广益，使零碎的、不系统的或无目的的企业活动以及今后的企业目标，以明确的企业文化意识，系统地纳入企业文化的总体规划；第三是具体化、普遍化，使每个职工都有共同的追求、信念和行为准则；第四是实践、提高，不断优化，使全体职工自觉地用心血和行为共同培育群体意识、企业观念、精神支柱；第五要适时调整、更新、发展。由于客观条件变化或规划本身某些方面存在不完善，在实施过程中已失去意义，就应适时地进行调整和修改，这样才能使企业文化充满生机和活力。

三、紧密联系实际，选准企业文化建设的突破口

企业文化建设的突破口，指的是在规划建设企业文化时，必须联系本企业的实际，选择最有代表的、最有影响的问题进行解决，从而打开局面，促进企业文化建设的深入发展。

选择企业文化建设的突破口，主要的做法有：

一是把企业目前比较突出的矛盾作为突破口。如某些亏损企业，假如是产品质量差，或者产品结构不合理，造成产品积压，资金周转困难，导致企业亏损。象这类企业就应把“整顿产品质量”和“加快产品开发”作为突破口，广泛开展生产技术型的企业文化活动，鼓励职工提出技术革新和产品开发的合理化建议，运用各种手段强化职工的质量意识，加强质监队伍，开展质量整顿和产品推介活动，形成一种人人重视质量和产品开发的文化氛围，从而促进企业扭损亏增盈工作。