2008年度人力资源工作总结暨人才就业交流大会

第一篇：2008年度人力资源工作总结暨人才就业交流大会

2008年度人力资源工作总结暨人才就业交流大会

12月18日在金湖就业市场隆重举行

汕头市金湖就业市场在市劳动保障局的直接领导和各级部门的关心支持下，认真贯彻落实中央、省、市的就业和再就业各项政策措施和精神，高度重视就业再就业工作，以“便民、利民、惠民”为服务宗旨，以“公开、公平、公正”为办事原则，着力打造和谐就业环境，不断提升服务理念和工作作风，按照“专业化、制度化、社会化”为标准建立起来的粤东最具影响力的一流人才就业招聘交流平台，为汕头劳动力人才就业树立良好的社会形象。受到广大人民群众、企业代表、求职朋友的高度赞扬和肯定。金湖就业市场成立以来共举办300场次人才招聘会，挂钩企业三万多家，成功介绍上班人数超过万人以上，有效地为“高校应届毕业生、零就业家庭、下岗就业人员、退役军人、残疾人”免费解决了就业出路，取得了较好的社会效益，接下来金湖就业市场将秉承良好的服务准则，继续贯彻上级有关精神，积极开展多项就业和再就业工作。以市场需求为导向，以服务信誉为保证，以发展作为第一要务，把发展作为解决就业出路目的。更好地为广大企业和求职朋友提供强有力的保障平台，为汕头市的经济发展贡献光与热。

招聘会地址：汕头市金湖路111号龙星城1-4层

服务热线： 88303666 88253222 传真：88305878

本次招聘会网络支持：汕头就业网 www.xiexiebang.com

市区可乘坐4、9、15、23、26、27、101、102路公共汽车抵达

大动作、大场面，一起感受人才招聘会盛况，欢迎届时踊跃参加！

第二篇：人才工作工作总结暨人才工作计划

人才工作工作总结暨人才工作计划

2010年，单位人才工作在市委和局党委正确领导下，抓住培养、吸引和使用三个环节，积极采取有效措施，加强人才单位伍建设，人才资源开发取得了一定的成效，人才总量有所增长，较好地为地勘经济的发展提供人才保障。现将单位人才工作情况汇报如下：

一、人才单位的基本情况

据统计，截止2010年底，单位有职工 人，其中在职职工人，专业技术人员 人。

专业技术人才单位的具体构成情况：

（一）学历构成。本科学历以上 人，占 %；大专 人，占 %；中专 人，占 ；高中以下 人，占 %。

（二）年龄构成。35岁以下 人，占 %；36-45岁 人，占 %；46岁以上 人，占 %。

（三）职称结构。中级职称 人，占 %；初级职称 人，占 %。

二、人才工作的主要做法

（一）加强组织领导，建立人才工作的新格局

一是健全党管人才的领导体制。成立了人才工作领导小组，注重发挥组织部门牵头抓总职能，明确有关部门在人才工作中的职责形成了良好的人才工作格局。

二是建立党管人才的工作体系。坚持把人才工作单位工作的重要议事日程，按照党管人才的原则，注重发挥党委统揽全局、协调各方的职能和优势，坚持把人才工作同经济工作同等对待，把干部工作与人才工作有机结合。

（二）加强单位伍建设，做好人才引进工作

一是做好人才现状分析和人才需求分析。单位把人才工作作为促进地勘经济发展的根本出发点，根据广东省地质局给予的编制名额，结合单位发展规划、项目业务的拓展和创新需求，分析摸清了人才总量和各类专业人才的数量、层次以及年龄、学历结构，提出人才需求计划，保障人才流入的合理性。

二是从省内外高校招收优秀毕业生。通过网站广泛宣传招聘人才信息，组织好赴高校选招毕业生工作。组织毕业生参加广东省地质局事业单位招聘的统一笔试，再进行面试、考核。2010年单位引进了本科毕业生8人，其中专业技术人员7人，行政管理人员1人，进一步充实单位人才单位伍，促进单位地勘经济的又好又快发展。

三是高薪聘请高级专业技术人才。近年来，单位通过高薪反聘了3位 高级工程师，为单位的发展提供了强有力的技术保障。

（三）强化培训教育，加大人才资源开发力度

一是加强岗前培训。对新招的大学毕业生，单位专门召开座谈会和组织岗前培训，单位领导作单位情介绍和形势报告，重点分析与介绍未来发展方向，让新员工了解单位情单位况，及时适应单位上的各项工作环境。

二是抓好继续教育。主要是加强对党政管理人员及地质类专业技术人才的培训，有任职培训、专业知识培训和更新知识培训，如组织党政领导参加各级组织的党风廉政建设、纪检监察、政工培训，组织专业技术人员参加地质技术培训等。

三是组织参观学习。通过各大节日，组织文体活动，缓解人才思乡之情；适当提供出外观光的机会，让职工感受祖国山川美丽，放飞心情，激发他们以更高的热情投入到工作中去。

（四）营造良好环境，激发人才的新活力

一是营造良好的舆论环境。充分利用报刊、杂志、宣传栏，大力宣传地质“三光荣”精神、广东地质人精神及优秀人才的先进事迹。通过职代会、工代会、座谈会，单位领导与职工共聚一堂、共商大计、共谋良策，在单位形成了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好社会氛围。

二是优化工作、生活环境。单位把硬环境作为留住人才、吸引人才的重要因素。及时了解人才的工作生活情况，千方百计帮助他们解决实际问题，加大基础设施的投入，努力营造适宜居住的优良环境。

三是优化政策环境。以扩大民主、完善考核、加强监督为重点，健全完善任免干部投票表决制、干部任用公示制、领导干部任期制、领导干部经济责任审计制等干部管理制度，实施《在岗职工工作绩效考核办法》，初步建立起有利于优秀人才脱颖而出、充满生机活力的用人机制，形成正确的用人导向，使真抓实干、政绩突出的干部得到褒奖，形成求真务实、踏实苦干的浓厚风气，形成培养、吸引和用好各类人才的科学机制和良好环境。其次是建立激励机制。尽可能提高人才物质方面待遇，拉开专业技术人才和普通职工的物质分配档次。如增加野外津贴，使人才和普通职工在物质分配上有所区别，提高其工作的积极性。

一年来，虽然单位在人才工作中作了一些工作，取得了一定的成绩，但工作中也存在一些不足之处：一是由于单位是省属事业单位，本单位人才引进工作的自主性、战略性不够强。二是人才管理体制有待理顺和完善；三是人才薪酬分配激励机制与奖励机制有待进一步完善等。

三、人才工作计划

根据省 局的人才工作规划，结合目前人才工作的实际情况，单位坚持以人为本，努力实践科学发展观，深入开展人才工程建

设，努力增加总量，改善结构，提高素质，完善管理，优化机制，不断引进、培养、使用人才。争取实现“三个转变”：由人力资源向人才资源转变，增加人才数量；由用人主体的单一性向多样化转变，优化人才结构；由人才的密集型向智能型转变，提高人才质量。

主要工作措施：

一是继续完善组织领导体系。加强对人才工程工作的领导，实行党政一把手负责制。

二是创造良好人才使用环境。着力为单位人才创造生活上、工作上、学习上良好环境，充分发挥人才作用。

三是全面做好专业技术人才培养教育。安排专业技术人员学政治学理论，并鼓励优秀专业技术人员参加党组织，吸收充实到各个岗位。

四是狠抓专业技术人员继续教育工作。积极为他们提供参加进修、培训的机会，提高其业务水平。

五是进一步优化激励机制，健全人才考核机制，树立人才典型，最大限度地调动专业技术人才的积极性。

四排乡卫生院

2011-12-7 4

第三篇：考研就业交流大会宣传单

考研就业交流大会

（信息与控制工程学院）

主办单位：中国石油大学（华东）团委

承办单位：信息与控制工程学院团委

活动名称：考研就业经验交流会

活动主题：给你一块基石，让你看得更远

活动背景：面对当今社会的激烈竞争，尤其是就业前景的不乐观，考研和工作成为越来越多大学生最关心的事情，许多正在考研准备和准备工作的同学很希望能与刚从考研和找工作中胜利归来的学长、学姐们有一次交流的机会，以便更多的了解考研和找工作。

活动时间：2010年04月25日晚7：30

活动地点：东西廊某教室OR大学生活动中心4楼

活动对象：信控学院电子07级全体学生

活动目的：在06级毕业生即将离校之际，特邀请考研、就业方面较突出的学长学姐介绍交流经验，解决07级同学对考研、就业存在的困惑，为同学们在前途选择问题上提供启示与参考。本着为同学服务的精神，信控学院学生会精心策划了此次交流会的活动，希望07级学生能够通过此次活动了解最新动态，对未来充满信心。通过此次活动我们希望达到以下目的：

 通过本次交流会，使电子07级的同学对本专业的考研和就业有更详细的了解；  通过本次交流会，使所有想找工作的同学对面试、工作方向、未来前景有一个真实而全面的了解。

 解答学生们在考研就业中真正关心的各类问题

 让学生们有从老生的经验中找到更适合自己的学习及就业方法

 让学生们在以后的学习、生活和工作中有个学习的榜样；更好的树立自己的奋斗目标，更充实的度过美好的大学生活。

信控学院学生会

2010/04/16

第四篇：技能人才工作交流

机电集团技能人才工作汇报

重庆机电控股（集团）公司（简称机电集团）作为中国装备制造工业的“长子”，肩负着打造自主品牌、振兴装备工业的历史重任。近年来，机电集团面临难得的重要战略机遇期，战略转型及新产品研制任务日益繁重，产品生产技术难度越来越大，“新材料，新设备、新工艺、新方法”的广泛应用、航空运输、轨道交通、环保产业等新领域的拓展进入，都对技能人才的综合素质、技能水平和整体能力等提出了新的、更高的要求。机电集团党委围绕建设“321”的战略目标，始终把高技能人才队伍建设作为作为打造企业核心竞争力的关键任务，不断探索市场化环境下提升技能人才能力素质的方法和途径，确保在激烈的市场竞争中始终保持比较优势。现将机电集团技能人才汇报如下：

一、机电集团技能人才队伍建设现状

近年来，机电集团取得了长足的发展，装备产品开发攻坚克难，科研生产成果丰硕，优势产品蓬勃发展，产业结构不断优化，经营规模逐步扩大，经济效益显著提高，机电集团已连续几年跻身中国企业500强。在这个过程中，机电集团紧紧围绕培养、评价、选拔、使用、激励等关键环节，积极推动技能人才队伍建设步入良好的发展轨道，初步形成了一支规模较适度、结构较合理、专业工种较齐全、素质水平较高的技能人才队伍。目前，机电集 团共有技能人员（）名，涉及职业（工种）（）多个，从业人员（）人，机电集团技能人才队伍具有如下特点：

一是高技能人才比例明显提高。在技能人员中，高级工及以上技能人才占技能人员总数的（）%，与2010年相比提高了近（）%；

二是学历结构不断优化。在技能人员中，大专及以上技能人员数占技能人员总数的（）%，与2010年相比，提高了（）6%；

三是年龄结构渐趋合理。在技能人员中，35岁以下的技能人员比例占到（）%，36～50岁的占（）%，队伍年轻化趋势明显；

四是拔尖人才层出不穷。已形成由（）名国家级、市级优秀技能人才和（）余名技师和高级技师为代表的高技能人才队伍，带动了机电集团各类技能人才的梯次发展。涌现出了以重庆市高技能人才十大楷模之一李强为典型代表的一大批优秀高技能人才。其中，“中华技能大奖”得主（）人，“全国技术能手”（）人，享受国务院政府特殊津贴专家（）人。

二、机电集团技能人才队伍存在的问题

虽然近年来技能人才队伍建设取得了一定的成效，但是距机电集团发展战略和快速发展的要求，仍然存在诸多亟待解决的问题：

一是高技能人才总量尚不能满足机电集团快速发展的需要，尤其是有绝招绝技绝活、能解决关键问题的技能领军人才和高层次人才严重不足，能够代表高、精、尖装备产品加工制造水平的 顶尖人才匮乏；

二是高技能人才的共享机制尚未形成，人才相对集中和相对短缺的矛盾突出，在一定区域和范围内存在着人才资源重复配置、结构性浪费的现象；

三是重使用、轻培养，重眼前、轻长远的错误指导思想仍严重影响着技能人才队伍建设；

四是后续发展乏力，技能人才仍然面临着发展通道窄、劳动强度大、工作吸引力低等问题；

五是对非装备领域的技能人才队伍建设重视不够，在一定程度上对多元化发展形成掣肘。

三、机电集团技能人才队伍建设主要措施

针对机电集团技能人才存在的以上问题，我们着重从以下几个方面开展了工作，并取得了明显成效。

（一）疏通成长渠道，着力打造技能带头人队伍

随装备产品的升级换代，新型装备对制造过程中的工艺与技术要求越来越高。在新型装备的研制过程中，高技能人才从产品试制阶段就开始介入，直到产品的批产。因此，高技能人才的水平高低在一定程度上决定了型号研制阶段的进度和最终成功与否，更不用说批产后产品质量的好坏。一个具有创新能力、素质优秀的高技能人才不仅可以带动一群技能人员水平的提高，更可以带动一个工种的建设和发展。因此，我们加大了技能带头人建设，不断优化高技能人才的成长环境。去年我们机电股份公司专 门召开了专业技术人才队伍建设工作会，并制定了专业技术带头人的管理办法，前不久，我们在企业开展了首席技师选拨考核的试点工作。这一举措在广大技能人员中引起了强烈的反响，收到了很好的激励效果。为了激励高技能人才，拓展他们的成长空间，疏通他们的发展通道，机电集团也将建立技能带头人队伍。我们将按普通操作工、中级操作工、高级操作工、操作技师、高级操作技师、首席操作技师、技能专家等7个层级设置，保证一般技能岗位与带头人岗位的有序衔接。同时我们鼓励企业在关键岗位自主试行能上能下、动态管理的“首席职位制”。通过建立各级技能专家队伍，逐步建成有利于高技能人才成长的发展通道，真正形成集团公司上下贯通的技能专家梯队。

（二）加大培训力度，完善了技能人才开发体系

人才开发，培训先行。针对技能人才培训工作的特点，机电集团建立和完善一个从需求到计划、到实施、到效果评估，再到需求的闭环的培训管理体系，不断适应和满足各类技能人才的培训需要。建立和完善了以企业为主体、职业院校为基础、学校教育和企业培养紧密结合的高技能人才培养体系。

1、以提升能力为重点，开展多种形式的培训。集团公司培训主要针对技师及以上高技能人才开展精英研修、技艺研修和推广培训，提高他们的理论水平、创新能力、经验总结和传授技艺的能力；企业培训主要针对高级工及以上技能人员开展实用技艺推广和技能培训，推广先进技术和方法，提高他们的创新能力和 理论与操作水平，建立健全技能人才培训制度，通过脱产、半脱产培训、岗位练兵、岗位培训、技能比武等多种形式，提高技能人才的素质和岗位技能。

2、开展丰富多彩的技术咨询、交流、观摩活动，加速技能人才成长。集团公司鼓励和提倡有条件的企业开展“大师工作室”、“技能工作站”、“技能论坛”等多种形式的技能推广、咨询、交流与观摩，通过技术交流、研发攻关、绝招绝技绝活展示等技能普及与应用活动，通过开展创建“学习型班组”、“创新型班组”，全面加速了技能人才的快速成长和技能水平的普遍提高。

（三）创新用人机制，以高端引领助推技能人才成长 一是建立和完善市场化的用人机制。在技能人才引进上把好入口关。集团公司鼓励和支持企业到全国重点职业院校招录优秀毕业生。督促企业健全劳动合同管理，构建和谐劳动关系，做到依法用人用工。在技能人才的使用上，我们加大竞争性选拔力度，通过竞争上岗，真正体现上岗靠能力、薪酬靠贡献，使有激情、有能力、有贡献的人才得到重用，保证各类技能人才适岗适位，各尽其才，努力实现优秀技能人才的科学配置与合理使用。

二是充分发挥高技能人才的领军作用。结合重点科研生产的实际，充分发挥高技能人才在关键制造、试制、调试、售后服务等关键岗位上的领军作用；以重点项目、工艺攻关和关键技术突破为目标，通过领军型高技能人才带动技能团队创新能力的提高。三是建立高技能人才“柔性”工作机制。按照“不求所有，但求所用”的原则，在集团建立高技能人才库和人才的“柔性”工作机制。集团公司发挥了统筹协调的作用，根据需要调遣高技能人才库中的人才，特别是技能带头人，协助解决型号研制和生产中的具体难题。集团公司鼓励和提倡高技能人才在完成本职工作、不影响企业合法权益的前提下，通过参与项目开发、技术攻关和服务、人才培训等多种方式，在全集团或直属企业范围内兼职兼薪；或经本单位同意，可不办理调动手续，聘用或交流到直属企业范围内其他单位短期工作。

四是搭建知识和技能传承平台。重点选择有条件的企业，依托技能带头人、中华技能大奖获得者、全国技术能手及其他有绝招绝技绝活的高技能人才建立集团公司大师工作室。为技能大师开展技能研修、技术攻关、技能创新等活动创造条件，同时也为青年技能人才向名师学习、提升技能、参与创新活动提供机会和环境，推动技能大师绝招绝技绝活及创新成果的加速传播和推广。

五是建立“双师型”人才工作机制。机电集团积极探索建立技能人才向经营管理岗位及专业技术岗位的交流机制。为具有管理能力和知识或技术水平较高的优秀技能人才提供从事管理或工程技术工作的通道和机会，激励技能人才拓展学习范围，提高综合素质与能力。

（四）完善评价机制，进一步加强技能竞赛和技能鉴定管理 一是积极探索和建立符合技能人才成长规律的多元化评价机制。完善贴近科研生产实际、以职业能力和工作业绩为重点、注重职业道德和技能水平的技能人才评价模式，重点评价他们执行操作规程、解决生产问题和完成生产任务的能力。在评价方式上，坚持职业技能鉴定与技能竞赛相结合；在评价内容上，坚持职业能力与工作业绩相结合；在评价过程上，坚持操作性、实践性和理论性、知识性相结合。

二是开展多形式、多层次的技能竞赛活动，为技能人才展示技艺搭建舞台。通过公平公正的竞赛，不仅选拔出真正的拔尖人才，而且对所有参赛选手都是一个有效的培训与锻炼过程。集团公司充分发挥技能竞赛在发现、选拔和培养优秀技能人才中的作用。重点在如装配钳工、数控操作工等主要通用工种组织开展技能竞赛，并逐步扩大竞赛工种覆盖的范围。集团公司在积极参与或承办市级各类竞赛的基础上，每年都举办一次集团级的相关工种技能竞赛；企业在积极参与或承办集团公司或各地区的各类竞赛的基础上，根据实际需要举办本单位的相关工种技能竞赛。

三是加强职业技能鉴定，科学评价和全面提升技能人才的技能水平。重点通过职业技能鉴定为各类技能人才的培养和选拔奠定良好的基础。借助职业技能鉴定与培训相结合的方式，进行大规模培养、考核评价，以便发现数量更多的、素质优秀的各类技能人才。

（五）健全激励机制，充分调动技能人才的积极性 技能人才的激励机制是技能人才队伍建设的重要组成部分。只有正确地激励，才能调动技能人才不断进取的积极性；只有合理地激励，才能在表彰先进的同时，不断地激发后续人才的成长。因此，机电集团按照技能人才的成长规律和工作特点，不断健全技能人才的激励机制。

1、为了最大限度地发挥表彰奖励对优秀技能人才的激励作用，集团公司积极研究全方位的复合型表彰奖励制度。例如，在国家级技能竞赛中取得名次即授予相应的技术能手称号，获得各级技术能手称号则可破格晋升为企业内部技师、高级技师；优先推荐技术能手、技能带头人参加各级劳模和“五一劳动奖章”的评选等。

2.构建有吸引力的、与劳动力市场接轨的薪酬体系。一是进一步完善了生产一线的岗位工资制与计件计时工资制相结合的基本分配制度。技能人才的基本分配制度体现了“水平高低收入不一样、干多干少收入不一样、干好干坏收入不一样”，激励和保证技能人才全身心地投入工作。其中，岗位工资的薪酬标准要符合技能人才的特点，体现技能水平和等级，拉开岗位之间的分配差距；计件计时工资体现生产产品数量的多少、效率的高低和质量的好坏。二是对技能人才在技术革新、工艺攻关、成果转化、技术创新等方面所取得的成果要给予相应奖励，并作为晋升工资、提高福利待遇的重要依据。

三是鼓励企业建立和完善技师津贴制度和技能带头人津贴 制度，为做出突出贡献和有绝招绝技绝活的高技能人才制定长效补偿机制；也可通过为绝招绝技绝活命名和作价返还的方式对技能人才进行奖励。

四是建立名师带徒的激励制度。为鼓励师傅多带徒弟，企业要按徒弟工资的一定比例对师傅进行补贴；为鼓励师傅带好徒弟，把自己的经验更多地传授给徒弟，可实施徒弟立功受奖、师傅受益的制度，企业可按徒弟奖励额度的50%~100%对师傅进行奖励。

尽管我们在技能人才工作取得了一点成绩，但与集团的发展要求相比，我们仍任重道远，今后我们将继续坚持以科学发展观和人才观为指导，树立人才开发的新意识，强化“科技领先，人才先行”的新理念，拓宽技能人才的成长通道，为集团公司实现可持续发展，率先建成一流社会主义现代化企业和具有国际竞争力的企业集团的战略目标提供技能人才保障。

二〇一二年十月二十日

第五篇：人才工作交流材料 1

加强人才队伍建设 促进经济快速发展 ——西宁市城中区人才工作交流材料

近年来，城中区人才工作在区委、区政府的正确领导和市委组织部、市人才办的关心指导下，坚持以科学发展观为指导，全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》和《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》精神，将中区人才培养工作放在为全区经济社会发展提供智力支持的高度来筹划，不断完善机制，明确责任，强化管理，突出抓好人才的吸引、培养、使用三个环节，坚持走自主培养和积极引进外部人才相结合的路子，全面进行人才开发，为我区跨越式发展提供强有力的人才保证。

一、人才队伍基本情况

目前，全区共有各类人才1820名,其中党政人才380人,占20.9%；专业技术人才849人,占46.6%；经营管理人才10人,占0.5%；专业技能人才121人,占6.6%；社会工作人才450人,占24.7%；农村实用技术人才10人,占0.5%。女性1276人,占70.1％；男性544名,占29.9%；少数民族221人(包括回、满、土、藏、蒙古、苗、壮族等7个民族)，占12.1％。

二、主要做法及成效

(一)加强领导，提升人才工作的战略地位

区委、区政府对人才工作非常重视，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备原则，把人才工作作为促进经济发展、为各项建设事业服务的中心工作来抓，围绕为全区经济和社会发展提供智力保障，积极探索符合中区发展的人才工作新思路，按照党管人才的原则，形成了“区委决策定向、组织部门牵头抓总、各方面齐抓共管”的人才工作新机制。

（二）联系实际，开拓创新，把各项决策部署落到实处

按照上级对《规划》编制工作的要求，我区及早着手，认真安排部署，迅速启动了《规划》编制工作。围绕全面建设小康社会奋斗目标，着眼于适应我区经济社会发展需要，制定出台了《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》。同时，区委组织部采取积极有效的措施，探索各类人才成长规律，并结合各类人才队伍建设调研活动，对全区各类人才资源进行认真调查、准确统计和科学分析，找准薄弱环节和突出问题。抓好各类人才队伍建设，通过项目带动、课题研究、人才引进等方式，努力做到早发现、早搭台、早培养、早使用，不断开创人才工作新局面。

（三）优化人才使用机制和引进机制，为人才的成长搭建广阔舞台

为确保做到人尽其才，才尽其用，我区进一步优化了人才的选任方式。一是加大竞争性选拔干部工作力度，完善公选方案，努力做到科学化和规范化。2010年10月以来，面向全区共开展了两次13个副科级领导职位的公开选拔，通过严格的资格审查、报名、笔试、面试、组织考察等环节，有13名德才兼备的优秀干部走上了副科级领导岗位，营造

了公开、平等、竞争、择优的良好氛围。二是规范机制选人才。继续按照“公开、公正、公平”的原则，自2010年以来，组织面向社会和应届高校毕业生招考录用国家公务员35名。根据《西宁市事业单位公开招聘人员实施办法》，2011年区人力资源和社会保障局、区教育局共同组织公开招录40名小学教师，缓解中区生源广、师资少的突出矛盾，此次招聘工作的规范性、严谨性受到社会舆论的好评。今年我区将继续推行和完善公开招考、招聘、竞争上岗等措施办法，拟开展部分科级岗位的竞争性选拔工作和干部轮岗交流工作。为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，真正形成人才辈出、广纳贤才、人尽其才的良好局面。

（四）创新人才培养机制，推进人才整体素质全面提高

为进一步推进人才综合素质的提高，探索创新好人才培养机制。首先通过人才培训前的调查和对培训需求情况的综合分析，根据各类人才的特点和实际确定培养方向、选择培训内容，并以此作为提高培训质量的突破口。其次开展多样化的培训。一是完善在职学习制度，根据个人实际和工作需求，在鼓励自学成才的同时，采取短期培训、座谈培训、离职培训、外出考察、在职教育等方式，努力提高人才队伍综合素质和业务能力。2010年至2012年全区各类人才基本已全部轮训一次。二是组织干部挂职培训。通过采取上挂下派、轮岗交流到市直单位挂职锻炼等多种有效方式开展党政干3

部继续教育。2009年至2012年，我区共选派15名副科级干部到市直单位挂职锻炼；自2010年以来，全区自行开展干部轮岗锻炼学习，有100余名干部参加了轮岗锻炼，进一步提高了党政人才队伍的综合素质，丰富了他们的工作阅历。同时，重视党外干部、妇女干部和少数民族干部的培养选拔工作。三是开辟新的培训基地。与重庆西南大学、苏州农干院和上海展望发展学院等培训机构建立联系，组织全区两百余名各级干部参加能力和素质提升培训班。2012年我区与苏州市沧浪区和镇江市京口区签订了干部培训友好框架协议，下半年将选派干部开展挂职学习工作。

（五）完善人才激励机制，营造人才干事创业良好氛围

按照有关规定，认真落实优秀人才技术奖励待遇。今年将对全区人才工作先进单位和区域性本土人才进行一次评选表彰。通过开展城中区人才评优评先活动，从各类人才中评选有突出贡献优秀人才若干名，给予物质和精神上的激励，努力营造人才竞相发展的新局面。同时，认真落实人才工作的各项政策，积极协调有关单位，为各类人才在科研、信息、资金、项目等方面提供有效服务，努力解决各类人才工作和生活上的难题，做到政治上关心他们、生活上帮助他们、工作上支持他们，努力创造各类人才干事创业的良好环境。

（六）探索人才开发机制，持续带动会展经济稳步发展

近年来，青洽会、中国青海国际清真食品用品展、青海藏毯国际展览会等国内外知名展会品牌，已成为西宁发展会展业的名片，城中区也成为西宁市最大的会展经济的舞台。今后，中区将大力培育和发展会展业，依据现有会展资源优势，建设旅游度假城、星级宾馆和餐饮娱乐项目，吸引和开发本土会展人才，培养本土农村实用人才为我区会展经济注入新的活力。同时，结合我区发展会展业的优势，通过与省内外高校搭建人才交流的平台，按照“不求所有、但求所用”的原则，研究制定推进人才柔性流动的政策，积极吸引省内外人才，以项目合作、兼职、担任业务顾问等多种形式，为中区会展经济的发展提供智力支持。

三、存在的问题及原因

虽然我区的人才工作为各类人才发挥作用创造了较好的环境，但与新形势、新任务的要求相比，与上级要求相比，仍存在一些问题和不足：一是我区制定的《城中区中长期人才发展规划（2010-2020年）》整体规划还不够详尽，还不能充分发挥近期的指导作用，人才竞相发展的氛围不够热烈。二是人才结构不尽合理，人才队伍整体素质和能力有待进一步提高。特别是在我区加快发展的新进程中，经营管理人才、农村实用人才和技能型人才严重不足。特别是既懂经营管理，又有专业技术的外向型、复合型人才缺乏问题显得尤为突出，不能完全适应“人才强区”战略的要求。

四、今后工作发展思路

今年是落实人才发展规划、推进人才强区战略承上启下的一年。各部门特别是各人才工作成员单位，要牢固树立人才是科学发展第一资源理念，认真落实“四个尊重”、“四不唯”要求，认真解决城中区人才工作的新情况、新问题，让各类人才有成长机会和发展空间，努力提高人才工作科学化水平。为此，今后一段时期我区要做好以下几个方面的工作：

（一）强化人才工作实施组织领导

区人才工作领导小组负责人才工作实施的统筹协调和宏观指导，制定各项工作的实施办法，明确责任主体，进一步形成完善的监测、评估、考核机制。分解人才工作目标，建立工作责任制，加强督促检查，充分发挥各方面的积极性和主动性，共同推动人才工作的组织实施。

（二）深入调研，促进人才工作新的突破和长足发展 针对我区目前人才发展的定位、思路，深入调研，就我区今后发展需要的各类人才进行分类和汇总，及时发现人才工作中出现的问题。同时，可以通过外出学习和观摩的途径，借鉴其他省市人才工作中有突出、典型和示范教育的创新型做法，使我区人才工作有量的变化，质的提升。

（三）建立开放灵活的人才流动的机制

以项目为抓手开展人才工作。人才工作需要以项目为抓手，扎实推进。结合《城中区中长期人才发展规划（2010-2020 6

年）》确定的各项人才工程，明确重点项目，给予专项经费支持。做好“借智”工作，针对我区高层次人才缺乏的现状，制定完善有关政策，创新激励机制，把引进人才作为扩大人才队伍规模、提高人才整体素质、优化人才队伍结构的重要手段。