技改与创新提升企业竞争力

第一篇：技改与创新提升企业竞争力

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技改与创新提升企业竞争力

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来源：《山东工业技术》2013年第02期

近年来，山东黄金集团积极建立和完善企业技术改造和科技创新的工作体系和长效机制，加大自主创新和产学研联合攻关力度，紧紧围绕“深、海、转、强”发展方向，以掌握国际矿业前沿技术为核心，以解决制约企业发展的关键技术为重点，加快推进“深井采矿”、“高原采矿”、“智能采矿”、“海底采矿”、“深部采矿”、“高原采矿”等重点科研领域的关键项目研究，掌握了一批矿业领域具有重要支撑作用的自主知识产权，技术改造成效不断凸显，科技贡献率不断提高，企业核心竞争力显著增强。

山东黄金把技术改造作为企业快速发展的重要途径。一方面投入巨资紧抓重点项目建设，集中精力打造世界级黄金生产基地、国内最大最先进的黄金精炼基地，加快打造亚洲最大的钒矿、最大的钼矿、国内设备最先进的锌冶炼厂；另一方面坚持一系列“小步快跑”的工艺改造和技术挖潜，把整合扩产改造作为企业效益指标快速增长的前提，既解决了当期生产能力提升的问题，又解决了规模扩张接续的问题。“十一五”以来，累计投入技术改造和设备更新费用30亿元，通过调结构、转方式，不断整合扩产改造，对并购的生产矿山坚持边生产、边改造、边扩能，实现了“资源并购—产能扩张—效益增加—资源增量”的良性循环，矿山企业日处理矿量从不足1万吨/日增加到3.6万吨/日，主要矿山企业生产能力基本都翻番，并购矿山改造后的生产能力更是成几倍增长。

第二篇：机制创新提升企业竞争力

机制创新提升企业竞争力

以企为家打造网通新品牌

有人说，销售人才是企业的“金山”，有人用“三分天下有其

攻”来形容销售队伍的重要性，无一不说明销售队伍是公司获得利润的直接工作者。然而，这支队伍流动性最大，如何稳定优秀的销售人才？打破传统的平均主义大锅饭，建立一个行之有效的薪酬分配制度显得至关重要。

在通信业的竞争日益激烈的今天，企业要完成各项任务和目

标，薪酬分配制度改革是一个有力的杠杆，而这个杠杆的支点是营销，为充分调动员工的营销、创收积极性，为企业的发展增强活力，就在最大限度地发挥薪酬分配的激励和杠杆作用，坚持绩效优先、效率优先的原则。

销售是一项极具挑战性的工作，销售员工在工作中会遇到种种

困难和挫折，因此容易感到沮丧，并丧失信心，合理的薪酬奖励是激励他们克服困难、力创佳绩的法宝。要进一步明确企业薪酬和用人机制改革的目标，使奖金绩效化、福利多样化，根据市场的供需状况决定劳动力价格，通过绩效考核来核发员工的应得奖金，实利薪酬与销售量挂钓，按照市场规则打破平均主义大锅饭，根据员工的不同需求，采取职位补贴、商业保险等不同的福利政策。

中国加入WTO，从国际政治格局看，通信业的竞争和市场的争夺更加激烈，从国内环境看，移动、联通、铁通、卫通、电信先后成立，并已经抢占了我们原有的市场份额，其咄咄逼人的气势已经让

我们不敢轻视。如何提升企业的核心竞争能力，实行“机制创新”“薪酬改革是我们的必走之路。我们广大员工面对改革要理解，要支持，要有顾全大局的思想，要积极投身到当前的改革工作当中去。面对改革既是挑战，也是机遇，竞争面前，没有退路，只有鼓起勇气迎接方方面面的竞争，才能获得主动权。不断地坚持学习，让学习成为生活的组成部分，如此才能提升自己的各项技能，才能成为出类拔萃的专业人才。

市场不相信眼泪，“狼”来的时候，与其担心害怕，不如扎好篱笆打好桩。面对激烈的市场竞争，让我们鼓起勇气。我作为通信公司的一名普通营销员，直接面对用户，是企业营销的先锋队伍，因此我更要做到如下几点：

一、转变思想、应对挑战

自从寻呼剥离、移动重组、铁通成立、电信南北分拆后，市

场竞争日趋激烈，作为通信公司的一名员工，首先要转变思想，企业兴衰人人有责，要发挥主人翁责任感，以企为家，视用户为上帝，以用户的需求就是我公司业务增长点的态度，从而应对其他公司的挑战。

二、用心服务、用户至上

我们通信公司的市场营销工作主要是在为用户服务的过程中

进行的，这种服务不单单是为用户代办一些业务、给用户处理一些障碍，而需要用心去服务，想用户之所想、急用户之所急，真正帮助用户解决问题，与用户建立长期合作伙伴式的关系，这样才能保住存量、创造增量。

三、加强专业知识，争作用户使用我公司业务的“参谋”

电信行业设计的技术、业务知识繁多，作为企业营销人员，面对的客户群体各式各样，对电信业务的需求也各不相同，因此要全面掌握我公司各项技术、业务知识，从而更好的为用户服务，为企业创造效益。学习的内容不仅在技术、业务方面，还涉及到心理学、市场学、行为学、公关学等等。并且将所学内容应用到实际的工作中，根据用户需求制订方案，向用户推荐我公司新业务，寻求更多更广的业务增长点。

光做到以上几点是远远不够的，需要我们在实际的工作中不断积累竞争经验，以企业为家，家富我富、家衰我亡，面对更加激烈的竞争和挑战，我们有信心作的更好，让我们为网通事业的辉煌及企业未来的发展而努力奋斗吧！

第三篇：浅析提升企业竞争力

建立长效人才经营机制

俗话说：万事人为本。劳动者是生产关系中最活跃的因素。组织与组织，企业与企业的竞争说到底是人才的竞争。无论是国企还是私企，无论是大型企业还是中还小型企业。人才都是推动企业持续发展的动力，人才优势也是形成企业综合竞争力的重要因素。然而，许多企业在不同发展阶段都或多或少的存在人才经营的问题。能否很好解决这一问题，成为企业持续发展的关键。在此，本人借助企业内刊的交流平台与各位同仁就人才经营等一系列事关企业竞争力的问题做一些探讨。以期对我公司综合竞争力的提升提供一些参考。

我来公司时间不长，对于公司人才经营的了解可能还不是很全面、很深入。一个多月以来，从外销部的组建和运营来看。最突出的问题有两个：一是人才引进难。招聘具有一定职业素养的人才尤难；二是留人难。本来人员素质不高，我个人和公司对于这些人员的培养投入了很大的精力和资源。但是面对公司的严管政策及业务开展中的具体要求。许多人思想转变慢，甚至“知难而退”。人员素质低，不稳定是对公司资源的浪费，对工作开展影响也很大。面对这一问题，企业管理者需要理智分析、系统总结。建立长效的人才经营机制来解决问题，从而提升企业的竞争力。

任何一家企业的持续发展，都要依赖于一支具有战斗力的团队。团队乏力或是不稳定，需要从内、外部分析原因。从外销部招聘业务代表难的现状，我们可以做以下分析：外部原因。锡林浩特市人口少，高等教育不发达。优秀的中高端人才大都流失外地或是注目于大型国企、党政机关。愿意回本地中小型企业工作的很少。这在客观上对许多本土中小型私企造成了人才经营的瓶颈；内部原因。公司处于发展中期，有些业务板块正在扩张。对人才的需求比较大，而已有的一些制度、文化及管理方式在某些方面不能很好适应人才的转型、引进。人力资源开发与管理滞后于企业的扩张速度，造成人力资源匮乏。

客观环境是我们暂时不能改变的，主观因素是我们可以着力改进的。所以，我结合企业解决人才经营瓶颈的一般方法，辅以我个人的一些感悟。提出以下解决方案：

一．转变思路，扩宽人才经营渠道。作为用人单位和一家具有广阔发展前景的企业。我们在选人、用人上，不必拘泥于区域的限制。可以考虑把公司行政中心设在首府，面向全省和全国招贤纳士。尤其是高级管理人才和优秀的中层干部，可以从埠外招聘，派驻公司各网点工作。只要公司有完善的配套制度保障，这种方式的成本不会太高，风险也可以在可控范围之内。目前，我们的困难表面上是“受制于人”，实则是“受制于地”。既然公司的业务可以扩张到埠外，那人才何尝不能延伸至公司所到之处呢？麦当劳、肯德基遍布

全球，我们并没有看到所有国家和地区的麦当劳、肯德基的经理和店员都是美国人。反之，他们倒是赚全世界不同肤色人的钱。全世界不同肤色的人都为其所用。

二．提炼企业经营宗旨，形成理念导向。企业宗旨就是企业存在的目的和使命。企业的持续发展依赖于宗旨的指引。好的宗旨是企业的名片，可以产生良好的社会效应和强大的感召力、凝聚力。毛泽东为中共制定的宗旨是：全心全意为人民服务；任正非给华为的定义是：提供有竞争力的通信方案和服务，持续为客户创造最大价值；华夏银行致力于成为中国中小型企业的忠实伙伴；蒙牛希望让中国的青少年每天都能喝上一杯鲜牛奶；报喜集团宣称要发现美、创造美、奉献美，如此等等。这些案例都可以引起我们的思考，从而基于我们公司的发展历程总结出我们的经营宗旨。形成全体金鑫员工所接受和认可的核心价值理念。

企业只有明确了宗旨，战略、目标、使命与愿景，及人才策略才会有方向。我们的企业也只有确立了宗旨，形成了核心价值观，才会有内涵、有文化、有生命力。

三．确定战略目标，做好战略规划。战略是企业的发展方向，规划是实现目标的资源利用和步骤。企业要让员工，尤其是管理团队知道：我们的企业明天去往哪里，要实现什么使命和目标。没有战略目标，员工就不知道自己可以和企业走多久，能实现什么个人价值。

员工需求是多层次的。仅承诺一些利益，不一定能打造出一支高素质的、有战斗力的、稳定的团队。同时从管理的角度看，明确战略才能很好的进行目标管理。目标管理能为人才的发展提供一个宽敞、透明、公正的跑道。从而使员工的职业规划能与公司的发展紧密的结合在一起。

四．建立科学的利益分配制度。利益分配制度是所有员工最关心的问题。也正因如此，利益分配制度也成为企业有力的调控杠杆。受人的心理作用影响，两家公司即便实行同样的薪酬支出。但具体分配制度不同，却可能产生完全不同的效果。

利益分配大体可以分为三类：一是保障性的。就是给员工提供基本的生活所需。这个额度主要依据区域消费水平和行业基本工资制定。它所体现的是安全性作用，要确保发放；二是绩效性的。就是依据员工或部门为公司创造的效益来分配利益。它的额度主要参照企业经营范围和利润率确定。它所体现的是保障性作用，要及时发放；三是激励性的。就是依据企业效益和公司利润分配比例来制定各项奖金和分红。它所体现的是激励性作用，要足额发放。

我们公司对于以上三个层面的薪酬设计还是比较合理的。随着企业的不断发展壮大，新入人才会逐渐增多。以上利益分配制度要协议化。这样能使优秀人才，特别是外埠人才安心于本职工作，与企业一起创新、成长。

五．进一步完善绩效考核制度。绩效考核本身带有激励的作用。具体有两个关键点：一是考核标准要科学。尽量公正、透明，避免人为因素；二是考核开展与落实。有制度执行不力，制度的作用就发挥不出来。对于考核更是如此，执法者必须公平、严明执法。最好不是直接利益者及相关者来执行。这样有利于考核的落实。

考核标准关系到资源的分配、员工的士气和目标的达成，考核的落实关系到企业对目标管理的系统处理效力。因此，对于绩效考核工作企业最高领导者要适时关注，确保公正、有效。

六．加强企业文化和思想建设。企业文化是一个企业的精神风貌，是一个企业区别于其他企业的内在标志。企业文化的建立，有助于营造积极、健康的工作氛围；有助于企业提高对外部不良风气的免疫力；有助于加强团队的凝聚力、协作力。企业文化中应有尊重人、培养人、成就人的基因。这样的企业文化，有利于满足员工的精神需求。进而提高员工对企业的忠诚度。

环境影响人、塑造人。这种影响力和塑造力其实就是思想和文化。企业文化要在企业创始者的亲自主持下，提炼形成。并通过反复的学习、培训融入到员工的日常行为中。

七．加强领导干部的组织建设与培养。随着公司规模的扩大，干部队伍素质的提高、能力的补强尤为重要。企业可

以通过内部领导干部不断学习提高，外部人才不断引进的办法来提高公司整体领导水平和管理能力。以往那些单纯的经验性领导和管理方式已越来越不能支持企业的持续发展。专业化、职业化、年轻化是企业发展对领导者和管理者的必然内在要求。领导者和管理者不断提高领导力和管理水平，拥有开放、包容、公正的心态，这是企业包括人才经营在内的一切制度、目标得以切实贯彻、实现的关键。

此外干部队伍的选择和搭建，必须在稳定性和成长性中形成动态的平衡。各级管理层，都要培养接班人。形成阶梯性的人才梯队，以减少人才流失对公司造成的风险。

以上是我根据来公司一个多月以来，在具体工作中遇到的问题与思考。结合以往学习、经验所得，以全面提升公司竞争力为落点，就人才经营所做的一些粗浅分析。未必完全正确或适用，作为金鑫的一名员工我一方面有责任为公司的发展壮大献言献策，一方面也希望以此引起大家的思考，和大家学习、交流。

最后，我借此平台向公司所有同事问好。欢迎大家就商贸外销工作多提宝贵建议。祝大家工作愉快！

商贸公司外销部：郭伟奇二零一零年四月十一日

第四篇：新经济时代基于观念创新提升企业竞争力

新经济时代基于观念创新提升企业竞争力

摘要：21世纪经济全球化趋势日渐明显，企业间的竞争也超越国界，尤其是新经济时代，企业更需要积极推进技术创新和产品创新等活动，来保证企业的生存与发展，而观念创新是企业其他创新活动得以成功进行的前提。因此，企业的观念创新必然在一定程度上提升企业竞争力。

关键词：创新 观念创新 企业竞争力

世界各国开放程度的深入和经济一体化的加剧促使企业间的竞争国际化，特别是进入了以创新为基本特征的新经济时代，企业和个人都要面对不断日新月异的科技发展和知识裂变。企业作为实施创新的主体，不仅需要建立完整的创新体系，更要注重观念创新。企业只有不断更新管理、技术、人本等观念，才能使自身的竞争力得以提升，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

一、观念创新的内涵

1912年美籍奥地利经济学家约瑟夫·熊彼特在其所著《经济发展理论》率先提出“创新”这一概念，他认为创新是经济系统中引人新的生产函数，从而引起了成本曲线的变化。熊彼特把它分为五种情况：⑴采用一种全新的产品或是产品的一种新特性；⑵采用一种新的生产方法；⑶开辟一个新的市场；⑷掠取或控制原材料或半制品的一种新的供应来源；⑸实[1]现任何一种工业的组织。

创新是一个多元集成化的系统，包括技术创新、制度创新、市场创新、观念创新和管理创新五个部分。显而易见，熊彼特的五种情况中，前两种属于技术创新，中间两种属于市场创新，最后一种属于管理创新。这并不是认为观念创新不重要，实质上反而把观念创新提升到更高层次。因为观念创新是一切创新活动的前提和先导，没有涵盖创新思想的观念，就没有创新的一系列活动，当然也就没有所谓创新的体系。在企业中，观念创新主要是指企业根据其经营的内外环境变化和发展规律，及时、科学地构建企业新的思维、新的理念和新的思

[2]路，以适应企业可持续发展的需要。

二、企业的观念创新的必要性分析

企业的观念创新对其发展具有根本性、全局性的影响，不管是在任何时期还是背景下，都对企业的战略、战术选择产生重大的指导意义。

1、企业的观念创新符合国内和国际环境变迁的需求

当今社会，企业生存的国内外环境都发生了很大的变化。在国内，经济体制的不断改革和完善，从卖方市场已逐步过渡到买方市场；在国际中，经济全球化迅速推进，世界各国的联系和依存度空前加剧，国内竞争已上升到国际企业间的合作与竞争。面对如此的经济环境，企业只有不断地更新企业的管理思想和管理观念，努力实现管理创新和技术创新，才能在竞争激烈的市场经济活动中，迎接新的挑战。

2、企业的观念创新是其他创新活动的前提和保证

企业的创新体系涉及技术创新、产品创新、服务创新等多个方面，而从事这些创新的主体是管理者。企业创新活动要求管理者首先在观念和理论上有所超越，并辅以制度创新和管理创新等活动，以确保企业技术创新成为可能，最终通过决策、计划、指挥、组织、协调、控制等管理职能活动，为社会提供新产品和服务。因此，观念创新是企业创新活动的前提和保证，没有它企业创新将缺乏内在动力，企业的发展也将失去方向。

3、企业的观念创新对企业生存和发展具有导向性 企业创新活动的起点就在于稀缺资源的使用或发现，以及新的机会的利用，所以高层管

[4]理者通常被认为是企业创新活动中最稀缺且不可替代的要素。管理者需要利用自身的经验和能力去判断企业需要哪些生产要素，如何利用这些要素实现企业的最优效益。因此，管理者的观念创新不仅有利于拓展创新源、影响企业的管理决策，而且同时也为企业未来的生存和发展提供导向性。

4、观念创新对企业文化具有决定性影响

企业文化是现代管理学较为关注的企业要素之一。美国学者约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特认为，企业文化是指企业中一个分部的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共同的文化现象。企业文化对企业的行为具有调节、规范、指导等作用，[5]它是企业行为发生的内在条件。企业的观念创新对企业行为具有决定性作用，也就必然对企业文化产生决定性影响。

三、基于观念创新如何提升企业竞争力

企业竞争力就是在一定环境中支撑企业持久生存与发展的力量，这种力量来自于企业

[6]持续拥有的、有价值性的、稀缺的超群性和独特性资产形成的产品或服务优势。企业竞争力的存在，保证了其可以持续向市场提供较强比较优势的产品或服务，从而获得最优化或次优化的利益。企业的竞争力受到外部环境、内部机制、企业文化等方面因素的影响，因此观念创新可以通过以下几个方面来提升企业竞争力：

1、以“人本”要素来管理企业

利用“人本”要素来管理企业，就是在企业经营管理过程中，注重“以人为本”的思想。它主要体现在两个方面：

一是企业文化方面。企业文化是20世纪80年代初在西方国家出现的一种新的管理科学理论。“人本”是企业文化的本质特征，它要求：在管理中以人为目的和中心，尊重人的主

[7]体地位，充分发挥人的积极性和创造性，促进企业的全员化管理。大量实践证明，企业文化对其生产经营活动有决定性作用。因此企业一方面应致力于具有特质的企业价值观的塑

[8]造，使之生产经营管理活动规范的信条具有企业特定的“烙印”；另一方面应注重以科技教育等因素为特征的文化力的形成，以期将企业管理的活动和企业文化完美的结合在一起。

二是企业人力资源管理方面。企业应注意到企业的发展是相关人员共同努力的结果，包括股东的资本投入、决策人员的管理技能、科技人员的技术创新、普通员工的勤劳工作等等。因此企业必须营造良好的观念创新氛围，加强员工的创新教育，打破企业员工的思维定势，使全体员工都能认识到创新的重要性，并通过激励机制，调动他们的积极性、主动性和创新性。

2、管理者对企业的生产管理方式要有新的认识

企业外部经济环境的变迁要求对其生产管理活动有较为全面的认识，特别是管理方式方面。首先，要重视智力资本在企业经济活动中的作用。当今社会，生产要素不再局限于原料、土地、货币资本等，知识和智力资本也成为新的生产要素，并且越来越重要。因此企业应加大对智力资本的投入，尊重知识，尊重人才。其次，要注重协作精神。如今企业要面对国内和国外两个市场的竞争，激烈化程度可想而知。由经济博弈可知，当竞争对手处于合作状态时，可获取最大化利益。因此企业应建立复合性、多元化的竞争与合作体系。第三，转变企业的生产方式。企业应改变过去的粗放的生产方式，形成高科技含量、集约式的生产氛围，注重劳动生产率和生产效益的提高。第四，要有危机管理意识。危机管理简单的说就是对企业未来可能的危机进行预测和管理，以期将危机损害最低化。新经济时代，企业的内外部环

[3]境中存在的不确定因素越来越多，危机的可能性也随之加大，为了使将危机化解，将损失降低，企业管理者应逐步培养危机管理意识。

3、企业要形成现代的营销理念

观念创新同样也是企业营销创新活动的前提和保证。企业应在经济环境变迁中不断追寻与本身相适应的新的营销理念。伴随着环保运动和通讯信息技术的发展，绿色营销和虚拟营销已成为现代营销理念中极其重要的部分。首先，可持续发展战略的实施，要求企业实行绿色营销。随着人们环保意识的深入，基于对自身健康和社会环境的考虑，愈发认识到绿色消

[9]费的重要性。企业为了扩大和维持市场份额，就必须实施绿色的4PS。其次，计算机和通讯技术的迅猛发展，使得网络和电子虚拟营销成为现实。这种营销理念，使企业与消费者双向交互，同时还可以实现无纸化交易。这不仅可以使企业与消费者沟通更加方便、快捷，而且无纸化的交易也降低了企业成本，体现了环保的思想，最终达到双赢的局面。

参考文献：

[1] 约瑟夫·熊彼特[美].经济发展理论——对于利润、资本、信贷、利息和经济周期的考察[M].商务印书馆.1990 [2][5] 杨天秀,朱朝凤.论企业观念创新[J].辽宁工学院学报(社会科学版).2004(4)[3] 吴芸.观念创新是企业创新的内在动力[J].现代管理科学.2002(11)[4] 邰海峰.论观念创新与企业永续经营[J].常熟高专学报.2001(9)[6] 彭丽红.企业竞争力：理论与实证研究[M].北京:经济科学出版社.2000 [7] 柯荣.论我国企业文化的观念创新[J].福建师范大学学报(哲学社会科学版).2001(2)[8] 许苏静.试论观念创新——企业创新的先导[J].生产力研究.2007(20)[9] 胡挺.21世纪中国企业市场营销观念的创新[J].商场现代化.2006(4)

第五篇：加强财务管理=提升企业竞争力

《2》加强财务管理＝提升企业竞争力

财务管理在企业管理中的重要性已经深深地刻在企业家们的脑海里。实践证明，通过成功实施企业财务管理，企业的竞争力也会随之逐步提高。笔者结合自己的工作实践，仅就企业财务管理的点点滴滴谈谈自己的体会。

资金管理

货款坏账的管理。国内市场三角债很普遍，公司的兴衰更替也很频繁，呆坏账损失巨大。为了减少坏账损失，可以考虑以现金折扣方式来进行规避。应当让营销人员深刻认识到应收款项的潜在风险，充分考虑坏账损失。企业应当建立客户档案，在订立合同时，对客户信誉进行评价，并据此确定回款条件，缩短资金回收期限。此外，企业还应充分重视销售过程的现金流动，转变完成订货即完成任务的观念。

存货资金成本管理。物资零库存是企业追求的目标，在现有市场条件下，实现真正的零库存困难很大，但是，采购部门应当对主要材料的经济订货量进行测算，然后根据实际情况进行修正，逐渐制定符合市场情况的经济采购机制，降低资金占用，加快企业资金周转，节约资金成本。

固定资产更新或改造。应当坚持严格审核，快速实施的策略，尽快使资产达到生产状态，进入生产运行体系。一方面使资产功能更贴近市场需求，一方面避免资金长期占用带来的风险。只有尽快加入生产运行体系，才能发挥资产更新、改造的目的。早日实现盈利，收回投资，为下一轮的资产更新提供资金保障。

盈利管理

扩大盈利不外乎两种途径，一是提高售价，二是降低成本费用。

售价管理。决定商品售价的因素很多，营销部门应当根据企业的具体情况，做出符合企业发展方向的决定。在企业初创时期，为了挤进已有市场，企业应当采取较低的价格，以扩大市场份额，在产品品质、品牌得到市场认可的情况下，逐渐完成价格回归；对具有鲜明特点、市场接受愿望强烈的产品，应当提高价格，以在短期内获得高额利润。在其他类似产品进入市场时，逐渐调低价格，对其他产品进行挤压，争取更大的市场份额。当市场接近饱和，市场价格一降再降的情况下，应当尽快开发新的利润增长点，避开低层次的价格战。企业应当不断的开发新产品，不仅要根据市场需求开发，而且要在开发后（根据市场的远期需求）主动向客户推荐、推广，不仅要占领已有市场，而且要引导和开辟新的市场。消费者求新、求快、求全、求强的需求是无限的，只有不断开发质优、价廉的新产品，才能取得丰厚的回报。

成本、费用管理。成本、费用管理涉及到企业经营的全过程，涉及到每一个员工。企业的盈利是收入减去各项成本、费用的剩余。成本、费用包括材料成本、人工成本、能源成本、质量成本、借款利息、营销费用、日常管理费用等。

降低材料成本可以采用比值比价方式。在年初，由生产部门提出各项材料总的需求计划，采购部门向供应商发布招标通知，供应商按照供货量报出供应价格，采购部在综合价格、生产能力、质量保证、付款方式等因素的基础上，确定1－2家供应商。通过这种方式，不仅使供货商有稳定的销售量，同时也使企业更容易获得较低采购价格。企业有稳定的货源渠道，有利于缩短采购周期，降低库存，减少资金占用，降低资金占用成本。