旅游酒店人才流失现象透析及解决对策范文合集

第一篇：旅游酒店人才流失现象透析及解决对策

旅游酒店人才流失现象透析及解决对策

摘要：酒店业是劳动密集型产业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的直接提供者，员工综合素质的高低直接决定着酒店服务质量的好坏．因此，在众多的行业中没有那一个行业发展比酒店业的发展更依赖人才．然而，近年来旅游酒店人才频繁流失问题日益凸显，严重阻碍了酒店业的健康和持续发展，扼住酒店人才流失的洪流势在必行．本文就目前旅游酒店人才流失这一现象，对其产生原因从酒店方面、教育行业人才培养方面、从业人员自身方面及社会因素方面进行细化分析，针对性的提出解决措施，以期引起行内有关人士的重视，使酒店业蓬勃发展．

关键词：旅游酒店；酒店人才；人才流失；原因分析；对策引言

酒店的人才是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和理念的核心员工，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的高学历的管理人员，这些人才是酒店创业和赖以发展的顶梁柱[1]．但是，据“我爱酒店网”2005年的一份调查报告显示，旅游酒店中高达八成的人才都想辞职或跳槽，其中 65﹪的人有过辞职或跳槽经历．阿波罗（福州）大酒店2007年1月人员流动率为13%，餐饮部共有26个主管领班，仅1月就有9人辞职，人才流失率达34.62%．目前我国能担负培养饭店等旅游中高级管理人才主力军的设有旅游院系专业的高等院校已达407所（2002年底的统计），按说饭店人力资源供给数量上不是大问题，但一个不容回避的问题是旅游专业的大学毕业生能在本行业就业的比例越来越少．乐观估计，毕业两年后，还能留在旅游行业的大专毕业生约有50%，本科毕业生不足20%，研究生的比例更低[2]．这就使饭店管理中高级人才的后援乏力．据笔者调查显示：陕西师范大学2006届旅游管理专业毕业生中，到酒店行业就业的学生仅一位，2007届应届毕业生中也仅有6人到酒店行业就业（截止2007年5月就业统计），仅占总人数的15%．而阿波罗（福州）大酒店8个部门经理竟无一人是本科学历．旅游酒店人才流失现状令人担忧．本文就目前旅游酒店人才流失这一现象，对其产生原因从酒店方面、人才培养方面、人才自身方面及社会方面进行细化分析，提出解决措施，以期引起行内有关人士的重视，使酒店业蓬勃发展．旅游酒店人才流失的特点

酒店人才流失是指服务于酒店，具备丰富的经验并掌握了一定的服务技能和经营管理理念的核心员工的大规模流失，他们可以是酒店的技术工人、高级服务员，也可以是领班或主管以上的管理人员等．根据香格里拉酒店集团培训总监王英慧女士多年来的实践研究表明：酒店的劳动力的正常年失率应该保持在8%—16%左右，而人才年失率只能保持在8%左右，2004年中国酒店行业的劳动力的平均流失率为28%，人才平均流失率为24.8%，香格里拉的劳动流失率20％，人才流失率为22%[3].香格里拉作为一个老牌的国际连锁酒店,虽然人才流

失率低于中国酒店行业的平均水平，但仍然高于酒店行业人才流失率的正常值．一般的来说，旅游酒店人才流失呈现出以下的特点：

2.1 时间相对集中性

大多数旅游酒店人才流失具有时间相对集中性的特点.员工为了实现利润最大化，其离职或者跳槽的时间并不分散或随意而为，他们多数会选择在拿到本月工资或者年终奖之后再离职．根据阿波罗（福州）大酒店连续3年的统计数据显示：每月中旬（阿波罗（福州）大酒店每月15号发工资）及每年的年底是酒店人才流失的高峰期，员工经常是拿到本月工资或者是拿到该年的年终奖之后，纷纷辞职跳槽，这种无可厚非（从员工本身来讲）追求自身利益最大化的跳槽行为，给酒店带来极大的不便．

2.2 “三高”倾斜性

所谓旅游酒店人才流失的“三高”倾斜性是指旅游酒店人才流失呈现高星级酒店流动率高于低星级酒店；大专以上高学历员工流动率大大高于低学历的普通员工；高层管理员工流向外企等高薪行业．据中国旅游协会资源开发培训中心的调查统计：1998—2002年，我国四、五星级的平均人才流失率为25.75%,二、三星级酒店人才流失率为20.15%[4]．根据笔者在阿波罗（福州）大酒店、西安唐华宾馆等酒店人力资源部的调查也证明了这一点，酒店大专以上高学历的员工流失率大大高于低学历的普通员工，相比而言，普通员工对酒店的忠诚度更高一些． “三高”倾斜性的第三点就是酒店高层管理人才多流向外企等高薪行业，酒店做为人才历练自身的第一站，等各方面的能力具备了，并有了一定的管理经验，高管人才就会向时而动，跳向更有丰厚回报的外企．

2.3群体性

由于旅游酒店对客服务具有群体性的特点,在工作的过程中,员工与员工之间交往和联系比较紧密，长期的团队协作，容易使员工内部形成以某个领班或主管为主体一个固定的合作群体.因此，在酒店行业往往有时候流失一个领班或者主管等管理人员，使原有的合作团队受到一定的制约和影响，在新的团队合作的磨合过程中,由于以前习惯固定合作伙伴的员工一时找不到自己在以前团队中的位置，从而产生心理落差，相应会结伴离开原工作单位甚至追随其前任领导而去． 3 原因分析

3.1酒店因素分析

酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的声誉和经济效益将产生极大影响．所以，员工特别是优秀员工是酒店最宝贵的财富．然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其酒店自身有那些因素呢？

3.1.1 酒店自身的工作属性

酒店是服务性行业，具有工作压力大和职业上不稳定感的特点[5]．由于酒店工作的特殊性，很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大，工作时间长，上白班的员工往往从早上 8点一直在酒店呆到晚上10 点多，而酒店又不能提供适当的休息场所．为降低成本，大多数酒店为员工提供的是多人共住的集体宿舍，这样住店员工的休息又会受到一些倒夜班的员工的影响，加之目前部分酒店实行的是每周一天的休息制度，越是节假日工作越忙，长久下来，员工会感到工作压力很大，个人可自由支配的时间太少，心理失衡，特别是酒店的人才，他们对工作期望值高，当酒店的一些岗位缺乏挑战性，没有太多的发展机会，加上休息的不稳定，从而导致生活质量较低时，就会产生跳槽的念头．

3.1.2酒店重技能轻素质，对人才使用缺乏全面战略考虑

其他很多行业有人才高消费的用人倾向，而饭店却更多是人才低凑合现象．目前，国内大多数酒店在进行人员招聘时，在专业、学历与实践经验之间，更注重后者．酒店认为饭店工作重在实务能力和经验积累，大学生工作不安心干脆不用或少用．其结果是饭店人力不缺，但像人力资源、市场营销、前厅接待、财务管理等关键部门人才匮乏或中高管理层人选不足，许多饭店陷入管理低效、竞争乏力、缺乏可持续发展动力的困境． 酒店对人才规划缺乏长远观念,对所需大学生员工岗位缺少正确的设计和分析．有些酒店尽管每年通过各种招聘会招进了一些大学生，但对大学生员工没有明确的培养与使用目标，抱着一种“使用了再看”的想法．其结果是，要么因“人才高消费”，进来的大学生员工发挥不出应有的作用．要么因使用不当造成“招进来，留不住”．同时，酒店的其他各部门视人力资源开发为人事部的责任，缺乏全员人才战略思想．许多饭店部门主管只是用人，不能配合人力资源部实施人才培养和开发计划．致使不少可塑的大学生到岗后因缺乏职业素质、心理、意志、社会认知等方面的必要的引导和教育而轻易流失了．

3.1.3机械式管理模式，缺乏“人本管理”理念

“没有忠诚的员工，就没有忠诚的顾客”，而现在大多数酒店里并没有很好理解这句话的含义，而是一味的追求企业的经济效益，漠视“以人为本”的经营理念，凡是与经营无关的事情一概不管，使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式．笔者在某大型酒店任人力资源部见习经理时，酒店副总裁第一堂培训课给学生灌输的管理思想就是“人事部”，你反过来读就“部事人”(不是人)，所以为了控制酒店的成本，你要坏事做尽……要经常到基层走动，看看某某员工又谈恋爱了，某某员工结婚了要生小孩了，某某员工有什么病了，或者家人生什么病了不能安心工作了……等等要尽早开掉……笔者听了第一反应是 “企业怎么可以这样对待员工呢!” 这种缺乏人性化的管理模式，很难培养员工的归属感和忠诚度，迟早会导致人才远走他乡．

3.1.4 酒店薪资相对较低，留不住人才

当前，我国酒店业之间竞争加剧，为了获得竞争优势，都尽量控制各项成本开支，相对于繁重的工作而言，酒店员工的工资待遇普遍不高，这在内资、内地

酒店中尤为明显．许多酒店除对员工提供当班期间的工作餐外，对于住宿一般不予安排或住宿条件差，其他生活福利、劳保等也很难到位，另外，这山望着那山高，追求更高收入也是很多员工离开酒店的重要原因．阿波罗（福州）大酒店，在2007年1、2月份，安全部保安员流动率达到了28%，而经过对离职人员离职原因的调查显示，几乎所有的员工都是因为酒店收入不如人意而另谋高就．阿波罗（福州）大酒店安全员的薪资条件是：试用期两个月，试用工资700/月，转正以后800/月，提供工作餐和集体宿舍，对于工作优秀者，以后工资递增类似于奖励工资50元/年（总经理特批除外）；而相比条件下福州市其他行业（银行、小区等）保安人员工资达到了1000-1300元左右，并且没有试用期，相形之下，该走该留，员工心中自有主张．在“前程无忧网”2004年上海薪酬报告中，上海收入最高行业排名中饭店行业排行第七．上海收入最高的五大行业分别是咨询业、金融业、信息技术和互联网、快速消费品和化工能源，平均年薪都超过6万元．批发零售行业的年薪增浮最大，达到10．17%，其次为化工能源9．03%和饭店餐饮业[6]．我国饭店业在薪酬及福利待遇方面弱于其它行业，饭店业要想吸引大量人才，薪酬是主要因素之一．

3.1.5 酒店苛刻的激励机制，以“罚”为主体

俗话说没有规矩，不成方圆．酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来．为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部．至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高．按这种逻辑，有的酒店提出了向质量检查要效益的口号．某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例,按此条例罚一圈下来，金额竟达2万[7]．这种做法很容易使员工产生一种无形的消极的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑．长期在这种环境下工作，很难使人不得不萌生去意．

3.2教育行业人才培养因素分析

3.2.1 高校选拔人才时重分数轻职业意愿

由于中国现行高等学校招生制度仍以分数为基础，学生对大学专业的选择具有较大的盲目性，缺乏对酒店业的正确认识．当大学生对酒店工作有了一定的了解后,产生了专业与意愿的背离，从而导致酒店管理专业大学生的流失．据笔者对陕西师范大学2003级旅游管理班40名同学调查显示：该班只有13名同学是按第一职业意愿录取进旅游管理班，另外的27名都是第二、第三志愿或者服从专业调济调配进这个专业的，甚至到了大学二年级还有个别同学闹专业情绪，要申请转专业．由此可见现行高校招生制度所存在的不合理性也助长了高学历酒店管理专业人才的流失．

3.2.2 高校人才培养模式与市场人才需求脱节

高校人才培养模式与市场人才需求脱节主要表现在以下两方面：

一是高校师资知识结构缺陷，行业因素在教育中的体现严重不足．众所周知，中国高校旅游专业设立时间较短，师资力量构成复杂，资历较深的老师的大多由原有相关专业延伸而来的，虽然近年来对师资力量有明显的补充，但总体上师资力量还显薄弱．比如，某高校旅游管理专业原从地理专业衍生出来的，成立已有20年之久，按说该专业应该算比较老派的专业了，然而截至目前为止，16名专业课程授课教师中还有4名老师的主要研究方向为地理，旅游仅作为副攻方向；还有若干名老师是从地理专业转为主攻旅游；即使是旅游科班出身的老师，也是强于理论，多半没有基层的实践经历．旅游酒店管理作为一门实践性较强的专业，如果老师闭门造车、纸上谈兵，那带出来的学生能很好的与市场接轨那就相对较难．

二是课程教学计划设置与市场人才需求脱节．旅游专业是一门实践性相当强的学科，酒店管理作为旅游专业之下的一门次一级研究方向，或作为旅游专业的一门课程，因其学科本身属性和工作需要，酒店管理专业的实际操作性更强．然而，如今国内大部分开设旅游酒店专业的院校依然沿袭纯理论教育的象牙塔教育模式，这就导致旅游酒店管理专业教学计划设置与市场人才需求脱节，这种模式尤其在是旅游酒店管理本科专业中表现得更为突出．就笔者知道的西安几所老牌院校所开设的旅游管理专业的教学课程设置，酒店管理实习仅第八个学期第4--8周短短的一个月时间，并且在这期间还穿插着学生找工作、这样在基层耗的时间就会加长，延长了学生走上核心管理的时间．

由此而见，现在大部分高等学校普遍存在教学内容的宽泛性与当代酒店业需求的专门化相矛盾，由此而造成酒店管理专门人才的缺乏，即就是有酒店专门人

第二篇：企业人才流失动因透析

企业人才流失动因透析

企业人才的流失在当今已经成为一个普遍的现象，而如何留住人才也是企业人力资源管理者一直努力研究的课题，有关解决方案涉及薪资、事业、企业文化、培训、个人前途等多方面。ERP是一门高新科学技术的应用，人才更加缺乏，其流动的原因更具有其特点，给企业造成的影响也是巨大的。

企业实施ERP一般会涉及到两种人才，一种是我们经常说到的CIO(信息主管)，另外就是IT

人员。这两种角色在企业的ERP应用过程中，各自发挥着不同的作用，是一个相互配合、分工明确的协作团队，缺少了哪一个角色，都会影响到工程的开展。他们离职的动因也是不同的，因此，把好这两种角色人才流失的脉，才可对症下药。

1、创造的价值得不到客观的评价

ERP的推广应用在企业面临的地位是为难的，许多人都认为，这是一个效劳性而非主要业务的工作，只会花钱不能创造价值。从业人员的地位、作用受到冷落，创造的价值得不到认可。其实，ERP从业人员在实施方案中的一个创新和前瞻性的思考，都会给企业管理带来提升，产生间接的经济效益。ERP系统一旦运行，后期的日常维护是离不开IT人员的。随着ERP的深度应用，战略实施过程所采用的方法、步骤与信息化战略是紧密相关的，信息化建设实施的成败将影响到业务战略的成功与失败。客观地评价ERP从业人员所创造的价值，提高他们在企业中的地位，营造一个适宜他们开展的良好空间是留住人才的一个明智之举。

2、工程的选型给CIO留下了未来离职的火种

企业的CIO在规划ERP系统工程时，具有空前的热情和动力，终于有了可以展示自己才华的一片天地。因此，带着工程团队努力查找资料，软件产品的考察与比照，典型客户的取经等等，可谓是尽心尽职。当充满信心地完成工程选型建议书等待领导决策时，却出乎意外地被否认了，满腔热情无形中受到打击。一种失落感会油然而生，从而给后来的离职埋下了火种。一旦在工程实施中出现一些引火点，他们就会毅然离去。一副担子，一份责任，信任是留住人的一个前提，它表现在具体的工作细节之中。

3、企业领导的支持与关心

ERP系统的实施是一项复杂的系统工程，涉及到多个部门、多种业务流程之间的互相配合和互相制约，是在同一根链条下进行协同工作，难免要涉及到企业管理机制、组织机构、管理模式和方法的重大调整，这些都需要得到领导的支持。但往往在有些企业中，反映的问题得不到解决而严重影响工程的进展。CIO的压力越来越大，情绪受到极大的打击，对工程的推动心灰意冷，逐渐产生淡出的心理。一旦积累成多，一封离职信就会摆在领导的面前。此时，才会引起领导的重视，但已晚矣。作为负责推动企业信息化的领导，在CIO需要领导支持的时候，不能只说在嘴上，一定要表现的行动上。并建立一个良好的交流和沟通机制，在企业领导和CIO之间达成共同的价值共识，给予工程更多的关心，那些想做出一番事业的人才也一定会给予企业一个持续的回报。

4、造就事业的成就感

在ERP工程推进过程中，工程团队的技术人员扮演的是祈求者和苦行僧的角色，在各个部门进行培训、指导和大量的说服工作，祈求业务人员能够尽快地熟悉系统并使用之，忍受着来自各方面的牢骚和不满。一旦工程应用获得成功，各个部门又都把功绩揽在自己的头上，无视了IT人员的奉献，这种反差在企业中普遍存在着。ERP工程实施的成功，企业的IT人员是功不可抹的，他们要学习许多的知识，付出辛勤的劳动，造就一种事业的成就感是企业留人的一个很重要方面。

通过工程的成功实施，CIO得到了锻炼，不只是技术的领导者，同时具备了沟通能力和良好的业务知识，为未来的信息化战略与经营战略的结合打下了坚实的根底，这时的CIO应该是企业决策中心的一员。在我们成功实施的企业中，为此也造就了诸多的信息化专家，被企业推荐到省市ERP专家组的队伍中，这与企业对ERP人才的认识和重视程度分不开的，他们的事业成就感不仅表达在企业内部，更要在社会上得到表达，具有这种事业成就感的人是不会轻易离去的。

5、ERP实施成功后的信息化战略

ERP系统投入运行后，往往会产生一种IT人员的工作重点从前期的调研、分析设计、开发、培训工作转到了日常系统维护的错觉，这是不正确的，也是企业普遍存在的问题，其实，ERP的应用是无止境的。由于缺少交流，ERP从业人员不知道未来企业还需要他们做什么，没有了继续学习和提高的时机，担忧知识和经验的贬值，产生专业的失落感和职场挫折感，在这种无为的迷茫中，逐渐培育和积淀离去的动因，一旦挡不住高薪的诱惑和自身价值的表达，离去就成为了必然。

信息化建设是在一个“认识、积累、提升〞，逐渐得到完善和高水平应用的过程。最初的应用是适应现有的业务流程模式，随着应用的成功，企业可以从被动的业务需求走向主动的信息化战略的制定与实施，海尔的供给链和客户关系管理体系的计算机支撑系统的成功使企业的业务战略获得了成功。此时的工作更富有挑战性和主动性，是一种更高层次的应用，将这种应用升华的变化与IT人员及时进行交流，可以更加鼓励他们留在企业更好地发挥他们的聪明才智。

6、职业生涯的转换

ERP的推广工作是围绕业务开展的，实施人员必须要了解各个部门的业务需求和工作流程，才能制定合理有效的实施方案。在整个实施过程中，他们学到了业务知识和信息化应用的真谛。为了这种复合型人才的知识保值和增值，给企业创造更大价值，一种有效的策略就是把他们推到具体的业务岗位上，形成职业生涯的转换，这种职业角色的转换不但可以留住人才，同时可以使业务拓展和战略实施与信息化建设紧密结合在一起。

ERP人才流动的动因是多方面的，与整个社会大环境和企业自身对他们创造价值的认知度、在企业中的地位和作用有关。在人力资本和知识资本不能相匹配的情况下，要想留住ERP人才应该从企业的人才战略和管理上下功夫。企业ERP人才的流失有其鲜明的特点，留住人才的方法也是多方面的，在企业整体人力资源战略框架根底上，对于个案要有其特殊性。上述谈到的内容是我们在多年推动企业信息化工作中总结的一点体会，供企业参考。

第三篇：人力资源-企业核心人才流失现象分析及对策

企业核心人才流失现象分析及对策

铁打的营盘流水的兵，虽然采取防范核心人才的流失措施，但也有事与愿违之事。当企业核心人才送来辞职报告时，做为人力资源管理者，我们不仅要第一时间给出反应，采取挽留措施。另一方面我们要提前建立核心人才继任机制，选择和培养继任人，建立稳定的核心人才梯队，激励核心人才的进步与竞争，培育企业继续发展和应对市场竞争的核心能力，真正实现智力资本的掌控。当核心人才流失时，迅速的填补空缺，避免工作脱节，将核心人才流失的破坏性降到最低。

在市场竞争日趋剧烈的今天，企业在市场中的立身之本关键在于企业的核心竞争能力，而核心人才作为企业核心竞争能力的主要载体，已成为各企业相互争夺的对象，伴随着许多企业的核心人才出现了较为严重的流失现象，给企业的管理者带来了管理困惑，也给企业的发展造成了很大的障碍。那么，应如何化解企业核心人才流失的危机呢？概括来说，可分三步走：一是界定企业的核心人才，明确核心人才流失给企业造成的影响；二是分析企业核心人才流失的影响因素；三是建立预防企业核心人才流失的关键对策。

企业核心人才是指在企业中那些拥有专门技术、掌握关键业务、控制核心资源（内部资源和外部资源）并且在某一方面来说是“不可替代”的人才，核心人才能够创造出良好的绩效，对公司的发展通常会产生较为明显的影响。根据“二八原则”，在一个企业中，核心人才一般只占20%左右。

从企业任职岗位的识别来看，核心人才所占据的岗位包括关键管理岗位和关键专业岗位。其中关键管理岗位任职者包括高层管理人员和生产、销售、技术、财务、人力资源等中层管理人员；关键专业岗位任职者包括技师、生产计划、技术研发、市场营销、财务、质量管理、采购等专业性人才。他们在各自的管理和业务领域对企业的经营发展产生着各种各样的影响，其离职或流失会对企业产生非常重大的影响，甚至可能会直接导致企业的倒闭。

一、如何避免核心人才流失给企业造成影响

随着市场经济的不断深化，面对全球市场的资源配置，以及劳动者就业方式的灵活性和多样性，人才流动的频率加大已经是不可避免。同时，国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障，例如《劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”。由此可以看出，劳动者对于就业和流动具有较大的自主权，而企业限

制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况，我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?

1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小，因此，营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是，我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋，无论怎么好的企业，人才流动都是不可避免的。唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养，及早做好准备，任何一个人员的流动，我们企业都有可补充的人员，这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响，还可以有效避免人才绑架企业的发生。

2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的，那我们企业可以做的就是：“人可以走，知识要留下”。因此，我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系，尽量把企业所需要的知识存储下来，这对企业来说也是很重要的。例如，对于企业的核心管理人才和技术人才，我们都要规定其有培养下属或新员工的义务，并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务，并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档，这样，如果有一天这些人才流失了，但他们的知识就存储下来了，这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。

3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利，但也有相应的规定，避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

二、企业核心人才流失原因分析

企业核心人才流失的影响因素是多方面的，但总的来说，可以分为三方面：一是核心人才本身的影响因素；二是企业自身的影响因素；三是市场竞争的影响因素。

（一）核心人才本身的影响因素

核心人才本身的影响因素主要是基于核心人才的主观需求。根据马斯洛的需求层次理论分析，个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不一样的，但是也有一定的规律。总的来说，核心人才本身的影响因素主要可归结于薪酬待遇、职业发展机会、工作挑战性等方面。当核心人才在企业中无法满足个人的需求时，将会离职。因此，对于核心人才的保留、激励除了提供相对公平的薪酬福利待遇外，更重要的是通过提供有挑战性的工作机会，给予足够的人力与物力资源支持，创造良好的职业发展空间等方面，来满足核心人才的发展需求。

（二）企业自身的影响因素

企业自身的影响因素一个突出体现是企业没有建立与核心人才需求相匹配的机制：

1.薪酬分配制度不合理，缺乏公平性和竞争性。在一个企业中，薪酬待遇在人才的吸引、保留与激励中一直占据着重要的位置，薪酬分配不公平、与绩效考评脱钩、无法体现核心人才价值、对外无竞争性等等问题，都会引起核心人才的不满，从而在一定程度上导致了企业核心人才的流失。

2.晋升机制不完善，缺乏科学的员工职业发展规划。晋升是对企业核心人才工作能力、工作态度和工作业绩的肯定和奖励，是人才价值的体现，也是一个人职业生涯成功的标志。如果企业的晋升机制没有科学的人才考核与评价标准作为支撑，没有与人才的职业生涯发展有效结合，就会使核心人才产生发展前途受限、发展前景不乐观的悲观心理，使核心人才的积极性受到严重打击，导致核心人才的流失。

3.人事配置不合理，缺乏有效的“人岗匹配”机制。核心人才只有在适合的岗位才能称其为核心人才，一旦离开该岗位后，其自身价值需重新评估，许多企业有一些专业人才，但一旦提拔到管理岗位后，其本身的价值就直线下降，因而，对于核心人才，应建立有效的“人岗匹配”机制，让其在适合的岗位充分发挥其价值。同时，岗位工作应适当，不可过重而疲于应付，也不可过轻而缺乏挑战性，4.培训体系不健全，缺乏针对性的培训。培训是企业给予人才的发展福利，对核心人才进一步开发与培养，会使核心人才感受到企业的重视和发展前景的豁然。相反，企业培训体系的不健全，缺乏有效的培训需求分析，培训设计缺乏差异化和针对性，将会引起核心人才的不满。

5.企业文化建设不完善，缺乏凝聚力。良好的企业文化对核心人才具有巨大的凝聚、激励和导向作用。企业核心人才一般具有较高层次的精神需求，良好的企业文化和和谐的人际关系是保留和激励核心人才的有效手段。如果企业文化建设流于形式，不能从关心全体员工的角度出发、没有良好的发展愿景等，都会导致核心人才的流失。

同时，核心人才往往具有相对独立的个人意见，对于核心人才提出企业发展意见应适当予以重视、及时反馈，若对核心人才意见不能合理采纳，那么就会导致核心人才对企业发展前景和个人发展前途丧失信心，最终离去。

（三）市场竞争的影响因素

随着社会经济的发展，企业所处的行业的竞争对手的人力资源战略都影响企业核心人才的流动。市场经济的客观规律造就了人才流动的相对宽松的社会环境，核心人才作为人才中一个特殊群体，其本身具备的重要价值常常成为竞争对手垂青的对象。同时，核心人才也是具有极其鲜明的个性特点，他们对事业成就的追求是有着极强的欲望的，他们拥有着相对独立的价值观，与原企业相比，若向其伸出橄榄枝的企业在薪酬待遇、晋升、培训发展、文化建设等方面更具优势，他们往往会被吸引走，从而导致原企业核心人才的流失。

三、预防核心人才流失的对策

人力资源部门作为企业中核心人才管理的归口部门，应在分析市场上各类企业核心人才流失的影响因素的基础上，借鉴市场上各类企业关于核心人才管理的有效措施，并结合本企业特色，建立本企业适合而有效的核心人才的管理制度。针对核心人才流失问题，应建立从核心人才“流入、保留、流出”三位一体的管理机制。

（一）核心人才流入企业的选择

1.招聘最适合的潜力员工。核心人才流失与企业最初的招聘是密切相关的，如果初始招聘过来的就不是与企业真正相匹配的人员，那么，人才的流失率也就难以降低了。从人员的招聘来看，有三点是需要重点把握的：一是重视员工的品性，选择品性良好的员工；二是重视员工所遵从的文化，选择文化相通的员工；三是重视员工的动机，撇弃以金钱为第一位的员工。

2.招聘合同约束。在核心人才进入本企业之前，企业应采用合同形式规定核心人才对企业的义务，约束其行为。如与核心人才签订竞争避让合同、服务协议等，确保企业的商业秘密不外泄，同时对核心人才的流失能够产生一定的正效应。

（二）核心人才在企业中的保留

1.建立科学合理的薪酬激励机制。薪酬待遇是留住核心人才最有效的方式，合理的薪酬激励机制，应兼顾内部公平、外部竞争和重视贡献三方面。薪酬的内部公平指的是薪酬与绩效考核相结合，在企业内部的分配应能反映核心人才的工作价值，同时能获得企业绝大多数员工的认可；薪酬的外部公平指的是核心人才的薪酬应在市场上应具有较高的竞争性，相较于同类型企业，核心人才的薪酬水平应处于中上水平；薪酬的重视贡献指的是针对核心人才的特殊贡献应给予特殊奖励，可将其薪酬与企业的利润或业绩直接挂钩，如建立股权激励制度等。

2.建立流畅有效的绩效管理制度。绩效管理制度是人才工作表现得到反映的窗口，只有人才的绩效表现能够适时得到反映，才能不断激励着人才更好地去从事本职工作，及时肯定和嘉奖优秀人才。同时，在人才的绩效反馈过程中，不能仅有结果反馈，直接上级应在人才工作过程中适时地对其绩效进行跟踪与沟通。

3.建立科学的晋升机制，做好核心人才的职业生涯规划。从员工职业的发展，并结合人才的兴趣、能力、经历等特点做好员工职业生涯规划，同时提供有效的职业指导。科学的岗位不仅仅是在管理岗位上的晋升，也应该表现为专业技术人才的发展晋升，因而企业应建立行政管理和专业发展双通道，为专业人才晋升提供岗位基础。

4.合理设置岗位，动态配置人才。通过工作岗位的科学设计和分工，使各专业岗位工作量适当、工作具有挑战性，为核心人才虚位以待。同时，对人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以人才的能力、绩效表现作为任用的依据，做到能力水平与绩效表现与岗位的要求相匹配。

5.建立培训体系，关注人才的个人发展。核心人才接受培训的需求往往较高，他们渴望培训来增强个人的竞争力，因而企业的培训应充分考虑的企业和员工发展的需要，切入契合点，将培训需求转化为切实可行的培训实践，同时，在培训的过程中，应做好培训效果的及时分析、反馈，培训流程的有效评估和培训方式的改进等，避免培训工作流于形式。

6.构建优秀的企业文化，增强企业的凝聚力。企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的员工一致认同的文化观念，犹如企业的灵魂，是企业成员共同的价值观、行为准则和道德规范的总和。要在企业中建立“以人为本”、“改革创新”、“终身学习”、“团队合作”、“参与决策”等优秀文化，来有效增强核心人才的凝聚力、激发核心人才的创造力、提升核心人才的团队协作性。

（三）核心人才流出企业的反馈

1.与核心人才进行离职面谈，分析离职原因。面谈开始时，应对核心人才的离职表现出足够的关注，极力挽留与劝阻；在面谈过程中要注意倾听离职人才对企业发展的建议、意见甚至是抱怨和批评，了解其离职的真正原因。同时，在面谈过程中，应充分肯定离职人才对企业的贡献和感谢其有益的意见和建议。通过与核心人才的离职面谈，找出核心人才流失的真正原因。

2.与离职人才持续交往。与离职人才持续交往指的是要求企业尊重核心人才的选择，并为其发展创造良好的条件，用宽容的态度对待流失的核心人才，并把他们变为企业的拥护者和合作伙伴，通过建立离职访谈机制等，使离职人才可以实时了解到企业发展的最新信息，为企业的发展提出建议和意见，同时为有朝一日迎接流失人才归来做好准备。

总之，对企业来说，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵、任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才、消化不同类型人才的有效的人力资源管理机制，完善企业留住核心人才的管理体系，建立共同的“以人为本，追求卓越”的企业文化，营造一种和谐宽容、积极进取的氛围。无论采用什么方式，都应注意“留人先留心”，只有真心尊重关心员工，探查其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

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第四篇：如何解决人才流失问题

如何解决人才流失问题

人才流失, 解决

我们经常谈到人才流失问题，但人才流失究竟能造成哪些影响？通过调查了解到：一是导致单位技术力量的削弱和竞争力的下降。企业发展要靠人才，尤其是优秀人才。从流失的人员看，大多是单位的技术骨干，个别还是学术学科带头人。他们的离去，意味着单位技术力量的削弱或丧失，意味着单位社会竞争力的下降。二是严重影响了在岗技术人员思想的稳定。优秀人才的离去，不单是一个人或少数人离开的问题，它直接导致了许多在岗人员的观望思想。三是企业声誉的下降。人才流失的无声宣传，给单位造成的声誉是难以容人，没有前途。

华恒智信结合各种企业的案例总结出人才流失的几点原因：

一是项目机制不活。就项目运行机制而言，能否做到责权利的统一和有效到位，在一定程度上制约着员工积极性的发挥，影响着人员的思想稳定。二是个人前途渺茫。时下，我们的人力资源开发机制未完全到位，人力资源缺乏有效动态管理，能上不能下仍是国企的通病。部分优秀员工通过个人努力，各种能力已具备高层岗位需要而得不到重用，便会调整人生目标，寻求新的单位来满足自己的需求。

三是分配机制不活。马斯洛需求论告诉我们：人基本的需求是衣食住行，解决这些需要钱。但在薪酬竞争方面，国企显然不如外企和私企。尽管国企分配制度改革一直在不停地开展，但是国企员工收入方面与外企及私企相比，明显处于下风，而且员工收入差距未能有效拉开，多干未必多得，少干未必少得，造成部分人才远走高飞，转投外企或私企。

四是环境因素制约。根据对个别流失人才的了解，相当一部分人流失的原因是工作环境，他们通过工作单位或岗位的变化，能给自己带来更多实惠。同样我们提供以下几点解决人才流失问题的对策。

一是以实行项目管理为龙头，全方位推行项目长管理体制。只有实行项目管理，推行项目长负责制，为优秀人才提供施展才华的舞台，才能有利于缓解或解决人才流失问题。

二是以用人机制变革为先机，为优秀人才提供展示才华的舞台。市场经济体制的建立，使社会上的诱惑越来越大，给人们的选择提供了太多的可能性。用人机制的优劣，直接影响着技术人员的稳定。留人要留心，抵御诱惑需要更大的诱惑，这不仅指待遇，更重要的是要为人才提供实现自我价值的条件和展示才华的舞台。

三是以人力资源开发为纽带，确保人才接替。现在，人才流失现象已成为各级领导干部头痛的问题。其实，人员流动并不可怕，走人、进人能调节企业的活力、促进人才的成长和单位的发展。要做好现有人才资源的摸底工作，弄清拥有哪类人才、缺少哪类人才、现有人才的技能状况、社会竞争力强弱等等。其次，合理配置人力资源。要立足于现有人才的开发利用，做到技能水平与岗位的协调，科学、合理地满足员工个人需求度。培训工作是单位创新的有源之水、有本之木。

此外我们认为，薪水固然重要，但决不是第一位的，社会认同感、个人发展前景才是最重要的。在员工取得成绩后，要及时给予肯定、赞赏和奖励。企业还要加大“人情味”投入，这就需要增加情感投入，体察员工学习、工作和生活状况，在住房分配、子女入学就业、晋升等方面给优秀员工提供便利，以情感留住人才、凝聚人才。改善硬件条件，使员工有种归家的感觉。要加大资金投入，改善办公环境，给优秀人才提供先进办公设备，使其能在稳定、舒适、现代化的工作环境中实现个人愿景。

总之，企业的竞争，就是人才的竞争。当前，面对企业尤其是国有企业人才流失的负面效应，我们必须从根本认识这个问题，采取适当的手段来解决，这样企业才能使企业留住宝贵的人力资源，促使企业不断发展壮大。

第五篇：初中生错别字现象及解决对策

存档编号

初中生错别字现象及解

决对策

教学学院 文学与新闻传播学院 届 别 届 专 业 汉语言文学 学 号

姓 名 指导教师 完成日期

目录 摘要„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Abstract„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1 Key words„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„1

一、初中生写错别字的现状„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、错别字在产生的原因„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（一）学生的主观因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（二）外部的客观环境因素„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

三、应对错别字现象的对策„„„„„„„„„„„„„„„„6

（一）师生要在思想上重视错别字现象„„„„„„„„„„„„„6

（二）教师在教学过程中要注重方式方法„„„„„„„„„„„7

（三）学生在学习生活中养成良好用字习惯„„„„„„„„„„8

（四）社会各方应改善社会环境对学生的影响„„„„„„„„„9 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„11

初中生错别字现象及解决对策

摘 要：初中生中存在严重的错别字现象，这是由教师教学、学生学习、社会环境等多方面的因素造成。消灭错别字已迫在眉睫，必须运用一切可利用资源消除初中生的错别字现象，本文主要从主观和客观两个角度来探讨初中生错别字现象产生的原因，并提出一些切实可行的解决对策。

关键词：错别字；现象；初中生

Abstract：There is a serious erroneous character phenomenon in the junior high school students.The reason is composed by various factors, such as teacher’s teaching, student’s study, the social environment and so on.The elimination erroneous character has been imminent, must utilize all the resources to eliminate junior high pupil’s erroneous character phenomenon，this text mainly is explored the reason of the phenomemon that junior high school students write erroneous character from the subjective and objective two angles , and propose some practical viable settle counterplans.Key words：Erroneous character;phenomenon;Junior high school students

第1页 初中年级学生在做语文练习、试卷、甚至是抄写过程中时常出现大量错别字，并且许多常见字、常用字写错的几率同样很高。应对错别字现象的解决策略主要是师生在思想上的重视、教师在教学过程中对方式方法的注重、学生在学习生活中良好习惯的养成、社会环境的改善等。规范地运用文字，是夯实语文基本功的前提，更是传承和发扬中华文化必不可少的条件之一。

一、初中生写错别字的现状

现今的初中生在平时作业、考试中错别字大量、甚至反复出现，同一个字、词错了若干次的现象也是司空见惯。比如，将“蜷缩”的“蜷”写成“绻”、“清洌”的“洌”写成“冽”、“汗青”的“青”写成“清”、“新添水槛供垂钓”的“槛”写成“溅”或“涧”、“左手倚一衡木”的“衡”写成“横”、“神情与苏黄不属”的“属”写成“主”、“附和”的“和”写成“荷”、“专心致志”的“致”与“志”相互颠倒、“坚定”的“坚”与“艰苦”的“艰”混淆，等等。这些错别字的出现归根结底的原因是对字义的不理解，如“洌”意为水清，而“冽”意为寒冷；“附和”的“和”意为应和、响应，而“荷”则意为背负、担负、承受等；“专心致志”的“致”意为尽、极，而“志”意为意志，“专心致志”就表示把心思全放在上面，形容一心一意，聚精会神，理解了字义在结合整个成语，就不会将“致”与“志”相互颠倒。这些字虽音近或形近，但在字义上并无相似之处，只要理解其字义，就能避免写成错别字。

有的学生在作文过程遇到不会写的文字时，还存在写拼音的现象。大部分是字形较难辨认和记忆的字，如“东施效颦”的“颦”、“鳜鱼”的“鳜”、“阴霾”的“霾”、“耄耋”、“饕餮”、“猖獗”等等，其实只

第2页 要了解字义，根据字义来辨形，就不会无从下手；另一部分是学生在行文时一时反应不过来的字，部分学生就不多加思考写上拼音。拼音是帮助小学生用于识字的工具，作为初中生在行文中仍使用拼音有悖对其的教学要求。

学生在遇到不确定的字时不查阅工具书、不请教老师，凭借感觉来写字，但由于缺乏有意识地记忆并融入自己的理解，即使订正过，也会反复写错。初学生错别字问题的严重性已经显而易见，纠正这个问题也刻不容缓，这需要师生，乃至社会的共同关注与努力。

二、错别字产生的原因

（一）学生的主观因素

1、混淆字形或字音相似的字，不主动翻阅工具书

将字形相似的字混淆。如在学习《小石潭记》时，许多学生将“清洌”的“洌”与“凛冽”的“冽”相互混淆。而要避免将其写成错别字，关键学生要明白——“洌”，水清也，从水列声；“冽”、寒也——词语、文字所表达的含义究竟是什么，然后通过文字的偏旁加以仔细区分。还有将字音相同或接近的字词混淆的。如分不清“坚定”的“坚”与“艰苦”的“艰”，要分清楚这两个字，定要明白：坚,刚也；艰,土难治也，引申之,凡难理皆曰艰。而学生往往自己分不清、不理解也不愿意查阅工具书，这正是导致错别字层出不穷的一大原因。

2、单凭多音字、通假字等的“音”来度“形”

学生在课文学习过程中，通常能将要求背诵的课文，尤其是文言文，倒背如流，而一旦让其默写，却往往满篇错字、别字，究其原因，是学生在背诵过程中只重视其“音”，以完成背诵任务，再以“音”度“形”，就难以把握住原文字词。如常常有学生把《核舟记》中“神情

第3页 与苏黄不属”的“属”写成“主”，这是由于学生在背诵时一直念“zhǔ”音，却不知道此处应释义为“相类似”，那么望“音”生“形”，从而将其写成“主”也是很自然的了。再如，把《江山值水如海势聊短述》中“新添水槛供垂钓”的“槛”写成“溅”或“涧”，“槛”有“jiàn”和“kǎn”两种音，平时多用“kǎn”音，“jiàn”音用得较少，所以学生在默写此诗文时若不刻意记忆很难联想起“槛”字，况且学生又易将“水槛”与“垂钓”相联系，必定认为“jiàn”应当与水相关（本意应为江边新装的一副供诗人垂钓的木栏），望“音”生“形”，就易写出“溅”或“涧”等错别字。

3、课外阅读面狭窄，缺乏兴趣

作为一名初中生，本应具有一定的课外阅读量，但现实是大部分学生对课外阅读不感兴趣。一个41人的班级中订阅《读者》等期刊杂志的仅为10人，而学校统一订购的报纸，多数学生不会认真阅读，为数不少的学生报纸一发下来就翻到“动漫板块”，看完之后其它信息几乎不再理会。学生看得少，读得少，写得更少，语言能力匮乏，写错别字自然难以避免。

4、学生心理上对错别字缺乏重视

初中生在心理上对错别字的重视程度远远低于小学生，他们所注重的往往是如何在语文考试中获取优异的成绩，而不是人文素养的提高。即使在考试中有因错别字而失分的现象，由于失分分值所占比例很小，他们更愿意将精力花费在除错别字以外的其他方面。在批改作业和试卷是时常会将学生们写的错别字圈划出来，意为让其自己纠正，但当作业本再次收上来时，他们只完成了布置的作业，对于之前圈划的错别字往往忽视。

第4页

（二）外部的客观环境因素

1、文字结构的复杂性

汉字在本身的结构上就比较复杂，许多汉字的字形都十分相像，很容易认错，从而写错，何况很多汉字“一字多音”，而且“一音多字”更是数不胜数。形近字混淆，比如“戊、戌、戍”、“巳、已、己”、“哀、衰、衷”、“裁、载、栽”、“徒、徙”等等，这些字的结构不易掌握，若学生不从字义、字形上进行分类、辨别就极易混淆；音近字混淆，比如 “辨、辩、辫”、“历、厉、励”、“的、地、得”、“噪、澡、躁”、“班、斑”等等，这些音同或音近，字形上还较为相似的字，一定程度上增加了学生写字的难度，而学生应着重从形体上加以辨别。

2、教师教学过程中对字词的轻视

在语文教学中，教师往往不会将纠正错别字贯穿于整个教学环节。在上新课时——尤其是现代文——较少强调字词的把握。尤其是现代文中的生字，一般都让同学们在课后自己进行抄写，而学生的课后作业往往效率不高，任务式地抄写几乎不能使学生深刻记忆，难写、出现频率少的字就很容易被同学们写成错别字（很可能用同音字来替代）。另一方面，教师忽视错别字的纠正。在学生的家庭作业、试卷中，许多学生都出现因为错别字而扣分的现象，但所占分值比例小，教师在讲解试卷、题目过程中，一般着重讲解做题方法、技巧等，而很少对错别字予以强调，即使提到也是一笔带过，教师对错别字的轻视也就直接导致了学生对错别字现象不重视的态度。

3、社会环境对文字的影响

当今文字载体繁复多样，学生获得文字信息的渠道已不仅仅是传统的书本，报纸、电视、杂志、网络媒介都已成为学生日常生活中接

第5页 受文字信息的重要途径，网络的覆盖性及其在初中生日常生活中的影响尤为显著，直接影响着他们对文字的接收与认知。当今电视、网络等插入的广告时常将篡改过的成语作为广告词，以达到标新立异、吸引消费者眼球的效果。而广告词影响范围广，初中生对此类新奇、有趣的事物具有很强的接受能力，直接混淆学生的认知，导致错别字现象的产生。譬如，有一次上课时提到一见如故这个成语时，全班学生立即脱口而出：“箭牌口香糖，一箭如故，一箭钟情（箭牌口香糖广告语）”，可见广告语对学生文字、成语的认知的极大影响，可弊端正在于这些被用同音字替代过的成语极为朗朗上口、易于记忆。现在的初中生对网络更是极为沉迷，网络语言的出现和流行更是让初中生对文字的感知出现偏差，尤其当他们已经将网络语言广泛运用于现实生活中的时候，就会将其融入自己语文学习中。有学生就在作文中描写一段人物语言时，流露出自己平时的语言对话习惯，为了在对话中表示对他人的蔑视，使用“切”字体现轻蔑口吻。但“切”字在汉语中是不能作为语气词的，正是网络语言环境的影响致使学生偏离传统文字。

三、应对错别字现象的对策

（一）师生要在思想上重视错别字现象

学生必须对错别字加以重视，必须常备工具书。在平时练习中遇到不会写、不能确定的字词时，能够随时查阅工具书，并且具有这样的自觉性。而要让学生重视错别字，首先教师要对其有足够的重视，教师要在教学的各个环节中不断强调字词，不要因为错别字表面上看来是个小问题，在考试中也不会过多失分就将其忽视。如此，学生才会在书写时有注重的意识，从而养成自觉查阅工具书的良好习惯，而学生自己查阅工具书获知的知识往往能比教师单方面的强调或是让学

第6页 生机械式的抄写更长时间、更深刻地记忆。

（二）教师在教学过程中要注重方式方法

1、注重词义的分析

教师在字词、语句讲解时注重词义的分析，让学生在理解的基础上加以记忆。比如，“新添水槛供垂钓”的“槛”，形声，从木,监声。①本义:兽笼,囚笼。也指禁闭、拘囚。②栏杆。也指井栏。③门槛。门下的横木。学生就不会写成“溅”、“涧”了。又如，一旦明白“故不可彻”的“彻”字应为“通”意，就不会误写成“撤”了。再如，要写对“汗青”的“青”则必须介绍何为“汗青”，古代在竹简上书写,先以火烤竹去湿,再刮去竹青部分,以便于书写和防蛀,称为“汗青”。对字词的词义能深入了解后，形声字、同音字也就不再是难以克服的困难了。

2、加强对汉字渊源的讲析

教师在教授、使用成语或典故的时候，必须让学生明白其出处和历史渊源等，才能在理解的基础上减少乃至消灭错别字。像“破釜沉舟”的“釜”字，只要明白这个成语的出处是在《史记·项羽本纪》中,项羽跟秦兵打仗,过河后把釜(锅)都打破,船都弄沉,表示决不后退，比喻决心战斗到底。知道了这样一个小故事，学生就不易将其误写成“斧”字了。又如，关于一枕黄粱中“粱”字的写法，若教师在教学过程中插入“黄粱美梦”的故事，即在《枕中记》中记载的：有一个卢生，在邯郸旅店遇见一个道士，卢生自叹贫穷，道士借给他一个枕头，要他枕着睡觉，这时店家正在煮小米饭，卢生在梦中享尽荣华富贵，一觉醒来，小米饭还没有煮熟。学生必然不会忘记“粱”是小米饭，那么也绝不可能将其误写成“梁”了。教师在教学过程中可

第7页 触类旁通，再如上课时让学生们想想和“东施效颦”表达相同意思的成语，有的学生就反映“邯郸学步”，却有不和谐的声音冒出来“邯郸重步”，此时就可插入“黄粱美梦”的典故（与“邯郸重步”同一典故），这样以后学生们就不会将“邯郸重步”和“邯郸学步”混淆了，同时又记住了“粱”的字形。初中语文教学中，讲讲小故事不失为有效的教学方法，不仅使学生了解成语典故等的背景、扩大知识面、消灭错别字，同时使整个教学氛围趋于活跃、提高学生学习兴趣。

3、非语文课程教师的全力配合

多数教师认为错别字的纠正是语文教师单方面的教学工作和职责，其实不然，消灭错别字，其他任课教师也有非常巨大而深远的影响力。语文教师在教学中再怎么重视，其他科目教师却错别字满天飞的话，语文教师的纠正就是白费心力、空自劳苦。就如同语文教师关上了错别字的大门，其他任课教师却为其敞开了一扇窗，这就难以使错别字的消灭有所效益。而非语文课程教师的配合所要依托的不仅仅是其自觉性，一定程度上还需要学校、教育局等机构的协助和监管，在提升教师素质或自觉性的同时，亦可提升教学质量。

4、举办寻找、改正错别字的实践活动

在班级中组织寻找并改正错别字的实践活动，加强学生、教师的关注程度以及心理上的重视程度，并经过错别字的收集过程，有意识地避免常见错别字。

（三）学生在学习生活中养成良好用字习惯

1、在学习中养成查找错别字的意识

初中生完成语文作业后，缺乏像完成数学作业时的复查意识，在行文写作一旦完成后，忽视错别字对文章质量的影响。在文章或阅读

第8页 等题目完成之后，再次对其浏览一遍，那么做题、作业过程中出现的由于不确定或笔误而产生的错别字就能得到及时纠正。这种意识的培养将使学生养成良好的学习习惯，使经常性的笔误、不确定的字在推敲一两次之后，大大降低其出现的几率。

2、勤于使用查字工具，建立、交流错别字数据库

在具备了查找错别字的意识之后，由于粗心和笔误形成的错别字已得到纠正，接下来必须通过勤查字典的手段来切实杜绝错别字的产生，对自己不能确定的、模棱两可的字进行纠正。但学生往往不能养成在校携带工具书的习惯，即使他们有想要查阅工具书、验证自己写的字正确与否的意识，由于客观因素的限制，去翻阅字典以查证是否写对字词的可能性大大减小。在发现纠正错别字后，建立交流错别字数据库也是杜绝错别字的有效方法，将在练习、考试中出现的错别字集中并定期地收录在本子上作为错别字数据库，定期、反复地复习，可以防止自己重新犯错，还可同其他学生进行交流，看看他人没掌握的错别字自己是否掌握了，以加强自己对字词的敏锐度。只有给自身创造好有利条件并勤于查阅、勤于纠正才能切实消灭错别字。

3、增加课外阅读量、勤于手写，减少对电脑的依赖

现在的学生远离阅读、远离书本，课外阅读面狭隘，并且常常利用电脑，通过输入软件、敲敲键盘，文字便出现在了银幕上，完全不用思考字词的结构，由于输入法的发展有时连字音都无需多加思考。输入法本身输出的字词准确性暂且不论，但学生在长此以往的活动经验中，对文字的敏锐度必将下降。只有学生勤于看书、勤于动手、勤于思考，才能提高对文字的感知力、告别错别字。

（四）社会各方应改善社会环境对学生的影响

第9页 学好汉字是传承和发展中华文化的基本前提，所以消灭错别字应该得到社会各方的关注与支持。电视媒体、网络等其它文字载体应加强自身的规范性、准确性，承担起应有的责任，在不误导学生的同时还应积极发扬本身具有的大众媒介的特点推动文字的规范化。

初中生写错别字的现象是由主客观等多方面因素共同作用的结果。让初中生规范地运用文字进而提升其文化素养必须依靠师生、社会甚至是国家等各方面持之以恒的努力，只要从基础做起、踏踏实实，相信学生对汉字的掌握能力定能得以夯实，最终消灭错别字的目标必将实现。

第10页 参考文献：

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