十招激活销售团队(刘晓亮)5篇

第一篇：十招激活销售团队(刘晓亮)

十招激活销售团队

● 培训大纲：

开场：十招课程体系简介

1、十招＝两大“按钮”+八种“力量”

2、两大“按钮”如下：

领导者 + 制度体

3、八种“力量”如下：

领导者包括：角色力、追随力、气场力

制度体包括：教导力、激励力、目标力、执行力、文化力

第一部分：来自领导者“三力”的塑造

第一单元：你为什么没有领导“角色力”?

一、不明白自我3W思维二、五好角色的不同职责表现

三、销售主管从“超级业务员”到“团队教练”的五大思维转变：

1、时间管理;

2、首要任务;

3、工作关系;

4、角色转变;

5、工作范围

四、小组研讨与发表：销售人员“授权”与“丢单”平衡问题，怎么处理?

第二单元：你为什么没有领导“气场力”?

一、坚定的信念

二、营造强大情绪感染力

三、形成领导气场的十大要素

第三单元：你为什么没有领导“追随力”？

一、没有激情是销售领导人的大忌

二、销售主管自我激励的六种方法

三、销售主管日常管理中的三大禁忌

四、让下属追随你的八大人格魅力塑造

※ 案例分析：某公司大客户销售主管，当销售主管与下属在一起时，以“同事+兄弟”角色组合最有战斗力，为什么?

第二部分：来自制度体“五力”的塑造

第四单元：如何用“教导力”来激活销售人员？

一、公司销售培训效果总是难以巩固，怎么办?

1、销售人员招聘出问题了!

2、如何变销售人员被动学习为主动学习？

3、如何提升公司内部讲师培训现场的趣味性？

※ 思考题：销售教练不易做：老板还是以销量考核为主，我的时间不够用，怎么办?

二、建立本公司资源特色的销售培训体系：

1、建立成功企业的三级销售培训体系

2、销售人员培训、辅导与跟踪的四大操作难题

3、“三洗五会”培训法最适合企业销售团队竞争力提升

4、如何通过这“三个洗五个会”操作把“人手”快速变成“人才”?

三、我部门招来的销售人员不到三个月就走了，怎么办?

1、新人心态与辅导出单的重要性

2、销售新人辅导的教练方法与跟踪工具

3、军队“政委”的启示，销售人员思想与情绪动态谁来掌握

※ 思考题：如何理解“业务工作”经理与“思想工作”经理两条线并进的重要性，具体操作?

※ 案例分析：××设备公司销售部经理每天严格执行个案分享会，有效解答销售人员客户开拓过程中的各种疑问，大大减少了新人流失率?

第五单元：如何运用“激励力”，将“羊”变成“狼”?

一、中小民营企业销售人员激励的误区：

1、无论如何激励他都不动，怎么办？

2、如何把握激励的“度”，公司才支撑的起？

3、如何活用“四维驱动法”与“五子登科法”来激励人?

4、如何理解激励制度的分类：约束性、平衡性、激励性？

5、“中国式激励”更适合八千万中国营销人

二、销售人员激励的不同应用：

1、80后、90后销售人员的激励策略

2、帮助销售老人度过职业疲惫期的5个方法

3、驼鸟型/狐狸型/雄狮型/野狼型四种销售人员的不同激励法

4、让“富的流油，穷的叮当响”，如何用收入“样板市场”来激励全体销售人员工作干劲?

5、不要老开会、下文件，而是要及时调整KPI指标，改变薪酬考核制度，将“羊”激励成“狼”

三、如何制定一份有效的销售激励方案，持续拉动销量?

1、销售激励方案与持续经营战略的理解

2、制定一份销售激励方案的5W2H原则与套路

3、实施激励方案要注意的6个问题：拉动面积?淡季或旺季激励?ROI计算?频率?等等

四、销售人员激励是个系统工程，如何建立适合自己公司的销售激励系统?

※ 案例分析：××软件科技公司只用5个销售人员就创造了1.2亿年销量奇迹，主管是如何用“总裁宴”激励他们的?

第六单元：如何运用“目标力”，有效激发部属达成任务指标的意愿？

一、你对以下问题感到困惑吗？

1、销售人员说你制定目标没有科学依据，怎么办？

2、销售人员总是说目标太高，怎么办?

3、销售人员靠争取公司过多资源来达成目标，怎么办?

4、制定目标是从上往下，还是从下往上，怎么办？

二、坚决推动销售计划与目标任务达成：

1、帮助销售人员制定目标的七个步骤及注意要点

2、如何制定合理销售目标与落实年度/季度/月度计划?

3、销售人员对公司定多少任务目标都无所谓，三招达到“一剑封喉”!

三、牢牢抓好销售人员活动量管理的“3+6模式”：

1、三张表：《月销售计划表》+《周分析表》+《日活动表》

2、为什么有不少销售主管用不好这三张表?原因在于五块“拌脚石”

3、不同阶段企业，不同市场状况，不可千篇一律

四、如何用销售会议推动销售管理?

1、销售会议的认知误区

2、销售会议会前、会中、会后做什么?

3、六种销售会议应掌握的关键操作技巧

五、“慈不带兵”——处理不达标销售人员的方法与艺术

※ 案例分析：××家具销售部经理的苦恼：为什么销售人员不填日活动报表;强迫填写了，还抱怨我形式主义?人事部如何与销售部联动有效解决销售人员“放羊”难题，达成目标？

第七单元：为什么不能有100%完成任务的李云龙式“执行力”?

一、落实检查提升个人执行力。

1、造成销售人员执行力不高的原因：

2、提升销售人员执行力的六项措施：

3、“纵横执行力系统”是提升销售人员持续执行力的保证。

二、打造团队提升组织执行力

1、销售团队的定义

2、销售团队成长的三个阶段

3、打造团队执行力的六项条件

第八单元：为什么疯狂销售“文化力”是超级团队的核动力？

一、疯狂“销售文化”的理解

二、建立疯狂“销售文化”的五步骤

三、小组研讨与发表：结合自己公司的实际情况，应该形成怎样的销售团队文化?

※ 案例分析：××著名机械公司销售团队建立关公文化，凡业绩表现优秀者老总亲自颁发“关公”金像奖，造就区域市场上个个都是关公式“忠义”猛将，令同行闻风丧“单”。

【时间地点】此课程循环开课，更多开课时间请致电课程顾问：135-1093-6819 敖先生

2012年9月20-21日 上海

【参加对象】 总经理、营销总监、大区经理、分公司经理、销售主管以及渴望提升销售团队管理等人士

【费用】 ￥4800元/人（含教材、午餐、茶点、税费）

【课程主办】深圳市华晟企业管理咨询有限公司

【报名热线】(0755)8622 2415（全国招生）移动手机：135-1093-6819 敖先生

【在线 Q Q】 476304896（课程咨询）

【培训时长】第一天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

第二天 上午9：00-12：00下午：13：30-17：00

● 培训背景：

无论你是直接销售主管、渠道销售主管、电话销售主管、网络销售主管，还是一位门店销售主管，你的团队是否士气不高、缺乏战斗力？你在带领销售团队过程中，是否遇到以下困惑问题：

新兵遇到挫折如何激励？

老兵小福即安又如何激励？

如何帮助五年以上销售人员度过职业疲惫期？

如何带领一支个个都靠单打独斗生存的销售团队？

如何更好更快地带出一支有战斗力有凝聚力的销售团队？

除了普通的物质精神激励之外，还有哪些创新的低成本激励方法？等等！

“中国不缺优秀的销售人员，缺的是优秀的销售领导者”。“招聘一位销售英雄，不如培育一名优秀的销售主管；培育一名优秀的销售主管，不如建立一套销售系统，建立一套销售系统不如打造一个疯狂的销售文化”。快来体验吧！独家研发的咨询式实战课程：“十招＝两大按钮 + 八种力量”，经验丰富的营销团队管理专家将为你指通迷津，令你更轻松地激活你的销售团队，快速达成你的业绩目标。

● 课程目标：

1、销售主管学会系统激活团队方法。

2、掌握销售主管的人格魅力塑造方法。

3、制定销售目标推动销售人员的活动管理。

4、建立销售培训体系，快速提升团队战斗力。

5、学习如何激励各种类型销售人员并留住骨干？

6、学会制定一份有效的销售激励方案持续拉动销量。

7、如何打造团队疯狂销售文化，有效激活销售团队执行力。

8、如何根据企业资源建立科学的培训、活动量管理、销售“纵横执行力”系统？

9、课程结束时，带回一套适合自己企业“如何激活强大营销团队”的销售管理体系与工具。

● 讲师介绍

刘晓亮先生

实战营销管理专家

门店运营管理专家

中国十大经销商培训名师

清华大学总裁研修班特聘讲师

刘晓亮先生从外企销售代表做起，拥有超过10年跨国企业中高层营销管理工作经历和全球著名咨询公司麦肯锡PAI营销活动管理项目辅导顾问资历，并且拥有13年企业营销管理培训与咨询的从业经验。创立的集德能营销学院，以“为品牌企业培养实战型渠道营销管理人才”为使命！专注于电器、照明、建材、服饰等耐用消费品成长性品牌渠道营销与门店业绩快速提升的问题研究与课程开发，目前已有成千上万的学员受益于刘晓亮老师的“理念+方法+工具”实用课程，在各自企业的营销管理工作岗位上发挥着重要的作用。同时，在营销咨询方面，刘晓亮老师用“自动增长模式”帮助许多品牌连锁企业解决了“单店业绩提升”问题。他认为“驱动区域市场销量增长=产品组合×团队执行×客户管理”，共三项指标九个增长点相互作用的结果。刘晓亮先生知识渊博，视野开阔，信息量大。课程风趣幽默，互动性强，观点精辟、工具落地。是许多品牌企业经销商大会指定演讲嘉宾。他始创的“一次培训，三道收获”培训模式，把“集中课堂学习+ 编写操作手册 + 实施管理软件”三合为一，较好地解决了企业营销管理培训领域长期以来效果难以巩固的难题，为中国企业管理培训创新作出了重要的贡献。他主讲的《市场开发与经销商管理》、《店长如何成为“二老板”》、《销售谈判与促成实战班》、《如何管理销售团队实战班》、《自动增长模式经销商总裁班》、《经销商做强做大六项修炼》等咨询式培训课程已帮助众多品牌企业及其经销商团队迅速改善管理，大幅提升生意。一惯倡导的“实战、专业、快乐”培训理念，广受学员的好评。

刘晓亮老师近年专项培训辅导过的部分客户：

【电子电器类】联想、TCL、施耐德电气、飞利浦照明、欧司朗照明、雷士照明、欧普照明、西顿照明、豪利达灯饰、乔森电气、家的电器、美的照明、创维集团、格力空调、怡口净水设备、美的净水设备、华帝燃具、爱浪音响、松日电器、福田电器、富达钟表、松下洗衣机、朗能电器、朵唯手机、金立手机、国美电器等著名企业

【时尚服饰类】中国服装协会论坛、李宁服饰、雅鹿集团、威丝曼服饰、欧丽瑶服饰、美思内衣、卡帝乐鳄鱼、完美女人、伊希雅服饰、２４小时、毕加索、苹果服饰、沙驰皮具、新秀丽皮具（逸臣）、天桥集团、伊希雅服饰、希伯莱皮具、天娇文化美发连锁、李医生护肤、小猪班纳、好妈妈、阳光宝宝、乐克时尚、可儿娃娃、舒友服饰、六福珠宝、眼镜直通车等著名企业

【家居建材类】高仪卫浴（超宝）、东鹏陶瓷、新中源陶瓷、ABM卫浴、乔登卫浴、简一陶瓷、曲美家具、丽星家具、双虎家具、建辉陶瓷、江南家居、美穗天花、河北盛德龙、华润涂料、雅图化工、卓宝股份、滇宝建材、永大胶粘、联塑管道、爱康集团、金塑管业等著名企业

【食品其他类】新希望集团、六和集团、白沙集团、海大集团、先锋药业、维达纸业、华山泉、来利洪集团、雅居乐地产、建设银行、工商银行、平安集团、丰田汽车、陕汽重卡、五羊-本田、长城资产等著名企业

第二篇：小学班主任工作总结--刘晓亮

班主任工作总结

刘晓亮

班主任工作千丝万缕、繁琐罗嗦。一个学期来，我能时刻牢记“爱岗敬业”和“为人师表”的职业道德为宗旨，在实际工作中不辞劳苦地主动开展班级管理和德育教育，在领导的关心、支持、指导和帮助下，圆满的完成了本学期的教育教学任务。现就本学期的工作做如下总结。

一、苦练基本功，努力提高自身素质。

班主任自身建设的关键是提高班主任自身的素质，树立班主任的权威。班主任，首先是教师，而教师是知识的传播者，是智慧的化身。这正是班主任权威产生的前提。我尽力用智慧和才干在学生心目中树立起这种权威，在工作中起到“不令而行”的效果。

(1)不断用新的知识充实自己，做知识的富有者。教师的天职是“传道、授业、解惑”，而学生最不能原谅的就是教师的一知半解。在知识更新加快，传播渠道多样化的今天，教师已不再是学生获取知识的唯一途径。因此学生并不因为教师年龄比他大就信服和尊重你，而是因为你确实有知识才敬重和信任你，班主任如果没有真才实学是很难在学生中树立威信的。我不仅要精通所教学科，还熟悉所学专业的很多知识。

(2)加强品德修养，做学生的楷模。班主任的一言一行都对学生起潜移默化的作用，都会在学生心目中留下深刻的印记。注意自身的修养，努力通过自己的言行举止，为人处事给学生以示范，做学生的榜样。

二、加强思想品德的教育

班主任的基本任务是对学生进行思想品德教育，使他们的身心得到

全面健康的发展。对于六年级的孩子来说，正是接受各方面教育的最佳时机，除了学习，我想更为重要的是教会他们认识世界，明辨是非，学习怎样做人。因此我利用每周一的班会，结合国旗下讲话的内容，在班会课上做相应的安排。

三、教育学生努力学习，完成学习任务

学生的主要任务是学习，教育学生要有明确的学习目的，端正学习态度，遵守学习纪律，指导学生制定好适合自己的学习方法，提高学习的自觉性，养成良好的学习习惯，提高学习成绩。为将来报效祖国，振兴中华民族，打下良好基础。

四、关心学生身心健康，促进学生全面发展

要对学生全面负责，不仅要关心学生的课业学习，而且要引导他们开展有益的科技和文化活动，及社会实践活动。以培养他们的劳动观念和为人民服务的思想，养成良好习惯，增加社会知识，掌握一定的生产知识和技能，增长实际才干。

以上就是我个人在本学期的班主任工作中的一点得失体会。当然我做的还很不够，有时是缺少了会发现的眼睛，因此才让班级管理出现了很多不尽人意的地方，可以说班主任工作是任重道远。有人曾说，能发现问题，并解决问题，就是一个成长进步的过程。通过这半年的学习锻炼，相信在以后的工作中，我将会以更大的信心和热情投入到其中。

第三篇：浅谈营销团队管理-刘国亮

浅谈营销团队管理

——刘国亮

带领营销团队，主要就是要做好两件事，一是带好团队，二是做好销售。前者是后者的前提，也可以说是保证，后者是前者的必然结果。当然这不是说离开团队就做不好销售，也有一种特殊情况，那就是金牌业务员，金牌业务员可以完全独立与团队之外，个人能力超强，可以独自承接订单。这里我想聊的是营销团队，就不对金牌业务员做过多的解释。

首先，说说如何带好团队。

一、古语云，“一将无能，累死三军”，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”等等，强调的都是作 为团队管理者的重要作用。

因此，要打造一支优秀的营销团队，关键是要选用一名优秀的团队管理者。至于说选用什么样优秀程度的团队管理者，那就要看老板的眼光和胸襟。因为，想做一千万和想做一个亿，完全是两个概念，其中的差别可谓非常之大。做一千万也许靠某个人的努力就可以完成，但是要想做一个亿，那就必须要靠团队来完成。下面说说个人认为选用优秀管理者的标准：

1、要有优秀的品德，确保心术要正；

2、要有广阔的胸襟，能够海纳百川；

3、要有一定的学历，确保沟通顺畅；

4、要有远大的追求，敢于挑战极限；

5、要有坚定的信念，永不放弃目标；

6、要有铁腕的执行，绝不姑息纵容；

7、要有成熟的思路，完整考虑事情；

8、要有一线的经历，熟知市场情况；

9、要有管理的经验，知道基本思路；

10、要有决断的能力，解决疑难杂症；

11、要有担当的勇气，敢于承担责任。

二、团队管理者选好了，那么就开始组建团队。

销售团队组建说容易也很容易，说难也很难。销售的门槛要求非常低，只要你是个正常人都可以做销售，都可以加入销售队伍；但是说要组建一支优秀的销售团队，确实不是一件容易的事情。想要组建一支高质量的营销团队，也可以有一些基本要求：

1、有理想，有追求；

2、敢拼搏，敢挑战；

3、能吃苦，不怕累；

4、能坚持，不放弃；

5、能屈能伸；

6、五官端正。

三、团队负责人有了，团队组建完成，接下来就是如何带领好团队。

《天下无贼》中黎叔比较经典的一句话：人心散了，队伍不好带了。其实在所有的团队里营销团队是最难管理的，他们似断了线的风筝常年漂泊在外，由于在公司的时间短，对公司的归属感、向心力较小，加上目前的营销人员的门槛相对不高，基本待遇和职位的诱惑还不足以吸引太多的营销人员为公司卖命时，人才流失和队伍摩擦就会成为管理者的心病。

在公司的薪水设计我们无法改变的情况下，我们唯一可改变的就是营销人员。营销团队不仅要注重对人才的甄选，更加强对他们的服务与培养、建设人才梯队。想办法把“兵”留住，把心留住。只有队伍带好了、人心理顺了、团队的凝聚力加强了、目标明确了，营销工作才能一顺百顺，攻无不克、战无不胜。

那么作为部门负责人或者团队领导人，怎么样才能带领导好营销团队呢？

（一）、建立并完善各岗位职责。

上至团队负责人，下至每一位员工，必须要明确了每个人的岗位职责，这样大家开展工作就很方便，方向明确，目标清晰，不会互相牵扯，互相推脱。每个人都知道自己要做什么和不要做什么；哪些事情是自己的本职工作，哪些是别人的岗位工作；这就是法律上说的有法可依，这是开展工作基本前提之一，也是后面提到的检查监督的基本依据。

（二）、根据岗位职责，建立相配套的奖惩条例并签阅后公布。

自古以来就有“赏罚分明”这一说，做对了，做好了就该奖励，做错了，做砸了就该惩罚。如此一来，大家就可以预测自己做事情的后果了，想获得奖励那就将本职工作做好。想混日子就必须接受惩罚。从心理学的角度说，每个人都希望自己能得到表扬和奖励，开开心心工作；谁也不愿意经常受批评，挨处罚，整天悲观丧气地工作。

因此，个人建议企业发展还是多以奖代罚，哪怕是口头表扬，精神奖励。

（三）、根据岗位职责，建立一套完整的岗前培训计划。

所有的新到岗员工，都存在同一个问题，对岗位工作不了解或者说是不理解，那么为了大家能够快速理解和适应本岗位的工作。我们就必须要进行一个系统的培训，目的就是为了让大家能够快速的了解其本岗位的工作内容和工作性质，以便员工可以更快更好的投入到工作当中去，可以在最短的时间内投入到工作中去，节约公司试用或见习成本。

（四）、根据岗位职责，建立一套检查监督机制，确保工作的完整性。

既然每个人都知道并理解自己的本岗工作，也知道相关的奖惩措施，那么工作就万事大吉了么？不，绝对没有那么简单。心理学上说，人性都是懒惰的，即便是知道有事情要做，在缺乏检查监督的情况下，还是会有一些人不能保质保量顺利完成本岗位工作。

为了确保工作开展的完整性，作为团队管理者必须要通过检查监督来确认。

（五）、搭建一个有效的沟通平台。

无论在什么地方，都会有因为沟通不畅导致的误解。这种事情在团队里面特别容易发生，小则大家互不搭理，就会存在个人只扫门前雪，莫管他人瓦上霜的现象，不利于工作开展，甚至会延误工作安排等；大则翻脸动手，最后导致不欢而散，大家怕怕屁股走人。可以通过

部门例会，或者每周定期的思想沟通等方式来处理，既可以统一思想，又可以了解员工动态。

作为团队负责人，这一块是工作的重中之重，必须要引起高度重视。

（六）、创造更多的综合能力提升学习机会。

在确保完整做好本职工作的同时，也可以适当安排一些综合性质的培训。这样对于一些要求上进的员工来说，是一个提升的机会和平台。这一块的工作可以和人事行政部门配合完成。比如，可以通过外训，参加一些培训机构或者学校组织的学习培训；也可以外聘讲师到公司进行培训，主要目的都是为了提升员工和公司的整体综合素质，对公司将来的发展会更有帮助。

其次，我们再说说如何做好销售。

一、“合作双赢”这是做一种思想，也是一种结果。

做业务的实质就是为客户提供服务，然后收取合理的费用。作为一名业务人员，一定要摆正自己的思想，千万不要觉得，我是卖产品给人家，我就一定低人一等，我就一定必须得求着人家。这种思想是大错特错，也而且是害人害己。

作为客户，他有业务需求，那正是我们存在的价值。我们为客户提供服务，实际上就是实现我们价值的一种体现。我们是平等的等价交换，没有谁比谁更低一等的说法。我们有好的产品与服务，如果客户选择了与我们合作，那我们是属于双赢，客户得到了好的服务和产品，我们实现了自身的价值；如果客户没有选择与我们合作，那我们理解为是客户的损失，因为他失去了一次体验更好服务的机会，而我们并没有任何的损失。

在思想上，业务人员必须要提高自己的思想觉悟，这是做业务最关键的事情，关系到你在整个过程中的谈判筹码。

二、“分工明确，团队合作”是销售的基本技巧和方法。

任何一个客户，任何一个企业，内部都会有底、中、高三个级别人群存在。针对不同的群体要分阶梯式，有节奏，有步骤地步一步开展工作。

不能所有的人都按照同一种模式去开展工作。比如说，业务员从客户的基层人员开始一直公关到高层领导，部门负责人也是从客户的基层人员开始一直公关到高层领导，最后公司高层领导还是从客户的基层人员开始一直公关到高层领导。这样一来，那大家都成了金牌业务员，根本谈不上是团队作战。

同样也造成了严重的资源浪费。例如：

注：100元等指的是各岗位人员的每天基本工资。

如上表所示：

（一）、金牌业务员式：

1、业务员开发一个客户需要成本是300元；（可能性≤5%）

2、部门负责人开发一个客户要成本是900元；（可能性≈50%）

3、公司高层领导开发一个客户要成本是1500元；（可能性≈80%）

（二）、团队式：

团队开发一个客户需要成本是900元。（可能性≥80%）

通过上表的数字，可以最直观的显示，不同的销售模式所产生的开发成本和结果都不一样，团队式开发客户比金牌业务员式开发客户要占有明显优势。

另外，金牌业务员模式还存在一种风险，如果业务员跳槽，客户必将随之离开，公司不能有效控制客户资源；而团队模式就不会存在此风险，因为客户资源分别被不同的人员掌控，特别是中层管理和高层领导都牢牢掌握在公司的中高层管理者手中。

当然，团队合作也不是简单的相加而已，一定要紧密配合，团结协作才能有效果。综上所述，就是我个人对销售管理的一点皮毛认识。

2014年4月5日

第四篇：美术小课题总结 刘晓亮

《小学美术课堂趣味化教学研究》

刘晓亮

一、课题的提出：

作为视觉传达教育的美术课程，其本质是让学生感悟美进而创造美，尤其是在小学阶段的美术教育，更应把重心放在如何唤醒和激活儿童的想象力与创造力的方法上来，传统的封闭式教学模式太过被动与压抑，而让学生走出教室，在阳光下游戏中感受、发现、认识和捕捉第一手的题材与内容，通过自身的感官体验创造的美才会是灿烂，有活力的。

儿童是人之一生中最富于想象力的阶段，他们的心理世界可以不受任何限制和约束自由地想象，并且勇于探索内心世界与现实世界。所以这个阶段的美术教育主要就是启发学生创造的天赋，也就是要让学生成为学习的主体，教师的作用就是抛弃固定的、自闭的、被动的教材内容，根据学生的生理、心理特点与教材自身的功能和内涵，注入体验性学习的机制和方式方法，开展体验性学习。

兴趣是美术学习的基本动力。美术教学活动要富有趣味性，学生参加起来才有主动性和积极性。经多次实践，我发现游戏性的教学活动更能激发学生的激情，以及他们学习美术的兴趣。这类趣味性美术教育我们可以称之为“阳光下的绘画”。

二、理论依据：

1、本课题的理论基础是《国家基础教育课程改革指导纲要》、《美术课程标准》、《中国美术教育》中有关学科教育的理论。

2、德国教育家第斯多惠说：“教育的艺术不在于传授知识，而在于激励、唤醒、鼓舞。”兴趣是推动学习的强大动力，小学生对学习美术的兴趣是由学习美术活动本身和学习美术的目的、任务引起的。我们要把激发学生的兴趣作为教学的目标，使学生愉快、生动活泼地学。单

一、古板的教学方法与手段，只能让课堂变得枯燥乏味。课堂教学应该是灵活多样的，而不是“黑白”无声的。教学实践证明，美术趣味教学，让全体学生都动起来，从动脑、动口、动手等方面提高了学生兴致，活跃了学生思维，激发了学生的学习兴趣，并在活动过程中，培养了学生的观察力、记忆力、思维能力、口头表达能力与创新能力。

3、人美版实验美术新教材就是根据新课改的这种理念提出了“通过美术教学，培养学生对美术的兴趣与爱好”、“美术教学内容应适应学生的心理和生理特点，注意循序渐进和趣味性”，着重强调以游戏的方式，观察和触摸各种实物，进行感官体验，并作简单组合造型。

三、课题研究目标、内容：

小学美术趣味化教学研究目标包括：

1、提高学生的智力素质，培养学生的观察力、想象力、创造力。

2、使学生对美术产生兴趣，逐步形成学生的美术创造个性。

3、让学生感受大自然、社会生活、艺术作品中的美，使其头脑中留有丰富的美的事物的表象，学生审美素质得到发展。

4、通过趣味绘画、手工技能教育，提高学生的美术基本技能，并能运用掌握的美术技能和工具材料，想象、创作出新颖、独特有创意的优秀的美术作品。

小学美术趣味化教学研究内容包括：

1、在课堂教学中挖掘情趣化的美育内容，构建美术教学与学生经验紧密结合的共同体。

2、选择情趣化的表现材料，丰富学生创作表现的途径。

3、美术和游戏的“动静”结合。

四、课题研究运用的方法和手段

1、实验对象：一至六年级

2、实验方法：

结合使用教学科学研究的观察法、对比法、实验法、总结法，对课题研究进行整体规划，实验是在教学常态下进行的，对比时客观地选取条件相当的对象，具体为：在教育教学中，要求教师确立个案研究的对象，把个案对象的具体情况及发展趋势，及时收集教育策略的回馈信息，从而进一步完善策略。并根据教育实践所提供的事实，分析概括教育现象，挖掘现有的经验材料，并使之上升到理论的高度，以便更好指导新的教育实践活动。

3、实验步骤：

准备阶段：制定实验方案，与相关教师进行教科研方法及技术交流。

实验阶段：边设计、边实施、边检测、边修订实验方案，既收集与课题直接有关的资料，如：实验中观察、测试获得的资料；调查问卷、评价表；课堂实例、录像等。师生美术作品展览；撰写实验报告、论文。

总结评价阶段：撰写实验总结报告和论文，进行实验组织课题鉴定、验收工作。

五、预期成果

1、提高学生学习美术的兴趣，积极主动地参与课堂学习。

2、使学生更好地理解美术基础知识，更好地掌握美术基本技能。

3、使学生创造性地学习、培养学生的创造能力。

第五篇：如何激活团队活力

寻找问题关键 激发团队活力

团队出现问题并不是因为经理层疏于管理，而是由于团队理念出现了问题，而团队智慧的低下是导致团队无法正常运行的元凶。

Harvey Robbins、Michael Finley

团队的概念随处可见。你肯定见识过这样的行政主管人员，大肆吹嘘自己的团队管理技巧；你也应碰见过这样的顾问，到处兜售打造团队的理论；还有那些研究组织动态学的教授们，拿着画满图表和箭头的长篇大作正等着你呢。但是，这些人好像都没有真正地在哪个团队干过，没有体味过团队奋斗时的感受，也不清楚怎样才能壮大一个团队。

一个团队要靠什么才能生存下来并取得成功？答案就是拥有团队智慧。

团队智慧是指有效共同工作的能力。一个有自知之明的团队应该同时掌握自己的优势和弱势所在。而团队成员应该明了其它成员的特性，知道如何取长补短，还应该知道互相沟通。聪明的团队应该努力达到这层认识，并将其努力保持下去。

多数团队在活力方面表现欠佳。部分是因为团队的自身缺陷。团队成员相互不尊重，不愿倾听其他成员的见解，甚至彼此隐瞒所掌握的信息。这样的团队已经有名无实了，成员们仅是为了开开会而聚在一起。

问题的元凶

更多的情况下，团队活力欠佳是因为本身设置就有问题。团队所属的组织没有能够提供明确的目标、合理的指令或是解决问题的工具。团队内部的气氛紧张，成员连简单的谈话交流都无法进行，就更不用说交换和共享信息了。

团队智慧的低下（包括目标、程序和决策等方面）是导致团队无法正常运行的元凶。具体表现如下：

目标错乱：

人们由于过分注意主要目标的远期前景，在目标设定时经常失败。正确的目标设定应从整个团队为之奋斗的最终目标开始，然后在团队成员的参与下，将这一最终目标分割成为一系列相互关联、易于操作的短期目标。

成功的团队总是着眼并着手于短期目标。因为短期目标易于实施，便于施展才能。可以长远打算，但必须着手于眼前。团队设立的目标越多，其运作的结果就越糟。

尽管可以多方准备，事物总有自己演变的规律。不断获得新知识，便会产生新的认识。因此就应该不停地修正目标，保持“时易事易”的灵活性。

决策模式不良

团队进行决策的方式本身就是最重要的决策之一。应该先了解情况，然后再大刀阔斧地行动。具体行动的实施因讨论结果不同而异。自然，正确的决策就产生出来了。

决策模式有很多种。例如：全体通过式决策模式，所有团队成员都有机会发表自己的看法，并最终达到一致的结果；参与式决策模式，就具体问题展开激烈的讨论。决策模式没有孰对孰错之分，但重要的是应该首先决定采取何种决策模式。不足为怪的是，如果每位成员都知晓决策过程，即使再独裁专制的作法也会得到肯定和拥戴。

授权模糊

组织为了达到某种目的而创立了团队。组织可能会向其下属团队“授权”--通常是很模糊的---即团队为达到既定目的可以在某种程度上采取一切必要的 行动。但也可能组织没有这样授权。

对此团队要么感觉手中无权，无法开展工作；要么就搞不清自己职权到底是什么。不管怎样，这样的团队注定是要失败的。

我们可以考虑用这个词“边界管理（boundary management）”来替代授权。授权需要界定。不知道定义权力内容、谁将行使它、从何处开始并到何处结束，就谈不上真正的授权。边界管理是一种就一系列约束或边界进行商议并达成一致的方法。团队成员可以藉此确定权力的约束或边界，并在边界内自由使用权力。而这些边界会因每个成员各自拥有的经验和专业知识不同而异。

角色不定

当团队内不止一人对某项任务--通常是有吸引力的任务--负责的话，问题就 出来了。这方面的一个典型例子：高层管理团队其实并非团队，因为个别成员的意愿和野心已经取代了该团队的任务，其结果就是内讧。

一旦形成内讧，成员应该通过公开讨论有关任务寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上就取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就象在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。

所以要经常问自己这些问题：谁负责哪些方面？从什么时候开始的？我们怎样通过和同事交流来确认自己是否处在正确的定位上？

沟通不足

简单的误解，可以使最优秀的团队连遭挫折。你经常会碰见被人误解的情况。这是什么原因呢？简单说来，就是人的多样性。我们每个人都有自己不同的思维、倾向和背景。

你如何同人交流，很大程度上取决于你是什么样的人--也就是说你的行为方式--当然还与你所交流的对象是什么样的人有关。所以，你需要重新学习一种能顾及他人需要的交流方法。

领导失误

团队领导在满足不同人员需要时，会面对“众口难调”的困境。团队成员可能希望你扮演不同角色：父亲（母亲）式的、暴君式的、牧羊人式的，还有朋友式的。团队领导如果试图扮演所有这些角色，可能会让自己发疯。但如果一点也不在乎下属对你扮演角色的期望，同样也是很糟糕的。

幸运的是，很多团队允许其领导这样不停地转换角色。明智的团队允许其成员之间相互制衡，这样每个成员就能够得到相应程度的动力、指导和许可。如果你的团队能够达到这个层次，就是能够部分满足每个人对领导角色的需求--你就算成功了一半。

团队怎样才能成为随机应变的多面手呢？答案就是充分理解和赏识不同成员之间的个性特点如何互补。作为团队领导，你所面对的挑战是确定自己的领导风格，并了解这样的领导风格在面对不同下属时的得与失。

前景不明

前景就是团队始终奋斗的远大目标，也是团队领导的目标。所以可以说，没有前景，就无所谓团队。

前景来自于公司组织层面，是整个企业的指导方针。然后管理层将这项大政方针在公司各部门间具体化和细分化，让各部门认清自己在实现目标过程中担当的角色。领导者和新目标之间关系就象播种者和种子一样，领导者将一个理念播种下去，然后悉心呵护并保持它在成员心目中的生命力。通过各种努力，要让团队成员自己领会到这个理念是优越的和可达成的，并接受它。

传播前景理念恰当的方法是将每个成员各自的愿望和需求同团队前景紧密结合起来。平等对待每个成员。要给予人们以成人和团队成员应得的尊重，这样才可换回他

们对理念同样的尊重。除非成员们自己愿意接受你的理念，你不可能越俎代庖强迫他们做些什么。

竞争危害

竞争本质上就是一个输赢命题。胜者得利，而败者只好等到下次再翻本吧。竞争会对团队造成伤害，因为竞争导致团队成员之间缺乏信任，不能和平相处无法顺利合作。

另一方面，团队合作本身就是指参与各方在某些重要问题上共同努力取得成绩，并非是指个人各自行事。所以，通力合作对于团队中的每个成员都是互利互惠的。

竞争者就是对手。和象家人一样的合作者不同，竞争者彼此封锁信息。合作者不仅需要互通有无，而且更需要依靠对方的经验和专业技能来实现团队的目标，进而达到自我实现。

不良氛围

打个比方：你不会在氨水中种花，也不可能在一氧化碳里培植健康的团队。所以如果环境氛围不利，团队也同样不能生长壮大。

其实，创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出一个简单明确的信号就可：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。认真检查你的组织是如何运行的。是否有人隐瞒信息，不与他人分享？是否有人在他人遭遇困难时袖手旁观？在组织中，人们是否因为害怕而三缄其口呢？如有上述症状，那么团队合作将是治疗的特效药。

丧失信任

信任是团队的血液--孕育生命的河流。信任滋养着团队，为团队带来勃勃生机。如果团队中失去了相互信任，就象流干了血液的躯体一样，无法完成心中的梦想。

如果有人失信于其它成员的话，就意味着他将会被驱逐出团队，没有人再去理会他了。修复信任的最好办法就是从不破坏它。始终要讲真话，胸怀大度，态度公正，要愿意倾听，信守诺言，值得信赖。如果不幸做了错事，也要诚恳谦逊地请求别人的宽恕。

保持高水准的团队智慧--使用各种技巧、处事态度和情感上的灵活性，处理团队 内固有的差异性以求得最佳效果--是治疗团队问题的特效药。如果你相信团队可以为 你所用，那就应该让你的团队充满活力。在这方面，没有什么能比正确运用团队智慧更重要的了。

原文经许可摘自Harvey Robbins和 Michael Finley所著The New Why Teams Don't Work: What Goes Wrong and How to Make It Right, copyright 2000一书，该书由 Berrett-Koehler Publishers, Inc。（）出版。作者2000年登记版权。郭延航译。

作者Harvey Robbins是一位企业心理学家，任 Robbins & Robbins总裁。Michael Finley创办反映现代生活的每周专栏Future Shoes，该专栏经常被 全美报纸和商业杂志 采用。

两人还有多本合著，如Transcompetition、Why Teams Don't Work和Why Change Doesn't Work。