论文销售人员队伍建设

第一篇：论文销售人员队伍建设

销售人员的队伍建设

一、销售队伍是企业决策的执行者

1.销售队伍建设是社会之一市场经济发展的必然要求，党的十六大提出树立和

落实以人为本的科学发展观。建设一支高素质的销售队伍，把我市场发展趋势，了解市场需求，向社会提供优质服务，以满足人民群众不断增长的物质需要，创造最佳的社会效益和经济效益。

2.销售队伍建设是实现流通现代化的重要途径。加强销售队伍建设，有利于促

进现代化的进程。

3.销售队伍建设有利于企业经济的稳步增长，企业必须以经济建设为中心，通

过培训，造就人才，努力培养一支素质高、业务精、作风过硬的销售队伍，提高工作效率，适应激烈的市场竞争，掌握控制终端网络。通过销售人员与客户沟通，建立起合作加伙伴的兄弟感情，最终取得利益最大化。

二、销售队伍建设现状

1.销售观念很重要，观念滞后，市场竞争意识不强，长期的计划经济，有相当一部分职工或关于养尊处优、固步自封，随着社会主义市场经济体制的不断建立和完善，这些观念已经不适应时代的发展需要了。

2.对销售缺乏明确理念和准确定位。普遍存在对一些销售问题不甚了解，从而导致销售缺乏系统性和针对性，思路不清晰，措施不对路，效果不明显。

3.销售队伍素质偏低，客观而言，销售人员入门基础要求不多，硬性要求少，导致人员鱼龙混杂，服务意识欠缺，市场操作的系统性和前瞻性相对薄弱，这在一定程度上影响了销售工作的有效开展。

三、销售队伍建设的对策

1.注意销售人员培训工作，做出科学的决策，善于掌握市场的动态，采取新的决策羽对策，具有强烈团队意识是建设一支好销售队伍的前提，在新的形势下，我们的整个经营活动是以市场为中心的模式发展，以适应流通现代化的要求，销售者就应该具备一些营销人员的素质和营销管理的能力。

2.建设完善激励机制，完善的激励机制是建设一支好的销售队伍的保证。给予销售人员必要而有效的鞭策、激励，有利于提升销售人员的忠诚度和参与度。

四、培养销售人员的自我意识

1.管理意识，即自我管理、向上管理和客户管理的意识，自我管理是严格

律己，按规范工作的自律意识,向上管理是不等待上级发号施令，对个人的工作事先有明确的计划，并主动和上级沟通，客户管理是客户资料管理，客户意向分析等实现主动式销售。

2.客户意识，即对客户积累，客户追踪，客户购买产品的用途。

3.职业意识，良好的仪容仪表，职业的谈吐举止。

4.团队意思，有竞争要团结，树立互帮互助，共同进步的意识。

5.成本意识，及有效投资时间管理意识，节约企业资源的意识。

6.企业意识。

7.学习意识，成为学习型人才，学习进取，专业提升的意识。

随着时代的发展，销售队伍的销售观念、销售策略战术也要与时俱进，因此营销人员的队伍建设，只能加强、不能放松。

第二篇：浅谈房地产行业销售人员激励机制论文

浅谈房地产市场下行时期有效的

销售人员激励机制

摘要：当前，我国房地产市场增长速度回归理性平稳，2015年房地产企业整合转型加快，市场竞争激烈，企业销售压力巨大。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

一、引言

当前，我国房地产市场正加快市场化转型步伐，增长速度回归理性平稳，并逐步进入市场完全规范化和企业品牌化的阶段。

在这一背景下，“2015年房地产企业整合转型加快，房地产企业两极分化将进一步加剧，房地产企业的收购、并购、出售资产等动作将更为频繁，一些资金沉淀时间较长、收益不明显或短期难开工的项

【1】目将是房企售卖的主要目标”。房地产市场面临新一轮整合大潮。随着房地产市场竞争环境日益激烈，加之省外房地产企业不断入郑开发，本地企业尤其是中小房地产企业的生存空间进一步遭到挤压。在这场房地产市场的整合大潮中，本地企业如何经受住考验，在维持原有市场保有量的同时，进一步扩大市场份额，谋求企业生存发展。作为站在实现房地产企业利润第一线的销售人员对实现企业经营计划目标，市场开发及市场占有率方面起到了至关重要的作用。因此应当对销售人员进行有效激励，调动销售人员积极性和创造性，确保企业的生存发展。

二、房地产市场下行背景下，企业销售压力巨大

2014年，在国内经济增速放缓的宏观经济背景下，郑州市地产投资增速明显下滑，市场库存量迅速放大，卖方市场转向买方市场。根据市统计局数据显示，2014年郑州市累计完成房地产开发投资1743.5亿元，同比增长20.6%，较2013年下降11.4个百分点。商品

房新开工面积2749.32万平方米，同比下降2.3%。商品房投放面积为2672.32万平方米，同比增长20.94%，较2013年上涨3.7个百分点；商品房销售面积为1911.21万平方米，同比增长10.00%，较2013年下降17.29个百分点。商品房销售均价为7396元/平方米，同比上涨2.06%，较2013年涨幅明显放缓。2014年底，市区商品住房累计可售面积679.13万平方米，比2013年末增加220.04万平方米，消化周期为9.7个月【2】。

过去三年，郑州市完成了建成区内所有城中村的启动与改造，这些释放出来的土地将在未来1至3年内陆续进入市场。预计2015年，“全市房地产开发投资和建设规模将有所扩大，郑州房地产市场库存量呈现不断增加之势，加之潜在供应量较大，房地产开发企业库存压【3】力将进一步放大”，销售形势异常严峻，销售竞争异常激烈。同时，房地产市场已经告别过去高速增长的时代，经过市场调整后将步入平稳增长的新常态阶段，商品房价格理性回归，上涨空间不大，市场投资性投机性需求逐年下降，刚性需求稳定，市场成交整体规模将维持在一个比较平稳的数量。

在市场成交规模一定，库存量不断上涨的双重因素作用下，企业竞争环境日益激烈。在这种市场环境下，房地产企业的发展如同“逆水行舟，不进则退”，房地产企业必须确保销售规模不断增长，逐步扩大市场份额，在这一过程中必然会产生巨大的销售压力，销售目标难度增大。而巨大的销售压力对于销售人员来说是严苛的考验，销售压力的增大将导致离职人员增多，2014年我司项目销售人员的年流动率较高为27%，销售团队不稳定，效能不高，销售人员士气不足。如何给予销售人员有效的激励，最大限度地激发员工积极性和创造性，降低人员流失率，留住精兵强将，提高团队效能，成为迫在眉睫的问题。

三、目前我司销售人员激励机制存在的问题

1、激励方式单一化。我司对于一线销售人员过于依赖物质激励，主要采用薪酬激励和福利激励两种方式，激励手段单一，没有根据员工的个性、差异性，忽视了薪酬激励在激励的层次、类别、结构、对象和依据的相对性、多元性和变化性。简单的将薪酬激励等同于经济性报酬，福利激励模式较为传统，缺乏弹性、多样性和个性。粗暴地把销售人员统一划为“经济人”，认为只有物质激励可以留住人，反而在一定程度上压抑了销售人员的热情和创造性，产生激励与需要的错位。在实践中，企业耗费不少，却没有取得预期的激励效果，虽然满足了销售人员收入方面的需求，却客观上忽略了销售人员其他方面的需要，如个人发展、稳定和培训等，销售人员会因为需要无法满足而辞职。

2、缺乏职业生涯规划与管理。由于我司缺乏长期的企业发展战略规划以及人力资源战略规划、科学的职业生涯规划与管理，没有员工职业生涯规划设计，个人发展通道狭窄。一方面，未对销售人员置业生涯给予应有的指导，没有良好的职业发展定位、分析、交流和反馈的体系。另一方面，销售人员不知道企业长期发展目标，导致个人发展期望与企业所能提供的资源和辅助之间没有形成联系、互动和促进，企业和销售人员之间没有形成良性的共赢局面。销售人员本身对职业发展迷茫，感到在企业工作不能实现人生目标，由此选择辞职，甚至背道而驰。有的销售人员认为自己是吃“青春饭”的，过分追逐短期激励，为了销售房屋而欺瞒顾客、虚假承诺、导致法律纠纷和争夺客户的情况，直接影响了企业的品牌和形象以及企业的长期利益。

3、员工与企业之间缺乏信任。目前，我司员工与企业的关系更多的是被雇佣和雇佣关系，这种雇佣关系已不适应新型人力资源管理，只有企业和员工组织的发展过程中建立起相互信任的伙伴关系才能为企业创造最大的价值。在实际激励过程中，员工不相信企业的机制，自身定位仅是打工仔，只为获取工资报酬，较少为企业主动着想。具体到销售岗位，以销售量作为分配的标准，属于“按件取酬”，销售人员普遍缺乏对团队的依附性和归属感，忠诚度较低，出现频繁跳槽、带走客户和片面追求高额佣金的情况。

四、我司销售人员激励机制存在问题的主要成因

1、企业整体管理素质有待进一步提高。相较不断入郑开发的省外知名房地产企业而言，我司激励机制的建立、发展和完善方面较为落后。一方面，管理层对激励机制的认知度不够，还未完全意识到激励机制对企业生存发展的重要作用，影响了激励机制的建立。另一方

面，落后的管理理念也影响了激励机制的实施效果，长期以来主要依赖于物质激励，忽视了精神激励。

2、对销售人员激励机制的制定缺乏基础性工作。长期以来，在我司发展过程中对销售人员的人力资源管理，尤其是激励机制的制定过分强调销售额，缺乏科学的绩效评估体系，指标体系不够具体，严重影响了激励机制的完善。

3、缺乏企业文化建设。企业文化对提高员工道德、文化和职业素养起到至关重要的作用，直接影响着员工工作氛围。良好的企业文化是激励机制落实的重要保障，员工与企业缺乏共同价值观，那么员工个人价值观与企业理念无法取得一致的情况下，员工往往会选择辞职，这不仅难以吸引留住精兵强将，也会给企业精神激励实施造成重大障碍。

五、提高销售人员激励的有效性

1、充分考虑销售人员个体差异，实行分层次差别化激励。激励不是外界刺激，而是员工对外界刺激的反应。激励理论可以简单的概括为：需要决定动机，动机决定行为。激励来自于员工的需求。要提高激励政策的有效性，就要激励政策能够满足员工的需求，而员工的需求是多样复杂的。因此，“在制定激励政策时，要对员工需求认真调查，制定详细清单，区分可以满足的需求和不能满足的需求，去除不能满足的需求，找出可以满足需求的满足途径”【4】,并对其进行分类，根据不同类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如，20至35岁之间的销售人员对职业发展、薪酬、工作环境等要求较高，因此较容易跳槽；35至45岁的销售人员因家庭原因相对稳定。

2、激励方式多样化。一方面，物质激励上在充分考虑双因素理论和公平理论的基础上，仍要保持富有竞争力的薪酬激励和福利激励，以吸引保留销售团队中的优秀人才，确保企业生存发展。另一方面，加强精神激励，从授权激励、情感激励、参与激励、荣誉激励和环境激励五方面构建精神激励体系。具体来讲可以给予下属充分的全力，不干预下属的具体做法，下属有更大的发挥空间，“授权不单单是给予全力，更重要的是通过授权，上级可以监督、锻炼下级，使下

【5】级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事物”。提升团队整体效能，并增加员工积极主动性，为企业提供了人才培养及储备。可以发挥情感激励优势，利用“内激励”消解销售人员在市场下行产业背景下的消极情绪，激发员工迎接挑战的积极性，激发其工作热情和创造力，积极主动地努力完成销售任务，而非消极对待。可以对销售人员进行荣誉激励，举行专题表彰会公开表扬得奖人，通过通报正式的公司文件、颁发荣誉证书，由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看，不再拘泥于销售业绩为主的、月度销售之星，可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工，最佳服务奖、最佳礼仪奖、新手奖、长期工作荣誉奖等等。

3、做好销售人员的职业生涯规划和管理。员工的工作目的不仅是为了薪酬待遇，同时还在追求个人的成长和发展，以满足自我实现的需要。因此，应当尊重销售人员职业生涯发展需要，通过职业生涯规划对销售人员未来职业生涯进行科学指导。“从组织的角度来看，职业生涯规划也起着很关键的作用。成功的职业生涯规划在招聘、吸引优秀员工中必不可少，而且有助于保持他们的工作热情，能提高员工工作质量，形成积极向上的工作态度并提高他们对企业的忠诚度”【6】，有效降低销售人员流动率，稳定销售团队，提高销售效能。例如，“①销售专业线：置业顾问→中级置业顾问→高级置业顾问→首对置业顾问可进行如下的职业生涯规划和管理： 席置业顾问；

②营销专业线：中级置业顾问→策划师→高级策划师；

【7】③管理综合线：高级置业顾问→销售经理→营销总监。”

通过上述职业生涯规划和管理，使得职业顾问更加清晰地进行职业生涯设计，对自己的职业生涯负责，进一步激发了他们的主动性、积极性，实现个人职业生涯发展的同时为企业创造更大的价值。最重要的是打通了置业顾问在企业中的多条发展通道，增强对企业的信心，有效吸引保留优秀人才，降低了销售人员流动率。

4、加强企业文化建设。“企业文化是企业中长期形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则表现为一种具有企业个性的信念和行为方

式。人力资源策略的确定与企业文化存在着极为密切的联系。企业文化实质上是企业内部的物质、精神和制度诸要素的动态平衡和最佳结合，它的精髓是提高员工道德、文化和职业素养，重视员工的社会价

【8】值，尊重员工的独立人格”。企业文化是企业和员工共同认同的价值观，具有较强的凝聚力，通过建立企业文化激励机制，加强人力资源管理，只有当企业文化真正融入员工的价值观之中，他们才会把企业的目标当做自己的奋斗目标，才能把自己的利益和企业的发展紧紧相连，形成共同的利益共同体，与企业同呼吸共命运，对企业的归属感、认同感大大增加，不仅能激发员工巨大潜力更能起到稳定员工队伍，降低人员流动率的作用。

5、加强销售团队建设。“团队是为了实现既定目标而相互协作的个体所组成的一种正式群体，以一般的群体不同，团队每个成员都将完成团队的目标置于优先的地位，团队成员之间技能互补，彼此之间

【9】相互支持与合作，成员之间能清楚并公开地进行沟通”。现实当中很多工作并不是一个人的力量就能够，需要以团队的形式来进行，尤其对于销售部门而言更需要依靠团队精神。销售人员可通过销售团队了解自己在整个企业的作用和地位，需要不停调整自己以适应整体团队的需要，同时还要与其他队员交流配合，共同确保团队高效运转和团队销售任务的顺利完成。这样以来，一是避免散兵作战，采取团队作战方式，有效减轻了单个销售人员的压力；二是在与其他队员的竞争合作中，逐渐产生协作精神，使他们产生归属感、自尊感、信任感、责任感和成就感，提高对企业的忠诚度，有效吸引保留人才，降低人员流动率。

6、改善企业与员工的关系。一是企业要建立健全企业信息共享机制，共同经营意识一般要建立在信息共享基础之上，同时让员工了解企业对自己的信任，能够激发员工工作热情。通过统一的信息发布平台，使销售人员不仅仅只看到销售业绩，同时可以从更高层次更广范围地对企业战略规划，企业目的、经营宗旨和目标，市场形势及政策、岗位变化等全面了解企业整体经营状态，从而立足本职岗位，主动积极地推动企业发展，并为客户通更好地服务，实现企业与员工的共同发展。

7、加强销售人员职业培训。随着营销形式多元化发展。2015年，房地产开发企业与互联网、互联网金融的诸多合作将进一步增多，网络销售、APP客户端、房地产众筹等电商模式将在我市更多地涌现，地产互联网化成为大势所趋，房地产的销售渠道更趋多元化。在此背景下，应当对销售人员进行专项培训，给予专业的帮助和指导，尽快适应营销形式的发展趋势。这样，不仅提高了企业人力资源质量，也是帮助了销售人员职业生涯发展。对于销售人员来说，职业生涯发展是自己的人生大事，企业给予相应的帮助和机会，助其实现职业理想，那么销售人员就会增加对企业的忠诚度，尽最大努力为企业创造价值。更有利于企业吸引留住优秀人才，降低员工流动率。

六、结语

激励机制是企业战略规划和目标的有效落实手段。在我国房地产市场整体下行背景下，作为本土中型房地产企业，应当结合企业实际，认真分析销售人员的需求，运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，并通过合理途径加以实现，这样他们的积极性才会极大提高，以更加主动、积极地心态应对销售压力，帮助企业生存发展。

注释：

（1）2013年郑州房地产市场运行情况及2014年展望.郑州楼市.2014.01：5（2）数据来源：郑州市统计局

（3）2014年郑州房地产市场运行情况及2015年展望.郑州楼市.2015.01：9（4）李海刚.激励机制在国有企业中的应用[J].内蒙古煤炭经济.2011.02：24（5）高文红.探析如何提高激励机制在企业人力资源管理中的重要作用[J].现代经济信息.2011.23：8（6）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：284（7）激励售楼人员的“软硬企业培训”之道http://wenku.baidu.com/link?url=UpN2jHJquWzWeJ_5q2g218VQOzjEYtOutAEttOCm3BFOWZUFU1b_KyYKuvM6yN1CTjZr0S6p43iYaVV1Z6yHzNOzITbZkIphlFpoXiz0-DK（8）、（9）企业人力资源管理师（一级）.[J].北京：中国劳动社会保障出版社.2014（3）：28-29，462

参考文献：

（1）颜爱民，宋夏伟，袁凌.人力资源管理理论与实务长沙：中南大学出版社.2003（2）格伦辛格-波帕尔（著），郭存海（译）员工激励的实践与案例[M].北京：电子工业出版社.2005

第三篇：浅谈人员销售

浅谈人员销售

摘要：销售是世界上最古老的职业之一。人们对销售人员有许多刻板印象，其中有一些负面的。销售人员被形容成孤僻的人，在自己的区域内往返奔波，硬是把自己的产品卖给那些没有戒备的和不太情愿的用户。然而，现代销售人员都受过良好的培训，有良好的性格，倾听用户的声音，评估用户的需要，通过自己的策略，营销工具，公司的力量来解决用户的问题。

关健词：区别，策略，工具，性格

罗伯特·路易斯·斯蒂芬森曾经说过：“每个人靠卖什么东西活着。”对于那些商业企业的销售团队。我们非常熟悉，他们遍及世界。并将公司的产品和服务销售给顾客。但是销售团队也存在一些其它类型的组织中。例如。教堂通过成员协会来吸收新人，医院和博物馆通 过募集人员来联络募集者并取得捐 使是政府也要用到销售人员。例如，地区的发展委员会雇用客户经理来吸收投资者。营销管理有五种管理导向：生产观念、产品观念、销售观念、营销观念、社会营销观念。人员销售中的销售人员除了可以没有生产观念外，其它的观念应该具备，而不仅是销售观念，不能为了销售而仅是推销。

一、人员销售和直销的区别

销售人员一词涵盖了非常广的职位。在一个极端。销售人员可能是一个接单员，例如那些百货公司里站在柜台在柜台后面的售货员。在另一个极端，则可能是一个交易者，他的职位要求他创造性地对产品和服务进行销售——包括家用电器、工业设备、飞机、保险、广告和信息技术服务等等。在这里我们更关注创造性的销售的含义。从事销售人员有很多的名字：销售代表、客户经理、销售顾问、销售工程师、代理人、地区经理、市场代表、市场开发人员、销售经理等等。通过销售人员销售就是人员销售。

直接营销是指同精确细分的个体消费者进行直接联系以获得他们的迅速响应并培养持久的客户关系。直接营销人员经常一对

一、互动的基础上同客户进行直接沟通，通过详尽的数据库，他们将产品和沟通方式定制为适合更为狭窄的市场区域甚至是个人需要的形式。除了建立品牌和形象外，直接营销人员通常还寻求一种直接、快速和可测量的顾客响应。直接营销的形式七种：面对面营销、电话营销、直接邮寄营销、目录营销、电视营销、购物亭营销、网络营销。

直接营销没有中间环节，厂家直接销售产品给客户，人员销售存在于各个企业。安利、雅芳不属于严格意义上的直接营销，因为它们有差不多独立于企业的销售人员，而且它们销售人员的利润很高（否则没有人没有工资的销售它们的产品）是一个没有注册的经销商。如两者的产品通过经销商销售的形式，产品价格可能会更低。它们的成功是利用了人员销售的强大的优越性。所以两者形式上是直接营销，实质上是人员销售。戴尔的网络营销属于直接营销。产品能够为客户量身定制，而且节约成本，价格低，所以戴尔的成功于直接销售的优越性。如果通过企业通过内部销售人员销售产品可以说是属于直接营销的企业；如果是通过外部销售人员或很难界定是内部人员还是外部人员则只能说是运用人员销售手段销售的企业。

二、人员销售的4P

4P是指营销组合，是企业层上的战术性营销工具——产品(product)、价格(price)、渠 道(place)、促销(promotion)。公司用这些营销工具组合来得到它想要的目标市场反馈。营销组合包括所做的影响产品需求的一切行为。与4P对应的是4C。4C是从顾客角度来讲包括

顾客解决方案(customer solution)、顾客成本(customer cost)、便利(convenience)、沟通(communication)。两者按左右顺序对应。一个有效的营销方案应把营销组合的所有因素进行协调。通过给消费者传递价值来实现公司的营销目标。要做企业，先要做人，销售人员好像 一微型的企业。企业要4P指导，销售人员同样要4P指导。

1、人员销售的营销工具——产品

产品是任何能够提供到市场供关注、获得、使用或消费。并可以满足需要或欲望的东西。产品包括核心利益、实际产品、附加产品三个层次。核心利益解决了购买者究竟购买的是什么的问题，消费者购买口红不是为了嘴唇是红色而是为了变得更美。品牌名称、质量水平、包装、设计、特征属于实际产品。交付和信用、安装、担保、售后服务属于附加产品。

销售人员的精神面貌是自信还是消沉、穿着是整洁还是邋遢、话语是否文明，是否风趣，深刻，让人喜欢听、语调是否坚定、面部表情是否真诚、眼神是否善意、行为是否得体、品德是否高尚都是销售人员的形象。销售人员形象直接影响到用户对产品的认知、消费的欲望和体验，所以销售人员的形象从一开始就是产品的一部分，属于附加产品。有的产品需要销售人员自始至终的提供售后服务那么它始终是产品的附加产品，比如保险。

实际产品是客观的，核心利益是灵活的，高明的销售人员可以把客观的说得更真实，灵活的表现得更多样。富有感情的解说胜于平淡的陈说，这就是说书和背书的区别，也是销售的方法；产品有很多核心利益，比如汽车不仅方便，快捷的利益而且还有象征地位，抵押贷款，促成交易（开车做交易比走路做交易更让人相信）结交朋友，找工作容易等功能。客户并不会为了买东西找理由，那么销售人员要善于挖掘客户需要的核心利益。同样的产品，销售人员不同，产品在用户心里不同，产品是销售人员做出来的。

2、人员销售的营销工具——渠道

营销渠道是一组相互依存的企业共同协作将产品或服务提供给最终消费者或者企业用户消费或使用。营销渠道经历了供应链、需求链、价值链三个阶段。渠道成员执行许多重要的功能。其中一些有助于交易的完成：信息功能、促销功能、联络功能、匹配功能、谈判功能、实体分销、融资功能、承担风险。渠道又分为垂直营销系统、水平营销系统、复合营销系统。

销售人员也要有垂直营销系统。有的销售人员雇佣了自己的销售助理，帮忙打电话联系用户，搜集用户信息，或者直接销售产品。当然这需要资金，对于一般的销售人员难以做到，一些公司就会提供帮助，只要是销售人员联系到的新人，都为自己的下属，有团队管理奖，分享下属业绩提成。这样一个联系一个，就像利滚利，就像原子弹，积蓄的力量不可估量。中国的保险业、安利的快速发展一部分归功于此，平安仅用十几年成为世界500强。如果产品有问题这样的营销系统危害也很大，可能演变成传销。

销售人员也要有水平营销系统。陌生人之间难以产生信任，陌生人谈话氛围紧张，话语拘谨说明彼此的不信任。如果是销售产品，信任度会更低，这就加大了销售的难度。销售人员经常用用户转介绍，熟人介绍的形式去找下一个用户，下一个又转介绍下一个。这样就形成了用户网，网的节点有价值的分配，网也是价值链组成。销售人员也与产业中其它互补的行业或上游的销售人员组成伙伴关系，共享信息，利用他们与用户的信任关系介绍达成交易。工业产品有很多相关人影响决策人的决策，这些相关人就是渠道，通过这些渠道可能比直接谈判要好，因为渠道更容易完成谈判功能。

两种营销系统经常混合在一起使用，也就是人员销售的复合营销系统。

3、人员销售的营销工具——价格

价格是为产品或服务收取的一笔钱。从广义来看。价格是顾客为产品和服务利益所交换的价值总和。价格历来是影响购买者的重要因素。从历史的大多数怀着来看价格是购买者和销售者协商确定的。统一价格策略，是一种比较现代的定价方法。如今互联网的崛起把我们

带回了动态定价。

有的销售人员能够自己决定产品浮动价格如网络销售人员、工程项目销售人员。他们的定价策略要考虑很多方面如购买量、竞争对手的价格、顾客的价值感知、顾客拥有的信息、顾客是否急用、顾客的购买能力、是不是一次性交易等。当然，定价也不只从自己的利益去考虑问题，也应该考虑社会利益，否则难以长久。

有的销售人员不能决定价格，但利润留成很大，则可以通过回扣，返回的形式变相定价。一般不能用自己的名义返回，以公司的名义比较合适，可以用礼品的形式。如果销售人员否决定价格，利润留成也不大，则强调带来价值，从顾客心里面改变对产品的定价；也可以把价格划分成每天应该付的费用，从而降低顾客心里面对产品的定价。

4、人员销售的营销工具——促销

一家企业的所有营销传播组合——也称为它的促销组合——广告、销售促进、公共关系、人员销售以及直接营销等工具组成，公司使用这些工具来达到它的广告和营销目标。人员销售和直接营销在这里不是我们讨论的范围，它是企业层面的范畴。

销售人员的广告形式很简单，一般都是通过发名片的形式宣传自己。一些日常用品的销售人员、保险业务员逢人就发名片。以销售汽车而闻名的乔吉拉德，在餐厅吃一回饭、三次发名片给服务员以加强印象，服务员就是自己不买，也会跟别人讲，自然也就达到了广告的目的。销售人员也可以在自己的利润范围内以利益鼓励用户多买，提前买，当然要以公司的名义。销售人员也要有公共关系，保持良好的公众形象与用户维持良好关系。销售人员的品德很重要，小胜靠智，大胜靠德。日本著名保险业务员原一平向用户推销产品之前不谈产品，先了解用户的情况，知道用户需要这个产品，然后再推销。用户被他的诚意感动，他自身在行业的品牌也就树立起来了。

三、人员销售的策略

最伟大的销售人员不是乔吉拉德也不是陈安之，最伟大的销售人员是耶稣。说耶稣是销售人员有一点离谱，姑且如此说。基督教在全世界人口有四分之一的信徒，传播之广，影响之大，不容置疑。圣经有很多预言都有说服力，耶稣是神，那么其它宗教就是假的。然而，佛教信仰者也多。信仰者几千年不知疲惫传播他们的信仰，是因为人们有宗教的需要，也是因为宗教的营销策略。宗教的营销策略有五种：天堂、地狱、道德、关系、信任。

1、人员销售的营销策略——天堂

天堂在宗教中以不同的名称出现，但意思一样，都是指美好的地方，美好的东西。宗教中如果没有天堂就不会有人心甘情愿的接受信仰，约束自己的行为。产品的核心利益就是销售人员向用户说明的天堂。用户为什么要心甘情愿的掏钱，买你的产品，他能够解决什么问题，带来什么不一样的感觉。你的产品与别人的产品有什么不一样的地方，不一样能够更好吗？

产品是有形的，服务是无形的、体验是难忘的。销售人员在销售产品的同时要服务用户，给用户一种重要人物的感觉；营造氛围，给用户一种成功的体验。用户不但注重实际的利益，而且注重感情的体验，既是理性人，又是行为人。同样的产品很多家，用户买这家不选那家就取决于他的体验不同。销售人员要善于为用户构造天堂。

2、人员销售的营销策略——地狱

地狱在宗教中不可或缺，因为有的人可以不要天堂，但绝对不会说愿意下地狱。人们可能不在乎他会得到什么，却很在乎他将失去什么。因为将得到的是一个求知数，而失去却不能容忍。信徒就是不相信有，也怕万一有。

销售人员在销售产品的同时会挖掘用户没有用产品之前的痛苦，这些隐藏的痛苦在没有提醒之前，用户也许没有很在意，一经提醒用户就不自在，才有购买的意图，才会产生购买的行为。销售管理培训的业务员，则会提醒管理者管理问题。销售人寿保险的业务员则会说

明用户老年生活质量的严峻性。销售保健品的业务人员，则会讲失去健康的痛苦。地狱和痛苦是一回事，销售人员应该提醒用户地狱的存在。

3、人员销售的营销策略——道德

道德是宗教的灵魂，每个宗教团体如果不是宣传高尚的道德，注定要破产。没有道德的宗教就是邪教，邪教是不会长久存在的。道德是宗教的灵魂，不是每个都有道德，但是每个都喜欢有道德的人，道理是很简单的。有的销售人员为了自己的利益经常说只说优点，不说缺点，只说利润，不说成本，有的干脆欺骗。例如，联通的业务员说只要加拔号码，话费立省，用了一段时间，才知道，每月扣8元，并且不显示号码。像这样不仅影响到他个人，而且影响整个销售行业。销售人员的品德提高任重道远。有的销售人员凭小聪明，也会做得好，但不可能杰出。

4、人员销售的营销策略——关系

宗教信徒之间的关系很亲密，有时甚于亲戚，基督教信徒都以兄妹相称。如果信徒之间关系紧张，则这个团体是不会长久的，更不会发展壮大。伊斯兰教关系的凝聚力更是可怕，甚至会引起战争。

销售人员要善于利用关系营销，中国人乐于此道。销售工程业务员更是如此，不用什么搞点关系，工程合同签不下来。人们都跟熟人做交易，陌生人之间很难达成协议。消费者人口统计特征的不断变化更精明强劲的竞争对手，以及某些行业的生产能力过剩等，这都意味着更少的顾客来源。因此而引发的对市场份额更激烈的竞争使得吸引顾客的成本增加。平均来说，吸引一个新顾客的成本是维持一个现有满意顾客的5-10倍。

5、人员销售的营销策略——信任

宗教的信任主要表现在信徒对神的敬仰和崇拜。信任取决于可信性，可信性取决于合理性，合理性依赖于逻辑。基督教的逻辑最为严密，70%多的科学家都是基督教信仰者，包括达尔文、牛顿。爱因斯旦。基督教的传播也最为广泛。

人与人之间信任是基础，没有信任，就没有沟通。没有沟通，也就没有交易。只有建立了信任关系才能持久，用户忠诚度才会提高。要销售产品，先要销售自己。销售人员要有良好的个人形象，用户才会对产品有好印象。销售人员说话的逻辑性，行为的前后一致，口碑的好坏都影响用户的决策。信任和关系既有联系，又不是一码事。有道德的销售人员，也不是说就有信任。信任只是用户的的一种感觉，对销售人员的一种判断。也许销售人员仅穿的寒酸，用户就对销售人员不信任。

四、人员销售的积极作用和负面影响。

1、人员销售的积极作用

无论哪个企业都曾或多或少的离不开销售人员，比如，新产品的营销情报收集、市场营销调研，产品投放市场。销售人员都在这三方面扮演了重要角色。销售人员都有全方位的培训：产品知识培训、销售技巧培训、文化素质培训，细节培训。销售人员的销售都是高技巧的服务，化被动为主动；使没有意向的用户变成有意向的用户，使意向的用户成为企业用户，使企业用户成为忠诚用户。

销售人员频频活动，给行业留下了深刻的记忆，并不亚于广告的影响。有的企业不用广告，仅利用人员销售知名度就很高，比如，安利。利用人员销售的企业，灵活性大，更换一个销售人员比更换一个经销销容易多；产品调整快，仅需要重新培训产品产品知识即可，销售人员阻力不大；中间渠道少，用户需求反馈快，企业可以快速调整；企业能动性大，企业可以根据市场需要和公司的政策变化直接命令销售人员响应，僻免了经销商的不合作的现象。

2、人员销售的负面影响

（1）、惹恼用户、不平等、骗术和欺诈

销售人员可能不分场合，不分时间，在用户心情不好的时候强行推销，用户会强烈的抗议。销售人员也会利用信息不对称，在不平等的情况，诱使用户购买产品。还有更糟糕的，那些所谓的“热心商人”故意发一些可能会误导购买者的宣传材料，其它一些销售人员则假装进行消费调查。但实际提出的问题都是带有诱导性，和劝说性。有的销售人员会夸大产品性能，寿命，编造一些没有的性能。

（2）、侵犯隐私

电话营销人员会用各种方式得到潜在用户的电话号码：网上购买、商场购买、跟同行交换、找熟人要等。销售人员要的打听用户的基本情况包括年龄、爱好、资产、性格、社会关系、有无病史等。根据不同的情况，用不同的销售方法，有时也会贿赂决策人。被贿赂人就会被销售人员牵着鼻子走。

（3）销售人员在外面的行为，企业不容易控制，销售人员的过错企业要买单。只用销售人员的企业，口碑不会很好。

五、销售人员的性格

正是因为销售的负面影响，销售人员的工作充满挑战。销售人员的的素质与别的行业不一样。一个平庸的销售人员与一个销售高手在绩效上可能有天壤之别。在通常的销售团队中，排名前30%的销售人员可以带来总销售的60%。

1、内在的动力

不同的东西可以激励不同的人——自豪感、幸福、金钱、或者你能想到的随便什么东西。但是所有的销售人员都有一个共同之处，那么就是永无止境的追求卓越。这种内驱力是可以造就的，但却不是可以教会的。有4种基本类型的人都可以有较高的绩效。竞争型期望的不仅仅是成功还有击败特定对手所带来的满足感；自尊驱动型只希望自尊带来的荣誉；成就型乐于完成任务并设置别人对他期望更高的目标；服务导向型喜欢建立并维持用户关系。只有内在动力销售人员才会乐观自信，全力以赴。

2、自律的工作方式

销售人员经常在户外工作，不容易控制，正因为如此，销售人员才更需要自律，比其他的工作更要求执行力，企业更强调执行力。攘外必先安内，销售人员不会自律，销售的机会都没有。无论有什么样的动力，如果销售人员不能集中精力，按部就班；如果他们不努力工作，他们就无法满足用户提出来的越来越多的要求。他们常年如一地制定详细，清晰和有条理的计划并按时、一丝不苟的完成他们。卓越的成绩来自艰苦的工作而不是运气和诡计。卓越成绩来自为用户带来价值，而不是来自用户的同情。

3、坚持不懈

对于那些那此绩效卓越的销售人员来说，他们可以忍受失败的一部分原因在于他们深植于内心的对于自己和产品的信念。他们有超乎寻常的自信，确信自己做的事情是正确的。只要不超过法律和道德的界线，他们总有一种强烈的愿望去完成交易，获得业务。销售人员遇到拒绝是正常的事，用良好的心态应对；能够忍受常时间的等待，而不绝望。一个交易的完成，对于卓越的销售人员只是另外一个交易的开始，而不是交易的终点。

4、建立关系的能力

在亚洲这样重视关系的营销环境中，杰出的销售人员是用户问题的解决者。他们深刻理解用户的需要。他们富于同情心、耐心、细致周到、负责任、善于倾听并且诚实可靠。他们将自己置于卖主的位置并且从用户的视角来考虑问题。伟大的销售人员所希望的不仅仅是被喜爱。他们希望可以带来价值描绘着用户们能够实现的宏伟远景，并力图通过自己的努力去实现它。销售人员同用户或潜在用户建立的关系远比完成一笔交易要重要的多。

5、灵活的大脑和较高的情商

头脑灵活不是销售人员独有的特点，销售人员头脑不灵活那是肯定不行的。见到什么人

说什么话：与豪放的人说爽快的话；与严肃的人说简洁的话；与含蓄的人说含蓄的话；与傲慢的人说赞美的话；与蛮横的人理直气壮的说话；与理性的人理性诉求；与感性的人感性诉求。销售人员会识别：识别对方是不是决策人，真正做决策的人是谁呢；是在乎质量还是价格；对方拒绝的理由是不是真的，还是另有原因；用户是不是有什么顾虑不好说呢；对方是不是虚情假意，假意应付；对方是不是故意刁难，有意降价等等。销售人员在拒绝时不消沉，不冲动，耐心的说服；在签单时不过分兴奋，得意忘形。销售人员可以承受长时间的工作压力。

六、结论

销售人员在企业生命周期内的重要性不同，一般新产品，奢侈品，工业品，贵重物品，非必需品等都需要用到人员销售。尽管人员销售有负面影响，受到非议，人员销售的确有很多问题，但是如果没有人员销售，很多产品是不会这么快被用户接受的，经济的发展也会有影响。可口可乐刚进入国内时被当作是药，开始有银行时，没有人敢去银行存钱，觉得放在家里比较好。产品卖不出去，工资怎么发，没有工资就没有钱买产品，那么产品还是卖不出去。

销售人员首先要卖正确的产品，有正确的心态，销售应该是双赢而不是谋利，做正确的事，有所为有所不为。然后，才是如何去做。销售人员既要有战略上的定位，即策略上的思考，也要有战术上的工具，更要根据不同的产品有不同的销售技巧。销售人员应该造就自己的性格，成为一个合格的销售人员。企业根据自己的情况选择适合自己的人才，一般性和和企业具体情况相结合，优秀的并不一定是最好的，适合的才是最好的。培训销售人员企业都有意识，重要的是要有效果。用户则采取扬弃的方法，仔细辨别销售人员的产品评说，不能完全否定，也不能完全肯定，择其有利者为之。用户应该提高理性，拒绝感性，不应该只看销售人员的表面，应该洞实质，选择法定企业的产品

参考文献：市场营销原理

第四篇：销售人员

Since1981Ihavebeenreoibleforallofficedetailsintheadministrationofsales,includingwritingmuchofthecorreondence.Inthecourseofmywork,Ihavebecomefamiliarwiththevarioussalesterritories,andhavealsoinmyaretimeexperienceofhandlingbusineproblemsotherthanmyproperhere.TheyearsbeforeIwasemployedattheNewWorld,IwasasecretaryforLongBrother,anaccountin

gfirm.ThereIbecamefamiliarwithaccountingtermsandprocedures.IwasgraduatedatWahYanCollege,inJune1974.Iamtwenty-fiveyearsofageandsingle.IamleavingmypresentpositionbecauseIcanusemycapabilitiesmorefullyinapositionwithwiderscope.Mypresentemployerknowsofmyambitionandishelpingmetofindanewplace.MayIseeyouatyourofficetotellyoumoreaboutmyselfandshowyoujusthowwellIcandotheworkyourequire.Yoursfaithfully

第五篇：乡镇干部队伍建设论文

不断完善机制，加强干部队伍建设

乡镇是我们党执政的基础，乡镇干部是推动基层工作的骨干力量，承担着社会管理、公共服务等重要职责。梯门镇从以下三个方面开展工作，提高乡镇干部队伍的整体素质，使其发挥最大的效用。

一、完善机制，提高干部队伍的整体素质

竞争机制化。建立充满生机和活力的选人用人制度，最根本的是要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，这是加强乡镇干部队伍建设和提高干部队伍素质的治本之策。把“公开选拔”、“民主推荐”、“任前公示”、“竞争上岗”等一系列制度建立并配套完善起来，增加选人用人的科学性、合理性、全面性，扩大干部工作的民主。从而使优秀的人才充实到乡镇干部队伍中来，使优秀的干部走上乡镇领导岗位，促使乡镇机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。

奖惩制度化。要激活乡镇干部的工作热情，始终保持事业需要的良好精神状态，非常重要的是要建立完善一个考核评价和奖惩制度。要按照“平时与定期、定性与定量、领导与群众、内部与外部”相结合的原则对乡镇干部进行考核，做到科学、合理、全面地评价乡镇干部的思想和工作，并将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。

监督常态化。对乡镇干部的监督要多管齐下，加强日常监督，时时刻刻规范他们的行为，保持干部队伍的纯洁性。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下功夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。监督机制的完善，能促使干部时刻保持清醒的头脑，真正做到自重、自省、自警、自励。

二、疏通乡镇干部出口，加大干部交流力度

严格执行《干部条例》和有关规定，以政治上靠得住、具有领导科学发展能力、能够驾驭全局、善于抓班子带队伍、民主作风好、清正廉洁为标准，选好配强乡镇党政领导班子，综合考虑民族比例结构、专业知识结构，结合乡镇党委换届、政府机构改革、农垦系统改革等工作的实际，在遵循大稳定小调整原则的前提下，对长期在乡镇基层和艰苦地方工作的干部进行有序、合理的调整交流，优化干部人才资源配置，重点加强年轻干部、少数民族干部和女干部的实践锻炼。

三、积极调动乡镇干部积极性，稳定乡镇干部队伍

注重人本关怀。乡镇党政班子成员要经常与机关干部交心谈心，了解工作中面临的具体困难以及乡镇干部的思想动态，听取干部的建议和意见。积极帮助机关干部解决困难，让乡镇干部感受到组织的温暖。通过对干部的人文关怀，将组织的关怀送到乡镇干部的心坎上，激励他们振奋精神，集中精力干好工作，积极调动乡镇干部的工作热情，安心在基层工作。

进行待遇激励。在现有条件下，加大财政转移支付力度，确保乡镇干部津补贴的按时足额发放，并为其工作提供物质基础，如适当的交通、通讯补贴；在政策范围内尽可能提高乡镇干部的待遇，让乡镇干部觉得在乡镇工作也有干头；建立激励基金。财政每年拿出一部分经费作为乡镇干部激励基金，用于奖励在乡镇兢兢业业、任劳任怨工作并做出出色成绩的乡镇干部，使乡镇干部在其岗位上保持奋发争先的精神状态。

抓好选拔锻炼。注重从优秀年轻干部中选拔任用干部。真正把那些政治素质高、作风踏实、工作能力强、群众工作经验丰富的优秀乡镇干部选拔到重要职位任职。完善培养锻炼机制，通过轮岗、交流、挂职等形式，加快干部流动。让乡镇干部感觉到只要把工作干好就有奔头，在压力中增强动力，激励优秀干部脱颖而出。