是什么造就了优秀销售员

第一篇：是什么造就了优秀销售员

是什么造就了优秀销售员

50%的保险业务代表会在第一年离开公司，80%会在头三年内离开，这给保险公司造成了无法估量的损失。在作者1964年发表本文之前30多年间，保险业就开始投入巨资进行研究，试图解决高离职率问题。然而，糟糕的局面一直没有得到改观。

本文作者认为，问题的症结在于，公司根本不知道为什么有些人能把东西卖出去，而有些人却不能。企业显然需要有更好的方法来甄选销售人才。为此，作者进行了长达7年的实地研究，结果发现一名成功的销售员至少必须具备两种基本素质：同理心和自我驱动力。

所谓同理心，就是指设身处地，想顾客所想，这样才能把产品或服务推销出去。这是优秀销售员应该具备的一种核心能力，因为一旦顾客感受到销售员的同理心，就会提供有价值的反馈，从而推动交易的达成。自我驱动力同样重要。在自我驱动力的作用下，销售员渴望并需要实现销售。他这么做不是为了赚钱，而是觉得自己必须完成销售；而顾客的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。在自我驱动力强的销售员看来，销售的成功会大大提升他的自我认识。

虽然同理心和自我驱动力是相对独立的，但是，作为销售能力的决定因素，它们之间又是相互作用、相互强化的。

为什么企业总是聘用销售能力欠佳的销售员呢？作者认为，问题出在十分盛行的能力倾向测试上。这种测试之所以没有什么成效，主要有四个基本原因：测试关注的是兴趣，而不是能力；测试结果可能存在很大的“虚假性”；测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性；测试试图分离出一个人的局部特质，而不是揭示其整体动态个性。如果绕开特质因素，直接考察对销售能力至关重要的核心素质--同理心和自我驱动力，能力测试的种种弊端就能得到克服。因此，作者认为，从同理心和自我驱动力这两种基本素质来衡量一个人的销售能力，是预测销售成功的有效方法。

作者还指出，企业在工作经验的重要性方面存在着误区。他们认为，一个人是否符合特定岗位的具体要求，很容易就能从履历中看出来，或者衡量出来。但是，一个人是否具备基本销售素质，是不那么容易看得出来的。不管一个人要销售的是什么，只要拥有了基本销售素质，他几乎总能够把东西卖出去。所以，在挑选销售员时，企业真正要考虑的问题是“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质”，而不是他是否拥有相关经验。

最后，作者讨论了培训的作用。企业普遍存在的情况是，企业投入巨资对员工进行培训，但成效往往甚微。这是为什么呢？作者认为，多数情况下，这并不是培训师或培训项目本身的过错，而是因为企业没有选对参加培训的人。

总之，挑选那些拥有同理心和自我驱动力的人，可以在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：如何降低员工离职的高昂成本，挑选出真正优秀的销售人才。

第二篇：如何造就顶尖销售员

如何造就顶尖销售员

顶级销售员基本特质组合也许会有人认为，培训可以提升销售员的销售力，可以将那些不合格的销售员“锻造”成优秀的销售员。而戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格用一个实证的案例，说明了一点：培训固然重要，但选对培训的对象更加重要。

大约3年前，东北一家公司花巨资设立了一个非常出色的培训项目。2年后，公司对这一项目的成效进行了评估。结果发展，在此期间公司销售增长率并没有超过行业的正常预期水平。对培训项目的投资看来是彻底打了水漂。公司于是放弃了整个培训项目。6个月后，公司管理层请戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格对现有销售队伍进行测试和评估，找出如此备受推崇的培训项目最终却惨遭失败的原因。

原因很快就查明了，在18人的销售队伍中，只有一人达到A级，而事实上他的销售业绩是在培训后得到提升的。另两人达到B级，在培训后他们也有了一定的提升。而剩下的15人都是C级和D级，他们从一开始就不该干销售工作，他们根本就没有优秀销售员的潜力，他们思想僵化、固执已见，更重要的是非常缺乏“设身处地”的能力。管培训项目有多周全，培训很少能对这类人起作用。而这15人真可谓是“朽木不可雕也”。

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格这样评述道：培训的作用是显而易见的，也是必不可少的，否则也就不会有案例中那3人的业绩提升了。但只有选对了人，培训才能取得成功。要指望培训部门“雕刻出精品”，就必须先给他们提供上等的“原木”。

于是又回到了那个经典的管理悖论：我们是找一个火鸡然后教他爬树，还是直接找个松鼠，使之愿意为你爬树?

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格的观点是直接寻找“松鼠”，同时，他们也给出了顶极销售“松鼠”的几项基本特质。

设身处地

如果我们想把某种产品或服务推销质保金给客户，就必须设身处地，想其所想。“设身处地”是一种能够感受到客户反应和变化的能力。他能够考虑到客户所有的微妙暗示和线索，并能准确估计其想法和感受，之后迅速根据这些反应做出销售调整。他不会受预定的销售路线束缚，而是根据自己与客户之间的实际互动情况来把握销售节奏，推动销售进程。

设身处地能力弱的销售员只会尽力瞄准目标，然后沿着自己的销售路线前进，无论此过程中顾客的反馈是否超出了其预设线路，他都不会做出相应调整，如此的结果只有一个：硬性推荐，销售失败。

设身处地并不简单等同于完全同意他人的想法。也就是我们常说的“你要理解客户，但不要认可客户”。回想我们的工作中经常会碰到这样的情况，销售员对自己的上级解释为什么没有成单：客户主管太忙，我好不容易见到他，他却漫不经心，一边处理文件，一边听我的销售宣讲，而且露出随时要结束谈话的样子……在这个案例中，销售员显然很好地理解了客户所传达出来的信息——他的客户很忙，但他对“客户的忙碌”感受太深，以至于无法保持客观。他忘记他正在提供一项服务来帮助客户减缓压力。而对这一点清醒的认知，则可以帮助销售员掌控沟通的主动权。

自我激励

顶尖销售员必须具备的第二种基本素质是“自我激励”的能力，在这种自我驱动之下，销售员不仅仅是为了钱，而是为了个人渴望去实现销售。在他们看来，实现销售是一种征服的过程，是一种强化自我的有效手段，而客户的存在就是为了帮助他满足自己的个人需要。他们寻找的是让别人接受他们观点的机会，说服的欲望对于顶级销售员，就像呼吸一样重要。

自我激励不能和普通意义上的积极工作、有上进心混淆起来。公司各个岗位上可能都会有雄心勃勃、努力进取的员工，但他们并不都具有成为顶级销售员的特质。两者的核心区别在于是否具有说服他人的欲望。销售的自我激励是一种通过说服别人而自我提升的特殊途径，而不是一般意义上的希望胜过他人的欲望。虽然不同行业对销售员能力的要求各不相同，但“设身处地”和“自我激励”始终是判定一个人是否适合销售工作的最基本的特质。“设身处地”和“自我激励”之间存在着动态关系，只有把两者结合起来，使它们相互强化，才能造就成功的销售员。

除了上述两大基本素质外，戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格还给出了其他几项特质：

服务激励

服务激励是一项与自我激励相平行的机制，自我激励能力强的销售员是通过不断地说服工作，从对方“是的”的回答中获得满足;而服务激励能力强的销售员是通过承诺之后全方位的完成，从对方“谢谢”、“你做得很好”的回答中获得同样的满足。具有服务激励的人强烈地希望被承认和赞赏，他们有及时处理事情的能力，一旦他们被委任担纲完成什么任务，他们不但会完成所有的工作，而且每件事情都做会得很好。

典型的自我激励的人容易冲动，个人主义，他们寻找认同的需要时没有服务激励的人那么强烈，也不喜欢处理细节和跟随别人;而服务激励的人则不同，他们是谨慎型的团队成员，喜欢做细节取向的工作，有强烈的被认同被喜欢的需要。通常，这两种激励机制并不同时存在于一个人身上，但对于成功的销售员来说，需要不同程度地拥有两种激励机制，否则失败不可避免。无论哪个企业，都不能一味强调销售而缺少提供服务的意识，也不能只强调取悦取客户，而缺乏自觉销售的意识。

忠诚

戴维·迈耶和赫伯特·格林伯格将忠诚分成了两种，一种是内部激励忠诚，另一种是外部激励忠诚。拥有内部激励忠诚的人以他们自己的理解达到目标和完成工作，他们拥有一个内在的指南针，指明成功的方向。拥有外部激励忠诚的人也具有高度的责任心，但他们更趋向于由别人定下规则和目标来激励和鼓舞自己。销售员需要具备的是内部激励忠诚，否则他的上级主管就必须不断地去告诉他们应该做什么。

因此选择哪种忠诚类型的销售员，需要与销售的工作性质、主管的风格相匹配。如果你要求你的销售员在长期驻守在离你数百公里的外地分公司，每星期只能与他的销售主管电话联系一次，那么你需要的就是一名内部激励忠诚型的销售员。因为这份工作不但需要他出色地完成交易，还需要他有完整的市场营销理念、时间管理及统筹规划的意识。但是，如果你需要的只是在总部的销售部工作，有上级为他规划时间，安排工作，那么你需要的就只是一个外部激励忠诚的员工。同样，如果销售主管是集权型的人，那么适合他的管理风格的销售员应该是外部

激励忠诚类型的，因此面对集权型的上级，内部激励忠诚的销售员会认为主管干涉过多，他们宁愿自己制订、调整行动规划。

自信

当所有该说的都已经说了，该做的都做了时，销售就变成了一个与“拒绝”斗争的游戏。顶尖的销售员应该有足够的自信，帮助他从失败中恢复过来，毕竟，能够只通过一两次的接触就做成生意的可能性极小。

简单地说，自信实质上是一个人相信自己的程度，他能够接受客户的拒绝，不把它当成对个人的否定，而是生活中的一部分。如果一个销售员有很高的自信度，那么上一次的失败将促使他做下一次的尝试。

上面已经简单列举了成为顶级销售员的五大特质，其中最基本的特质是“设身处地”和“自我激励”。那么这些特质是先天形成还是后天培养的呢?能不能采用常规的面试方法对其进行甄选呢?

对于第一个问题的，我想是两者兼而有之。这些优秀的销售特质即可能存在于人的本性当中，也应该可以通过后天的培训加以完善。至于常规的面试测评方式能否将这些TopSales甄别出来，我想是比较困难的。

首先，现在的测试技术关注的基本上是兴趣，而不是能力。但是我们都知道，一个人有兴趣从事某一份工作，与他是否有能力做这份工作是两码事;其次，测试结果存在很大的“虚假性”。比如你想应聘一份销售工作，你肯定会表现得“更愿意与人打交道”，而不是“宁愿在家听音乐”;第三，测试偏向于群体一致性，而不是个体的创造性。测试中被拒之门外的往往是那些有创造思维的人;第四，测试试图分离出一个人的部分特质，而不是提示其整体动态特征。比如，有的人可能“社交能力”强，但“自我满足感”差，因此，真正的测试应该是绕开特质，直接考察成为顶级销售员的核心特质：设身处地、自我激励、服务激励、忠诚以及自信。

另外，在评测一个人是否具备TopSales的核心素质时，切忌主观判断。仅仅从应聘者的外表或其是否具有从业经验就得做出录用与否的决议未免太过草率。在这一点上戴维和赫伯特感受颇深，他们给出了“大个子吉姆”的例子。最初戴维他们只知道，吉姆看到了某个汽车经销商客户的招聘广告(这家公司聘请戴维和赫伯特协助招聘销售人员)，然后便来到该公司的展厅，参加了戴维他们的测试。测试结果显示，他是所有人中唯一一个得到A级评定的人，于是戴维强烈建议客户雇用吉姆。但电话另一端传来的却是客户的震惊和沉默，这时戴维他们才得知，让吉姆来参加测试，只不过是客户的一个玩笑。

客户向戴维和赫伯特讲述了事情的经过。那天早上，吉姆穿着工装裤、旧球衫和运动鞋漫步走进展厅，然后宣称道：“我真的非常想来卖汽车。”经销商认为他完全不适合这个岗位，于是他们怀着找乐子的心态，把吉姆送到戴维和赫伯特面前。客户想看看戴维的眼睛是否足够尖，能把吉姆淘汰出去。吉姆一生中从来没有卖过汽车或者其他任何东西，从他的外表和背景资料也看不出他能够卖出东西。

如今吉姆已成为这家经销商最优秀的销售员之一。开始工作后不久，他“非常渴望到西雅图世界博览会那儿看看”，于是他在当月第一周卖出了多辆汽车，赚到了足够在那里待上两周的费用。回来后，他在当月最后一周赚到的钱，竟相当于全体员工的月平均水平。

戴维和赫伯特感慨道：显然从山上下来穿着工装裤和运动鞋的人中，大多数都不会成为顶尖销售员。但是，有些人或许能行，缺乏经验丝毫不会影响这些人

拥有顶级销售员所具备的内在素质。同样明显的是，许许多多拥有良好外表，“举止得体”的人，最终不会成为顶级销售员。所以，真正的问题(也一直是首要的问题)是：“这个人是否拥有成功销售所必需的基本内在素质?”

勿容置疑，几乎没有人具备所有销售特质，并且都能够达到顶点，在不能同时兼顾的情况下，要有一个权衡利弊的选择。当评估一个人是否适合一份特定的销售工作时，首先，我们需要了解他所拥有的每个核心特质的状况，以及这些特质会如何相互作用而产生一个内部的激励机制;其次，我们需要了解销售工作的要求，确定这个激励机制是否符合相关要求;再次，我们还需要更深一步地分析除核心特质外，其他可能对成功产生影响的特性。只有到这个程度，我们才可以有信心地预测：他是否适合特定的销售职位?他是否会成功?

挑选拥有“设身处地”和“自我激励”能力的人，在一定程度上帮助行业解决一个最紧迫的问题：降低员工离职带来的高昂成本，挑选真正优秀的销售人才。

第三篇：是什么造就了市场营销者

是什么造就了市场营销者？在市场营销毕业生早期的职业经历中营销职业认同的发展

摘要：一些市场营销专业的毕业生被抽样调查,来确认他们在早期的实习经历之后，哪些因素影响了他们的判断，让他们感到自己已经成为专业的市场营销师。我们对这样一个模型进行了改进和测试：即最有可能影响“工作场所认同”的形成的决定性因素（的模型）这个模型假设了影响工作场所认同特定类型的形成的因素：

1、一个公司的培训和管理发展、指导、评估和报酬；

2、分配给新招来的毕业生的任务种类和在企内部占主导地位的职业文化；

3、新招来的毕业生个人突出的品性（个人品德）。在这些被调查人员中观察到的每种职业认同与工作、组织满意度、组织承诺、自我评价营运绩效、留在组织的意向相关联。

关键词：市场营销毕业生、职业认同、管理发展、指导、工作满意度

简介：市场管理者最主要的任务就是指导个体市场营销员向他们作用最大化的组织位置发展。这需要市场经理了解市场部成员的需要，并且要让他们从初级到高级的营销岗位的知识、技能、心态和经历有更好的理解和掌握。要避免组织设定的职业发展路径与新招聘市场职员的需要之间的不匹配。最有可能保留的模板并且是能让初级营销者得到充分发挥的职业模版要被创立，希望可以提高组织绩效。众所周知,一个人识别与某个特定的工作角色的方式明显影响个人的动机、组织视角和行为。因此，如果一个人对工作角色认同的本质和程度可以测量，并且如果构成一个识别的特殊形式的因素可以分类，那么营销经理就可以设计出培训方案，和工作任务，在营销员工促进有关“工作认同类型”的发展。

本研究调查了，以一个毕业的市场营销者的角色，在市场营销专业毕业生个人第一个作为营销者的全职就业期间（即正式参加工作的第一年），可能会影响“个人职业认同”形成的因素。具体地说,这个调查评估了毕业生采取以市场为基础的职业认同的倾向的相关影响:各种类型的内部培训、指导和管理发展规划;企业任务文化、评估和奖励系统;和一些雇员的个人性格(例如参与一个专业团体)。一个毕业生主要集中营销职业认同的可能性与个人发展一个与工作相关的个人认同（主要与他/她的雇佣组织相联系）的可能性的比较性研究是很重要的。因为据说,一个员工的职业认同的形式和深度与他/她的满意水平、承诺还有工作中的经营绩效之间存有很强的联系。因此，借职业认同创造的知识机制有潜力来提高公司内部效率。

职业认同的本质

就人们在职业中定义自身所扮演的角色而言，（即假如你是作为市场部经理，你是如何

看待市场部经理你所处的这一职位的工作的）职业认同被界定为相对稳定和持久的一系列的品性，信仰，价值观，动机和经历。从心理学的角度，职业认同是个体对所从事职业的目标，社会价值及其他因素的看法，与社会对该职业的评价及期望一致，即个人对他人群体的有关职业方面的看法，认识，完全赞同或认可。

以功能为导向的认同

根据Kirpal，在一个特定的实用的领域中的一个专业和有健全专业认同的人假设的因素给人带来连贯性和安全性到该领域。就是说有市场营销或其他专业的学位的新雇员在帮用人单位办事的时候，所形成并建立的一个成熟的特定行业或专业的成员身份的认同感，而不仅仅是具有一定业务纪律这样一种毕业生的身份。（假如他是市场营销专业的，这种以功能为导向的认同感让他形成这样一种概念：我是市场营销这一行业的人）。它帮助他们怎样与用人单位和同事进行合作，理解他们的角色和任务，实现这种以功能为导向的身份认同，需要接触到专业实践、和他人一起工作。几项研究已经确定了，高级别工作场所中，以功能为导向的身份认与工作满意度、组织承诺、忠诚和动机，低员工流失，改进绩效等有着积极和重要联系。此外，研究还发现拥有强大功能的职业认同感促进了个人的职业自尊以及加强了个人对工作的积极性和个人效能的感受（个人效能是个体对自我能力及其信念的判断，即“我能行”。它决定了人们如何感受、如何思考、如何自我激励以及如何行为）。戴维斯观察到“强大和自信的”专业身份与具体业务自律对个人自定义工作有积极效应，并且可以使个人淡化自我怀疑（关于他/她来是否有完成有关任务的能力），并鼓励员工相信他或她的判断力。

以组织为导向的认同（与上面的相反）

一个市场营销的毕业生不会假设自己是一个专业的市场营销者，他们更倾向于接受与公司作为一个整体的个人参与，而不是以具有特定的功能去参与其中。（个人倾向于以组织的身份而不是以特定的行业或专业来定义自己）有一些企业积极鼓励他们毕业生员工，放弃狭隘的基础功能的态度和自我形象，并接受一个面向组织的世界观。他们希望毕业生员工更多的联系业务功能和组织部门的相似性，而不是差异性和专业界限划分问题。（即希望毕业生把组织部门看做一个整体来做业务，而不是根据自身的专业和部门间的差异来划分业务）事实上，Garavan和Morley指出，根据新毕业生的个人导向，许多企业的管理发展计划的核心目标是如何挑战功能的纪律。格雷厄姆和麦肯齐同样观察到众多企业的毕业生发展活动寻求如何建立毕业生对整个组织的广泛理解，为了达到这个目标，故意旋转新兵在几个不同职能的工作中。

鼓励的具体身份取向的因素

学术文献领域的专业认同形式，组织注重的员工身份，身份和职业发展的连接，已显示许多潜在影响一个人采用功能相关，而不是一个组织为导向的专业身份程度的变量，讨论如下。

获得的培训的性质

对毕业的营销人员的培训主要集中在硬的市场技巧上，如销售、采购、产品和品牌发展等，或者集中在软实力上，如团队合作、领导和影响同事、倾听和交流，以及其他同用的人际交往技能。当然，员工培训包括这两个方面。不过，麦克斯韦和Harris，奥格登和其他人都指出，财政约束通常防止这个发生。对于营销毕业新生而言,公司通常会选择的方法取决于其高级管理层是否认为市场营销毕业生的工作主要是需要专门的营销技能,或更广泛的管理能力解决的技术问题。在后一种情况下,避免靠专门的营销技能的传递来进行更全面的培训可能会得到更全面的培训,而转向刺激毕业生更宽的组织观和集体主义，而不是个人主义和基础功能思维。

作为塑造毕业生职业认同的设备，杰克逊，Hollmann和Gallan强调工作轮换的重要性。计划的工作轮换可能短期借调到各种不同的营销部门，或工作或完全不在营销领域的项目团队成员。加入公司后，市场营销毕业生的时间更多花费在非市场任务，个人就会有更强烈的激励去接受一个组织，而不是一个营销的专业身份，特别是如果人花很长的时间来与非营销人员进行沟通交流。同样地，正如迪克曼和哈里斯的观察，在一个特定的业务功能中（如营销），低劣工作的任务分配有能力导致人们在这个业务功能中对工作不抱幻想，更有甚者，营销毕业生可能期待营销工作和实际上分配的不同，这样可能导致对市场这一职业丧失兴趣。

指导

导师介绍公司的行为规范，也是涉及新员工职业认同的只要角色模型。来自属于或完全致力于一个特定职业的人的指导能够影响学员的渴望，是他/她对这以职业的认同可入脑海中。来自营销职业的指导者很重视营销知识，能很好地引起学员对在市场领域中占据一个很重要的职位。非市场营销总经理从事的指导，相反，可能会受到更广泛的管理问题的考虑的控制，从而忽视对营销技巧的考虑。一个经验丰富的高级管理者被认为在组织中更强大，更具有影响力，更突出，可能因此代表更有吸引力的角色模型，而不是来自特定业务功能的导师。这可能诱导学员去接受一个以经验丰富的高级管理者设置的榜样为基础职业的自我观念。此外，主要涉及组织的事而不是营销技巧那方面，在学员眼了显得更有用，因为这可以

为他们提供一个更好的在更广的组织中对自己职业生涯有利的机会的认识。导师介绍学员业务或行业部门的网络。新招聘的员工在与企业想联系的期间建立的网络联系能为新来者提供工作信息，帮助和精神支持。这些网络联系能够促进或阻止个人努力是他/她嵌入一个特殊的工作场所认同的形式。

组织中的工作文化

如果用人公司故意在非功能特定的“开放式”的方式组织他们的工作，营销毕业生被鼓励采取组织指挥的身份。这将涉及到任务的最大灵活性，最小的应用程序规则和既定程序，和广泛的集体和交叉学科（而不是功能和个人主义）的活动和决策。因此，新招聘的员工被诱导从集体和组织的角度来思考，不是从单一角度来考虑一系列的注意事项，并且在组织中广泛地交流。相反，如果一个企业在组织员工工作时高度规范，那么一功能为基础的身份认同就能起到积极作用。在这里，工作规范被狭义定义，通常与功能相关。预先设定的规范和程序，将引导行为和行动路线，讲培育以功能为基础的技术技能，新招聘的员工会鼓励参加专门的利益圈子（如营销）。实施这种方法的内部设备包括诱导和培训项目，这些只处理功能而不是全公司的问题，与任何业务功能无关的模糊工作描述，强制共享的决策制定，以组织层次的目标为基础的绩效考核，通用人际关系技巧的发展。沉浸在这种非指令性任务形势环境中的营销毕业生可能会很快放弃他们原有的对营销这一职业任何效忠，而集中在组织中的身份。

升职的机会

进几年，由于就业保障的缺乏，Kirpal观察到员工是如何被鼓励去分工明确，而不是形成组织身份。后者是由于日益激烈的市场竞争，公司的合理化，以及频繁的企业裁员。对特定职业领域（像营销）的忠诚和认同而不是对单一雇主（可能是短期的）的认同，更可能会处于混乱的情形中。此外，现代的公司如此复杂，技术性强，以至于专业化和深厚的功能知识基础对企业内部的发展如此重要。可能阻碍一个毕业生接受市场营销专业身份的因素，众所周知的是一些企业的高级管理者不认为专业化精神和营销者的技能与他们重视的其他职业的价值在同一程度上。营销的成功可能认为不是取决于复杂的知识素养，而是取决于性格的持久性。高层管理者可能相信营销技巧可以在内部习得，有有限的保质期，而且是具体到公司的。如果市场没有感知到要在组织里提供一条重要的职业生涯路线，那么新招的营销毕业生就不会更深入地认识营销这一职业。一个公司的内部奖励系统（除了那些导致职位提升的机制）也能激励营销毕业生去承担一个营销的专业身份。绩效工资，奖金，加速递增等直接与成果挂钩到特别涉及到市场营销的成果，可以引向一个人向营销的专业身份发展。

与专业团体的联系

在英国，在营销领域存在着许多专业团体，例如特许市场营销协会（CIM），市场研究学会（MRS），通讯，广告及市场推广基金（CAM），直接营销协会，及英国特许公共关系研究所。这些机构寻求保持和提高市场营销专业的职业地位，用营销技巧提供培训，发布并以其他方式传播有关材料在该领域的最新发展。这些专业团体的成员已被发现比别人有更多关于营销的知识和实践经验更复杂的营销方式。与营销专业团体的相互交流，可能会导致对营销功能更大程度的个人认同，特别是如果一个人投入很大的努力为了成为其中的一员，例如，通过考试或完成专业发展计划。由一个专业团体的资格所导致的职业地位可能与一个雇员为他/她的工作质量感到自豪有关：项目可能被视为目的本身，而不是仅仅作为一种谋生的手段。

市场化程度的种类

专业身份的一个标志就是个人具备大量的专业知识，并且可以通过长期严格地努力训练获得。市场营销本科毕业文凭可以证明一个人在市场营销领域经过了长期的训练。在某种程度上，高级营销文凭的获得可以显示一个毕业生在成为市场营销人员的个人投资深度，这个人更可能想让自己完全地融入市场功能中，因此，接受一个强烈的营销职业认同。根据Ng和Feldman，这个可能由获取高级职业文凭沉重的沉没成本所导致。

第四篇：优秀销售员发言稿

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

大家好！我是张超。今天，我很荣幸的作为2012员工代表上台发言，我的内心非常激动！首先感谢公司领导给了我这个展示自我与实现自己价值的平台。在此我想说，是公司领导的关怀，是同事们的鼓励，是生产部门的大力支持，才有我今天的成绩和荣誉。再次向所有曾经帮助过和支持过我的领导和同志们深深的鞠上一躬。谢谢你们！

我2011年2月到公司，作为星光亿金百味销售部的一名普通销售员，不知不觉间在这个岗位上已经工作了近两年时间了。记得从到公司的第一天起，领导就对我们讲：“能否成为销售部的合格员工，业绩虽然重要，但不是全部，而敬业精神、团队意识和专业程度也是员工考核的重要标准。”

我做销售的第一个客户就是十芴园食品有限公司。当时对方给我的感觉是大，气派，通过与对方负责人十几次交流，都被对方以不想换供货商为借口而拒之门外，屡遭挫折，沮丧可想而知。是赵总以及各位领导的关切给了我力量，同事的微笑给了我鼓励，让我一次次在与客户的交流和拒绝中坚持了下来。两个月之后十芴园终于答应使用我们的产品，并且用量逐月提升，直到今天，他的量仍然在我客户中名列前位。

经此种种屡遭挫折的痛楚，和浅尝甘霖的欣喜，不知不觉间，自己早已对星光有了深厚的感情。因为这份感情，我时刻鞭策自 1

己加强学习，不断丰富完善自己的业务技能。由于我们所销售的焦糖色素是一个技术专业性很强的产品，所以我们所需要掌握的知识量就更多、更广，我自学酱油，焦糖色，销售等相关知识；另外，在销售周例会上，通过倾听各位领导和同事对市场形势分析、销售策略制定等业务的探讨，会后自己总结与反思，我对销售焦糖色有了更深的了解。

正是因为这份感情，我时刻提醒自己爱岗敬业，始终把“做事先做人，万事勤为先”作为自己的行为准则。参加工作伊始，由于经验不足，曾出现过不少可笑的失误。为此，我一方面向领导和老员工请教，学习销售经验，另一方面经常反思，查找不足，不断完善工作方法。众所周知，过去的2012年对于食品添加剂行业来说并不是一个十分有利的年头，政策的干预以及消费者对食品安全的期望都为我们的销售工作带来了很大阻力，压力。在这种情况下，所有的同事都付出了巨大的努力。我始终坚持销售工作就是扎扎实实，埋头苦干，“用真情换同情，用诚心换真心”，只有这样才能让我们立于不败之地。

也是因为这份感情，我积极参加公司各项活动，积极配合公司各部门和同事开展工作。经过长时间的磨练和培养，我们销售部每位成员都拥有了良好的团队意识。在当今的经济社会里，许许多多的困难和挫折的克服，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。只有这样，工作氛围才会变的无比融洽，工作才会更加得心应手。

回首2012年的时光，其间有喜乐，也有哀愁，但更多的是心存感激。我很庆幸来到了星光，来到这样一个朝气蓬勃的企业。我坚信，在这样一个精诚团结，锐意进取的集体中，在领导的明泽和提携下，年轻的我足能不断的成长与发展，兵可成将、木可成树。

在新的一年里，我将以更高的标准严格要求自己，虚心学习他人的长处，认真履行岗位职责，爱岗敬业，始终保持着旺盛的精神风貌和饱满的销售热情。在新的一年里，我会本着公司利益高于一切的原则，严格遵守公司各项规章制度，积极主动，踏踏实实，高效有序的完成各项工作。以此来回报领导和同志们的鼓励和期待 请相信，踏踏实实做人，是父母对我的谆谆教诲；踏踏实实做事是我对公司的无限回报。

最后我要感谢公司领导，感谢和我并肩战斗的同事！提前预祝大家新年快乐，身体健康

！谢谢大家！

亿金销售部：张超

2013年1月27日

第五篇：优秀销售员发言稿

尊敬的各位领导、亲爱的同事们：

大家好！我是张超。今天，我很荣幸的作为2012员工代表上台发言，我的内心非常激动！首先感谢公司领导给了我这个展示自我与实现自己价值的平台。在此我想说，是公司领导的关怀，是同事们的鼓励，是生产部门的大力支持，才有我今天的成绩和荣誉。再次向所有曾经帮助过和支持过我的领导和同志们深深的鞠上一躬。谢谢你们！

我2011年2月到公司，作为星光亿金百味销售部的一名普通销售员，不知不觉间在这个岗位上已经工作了近两年时间了。记得从到公司的第一天起，领导就对我们讲：“能否成为销售部的合格员工，业绩虽然重要，但不是全部，而敬业精神、团队意识和专业程度也是员工考核的重要标准。”

我做销售的第一个客户就是十芴园食品有限公司。当时对方给我的感觉是大，气派，通过与对方负责人十几次交流，都被对方以不想换供货商为借口而拒之门外，屡遭挫折，沮丧可想而知。是赵总以及各位领导的关切给了我力量，同事的微笑给了我鼓励，让我一次次在与客户的交流和拒绝中坚持了下来。两个月之后十芴园终于答应使用我们的产品，并且用量逐月提升，直到今天，他的量仍然在我客户中名列前位。

经此种种屡遭挫折的痛楚，和浅尝甘霖的欣喜，不知不觉间，自己早已对星光有了深厚的感情。因为这份感情，我时刻鞭策自 1

己加强学习，不断丰富完善自己的业务技能。由于我们所销售的焦糖色素是一个技术专业性很强的产品，所以我们所需要掌握的知识量就更多、更广，我自学酱油，焦糖色，销售等相关知识；

另外，在销售周例会上，通过倾听各位领导和同事对市场形势分

析、销售策略制定等业务的探讨，会后自己总结与反思，我对销

售焦糖色有了更深的了解。

正是因为这份感情，我时刻提醒自己爱岗敬业，始终把“做

事先做人，万事勤为先”作为自己的行为准则。参加工作伊始，由于经验不足，曾出现过不少可笑的失误。为此，我一方面向领

导和老员工请教，学习销售经验，另一方面经常反思，查找不足，不断完善工作方法。众所周知，过去的2012年对于食品添加剂

行业来说并不是一个十分有利的年头，政策的干预以及消费者对

食品安全的期望都为我们的销售工作带来了很大阻力，压力。在这种情况下，所有的同事都付出了巨大的努力。我始终坚持销售

工作就是扎扎实实，埋头苦干，“用真情换同情，用诚心换真心”，只有这样才能让我们立于不败之地。

也是因为这份感情，我积极参加公司各项活动，积极配合公

司各部门和同事开展工作。经过长时间的磨练和培养，我们销售

部每位成员都拥有了良好的团队意识。在当今的经济社会里，许

许多多的困难和挫折的克服，都不能仅凭一个人的勇敢和力量，而必须依靠整个团队。只有这样，工作氛围才会变的无比融洽，工作才会更加得心应手。

回首2012年的时光，其间有喜乐，也有哀愁，但更多的是心存感激。我很庆幸来到了星光，来到这样一个朝气蓬勃的企

业。我坚信，在这样一个精诚团结，锐意进取的集体中，在领导的明泽和提携下，年轻的我足能不断的成长与发展，兵可成将、木可成树。

在新的一年里，我将以更高的标准严格要求自己，虚心学习他人的长处，认真履行岗位职责，爱岗敬业，始终保持着旺盛的精神风貌和饱满的销售热情。在新的一年里，我会本着公司利

益高于一切的原则，严格遵守公司各项规章制度，积极主动，踏

踏实实，高效有序的完成各项工作。以此来回报领导和同志们的鼓励和期待

请相信，踏踏实实做人，是父母对我的谆谆教诲；踏踏实

实做事是我对公司的无限回报。

最后我要感谢公司领导，感谢和我并肩战斗的同事！

提前预祝大家新年快乐，身体健康！谢谢大家！

亿金销售部：张超

2013年1月27日