第一篇：甘肃靖远煤电股份有限公司的高管成员
甘肃靖远煤电股份有限公司的高管成员
李
宗
德 总经理男 43本科李宗德，男，汉族，出生于1969年12月，本科学历，机电工程师，1990年7月参加工作，历任靖煤公司红会四矿机电队技术员、技术队长，皮带队队长、支部书记，机电科副科长、科长，生
产部部长、支部书记，靖煤公司魏家地矿副矿长，靖远煤业工程勘察设计有限公司执行董事、总经理。
贺
来
祥 副总经理男 48大专贺来祥，男，1964年11月生，大专学历，机电工程师。曾任靖远矿务局红会一矿机电科技术员，靖远矿务局魏家地煤矿机电科技术组组长，靖远煤业有限责任公司魏家地煤矿机电科副科长、科长，甘肃靖远煤电股份有限公司副总经理。
杨
吉
文 副总经理男 46大专杨吉文，男，1966年7月生，大学学历，采矿高级工程师。曾任靖远矿务局王家山煤矿第三采区技术员、副区长，第二采区副区长，靖远煤业有限责任公司王家山煤矿第二采区区长，甘肃靖远
煤电股份有限公司副总经理。
高
世
增 副总经理男 47大专高世增，男，1965年9月出生，甘肃秦安人，大专学历，机电工程师。曾任靖远矿务局王家山煤矿二采区机电技术员、技术队长、靖远矿务局王家山煤矿机电科机电助理工程师、副科长、靖煤
集团王家山矿机电科机电工程师、科长、甘肃靖远煤电股份有限公司生产技术部机电部长。白
志
茂 副总经理男 47本科白志茂，男，汉族，出生于1965年8月，本科学历，采矿工程师，1987年7月参加工作，历任靖煤公司王家山煤矿第四综合采区开拓三队技术队长、队长，第四综合采区副区长，第五综合采区
区长，甘肃靖远煤电股份有限公司调度检测中心主任。
王
文
建 财务总监男 39大专王文建，男，1973年4月生，大学学历，高级会计师，曾任甘肃煤炭第一工程公司财务科会计员、会计师，靖远煤业有限责任公司破产办公室会计师、秘书，靖远煤业有限责任公司董事会秘书
处秘书，甘肃靖远煤电股份有限公司财务副总监、财务总监。
丁
焕
仁 副总经理、董秘男 47本科丁焕仁，男，1965年8月生，本科学历，高级经济师。历任靖远矿务局王家山煤矿生产技术科技术员，企业管理科助理工程师，行政办公室副主任，矿长办公室副主任，党委办公室主任，宣传
科科长，靖远煤业有限责任公司王家山煤矿综合办公室主任，甘肃靖远煤电股份有限公司综合办公室主任、职工监事。
第二篇：柳州化工股份有限公司的高管成员
柳州化工股份有限公司的高管成员
覃副董事长 总经理男 研究生 46
永覃永强，男，1966年生，研究生，高级工程师。曾任柳州化肥厂车间主任、柳化强 集团总经理助理、副总经理、本公司董事，现任本公司董事、副董事长、总经理、广
东中成化工股份有限公司董事；柳州市第十届政协委员。
李董事 副总经理男 47研究生
兆李兆胜，男，1965年生，研究生，高级工程师。曾任柳化集团生产部副部长，劳胜 动人事部部长，生产部部长，公司董事等职；现任公司副总经理。
陆副总经理男 42研究生
胜陆胜云，男，1970年生，研究生，工程师。曾任柳化集团分厂厂长，公司净化分云 厂、浓硝分厂、化工分厂厂长、硝酸分厂厂长，公司董事、总裁助理，现任公司副总
经理。
韦
冬
蜜 副总经理女 40硕士韦冬蜜，女，壮族，中共党员，工学硕士，1972年10月生，广西百色人。2001
年2月至2010年8月任公司职工监事，2001年10月至2007年5月任公司项目办副主任；2007年5月至2009年2月任公司工程部部长；2009年2月至今任公司总经理助理，2010年12月至今任广西柳州化工控股有限公司第二届职工董事、柳州化学工业集团有限公司第三届职工董事。
袁董事 副总经理、董秘男 40研究生
志袁志刚，男，1972年生，研究生，高级经济师。曾任柳州化肥厂技术员、柳化集刚 团办公室秘书、办公室主任助理、公司行政部部长、投融资部部长，现任公司董事会
秘书、副总经理，广东中成化工股份有限公司董事，柳州柳化钾肥有限公司监事。黄
吉
忠 董事 财务总监男 42本科黄吉忠，男，1970年生，学士，高级会计师。曾任公司财务部部长、会计机构负
责人；现任公司财务总监，广东中成化工股份有限公司董事。
第三篇：爱岗敬业的矿山土专家-郑州煤电股份有限公司
爱岗敬业的矿山“土专家”
——记郑州煤电白坪煤业公司员工刘广坛
他只有高中学历，却发明了109项技术革新项目，其中一项获河南省科技成果一等奖，两项获得国家专利。
他没有任何职称，却带出了300多名青工的技术团队。且其中一半以上是大中专毕业生。
他发明的技术革新项目已经在50多家煤矿、100多个工作面推广应用，每年可为社会创造效益数亿元。
他三让奖金，主动结对帮扶身患重病意志坚强的李红强，在郑州矿区传为佳话，成为学习的楷模。
他就是先后被评为郑煤集团公司劳模、优秀科技创新奖、青年岗位能手、第三届感动郑煤十大人物的白坪煤业公司技术大拿刘广坛。
当工人，就得有真本事
去年10月22日晚6时，夜幕降临。白坪煤业公司“机电培训班”又开课了。45岁、个头不高、白皙面庞的刘广坛正在给30多名学员讲授PLC编程。一个仅有高中学历的职工怎么讲起了大学课本里面的知识？这还得从头说起。
1986年，刘广坛从兰考来到大平矿采煤队当了一名矿工。一次，井下正在运行的采煤机突然停了，把全矿技术人
员都召集过来，就是找不着原因。最后，从外矿请来一位工程师才把采煤机修好。整整耽误了四班，少生产多少吨煤。从那以后，刘广坛决心掌握电工知识，就报名自学山东矿院机电一体化专业函授。通过四年半系统的学习，他对矿山供电知识有了全面的了解。逐渐掌握了常用机电设备的性能、原理、故障的排除和维修方法，解决了生产中的一个个技术难题。
1997年，刘广坛调入米村矿。当时矿调度室花巨资引进的一套调度模拟盘因年久部件老化，系统处于瘫痪状态。刘广坛查阅了大量资料，动手让瘫痪的模拟盘“起死回生”，仅这一项就为米村矿节约资金近300万元。
2007年，刘广坛调入白坪煤业公司生产技术科工作。他发现在炮采工作面，发出运输机开停信号还是用摆动矿灯、人力喊话等原始的手段，不仅导致工作面刮板运输机无法安装开停信号装置，还存在着极大的安全隐患。他想研发一种无线的在工作面随时随地都能发出运输机开停信号的装置。经过了一年的不懈努力，2009年10月，他自主研发出了可移动式运输机停（开）控制器。该控制器可在500米距离内实现可移动式收发运输机开停控制信号，而且在紧急情况下实现运输机的停机闭锁，信号传输稳定可靠，提高了运输机开停控制的可靠性和采煤工作面的安全性，减少了事故发生的可能性。该项技术填补了该领域国内的一项空
白，2010年9月获国家专利。
现在，他的这项发明已在省内外50多家煤矿、100多个工作面推广应用，每年可创造效益数亿元。他成为白坪煤业公司响当当的技术大拿。
减轻工人劳动强度，保障矿井供电安全，是我始终如一追求的目标。
安全是煤矿的天字号工程。而安全事故有一半以上都是由机电事故引起的。作为一个煤矿技术人员，刘广坛始终围绕减轻工人劳动强度，保障矿井供电安全这个目标而苦苦钻研、不懈努力。
刘广坛发现，综采工作面传统的供电系统是在上付巷布置上百米长的移动变电站车、注水泵站车、高压供液泵站车等设备。即影响了通风，移动设备时需要大量的人力物力，而且对安全生产带来了隐患。
刘广坛想，能否改造一下，把设备撤到巷道外面，而在巷道内仅用开关进行操作呢？他的这一想法得到了单位领导的大力支持。于是，刘广坛又投入到紧张的研究之中。
然而，要想改造这个庞大的系统谈何容易？多少个夜深人静的夜晚，当人们已进入甜蜜的梦乡，刘广坛还在灯下苦苦地思索；多少个节假日，当人们打牌、看电视的时候，刘广坛却躲在自己的实验室内苦苦地求索。
经过一年的刻苦钻研，终于获得成功。这项发明在该公
司11221工作面应用远距离供电技术后，从根本上杜绝了因为在综采工作面顺槽内布置设备列车带来的种种弊端。一是不再拉移设备列车，彻底解决了巷道压力大、底鼓严重造成的有效通风断面小、行人通道窄、拉移设备车困难的问题。二是大大降低了回风顺槽的通风阻力，杜绝了瓦斯超限事故。三是解决了回风顺槽人工抬运物料、设备距离长的问题，降低了工人劳动强度。该项目的成功发明，每年为公司可节约资金上千万元，2011年获河南省科技成果一等奖。
人要懂得感恩，我的技术是在郑煤学的，我要回报郑煤，不能被金钱叼走。
刘广坛名气大了，许多人找到他，许以科长、队长，有一家地方煤矿甚至许诺让他担任管机电的副总，年薪几十万，但都被刘广坛婉言谢绝了。
刘广坛说，有时候，接到邀请，我也心动过，妻子也曾劝过我。可是我想，人要懂得感恩，我的技术是在郑煤学的，是郑煤培养了我，是郑煤给我提供了施展才华的舞台。我要回报郑煤，哪能被金钱叼走？再说，人的精力毕竟有限，我要是当上官，整天忙于事务，哪还有时间进行发明创造？我为企业做出了贡献，企业也没有亏待我，每月发2000元的
技术津贴，加上工资，一年拿七八万，顶上科级干部的待遇了。看着我的技术在安全生产中得到运用，为企业创造了一些经济价值和安全价值，受到领导和工友们的尊重，我感受到了自身的价值。你说，人还图啥呢？
多么朴实的语言，多么崇高的境界！这就是刘广坛的人生观和幸福观。感情之树永远扎根在培育他的土地上，并不全靠“钱水”浇灌！
刘广坛说，技术人员，就是为区队提供技术、解决难题的。他是这样说的，也是这样做的。多年来，无论酷暑盛夏，无论白天黑夜，就是下班30里外的家中，只要机电上出现解决不了的问题，一个电话他就不顾一切地往矿上赶。他说，能早一分钟把故障排出，就少为公司减少一份损失。去年中秋节，忙碌了一天的他刚下班回到30里外的家，准备和妻儿团聚。饭菜刚端上桌，他突然接到矿上电话，说采煤机出了故障。刘广坛二话没说，立即乘车前往，只用十分钟就排除了故障。就这样，一个又一个技术难题在他手中得到解决。
参加工作27年来，刘广坛正是凭着对企业的一腔热爱，对企业的感恩之情，对技术革新刻苦钻研、乐此不疲、默默无闻的为企业奉献自己的光和热。这就是我们普普通通的矿工，他们没有什么豪言壮语、有的只是脚踏实地，埋头苦干。建设美丽矿山、富裕矿山，建设中原经济区呼唤更多的知识型矿工、呼唤勇于创新的蓝领员工！刘广坛的成才之路为千千万万工作在生产一线的广大员工树立了榜样。
“土专家”带出了300多人的技术团队
2012年12月19日上午9时，在白坪公司液压支架林立的11191综采工作面，刘广坛打开采煤机变频箱，对照电路图，给学员胡永杰、朱好超细心讲解，干杂工的牛学伟也围上来认真听讲。他说，看到跟刘师傅学习的工友一个个成了技术骨干，既体面，工资又高，他着急，想跟刘师傅学技术，但不知他收不收。刘广坛说：“只要你愿意学，我就收。” 刘广坛出名之后，许多年轻人找到他，愿意跟他学习，他都欣然接纳。在他的徒弟中，有初中生、高中生，也有本科生、研究生。他总是不厌其烦、不吝赐教。
河南理工大学毕业的本科生李辉说：“刘老师讲课非常认真。上课讲电工基础知识，学习新型设备的图纸，课后有不懂的问题到技术科去找他，他总是详细地解答。”
为培训学员，刘广坛牺牲休息时间，往往在别人下班后，他的电工培训班却开始上课。他根据每个阶段购进设备的技术要求自编教材，从电工基础知识，到PLC、高级电工知识，他都能讲。
矿上每引进高科技设备时候，刘老师就组织电工到现场了解新设备的用途、原理、开关注意事项,井下现场解答问题，使他们能够尽快掌握新设备的应用。
刘广坛说，一个人的精力毕竟有限，把他们都培养成技术骨干，都能独当一面，井下有什么事故都能及时处理掉，才能保证矿井的安全。刘广坛靠自己的技术魅力，在青工中形成了一个磁场。自2007年以来，他已举办培训班30多期，培训职工500多人次，带出了一支300多人的技术团队。
白坪煤业公司综采预备队机电班班长雷莉涛说：“是刘师傅改变了我的命运。我刚来白坪公司时，连图纸都看不懂，是刘师傅手把手地教，让我由不懂到懂再到熟练掌握。去年在集团公司技术比武中我获得三等奖。
三让奖金，主动结对帮扶患病员工在郑煤矿区传为佳话
2月25日，在白坪煤业公司困难职工李红强的家中，发生了感人的一幕：该矿员工刘广坛把刚刚获得的“第三届感动郑煤十大人物”的5000元奖金，再次无偿捐赠给了李红强。
原来，在2月18日召开的郑煤集团党委工作会上，刘
广坛和李红强分别作为 “第三届感动郑煤十大人物”同时上台领奖。两人之前并不认识，会后，刘广坛了解到李红强身患尿毒症，花费10多万元，但他依然一边透析，一边坚持工作。他被李红强的事迹深深感动了，当即把获得的奖金送到李红强手中。
几经推辞，李红强虽然暂时收下了刘广坛的现金，但内心极不平静。他想，自己患病以来，公司各级领导给予了极大地关爱，把他作为重点帮扶对象进行资助，还组织职工捐款，为自己办理了大病医保，使昂贵的治疗费用得到了保证，队领导还把自己调整到工作相对轻松的岗位。再说自己和妻子都有工资，日常医疗费用暂时还不成问题。刘师傅搞技术发明也需要资金，这钱自己万万不能收。于是在返程的车上，李红强趁大家不注意，把刘广坛捐助给他的钱悄悄塞到了刘广坛文件袋中。
下车时，刘广坛发现退回的奖金，又塞给了李红强，并表示自己作为老大哥，依靠科技创新项目的推广，收入比李红强高，自己把钱捐给他是真心诚意的，李红强坚决推辞。25日上午，刘广坛又一次找到李红强，再次把钱塞给了他，并说：“你身体不好，但努力学习专业知识，对工作认真负责，坚守岗位的精神令我非常感动，以往我们了解不多，通过这次沟通，我看到了你自立自强精神，今后我和你结成对子，无论是在工作上，还是在生活上，我都会尽力去帮助你。”李
红强激动得不知说什么好，表示今后一定要拜刘广坛为师，多钻研和学习业务知识，不断提高业务技能，干好本职工作，为公司的发展尽自己最大的努力，以实际行动报答关心和支持他的公司领导和工友兄弟。
这就是人品和技术俱佳的矿山“土专家”——刘广坛。他的事迹先后被《工人日报》、《中国煤炭报》、《河南工人日报》报道。目前，该公司广大干部员工掀起了向刘广坛学习的高潮。
第四篇：甘肃能源庆阳煤电有限责任公司揭牌仪式
(04月25日)甘肃能源庆阳煤电有限责任公司揭牌仪式
添加时间:2011-04-25 原文发表:2011-04-25 人气:77
4月22日，甘肃能源庆阳煤电有限责任公司揭牌仪式在庆阳宾馆举行，由甘肃电力投资公司、靖远煤业公司、华能甘肃公司、庆阳市政府共同出资组建的甘肃能源庆阳煤电有限责任公司正式成立。
甘肃省电力投资集团公司总经理、党委书记李宁平在揭牌仪式上致辞，并与市政协主席张文先共同为甘肃能源庆阳煤电有限责任公司揭牌。
甘肃省电力投资集团公司副总经理张云祥介绍了甘肃能源庆阳煤电有限责任公司的组建情况，市委副书记戴炳隆致辞。甘肃煤田地质局副局长张毅，靖远煤业集团公司党委书记程剑、副总经理蒲培文，市委常委、常务副市长李银，市人大常委会副主任张振强，市政府秘书长贺建宏等出席揭牌仪式。
李宁平在致辞中说，甘肃能源集团将以此为契机，加快能源型产业、资源型产业、基础性产业、金融性产业“四大产业体系”的建设步伐，与各股东方精诚合作，努力实现宁中煤矿项目年内开工建设，确保各项工作顺利推进。庆阳煤电公司要按照现代企业制度的要求，建立规范科学的企业运行机制，严格地履行各股东方赋予的职责和任务，打造管理先进、运作高效、效益良好的现代企业，为早日把庆阳建设成为大型能源化工基地，促进庆阳和谐稳定发展作出新的贡献。
戴炳隆代表市委、市人大常委会、市政府、市政协向甘肃能源庆阳煤电有限责任公司的成立表示祝贺。他说，甘肃能源庆阳煤电公司的成立，是地企合作的又一成果，对于拉长产业链条，推进煤电联营，进一步加快我市煤炭资源开发，建设大型能源化工基地，具有重要的推动作用。全市各级党委、政府和有关部门要坚持“速度最快、效率最高、服务最优、环境最佳”的理念，为煤电公司的项目建设提供便利条件，协调解决遇到的困难和问题，确保宁中煤矿等重点项目顺利实施，快速推进。同时希望庆阳煤电公司能够充分发挥资金、资源、技术、人才等优势，加强企业管理、科学规范运营，全力加快煤炭资源开发建设，为全市经济社会发展作出应有的贡献。
第五篇：杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法
杭州汽轮机股份有限公司高管人员薪酬考核办法
2005-03-01 证券时报
为了加快企业发展，促进公司的规范运作，增强公司高管人员的履责和诚信意识，提升公司法人治理水平，进一步完善高管人员年薪绩效评价和激励、约束机制，最大限度地调动公司高管人员的积极性及创造性，确保公司各项经济指标的完成，更好维护广大投资者的根本利益，依据本公司《公司治理纲要》的有关规定，公司董事会薪酬与考核委员会在总结以往实践的基础上，特修订本办法，此修订办法经公司三届四次董事会审议批准后实施。
一、考核对象
本办法指定的“高管人员”即考核对象为：本公司董事长、副董事长、董事（不包括独立董事）、监事长、总经理、副总经理、总会计师、总工程师、董事会秘书。
二、考核原则
激励与约束相统一；贡献与薪酬相对应；“绩效考核”与“民主评议”相结合。
三、年薪的组成及年薪基数的确定
公司高管人员的年薪由基本年薪（含企业档案工资）、效益年薪、考核年薪三个部分组成。
公司高管人员的年薪基数的确定：在确保完成上一各项指标基础上，高管层各岗位年薪基数为上实发年薪总额。2004年各岗位的年薪基数标准如下：
1、董事长为43万元；
2、副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为39—33万元；
3、董事、副总经理、总会计师、总工程师为36—33万元；
4、董事会秘书为18万元。
（注：其中各岗位的企业档案工资标准如下：董事长为22万元，副董事长、监事长、总经理、常务副总经理为17万元，董事、副总经理、总会计师、总工程师为15万元，董事会秘书为8万元。）上述年薪不包含通信费补贴。
高管人员因组织调动或合同到期离岗，按实际在岗月份加1个月支取应得的年薪；若应本人要求辞职或调离本公司，则按档案工资计发当月工资，效益年薪和考核年薪不予发放。上述年薪的个人所得税自理。
四、年薪的结构及发放依据
1、基本年薪：基本年薪占年薪基数的70%；
2、效益年薪：效益年薪占年薪基数的15%；在年终结束后，经董事会审计委员会确认公司效益完成情况后发放。效益年薪根据公司效益完成情况（含利润总额、销售收入指标）上下浮动，具体如下：
（1）公司在完成上年利润总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成该利润总额基数时，则不予发放效益年薪60%部份。
（2）公司在完成上销售收入总额基数时，按全额发放效益年薪；完不成上销售收入总额基数时，则不予发放效益年薪40%部份。
注：如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额大于上述（1）、（2）两点，继续扣减直止扣减到公司员工年平均工资为止。如按经济责任考核办法计算出下降百分点扣款金额小于上述（1）、（2）两点，则不予发放效益年薪60%部份和40%部份。
2、考核年薪：考核年薪占年薪基数的15%；年终在董事会薪酬考核委员会按本办法完成对高管人员的考核后确定。公司高管层人员每年工资预发额，由公司薪酬考核委员会根据公司当年的生产经营状况，确定月发放标准，考核结束后进行清算。
五、考核体系
对高管人员的考核分为“诚信责任考核”和“经济责任考核”两大体系。具体考核内容如下：
（一）诚信责任考核
对高管人员的“诚信责任”考核，分“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行考核： 德（诚信自律）：是否遵守《公司法》及《公司章程》等法律法规；是否具有“正直诚信、勤勉敬业”的职业道德，忠实履行职责，维护公司及广大投资者的利益；是否积极参加董事会、股东大会，因公缺席会议者，是否办理书面授权委托手续；是否认真阅读公司的各项定期报告（、中期、季度），确保公告文稿无遗漏、误导、或虚假陈述；能否认真接受独立董事、监事会所提出的合理化建议，并自觉接受对其履行职责所作出的监督；是否履行对证监会、交易所及全体股东作出的承诺，确保公司依法、规范地运作；是否被中国证监会及派出机构、深交所通报批评，责令限期整改或被处罚、立案稽查。
能（科学决策）：是否以认真负责的态度出席或列席董事会，并积极地对所议事项发表意见，是否有较强的政策水平和决策能力，能否为公司做精、做强、做大提供正确的决策建议；所提决策建议是否被董事会采纳；是否具有较强的组织领导能力；能否及时发现并解决影响生产、营销、技术、质量、管理等方面存在的问题；能否每年至少向董事会提交一篇对改善公司经营管理、促进公司发展的专项调研报告。
勤（团队合作）：是否具有敬业实干、勤勉尽责的精神；是否适应董事会决定的各项任务和公司发展的战略要求，能否讲团结，顾大局，自觉维护公司的整体利益；能否善于与其他领导合作共事；是否具有较强的沟通能力及组织协调能力。
绩（敬业创新）：能否切实履行职责，较好地完成董事会确定的各项工作任务及下达的各项经济指标；能否创造性地完成分管范围内的工作；是否具有较强的业务能力和较高的领导才能；工作是否有创新，有发展；业绩是否突出。廉（清政廉洁）：能否自觉贯彻中纪委关于国有企业领导干部廉洁自律的相关要求；能否保持党员干部的先进性，起好先锋模范带头作用。
（二）经济责任考核
对高管人员的经济责任考核设指标如下：
（1）销售收入（母公司）；（2）利润总额；（3）承接合同（母公司）；（4）货款回收（母公司）；（5）重大消防和安全事故；（6）应收账款周转率；（7）净资产收益率；上述考核指标目标值为上公司的完成值，经董事会批准后实施。
六、考核办法
（一）对“诚信责任”的考核办法
1、对“诚信责任”的考核采用打分制，满分为100分。
2、“德、能、勤、绩、廉”的考核分数结构如下： 德：满分20分；能：满分20分；勤：满分15分；绩：满分 30分；廉：满分15分。
3、考核结果分成如下五档： A（100-95分）为优秀，B（94-85分）为优良； C（84-75分）为良好； D（74-60分）为及格； E（59分以下）为不及格。
4、考核依据每一位高管人员的述职报告，采取职工民主评议与薪酬考核委员会组织的考核评议相结合的方法，两者的权重比例如下：
职工民主评议占30%(指党委和工会组织的领导干部民主评议的得分)；
薪酬考核委员会组织的考核评议占70%（指薪酬考核委员会领导下的“薪酬考核工作组”组织的考核的得分）。
5、“薪酬考核工作组”的组成及70%考核分的实施方式
（1）由本公司各重要职能部门及主要车间负责人（共20人）组成“考评组”。（2）对高管人员的70%考核分采取三个层次进行
A、董事长对总经理评议及正职对副职评议；各占评议分权数10%； B、董事会、经理层成员相互评议；占评议分权数30% C、考评组评议；占评议分权数30%。
（3）对董事长的考核：相互评议和考评组评议各占评议分权数35%。（4）对董事会秘书的考核：由董事会、监事会成员对其作出的评议和考评组评议各占评议分权数35%。
6、对“诚信责任”的考核，结果存档，作为今后任用的重要依据；并采取只罚不奖的方式，具体如下：（1）考核总分为74分以下，且为末位者，扣考核年薪的30%；（2）考核总分为59分以下者，扣考核年薪的100%。
（3）对有违反《公司法》等法律法规，违背“正直诚信、勤勉尽责”的职业道德，受中国证监会、及深圳证券交易所处罚者；扣考核年薪的50%。
（4）“诚信责任”的考核结果由董事长、总经理分别反馈给被考核者本人；并由证券办存档。
（二）对“经济责任考核”的考核办法
根据董事会确定的各项经济目标值及高管人员经济考核责任挂钩系数，进行经济责任考核。
指标基数采用历年“环比法”，一定三年不变，即公司2004实现的各项指标及高管所得年薪为公司2005考核各项有关指标的基数，公司2005实现各项指标及高管所得年薪为公司2006考核各项有关指标的基数。考核采取奖罚结合的方式。具体考核指标及奖罚标准如下表：
序 指标 增减 扣罚 指标基数
号 指数 指数 2004 年 2005 年 2006 年 1 销售收入 1% 1% 43917 万 2 利润总额 1% 1% 7028 万 3 资金回收 0 1% 77098 万 4 承接合同 0 1% 16.47 亿 5 应收账款周转率 0 1% 2.57 次 6 净资产收益率 0 1% 8.58%（%）重大消防和安全 0 不合 合格 事故 格
注：（1）、销售收入、利润总额、资金回收、承接合同等指标增、减指标的计算公式：（当年各项指标实际完成额/各项基数指标-1）*100%=增、减指数；
（2）、应收账款周转率（次数）指标增、减指标的计算公式：销售收入/平均应收账款余额=应收账款周转率，同时当年计算的应收账款周转率/2.57次-1=负数就扣罚；假若整数不奖；
平均应收账款余额计算公式：平均应收账款余额=（期初应收账款余额+期末应收账款余额）/2；
（3）、净资产收益率指标增、减指标的计算公式：当年的净资产收益率-8.58%=负数就扣罚；假若整数不奖;（4）、当年实际完成指标确定的依据：销售收入、利润总额、净资产收益率公司财务审计报告数为准(注:需考虑公司分红利因素的调整)；资金回收、承接合同指标以公司统计报表数为准；重大消防和安全事故指标以公司安技保卫处统计数据为准；应收账款周转率指标以公司财务审计报告资产负债表中有关数据按上述公式计算为准。（5）、重大消防和安全事故：根据杭州市工交系统安全生产综合管理目标责任书考核办法三个等次执行（优秀、合格、不合格），合格以上不奖不扣，合格以下扣罚。
三、高管层各岗位系数及薪酬浮动系数：
序号 岗位 薪酬基数 人数 各岗位占董 各岗位浮 事长岗位糸 动系数 数
1、董事长 43 万元 1 1 1
2、副董事长、监事长、39-33 万元 5 0.95-0.9 1.05—0.95 总经理、常务副总经 理
3、董事、副总经理、总 36-33 万元 4 0.89-0.84 1.05—0.95 会计师、总工程师
4、董事会秘书 18 万元 1 0.55-0.50 1.05—0.95
注：（1）、各岗位占董事长岗位系数：如序号（2）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的95%；最低不低于董事长岗位系数的90%，序号（3）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.89%；最低不低于董事长岗位系数的84%，序号（4）各类岗位最高不超过董事长岗位系数的0.55%；最低不低于董事长岗位系数的0.50%，各岗位占董事长岗位系数由董事会薪酬考核委员会年终考核时确定。
（2）、各岗位薪酬浮动系数：各岗位浮动系数由董事长年终考核时提出董事会薪酬考核委员会确定。
四、考核指标奖、罚系数标准
序号 指标 奖励系数 扣罚系数
1、销售收入 0.12%至0.35% 0.12%至0.35%
2、利润总额 0.08%至0.25% 0.08%至0.25%
3、资金回收 0.1%—0.3%
4、应收账款周转率 0.1%—0.3%
5、重大消防和安全事故 10%—15%
6、承接合同 0.1%—0.3%
7、净资产收益率（%）0.1%—0.3%
注: 上各岗位薪酬总额乘各指标奖、罚系数标准后再乘各指标比上一增长、减少的百分比后的之和加上上各岗位薪酬等于2004各岗位薪酬, 2005—2006薪酬计算均按上述办法实施。
4、考核年薪的测算，以经会计师事务所审计的财务报告为依据，由董事会薪酬考核委员会工作小组负责进行测算，测算结果经董事会审计委员会审核，由董事会薪酬考核委员会提请董事会批准发放。
5、上述考核的奖与罚，不得重复叠加计算。
七、设立风险金制度：
1、各位高管人员按每年薪酬的10%交风险金。风险金交入公司财务处存放。并由公司财务处出具依据，存放期间，公司按中国人民银行公布的同期居民储蓄存款利率标准支付相应的资金占用费给风险金存入者。
2、高管层在任期结束或组织调动离开原岗位时，经审计结束或按规定需离任审计后，若无异常经薪酬考核委员会批准同意，一次性领取风险金。若有应负责任的审计意见，则由薪酬考核委员会酌情扣减赔理后余额，由本人一次性领取风险金。
八、附则
1、本办法修订稿经公司三届四次董事会审议批准后实施。
2、本办法的解释权归公司董事会薪酬考核委员会。
3、本办法实施过程中，如遇到非重大原则性的问题时，则授权董事会薪酬考核委员会进行酌情修改，如涉及重大原则性的问题则提交董事会讨论修改。第一稿：2004年11月28日 第二稿：2004年12月12日 第三稿：2004年12月28日
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