第一篇：与高层客户面谈,怎么做才不紧张
与高层客户面谈，怎么做才不紧张？
作为一名销售人员，特别是缺乏经验的销售人员，在与客户高层(决策者)面谈时，尤其是第一次面谈，一般都会紧张，从而导致面谈效果不好，达不到面谈目标。使得接下来与客户高层(决策者)打交道变得困难，不顺利。改如何做才能在与客户高层(决策者)面谈时不紧张呢?建议如下：
1.首先要明白紧张的原因。销售人员之所以与客户高层(决策者)面谈时会紧张，是因为担心谈不好，会失去客户高层(决策者)的信任与支持，故而紧张。原因主要有：
对于客户高层(决策者)的需求不了解，即不知道客户高层(决策者)需要什么。如果是这样，就会使谈话不得要领，使面谈效果不好而紧张。
对于客户高层(决策者)的人格类型与沟通风格的不了解，或者简单的说：对他的性格不了解。不同性格的人，沟通方式是不一样的。不知道如何与客户高层(决策者)进行面谈。如：很多销售人员既没有面谈目标，也没有面谈策略;不知道面谈流程，不知道如何引导、掌控面谈;缺乏相应的技巧等等。这样，与客户高层(决策者)面谈时必然就会紧张了。
准备不充分，或不做准备。客户高层(决策者)通常都是很忙的，时间有限。如果准备不好，就很难使面谈进行好，就会紧张。
缺乏基本的沟通技巧。沟通技巧不好的话，跟客户高层(决策者)
面谈时紧张就是必然的。
没有认识到与客户高层(决策者)面谈的“门槛性”。即与客户高层(决策者)面谈，与跟客户一般人员面谈是不同的，对于销售人员的要求要高很多。如果没有认识到这一点，销售人员在自己的能力/素质，准备情况达不到“门槛”/要求的条件下去面谈，自然就会紧张。
2.针对原因对症下药。
如果是对于客户高层(决策者)的需求不了解。就需要在分析、了解客户高层(决策者)的需求上下功夫。对客户高层(决策者)的需求越了解，就能制定更适合的面谈策略，使面谈更顺畅、融洽。
如果是对于客户高层(决策者)的人格类型与沟通风格的不了解。就需要花时间去了解、判断客户高层(决策者)是那种类型的人;并积累、提升自己在这方面的能力与经验。
如果是不知道如何与客户高层(决策者)进行面谈。就需要向有经验的销售人员请教，或参加相关的培训。
如果是准备不充分。就需要改变自己的工作习惯，养成在与客户高层(决策者)面谈前做好准备的习惯。好不容易，或者说很有运气能够见到客户高层(决策者)，却因为自己没有准备好而紧张，导致面谈不好，就太可惜了。
如果是缺乏基本的沟通技巧。建议参加沟通技巧培训。
如果是没有认识到与客户高层(决策者)面谈是有“门槛”的。就需要加强对于这一问题的认识，使销售人员自己的能力/素质，准备情况等达到“门槛”/要求。
与客户高层(决策者)面谈，因为很重要、关键，要做到不紧张确实不容易。但只要销售人员提高了对于与客户高层(决策者)面谈的认识，掌握了相应的策略、知识与技巧，即达到了与客户高层(决策者)面谈的“门槛”要求，那么，销售人员将发现与客户高层(决策者)面谈其实“更容易/更好谈”，自然就不紧张了。
第二篇：如何消除面谈与面试时的紧张心理?
有的学生平时与亲人、熟悉的朋友聊天时、可以无拘无束、侃 侃而谈，但面对陌生人或者比自己年长的人或者是领导，就坐立不 安，手足无措，甚至语无伦次、支支吾吾，说不出一句完整的话。如果在面谈和面试时也出现这种紧张情绪，将给用人单位录用你蒙上阴影，后果肯定是不利的。因此，心理紧张是面谈与面试的大敌。消除面谈与面试时情绪紧张的方法多种多样，其中最为重要的是增强自信心。人们常说，立志是事业的大门，信心是事业的立足点，面谈与面试者最重要的心理素质就是自信。怎样才能使自己在面谈与面试时信心十足呢？
第一，胸有成竹相信自己回答的内容将使主谈、主试人员产生 兴趣，准备是充分的，面试一定成功。这种自我暗示，在临近面谈、面试时往往会使自己镇定自若，满怀信心，并能保证自己思维清晰，记忆准确，信心倍增，使面试取得成功。
第二，排除杂念。临试时不要考虑成败，不要考虑对手的强弱，不要考虑有什么重要人物的参加，甚至不要去考虑主谈或主试人员为什么交头接耳。这些杂念一旦产生就会出现紧张情绪。千万不要 被现场的气氛所左右而丧失信心，草草收兵，导致失败。
第三，积极乐观。参加面试的目的当然是为了成功，但也不要 把失败看得过于严重，“胜败乃兵家常事”，一次成功的几率总不 可能百分之百。即使这次失败了也不要紧，还会有其他机会，相信 自己最终会找到比较满意的工作。抱着这种积极乐观的态度，就能 增强信心，排除杂念，稳定情绪，从容不迫地参加面谈与面试。
第三篇：上台发言不紧张技巧与练习
上台发言不紧张技巧与练习
十分钟后你要站上讲台，台下黑压压坐着数百位来自全国各个分公司的同事。作为公司财务负责人，你需要向他们宣讲2019年税务新政带来的财务变化。此时，你不确定你是否能够说清楚各中关键，你也不知道台下听众会有什么反应......你心跳开始加快，手心开始冒汗，上一位分享者说的内容，你一个字都没有听进去，你很想再去一次洗手间，但是时间好像有点来不及......这样的场景，你恐怕不陌生。对于很多职场人士来说，公众表达首先要攻克的难题就是紧张。场合越正式、听众越重要、结果越在乎，往往会越紧张。好消息是，适度紧张能够帮助你将能量聚集起来，让表达更有力量。当然，如果你不幸无法克服紧张，那基本可以断言，你的记忆里将多一段糟糕经历。
你有没有想过，自己会为什么会紧张?怎样才能做到上台发言不紧张呢：
妙法一：充分的准备
对发言内容烂熟于心，至少让表达成功的几率提升一大半。当然，这种准备并不是对着发言稿傻背，而是模拟有听众在现场。开始时可以对着镜子练习，你可以清晰看到自己的站姿、手势、眼神，自信的神情会激发出你的斗志。在后来，你可以拉上家里的三姑六婆八大爷，听你讲上一遍。不要在乎他们是否听懂，关键是你能否在大活人面前依然从容面对。
妙法二：积极的暗示
有一个很有名的法则，叫做“吸引力法则”，就是你想要什么，就会来什么;你担心什么，就会发生什么。记得我以前读大学那会参加学校的演讲比赛，我非常自信地准备好了一切。正在后台闲庭漫步时，看到一位同学拿着讲稿直哆嗦，便好心上前安慰他，让他不要紧张。那位同学说，自己的稿子三天前才写好，感觉准备很仓促，现在还要反复看才行，而我忽然发现我的稿子居然没有带在手边，我的心“咯噔”沉了一下。随后，那位同学又说自己到现在都背得不熟，经常会忘记几段。这时，我的手心也开始出汗，怎么都想不起来演讲开场是什么。于是，我当即离开，去卫生间洗了把冷水脸，然后对着镜子说了两三句鼓励自己的话。当我走进会场时，发言稿的内容又清晰地回到我眼前了。
妙法三：深呼吸
很多演讲者都会用的方法，闭上双眼，深吸一口气到腹部，再慢慢吐出。但是作者给出一个全新的呼吸方法——俄式呼吸法。与腹式呼吸的差别在于，呼气是不是用鼻子，而是把牙关闭合的同时，让气流通过牙缝发出，发出类似响尾蛇的声音，便可以大幅缓解紧张。我亲自做了实验，当发出“嘶嘶”的声音时，注意力全都转移到声音的变化上，持续五分钟手就不抖了，特别神奇!
妙法四：寻找友善
如果你身处焦虑和紧张中，从准备上台的时候开始，目光要去注视那些善良、和蔼，而不是面孔冷峻、凶神恶煞的人。他们的表情会让你淡定下来，帮助你克服情绪，进一步得到放松。当然，如果有可能，在现场安排几个死党或者托，他们的欢呼声和掌声会帮助到你。
妙法五：听音乐
这是我最喜欢的放松方式。每次需要讲课或者演讲前，会留下一小段时间听一些熟悉的乐曲。特别是节奏感强、气氛欢快的歌曲，让我会情不自禁地跟着哼起来，身体也慢慢舞动。内心的能量会得到充分唤醒，建议手机里不妨存上几首这样的歌曲。
妙法六：吃零食
很多男性会在紧张的时候抽烟，而女性则更多会选择吃点东西，缓解面部紧张。作者提出，吃一小包杏仁有益健康，而我自己则比较喜欢吃酸爽的话梅。这是个人口味问题，不必过于要求一致。但是过于刺激的食物，比如辣条、薯片等还是谨慎为好，以免造成口腔不适，影响表达。
在作者提出的这六个方法之上，我身边的培训师们还用过其它高招。有的人会在口袋里放个硬币之类的小物品，紧张时摸一摸就能缓解;有的人则是在每次公众演讲时，会佩戴自己的幸运标志物，感觉定有神明护佑;还有的人，一紧张时就掐自己一把，疼痛的瞬间会让自己清醒过来......老话说，不管黑猫还是白猫，只要抓老鼠就是好猫。上述方法对于你而言，疗效如何需要亲身验证。只要多多实践，肯定能找到克服紧张的方法，但是前提是，你一定要相信自己是一只威风凛凛的雄狮，而不是小怂猫!
第四篇：《有效的选才与面谈技巧》心得
学习《有效的选才与面谈技巧》心得体会
近年来，无论企业经营环境如何变化，“选才”是人力资源最重要的任务。俗话说：“大材小用损人不利己，小才大用档贤路”，因此，企业慎重选才是非常关键的。通过学习《有效的选才与面谈技巧》，联系自己近几年选择人才的经验，我对选择人才以及面谈技巧有了新的体会。
企业选才是个汰劣择优的过程，在这个过程中，面谈是关键。
首先，面谈是评判应征者众多能力的实用方法.应征者一般都会把自己的资料写得很生动，很详尽，缺少真实有效性。而面谈可以了解到许多无法用文字表达的信息，包括应征者的表达能力，抗压性，口头表达能力，临时反应力，幽默感等。
其次，面谈为应征者提供了解企业的机会。一般情况下，应征者对企业的了解很少，甚至是完全不了解，应征工作时，他们最关心的是企业的雇佣条件，例如：工作环境、上班时间、工资、福利等。面谈正是回答这些问题的良好时机，同时可以跟应征者更好的互动，把企业的优点介绍给应征者，增加他们对企业的良好印象，以吸引人才，提升未来录取到的比例。
最后，面谈是主管同应征者接触，并决定录用与否的过程。面谈主管是对招聘岗位以及企业最了解的人，同时也是跟应征者直接接触的人，所以面谈主管最有资格决定录取谁，所做的决定最可靠。
然而，并不是每次的录用都是选择最合适的。在面试主管和应征者面谈过程中，有很多的因素会影响选才的信效度。比如，应征者的心里素质，应对技巧，问题的难易程度，面试主管的主管看法，等等。应征者缺乏面谈经验，常常会表现出紧张，很难充分展现才能，对问题作出错误的判断，甄选信度必然受影响。面谈主管常常容易受应征者的外表或谈吐的影响，容易根据应征者某一时期或对某一事项的处理情况做出推断，而忽略其他可能参考事项，其结果缺乏实效性。这些在以往的选才过程中，常常被我忽略了。
作为一位面谈者，如何进行有效的面谈？下面就我的学习心得和以往的工作经验总结以下几点：
一、做好面谈计划。一场面谈，如果事先没有完善的规划与准备，面试者很容易在初次见面时被应征者的外表所影响，而做出主观的决策。实施面谈计划，可以协助面谈主管拟定面谈的步骤及目的，也可以协助面谈主管进行面谈资料的收集和整理工作。一般以“5W1H”为构架来完成面谈计划，即包括面谈动机（why，为什么），题目（what，做什么），地点（where，在哪里做），日期（when，期限），负责人（who，谁来做），做法（how，怎么做）。明确这些条件后，便可制定完善的计划。
二、面谈前的准备。作为一个面试者，应该对所空缺的工作了如指掌，才能知道需要什么样的人才，需设计何种问题进行甄选，不同的职务所需的能力不同。对工作岗位分析，不仅可以为面试者提供针对性的问题，寻找最适合这份工作的人选，在面谈时也能让应征者对工作内容有明确的认识，提高甄选的效度。
三、进行面谈阶段。首先要把握面谈时间。一般来说，面谈作业员的时间约15~20分钟，面谈技术员或基层职员约30~45分钟，面谈幕僚人员约30~60分钟，面谈主管约60~90分钟。如果面试者做好面谈前的准备工作，就可以很快判断应征者是否符合要求，面谈时间可以缩短。反之则需要较长的时间仔细考虑。其次注意开场方式。接待应征者的过程关系企业的第一印象，也关系到接下去的沟通交流，所以务必亲切和善，把应征者当作是朋友来访般第热情接待，使对方感到备受重视、尊重，这么做可以缓解应征者的紧张情绪，鼓励应征者畅所欲言。第三有技巧的提问问题。面试者可以先请应征者谈谈他目前的工作，以及实际的工作内容，用开放式的问题聊一聊，从中观察此人的职能与应对方式，再从对话中导入原先设定的结构化面然问题并予以记录。有些面试者会先从应征者的履历表问起，逐一确定表上内容是否属实，这些固然是检查的重点，但不适合一开始就询问。应该根据谈话内容，运用判断力，挑出履历表中可能有问题的地方，深入询问即可。第四是回答问题。在面谈过程中，应该有一段时间让应征者提出问题了解公司及工作情况。面试者应尽量清楚的提供信息，让应征者尽量了解公司的情况。
四、填写面然记录及面谈评估工作。面试者在面谈过程中，通过与应征者接触交流，从中取得应征者相关的信息，并做好记录。面谈后的评估工作，是决定是否录用应征者的最主要阶段，评估时应该考虑的问题包括：①应征者有无能力担任工作；②应征者是否愿意接受这份工作；③应征者有无意愿在公司发展；④应征者行为、性格是否适合公司企业文化；⑤应征者在正式上班后会产生那些适应不良的情况；⑥应征者居住地、家庭及其他因素对其工作有影响；⑦将面然结果对照工作说明书中所列的条件，判断其能力，知识，特质等是否符合工作所需，等等。
企业想选择正确的人，个人想选择正确的工作。有效的面谈技巧，可以帮助企业做好人才甄选工作，大大提升组织的竞争力。
第五篇：父母做对了 孩子才优秀
父母做对了 孩子才优秀
中国的家长，遇事最喜欢使用“表扬”和“批评”这两种教育方式，我认为，滥用表扬和批评是造成孩子想赢怕输、畏难不前、缩手缩脚、顶嘴反抗、叛逆对抗，甚者出现严重心理问题的根源。
无用的表扬
在现实生活中，很多家长根本就不知道什么是表扬，滥用或错误地“表扬”孩子。你是否用以下的方式“表扬”过孩子：
1.无知型“表扬”
当孩子和人打架时“表扬”孩子，“老子英雄儿好汉，多有英雄气概”；当孩子撒谎时“表扬”孩子，“这么小就这么有谋略，前程不可限量”；当孩子贪小便宜时“表扬”孩子，“我儿子不吃亏，顾家”；当孩子没有礼貌时“表扬”孩子，“看我的孩子多酷”；当孩子阴沉少语时“表扬”孩子，“看我的孩子多成熟”„„
无知的“表扬”让孩子以错为对，可能建立错误的生活和学习观念，为未来孩子出问题埋下隐患。
2.炫耀型“表扬”
这类家长常常对孩子说，“孩子，你太聪明了”，“你真是个天才”，“我家那孩子是个神童”„„
炫耀的“表扬”让孩子根本不知道自己的真实水平，起初孩子趾高气扬，觉得自己真的不错，一旦经历真实社会后，发现自己根本“不是那回事”时，就会气馁、退缩、逃避甚至厌世„„
3.忽悠型“表扬”
最具代表的是中国家长耳熟能详的三个字“你真棒”，与此类似的还有“你真乖”、“你真聪明”„„
这根本不是表扬，如果是事实应该被称为“赞美”，如果不是事实应该被称为“忽悠”。在“你真棒”环境下生活，一类孩子认为自己很棒，因而“不可一世”，等发现自己不棒的时候，心理会出现问题。
不具体、不定量的表扬对孩子有害无益！
正确的表扬
正确的表扬分为两个部分：第一部分，家长对孩子表扬时说的话；第二部分，孩子听了家长表扬后对自己说的话。
请家长记住正确的表扬流程：表述孩子的行为+说出行为的结果+ 表达自己的感受或感谢。
这个流程的目的是让孩子对自己“说话”——让孩子因为父母正确的表扬得出努力被认同、行为被称赞的结论，让孩子感受到家长的爱和肯定，孩子因此积累进步的勇气和决心，增加自信。
比如，孩子在家里第一次扫地了，你不能一见面就和孩子说：“你真棒！”孩子可能吓一跳！自己对自己说：“我怎么棒了？哦，可能是我扫地了。”孩子非常高兴。这样做的结果是：第一，孩子扫地并不是一件非常棒的事情，一定程度上是他的责任，这样的“表扬”会越来越没价值；第二，孩子真的认为自己“很棒”，不知道自己几斤几两，为日后生活埋下隐患；第三，孩子可能会对“表扬”产生依赖，不表扬就不努力了！
看到孩子第一次扫地时，先描述行为“宝贝扫地了”，再说出这个行为造成的结果“扫得这么干净”、“妈妈不用扫了”或者“地板原来很脏的”，然后表达感受和感谢“妈妈谢谢你”。这样的话，孩子知道你为什么表扬他，感觉被认同，他心里和自己说：“妈妈这么认同我，我付出是应该的，下次还要扫地。”
只有真正的表扬才能激励孩子进步，不过尽管如此，表扬也要适度，要少用。孩子在社会化的过程中，每天都在学习，表扬多了，一来孩子可能对表扬产生依赖，为表扬而做事，本末倒置，二来，孩子可能觉得被忽悠，觉得表扬“不值钱”，对表扬产生了免疫力。
少表扬多鼓励
西方一位哲人曾经说过：“想让孩子进步，除了鼓励，我不知道还有什么其他方法。”教育孩子要鼓励，那什么是鼓励呢？
就好比两军对战，胜利以后要“表彰”——犒赏三军，打仗过程中要“敲鼓激励”——浴血奋战。表扬关注“结果”，一件事情做得很好，我们应该表扬，但孩子的常态生活是积累经验的过程，因此要少用表扬，多用鼓励，因为鼓励关注的是“过程”。
不论孩子做了好的事情还是不好的事情，指出孩子做得不错的地方，再告诉孩子下一步的方向，这就是鼓励。我总结了鼓励的公式：家长相信孩子一定行+正确行为描述+以后做事的方法和方向+期望。
例如，孩子考试成绩不是很好，家长首先要在心里告诉自己“我的孩子下次一定会进步”，只有家长有信心孩子才会有信心；指出孩子平时的正确行为或客观事实，“你每天晚上都努力学习到很晚”，或者“这次题比上次难，你其实进步了”；再给孩子方法和方向，“你如果考试再细心一点”、“保持努力”或“加强记忆”；最后给个期望，“没关系，下一次再来”，或者抱抱孩子说“努力吧，有爸妈在背后支持你！”
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