税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试面试宝典(面试指南)（范文大全）

第一篇：税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试面试宝典(面试指南)

税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗

面试指南宝典

---目录---

第一部分 概述

第一章 面试的含义与测评要素是什么

第一节 什么是面试

第二节 面试的测评要素有哪些

第三节 面试是怎样产生的第二章公选与竞岗面试一般采取哪些方式方法

第一节 公选与竞岗面试的主要方式

第二节面试的主要方法

第三章 面试试题是怎样设计的第一节 面试试题命题的原则与要求是什么

第二节 面试试题类型与重点是如何设计的第四章 面试工作是如何组织实施的第一节面试工作的原则和要求

第二节面试工作的组织和实施

第二部分答题要领

第五章 迎接面试，我们要做好哪些准备

第一节面试前的形象准备

第二节面试前的身心准备

第三节面试前的认知准备

第四节 面试前的内容准备

第六章走进考场，我们应如何从容应对

第一节面试开始阶段的应对措施

第二节 归纳面试经常遇到的试题范围

第七章 取得成功，要掌握哪些竞岗面试艺术

第一节应试者应试的基本原则和风格

第二节面试中的语言类艺术

第三节面试中的非语言类艺术

第四节 面试中的常见问题、考题和难题

第八章面试过程，最容易出现那些问题

第一节面试考官常犯的错误

第二节面试中应试者常犯的错误

第三部分实战演练

第九章 个人陈述演练

第一节竞聘正职的个人陈述

第二节竞聘副职的个人陈述

第十章 结构化面试演练

第一节背景性试题演练

第二节情境性试题演练

第三节 行为性试题演练

第四节智能性试题演练 第五节知识性试题演练 第十一章无领导小组讨论演练 第一节开放式问题演练及实例 第二节两难问题演练及实例 第三节多项选择问题演练及实例 第四节操作性问题演练及实例 第十二章文件筐演练 第一节科级领导文件筐测验 第二节处级领导文件筐演练 第三节司局级领导文件筐测验 第十三章角色模拟演练 第一节单人角色扮演演练 第二节双人角色扮演演练 第三节多人角色扮演演练 第十四章模拟试卷及评分参考 第一节个人陈述模拟试题及评分参考 第二节结构化面试模拟试题及评分参考 第三节无领导小组讨论模拟试题及评分参考 第四节文件筐测试模拟试题及评分参考 第五节角色模拟演练模拟试题及评分参考

第一部分 概述

第一章 面试的含义与测评要素是什么

面试在各类组织的人员甄选工作中得到了非常广泛的应用，并已成为领导干部公开选拔与竞争上岗考试的重要环节，是决定应试人员能否在竞争中胜出的重要关口。对于税务干部来说，无论是已经参加过公选和竞岗笔试并取得成功，正准备参加相应职位的面试，计划在不远的将来参与竞争上岗，都有必要从了解面试的含义入手，熟悉并掌握面试的方式、方法与技巧，为在面试中取得好成绩奠定坚实的基础。

第一节 什么是面试

一、面试的含义

面试顾名思义，简而言之，就是面对面的考试。如果要对面试下一个相对严谨的定义，可以说面试是一种在设定的场景下，考官根据测评目的与要求，通过提问、倾听和观察等手段，与应试者进行面对面的交流，评价其素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机的直观测评方法。目前国内学者与专家对面试定义的表述虽不尽一致，但其基本内涵是大致相同的。

上述定义中有几个要素是不可或缺的。

一是测评目的与要求。面试不是随意的、不精心的或漫无边际的谈话，而是根据测评的目的与要求设计的，包括面试采取什么方式方法，设定哪些内容，如何组织实施等，都是围绕测评的目的与测评的要求确定与展开的。

二是提问、倾听和观察。孔子说，听其言，观其行。面试不能只问不听（只有考官在问），只听不问（只有应试者在说），更不能只有问与听而没有观察（看应试者的举止仪态等）。在所有测评方式中，面试所反映的信息量最多、利用率也最高。不仅仅局限于知识面与举止仪表，还包括品德、能力、气质、人格、兴趣爱好、动机需要等各个方面。面试的效应就在于通过有问、有答、有察，能对应试者做出一个综合的评价，给出能够反映其真实水平与能力的分数。

三是面对面交流。“面对面”是面试形式应有之意，否则就不能称之为面试，包括在模拟现场的测试和无领导小组形式的考试，尽管考官与应试者在形式上没有完全面对着面（应试者之间面对或应试者面对要完成的任务），目光也不直接进行交流或不常直接交流（应试者之间相互交流），但仍然具有“面对面”的性质，考官们是在一旁看着、听着与观察着应试者的表现，并具以分析和评价。

四是素质特征、能力状况以及公选和竞岗动机。这是面试所要测量的核心内容。在面试过程中，考官要根据应试者当场对所提问题的回答和表现，观察他的基本素质与个性特征、综合分析与组织协调等能力以及参加公选竞岗的动机等，以此做出客观的评价。

从下图可以看出，在对11种能力的测试效度看，面试主要考察笔试难以测量出的素质和能力，是笔试的有效补充。

资料来源：国家行政学院公共管理教研部刘旭涛《公开选拔与竞争上岗—公共科目面试辅导》。

二、面试的特征

（一）场景特定性

这是面试的一个主要特征，这一特征与平常交谈、观察、考察以及与笔试都有较大的区别。日常生活中人们也常常会进行面对面的交谈与观察，组织上也会有不同形式的考察，但一般都是在自然场景、自然状态下进行的。笔试除了因遵循公正公平原则以及技术特点对考场有一般性的要求外，没有对考场特殊的要求。而面试无论是特定的考场还是模拟的环境，甚至是有意安排在工作、学习或生活的场所，都可以说是一种人为设定的特定场景。

（二）手段特殊性

在面试过程中，问、听、察是这一考试形式所采用的三个特殊手段。

一是提问。考官向应试者提出有关问题或布置某项任务时，其提问方式、方法与技巧等，会形成不同的面试氛围，对应试者回答问题或完成任务的质量与水平也会产生不同的影响。

二是倾听。考官专心倾听应试者的回答，并有适度的反应。一般来说，来自应试者语言的信息量大致包括五个方面的内容：是否听懂了主考官的提问，是否抓住了问题的要害，是否具有逻辑性、层次性、准确性，具有什么样的性格特征，是否具备相关职位的素质与能力，等等。

三是观察。有关研究表明，在面试过程中，应试者面部表情中反映出来的信息量可达50%以上。考官会观察应试者的这种非语言行为，并可以指明应试者的行为类型，推断应试者深层次的心理素质和性格特征。

（三）问答灵活性

面试是一种很灵活的考试方式。一是提问的灵活性。面试提问的内容与形式因公选和竞岗的职级职位不同而无法固定。不同的职位，其工作内容、职责范围、任职资格条件等都有所不同，因此，其面试提问的内容和形式也各不相同，面试题目及考察角度各有侧重。同时，尽管在考试前对面试方法、试题内容、提问方式、测试程序、评价标准等都已设计安排妥当，考官原则上应按照规范好的要求提问，但规范化并不等于完全固化，主考官可以根据实际情况补充少量的提问，以获取对应试者足够的评价信息。二是回答的灵活性。面试试题一般没有固定的答案，考官手中的试卷注明的也是评分参考或参考答案。即使是内容方面界定很清晰的题目，也不要求应试者字斟句酌地回答。应试者可根据个人对问题的理解，灵活阐述自己的看法和观点。这一点是区别公选竞岗的另外两种考核形式——笔试与考察的关键点。

可以说，笔试是考核你怎么写的，考察是考核你怎么做的，面试主要是考核你怎么说的。应试者说的过程（而主要不是指说的内容）是展示才华的过程，也正是考官观察应试者是否具备有关职位所要求的素质和能力的过程。

（四）对象单一性

面试就是对应试者面对面的考核，是对每一位应试者面对面的观察，从这个意义上说，面试的对象是单一的。即使是在集体面试中，即多位应试者同时位于考场之中，但考官也不是同时向所有的应试者提问，而是逐个提问并逐个测评；在集体面试中引入讨论或辩论形式时，考官们也是通过应试者在集体活动中的表现逐个对应试者进行单一性的观察的。

（五）时间持续性。

由于面试要对应试者进行“多对一”或虽然是“多对多”但实际还是“多对一”的观察，因此，面试一般不能像笔试那样在同一个时间段同时展开（极特殊情况除外，如只考核一组应试者或只考核一位应试者），而是逐个（组）依次进行的。当应试者较多时，整个面试工作会很长时间。如在选择结构化面试形式时，面试方案设计为每套试卷为5道题，包括个人陈述题和4道问答题，考试时间为30分钟，每个半天能持续考核6—8人。如有100位应试者需要参加面试，只设一个考官组，则一般需要6天左右的时间；设两个考官组，会节省一半时间，但要结合分组考试可能会出现的评判标准不一致等问题综合考虑，统筹安排。

（六）交流互动性

面试与笔试、心理测验等人员甄选方式显著区别之一，就是面试过程中考官与应试者的语言及行为的信息交流是互动的，而且是直接的，并伴随面试活动的全部过程。从面试开始到结束，考官与应试者的目光交流、语言交流及行为交流一直处于互动的状态。考官在观察应试者表现的过程中，可以根据面试方案的总体要求以及竞岗职位的特点，以及应试者对问题的理解情况、回答情况等，主动

调整提问的方式方法及内容，调控考场的氛围，在互动过程中掌握应试者更多的信息；应试者根据考官提问的方式方法及内容要求，特别是伴随内容的变化（如追问某一个问题），随时调整回答问题的方式方法及角度，更好地展示自己的才识与能力，从而提高面试考官与应试者之间信息交流与反馈的效果。面试形式在交流中互动，在互动中交流，有利于全面获得应试者的信息，较为准确地考核出应试者的真实素质与能力。

（七）评价主观性

由于对人的素质与能力考核是一项十分复杂的工作，因此面试形式很难有一套像笔试那样对绝大多数人都适用的客观标准，使得面试过程的评价工作往往带有较强的主观性。一是即使同样的面试试题与方法，面对不同应试者不同的回答，考官的评判结果会有较大的区别；二是即使偶尔出现不同应试者回答的内容完全一样的情况，考官对其评价也不同；三是对同一位应试者的评价，同一个考官组的不同考官也不尽相同，而且各有各的评价依据。其中，既有应试者在语言、行为（包括气质）等方面传达给考官信息不同的因素，也受考官的知识、经验和对人的评价标准等诸多因素的影响。可以说，面试评价的主观性既是面试的一个弱点，也是这一形式的一个优点。在面试工作组织得当，考案、考题、考官、应试者、考场这五大要素安排周密的条件下，考官可以把自己长期积累的对人的观察与评价的经验运用到面试工作中，可以更为综合地评价应试者的素质与能力，从而得出恰当的结论。

三、面试的作用

在党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试中，包括在税务系统各级领导干部的公选与竞岗过程中，面试是被普遍采取的、而且是独立于笔试等形式之外的自成体系的重要考试形式，在考试诸环节中起着承上启下、不可替代和举足轻重的作用。

（一）面试能够考查到其他考核手段难以检测到的内容

笔试一般以文字为媒介，通过应试者对试卷解答的情况评价他的知识与能力。由于笔试试卷是静态的，应试者的很多素质特征与行为能力很难通过文字表现出来，而且评卷人员是根据应试者回答的结果评判成绩，看不到应试者的行为表现过程。因此，单靠笔试难以全面考查应试者是否具备领导干部必须具有的素质和能力，如仪表风度、语言表达能力、应变能力、决策能力、组织协调能力、自控力等。有些素质和能力虽然可以通过文字形式来表现（如论述题、辨析题等），但由于受到笔试形式客观上的限制，无法通过试卷传递应试者这方面更多的信息。考核阶段主要是了解应试者的业绩与各方面的反映和评价，也是一种考核结果的形式，但检测不了应试者面对不同情况、不同任务、不同环境时的状态与言行。这些在选拔领导干部工作中必须了解和掌握的内容，可以通过面试手段，在考官与应试者面对面交流的全过程中，得到更为直接、真实、准确的检验，为领导干部的选拔任用提供比较可靠的依据。

（二）面试能够有效避免笔试工作中可能会出现的问题

一般情况下，笔试是面试的前置环节，很多单位都规定只有笔试合格者才有资格进入面试程序。在这种情况下，有可能会出现三个问题：一是“高分低能”，有的应试者笔试成绩很高，但在面试时却表现欠佳，如有的言语木讷、观点幼稚、缺少深度，有的死记硬背，分析问题和解决问题的能力不够。二是“低分高能”，有的应试者实际能力非常强，可笔试发挥得不好，虽然合格但分数偏低，如果仅以笔试成绩作为录用依据，也会埋没一些人才。三是违规违纪，个别时候可能会存在有的应试者考前知道笔试内容，有的应试者不遵守考试纪律，有的甚至冒名顶替，笔试可能合格但做领导干部不合格。可见，如果仅凭笔试成绩选人用人，就有可能漏选真才，错录庸才。采取面试形式，对应试者的行为作多视角的观察与评价，给应试者再次表现的机会，从中发现人才，不用庸才，也可以有效解决笔试过程中可能出现的违规违纪问题。

（三）面试能够检测到相关领导职位所必需的特殊能力素质

除了党政领导干部应具备的一般性的能力与素质外，不同的领导职位由于其对应的职责与任务不同，因此，对拟任的领导干部的能力素质以及个性特征的要求也是不一样的。要使被选用的领导能够“各司其职、各履其责、各成其事”，就必须检测应试者是否具备不同职位所要求的特殊能力素质。这种检测是笔试形式不好做到的，只能通过面试形式加以解决。需要有针对性地按照相关职位对领导能力素质的特殊要求，分门别类地设计不同的面试内容与方法，特别是对业务领导岗位、技术领导岗位和综合领导岗位，要在面试试题与方法上做出恰当的安排。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟手段，还可以考查应试者的组织协调能力、突发事件应对能力等。同时，在面试过程中，考官通过观察应试者的言谈举止和掌握到的信息，并根据公选与竞岗职位的要求，适当采取顺势追问、压迫式反问、个案分析等方法，也会尽可能多而且是全面地考查到应试者在特殊能力素质方面的情况，提高岗位的匹配程度。

第二篇：税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试丛书笔试指南

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税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试丛书笔试指南

第一章 总 则

第一条为贯彻落实中共中央关于加强党的执政能力建设、实施人才强国战略、深化干部人事制度改革和建设高素质干部队伍的要求，规范公开选拔和竞争上岗考试的科目、测评要素、内容、方式方法及实施程序，推进党政领导干部考试与测评工作科学化、规范化和制度化，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》等有关规定，总结近年来公开选拔和竞争上岗工作的经验，结合党政领导干部队伍实际，针对党政领导干部的基本素质特别是能力素质要求和职位特点，制定本考试大纲。

第二条 本考试大纲是全国党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作的基本依据。

公开选拔和竞争上岗考试包括公共科目笔试、专业科目笔试和面试。

第三条本考试大纲主要适用于地方党委、人大常委会、政府、政协、纪委工作部门或者工作机构的领导成员或者其人选的公开选拔考试，中央、国家机关内设的司局级、处级机构领导成员，县级以上地方各级党委、人大常委会、政府、政协、纪委、人民法院、人民检察院机关或者工作部门的内设机构领导成员的竞争上岗考试，以及其他适于公开选拔和竞争上岗的领导成员或者其人选的考试。

县级以上党委、政府直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导成员的公开选拔和竞争上岗考试，参照本考试大纲执行。

国有企业领导人员的公开招聘和竞争上岗考试，可参照本考试大纲执行。

第四条 党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试与测评工作在党委（党组）领导下进行，由组织人事部门组织实施。

第二章 公共科目笔试

第五条公共科目笔试范围包括政治、经济、法律、管理、科学技术及历史、国情国力、公文写作与处理，主要测试应试者胜任党政领导工作必须具备的基本素质，特别是运用有关基本理论、基本知识和基本方法分析解决领导工作中实际问题的能力。

第六条 公共科目笔试方式与试卷结构如下：

（一）测试方式为闭卷。

（二）试卷满分为100分或150分。

（三）测试时限为150分钟或180分钟。

（四）试题难度根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。

试卷中不同难度的试题比例为：较难试题约占20％,中等难度试题约占50％，较容易试题约占30％。

（五）试题内容比例根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。

（六）试题类型分为客观性试题和主观性试题。客观性试题包括判断题、选择题（单项选择题、多项选择题）等；主观性试题包括辨析题、论述题、案例分析题、写作题、申论题等。选拔职位的职级越高，主观性试题的比例应越大。

第七条 公共科目笔试测评要素主要有：

（一）理论素养。对马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想，以及领导工作中需要的其他基本理论的掌握程度和灵活运用的能力。

（二）公共知识素养。对履行领导工作职责应具备的公共科目基本知识的掌握程度和具体应用的能力。

（三）政策法规水平。对党和国家的方针政策、有关法律法规的理解掌握程度和结合实际贯彻执行的能力。

（四）分析解决问题能力。对领导工作中的实际问题进行全面系统分析，抓住问题实质，有针对性地提出切实可行的解决办法的能力。

（五）文字表达能力。以规范、简练、清楚、严密、准确的文字表达思想观点的能力。测评要素比例根据领导职位对知识和能力素质的要求确定。

第八条 公共科目笔试内容包括：

一、政治

该部分内容包括马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、中共党史、党的学说和党的建设、党和国家的方针政策、时事政治。

（一）马克思列宁主义

1．哲学

(1）科学的世界观和方法论

哲学和哲学的基本问题 马克思主义哲学的产生与发展 马克思主义哲学的基本特点

（2）物质和意识

世界的物质性 意识的起源、本质和作用 物质和意识的关系及其实践基础

（3）普遍联系和永恒发展

世界的普遍联系和永恒发展 两种根本对立的发展观 对立统一规律 量变质变规律 否定之否定规律 唯物辩证法的基本范畴

（4）认识和实践

以实践为基础的能动反映论 认识和实践的相互作用 认识运动的总规律 真理和检验真理的标准 真理发展的辩证性质真理与价值主体认识能力

（5）社会规律和人的活动

历史观的基本问题 地理环境和人口因素在社会发展中的作用生产方式在社会发展中的决定作用社会发展的客观规律性和人的活动的自觉能动性

（6）社会基本矛盾和社会形态

生产力和生产关系的矛盾 经济基础和上层建筑的矛盾 社会基本矛盾运动 社会形态的划分和更替

（7）阶级和国家

阶级的起源和实质 阶级斗争在阶级社会发展中的作用 国家的起源、本质和职能 阶级的消灭和国家的消亡

（8）社会意识及其形式

社会意识的本质 社会意识的相对独立性 社会意识的作用 社会意识的各种形式

（9）人民群众和个人在历史上的作用

两种历史观的根本对立 人民群众在历史上的作用

个人在历史上的作用

（10）社会进步和人的解放

社会进步及其标准 历史发展的总趋势 人的本质 人的价值 社会发展与人的全面发展

2．政治经济学

（1）生产方式与经济制度

生产力与生产关系 经济制度及其类型

（2）商品与货币

商品 货币 价值规律

（3）资本与剩余价值

货币转化为资本 剩余价值的生产过程 资本主义制度下的工资

（4）资本积累

资本主义再生产与资本积累 资本有机构成和相对人口过剩

（5）资本的流通过程

资本的循环 资本的周转 社会资本的再生产和流通

（6）剩余价值的分割与国民收入分配

利润和平均利润 商业资本和商业利润 借贷资本和利息 资本主义地租 资本主义国民收入分配

（7）资本主义发展的历史趋势

资本主义基本矛盾 资本主义经济危机 资本主义必然灭亡

3．科学社会主义

（1）社会主义从空想发展成为科学

空想社会主义的历史功绩及其局限性 两大发现与科学社会主义的创立 科学社会主义是关于工人阶级和人类解放的伟大学说

（2）马克思恩格斯的科学社会主义理论

社会主义代替资本主义的历史必然性 无产阶级的历史使命 无产阶级革命和无产阶级专政 未来社会的发展阶段和基本特征

（3）列宁对科学社会主义的发展

帝国主义是资本主义发展的特殊阶段 社会主义在一国数国首先胜利 民族殖民地问题的理论 新经济政策与社会主义建设的构想

（4）社会主义取代资本主义是一个相当长的历史过程

资本主义的发展阶段和历史地位 社会主义从一国实践到多国实践社会主义与资本主义的相互关系社会主义代替资本主义的复杂性、艰巨性、长期性。

第三篇：税务系统领导干部公开选拔和竞争上岗考试面试指南1学习类 2010

为了让大家更深人地了解税务系统公选与竞岗面试的题目形式，下面我们给出某省在税务系统干部选拔中曾使用过的面试题本，供广大应试者参考：

“你好，首先祝贺你顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。请你来，是希望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经历有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，希望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际情况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的情况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧张。回答时，请注意语言要简洁明了。好，现在我们开始。（稍微停顿）第一个问题是：

1.请你简单介绍一下自己的基本情况、主要经历以及目前的求职意向。

出题思路：背景性问题，用于导入。用一个应试者非常熟悉的话题很快进入面试情境，同时使考官能够多了解一些应试者的背景情况，为后面的提问收集信息。另外，通过了解应试者的求职意向，考察应试者的求职动机。

2.假定你是某市税务机关的管理人员，领导交给你一项了解本市税务系统员工工作状况的任务，你准备怎样完成这项工作？

1、计划准备，征求，哪些问题，对象，方式，（问卷，座谈

会，直接，在线，）哪些人去，车辆，食宿，安全，后莴保障，经费管理，突发事件，相关单位配合支持，领导后实行。

2、实施（座谈，网络，问卷，直接访谈，形式，领导，年龄，地区，学历，工作岗位，不同层次），3、总结汇报，档案保管

4、信息发布，反馈。

出题思路：情境性题目。重点考察应试者的计划、组织与协调能力。应试者应考虑到明确的工作目标和要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协调组织各方共同完成任务。

3.当前，许多地区和单位都在积极地引进归国留学人员，但与此同时，许多单位已有的专业人才却没有发挥应有的作用，对这个问题你怎么看？追问：你觉得应该如何解决这个问题？权衡比较。积极作用，注入新的活力。是竞争激励机制，促使本单位人才危机感而提高。

（1、问题存在，海归派，吓派，积极，负面，成本双向增长，效率下降，单位不和谐。

2、领导决策，科学判断，民主集中，智囊，3、领导政绩观上，4、领导用人，二者相差不大内部开发，在职开发，竞争开发。）

出题思路：智能性题目。通过应试者对人才引进这一热点问题的分析和判断，重点考察应试者的综合分析能力。既看到事情好的一面：归国留学人员能给单位带来新的技术和理念等；同时也要看到不好的一面：引进归国留学人员的成本毕竟比较高，而且许多单位内部已有人才并没有很好地发挥作用。所以，对归国留学人才的引进问题应具体问题具体分析，以单位业务发展是否需要为原则。

4.谈谈你对当前收入分配及个人所得税缴纳情况的认识，并谈谈对二者关系的理解。

（1、总量上两个进入GDP1000-3000，结构上进入消费型向发展型转变。的矛盾，低收入，2结构上，居民间，区域间，群体（国企，垄断，公务员，事业，企业拖欠）

2、收入改革：两个比重(居民收入在国民收入比重，劳动者收入在初次分配中比重)，政府改革，宏观调控改善民生，市场机制作用，社会保障，法律制度，个人所得税改革。

出题思路：专业性题目。目前中国社会收入差距很大，已经引起政府和民众的强烈关注，这也是建设和谐社会必须解决的一个问题。作为未来税务系统的领导干部，对此有着明确的认识，是工作岗位对专业的要求。应试者在面试前要对专业性问题的准备上下大力气，应试者若在专业性问题上显得捉襟见肘，将是一件很尴尬的事情。

5.请你对自己今天的面试情况作一个评价。

出题思路：此题重点考察应试者的自我认知和求实精神，对应试者的综合能力和素质全面的了解和把握，与上述测试表现互相验证和补充。

„„

结束语：很高兴你对我们的问题做了认真的回答，也希望你能如愿以偿，取得成功！好，今天我们就谈到这里，谢谢！

二、结构化面试

例如：问题1：据报载，现在某些地方和部门，出现了某些人为争官位而“跑官”、“买官”的现象，请分析此现象产生的根源，并提出处置方案。（个人，供方，机制用人，行政体制，监管）

主要测试目的：逻辑思维能力

考察应试人员能否把握事物的本质，思维的条理是否清晰，内容是否深刻，过程是否敏捷和流畅，判断是否准确。评分参考：

一、能够从个体原因和社会原因两个方面思考。

二、全面地分析“跑官”、“买官”现象的背景和影响。

三、思考问题的面广，论述有浓度，说理透彻，且能辩证地看问题。

问题2：请详细说明你曾经做出的你认为最出色的一次决策。当时的情景和结果怎样，你为什么认为它是最出色的？

主要测试目的：决策能力

能够在复杂情况下，搜集、分析和比较各种信息资料，于多种备选方案中

果断选择出最能解决问题、最和利于事物发展方案的能力。评分参考：

一、列举出的总是深刻复杂、真实可信。

二、过程表现出理智、逻辑性、策略性和创造性。

三、能够认识、分析、比较各方面的情况。

四、做出的决策能有效地解决问题，且不留后遗症。

问题3：在一次接待重要外宾时，你发现局长的讲话与你先前的讲话精神不仅不一致，而且在某一关键的地方还出了错误，你怎么办？

主要测试目的：应变能力

通过临场紧急情况的处理，测试应试者沉着、灵活、有效解决问题的能力。

评分参考：

一、以最快的速度找机会与局长私下里沟通意见，达成共识。

二、与外宾接触中，适时强调正确意见，淡化局长的错误之处。

三、其他可行或有创造性的方式。（事后反思，要提前沟通协调取得一致）

第四篇：2009工商类副科级领导干部公开选拔和竞争上岗考试面试试题

2009工商类副科级领导干部公开选拔和竞争上岗考试面试试题（部分含评分参考）

第一道题：

假如你是某局副局长，按照局里的工作安排，你牵头负责完成某项重要工作任务。但在实施过程中你发现，实际的工作进度比预计的要慢，遇到的困难比预想的要多。在这种情况下，你打算怎么办？

测评要素：组织协调能力

评分参考：

考官在观察和评判中重点把握以下几个方面：

（1）应试者能否对计划实施过程中出现问题的主要原因是否有正确的分析和判断；

（2）应试者能否在分析原因的基础上，统筹谋划，有针对性地提出调整原来工作方案和有关方面积极进行协调的具体措施和办法，切合实际，具有可行性；

（3）应试者在分析和解决问题过程中，考虑问题是否全面，能否抓住关键环节，是否体现出大局观念、合作意识和较强的组织协调能力。

第二道题：

假如你是新任某局副局长，不久你发现你分管科室有少数干部在工作中存在这样一种倾向：对容易看得见政绩的事情，“乐此不疲”，追求“表面风光”，对默默无闻的工作，则敷衍了事，不愿投入精力。请问，你对这种倾向怎么看？你认为应该如何防止和克服？

第三道题：

有人说做官之道有三条路，一条是关系路，一条是作假路，一条是苦熬路．假如让你选择，你会走哪条路？ 谈谈你的为官之道？ ２０分

第五篇：领导干部面试指南

领导干部面试知识

如何处理迎面告状

某市新上任的市长，有一次走访某一农户家出来时，迎面蜂拥来许多人，嚷着要见市长，说要状告某乡长的不法行为，而且，这些人言语激烈，还有的在不停地叫骂。你若作为该市长，应如何处理此事？ 参考答案：①首先让大家冷静下来，然后仔细听取大家的意见，最后明确告诉大家，一定把大家的意见转达给有关部门。②同时强调，相信有关部门会按法律办事，虽然作为市长不能直接插手此事，但会关注此事，肯定会给大家一个说法。③这一类事件对为官者来说看似是小事，但关系重大。要想妥善处理，就必须冷静对待，这点很重要。同时，要注意在感情上倾向于老百姓，拉近彼此的距离，这样才有利于事情的解决。

副职如何做到不卑不亢

工作中，正职与副职之间，只有职务之别，没有贵贱之分。因此，作为副职，在与正职相处的过程中，要尊重正职，支持正职的工作，而不要阿谀奉承、低三下四，使正常的上下级关系庸俗化。那么，你若作为副职，如何做到不卑不亢呢？

参考答案：①作为副职，很重要的职责，就是向正职说真话，报实情，不能“看眼色”“听口气”说话办事，专拣好听的话说给正职。如果事事“顺竿爬”，处处无主见，则于人于己于事业都不利，时间一久，正职也会小看你。②“不以物喜，不以己悲”，应该是你的座右铭。当工作做出成绩，正职表扬你时，要有谦逊的态度，不可大言不惭地自我吹嘘；

当工作出了纰漏，受到正职批评时，要沉住气，听正职把话讲完，切不可“对着干”。待事情过后，选择一个适当的时机，就工作上的失误原因作解释，以便增进彼此的沟通和了解。③一般来说，副职越是在大事上为正职分忧解愁，正职对其就更加器重和爱护。如果副职整天想着怎样讨正职的喜欢，怎样为其个人办私事，或瞻前顾后，生怕正职对自己不满意，这样未必能赢得正职的好感，反而有可能使正职对你不满或不信任。

如何调节班子成员的情绪

一个领导班子往往是由来自五湖四海的几个或十几个人组成的领导集体，大家的性情和情绪也就各异，那么，调节好班子成员的情绪就成了“班长”的必备本领。你若作为“班长”，应从哪些方面入手为好？ 参考答案：①要善于察言观色，及时了解和掌握领导班子成员的情绪状态。②要善于疏通，对情绪欠佳的领导成员及时、正确地进行引导。③要善于平衡心态，及时调节领导成员的情绪状态。可使用语言调节法、注意力转移调节法、“出气”调节法等。④要善于通过营造良好的环境来控制集体情绪。比如，营造有益于身心健康的工作环境，营造真诚相待、和睦相处的人际环境等。⑤要善于控制自己的情绪，遇事冷静，有气量，能容人，好话坏话都能听。

应为下岗青工做好哪些工作

目前我国1000多万下岗职工中，青年约占35%，而且每年还要增加劳动力500万人左右。同时，以青年为主的农村劳动力也在不断流向城市，下岗青工再就业问题日益紧迫。为青年就业和再就业服务，是当前一项紧迫的重要任务。若你作为一名分管领导，应为下岗青工做好哪些方面的工作？

参考答案：①培养一批青年兴业领头人。在下岗青工中，选拔、培养出一批以创办、领办中小型企业为手段，以安置下岗青工为主要目标的能人，通过各种途径、多种方式给予必要的支持，努力创造有利于他们创业的宽松环境。②提供切实的就业服务。首先是政策服务。用好用足再就业的有关政策，争取劳动、工商、税务等部门的支持。二是中介服务。通过举办供需见面会、发布用工信息，为下岗青工再就业牵线搭桥。三是开辟就业渠道。③开展有针对性的培训。要建立一些青工再就业培训中心，对青工进行再就业培训。根据劳动力市场需求，以掌握实际操作技能和短期培训为主，帮助下岗青工较快提高再就业必需的技能。

如何对待“不求有功，但求无过”的部属

有些人奉行“不骑马，不骑牛，骑个毛驴走中游”的中庸之道，工作中“不求有功，但求无过”。这种人一般不会犯错误，但也别指望他做出什么突出成绩。作为领导者，你若遇到这样的部属该怎么办？

参考答案：①领导不应忽视他们的存在，更不能将其视为不可救药的庸才而刻意冷落。相反，要主动接近他们，通过谈心交心，使他们意识到不进则退，无功即是过。此外，人的天性中都有被重视的渴望，领导的主动接近，会让心态消极的部属感到自己在领导眼中重要，自己的位置在单位很关键，从而激发起他们的自信心和成就欲。②“不求有功，但求无过”者属被动应付型，自我要求不高。对这样的部属

首先要适当提高工作标准，使其要想“无过”，必须“跳起来摘果子”，客观上促其“有功”。其次，在单位内部严格考核制度，奖惩兑现，努力营造一种“无功即是过”的氛围，激励部属争先创优，不断进取。再次，建立良好的干部考察任用机制。对政绩平平，不思进取的“老好人”不以无过为贤，形成正确的用人导向。

怎样在“强将”手下工作

俗话说，强将手下无弱兵。作为副职，你要成为“强兵”，使“强将”器重你，信任你，该怎样做呢？

参考答案：①最重要的是创造一流的工作成绩，让领导真正认识你，承认你。②“强将”往往比较注重副职的个人素质，要求副职有能力，有水平，能够按照他的意图创造性地开展工作。因此，在这样的领导手下工作，一定要有很强的成就感，要有“干一件成一件”的强烈愿望，千万不要在如何讨好领导、阿谀奉承上动心眼。③有人说，领导身边往往有“三才”——人才、庸才、奴才。这种说法不正确。如果一个领导身边“三才济济”，那么他就不能称之为“强将”，也就不可能真正做好领导工作。从副职的角度讲，应该使自己成为人才，成为领导者的得力助手，不要碌碌无为，成为可有可无的人。

领导者如何看待自尊

古希腊哲学家毕达哥拉斯在《金言》中指出：“最要紧的是自尊。”黑格尔在《小逻辑》中认为：“人应该尊敬他自己，并自视能配得上最高尚的东西。”你若作为领导者，对其中的“自尊”如何理解呢？

参考答案：①从人与物的关系而言，人是主人，物是从属，从而操纵

和支配物，人高贵于物，而不是相反。古语云：“富贵不能淫，贫贱不能移，威武不能屈。”三条中的两条都是讲的金钱财富，也就是物欲对人自尊的考验，正确取舍就保持了自尊。②从人与人的关系而言，自尊是在人群中的自我承认、自我肯定、自我尊重，它是由自我的意识和独立的人格所形成的，并因自尊的行为而得到他人的尊重，人做什么样的事，也就成为什么样的人。这一点对领导者而言显得尤为重要。③自尊，这是领导者自身最可宝贵的品质，领导者做工作，一靠真理的力量，二靠人格的力量。人格的力量要靠真理的力量陶冶、锻炼，真理的力量则要靠人格的力量去支撑。领导者人格的力量，也就是领导者在群众心目中的形象和威信，是领导者以自己自尊的言行，长期塑造和培养起来的。

如何开展相互间的批评

现在有些单位或部门民主生活不正常，由于许多客观因素，人们普遍感到自我批评还勉勉强强，相互间的批评就很难进行。你若作为某部门的领导，该如何开展部门人员相互间的批评？

参考答案：①我们党早就有许多好的办法，其中“一保护，二批评”既是一种办法，又是一个思路。即从团结的愿望出发，本着爱护人、保护人的原则，指出被批评者的缺点，使其心悦诚服，克服缺点，改正错误。②要做到“一保护、二批评”，要坚持两个原则：一是对事不对人，二是要对批评对象进行具体分析。③批评要讲究方法，考虑其效果，要注重内部的团结，对不同层次、不同心态、不同性格的人采取不同的批评方式。④作为领导者本身要勇于承担责任，多作自我批评，同时要勇于大胆指出他人的问题，及时提醒下属改正缺点和错误。