招聘面试者应遵循的程序,技巧及原则

第一篇：招聘面试者应遵循的程序,技巧及原则

招聘面试者应遵循的程序，技巧及原则

很多高速发展的公司存在一种怪问题。一方面大家抱怨由于业务高速发展，人手不够。一方面又因为业务忙而不愿意挤出时间来招人，主官或客观地忽视了招聘工作。21世纪最贵的是人才。但如何识别人才，招到优秀的人，不是一件容易的事。然而，在招聘面试者的时候，面试官应遵循哪些程序，技巧及原则呢？以下是我总结的几点，仅供参考。

一、面试官应了解的面试程序

1、握手、自我介绍

这是面试的第一步，也是大多数面试官往往忽视的一个细节。作为面试官，首先伸出手来主动与应聘者握手，会让对方感到几分亲切，也会消除一些应聘者的紧张心理。

接下来就是双方落坐，给求职者斟茶倒水，面试官进行自我介绍。面试官的开场白一般不要超过两分钟。开场白一般包括以下内容：

欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位。赞扬应聘者的经验和成就，表示你一直想进一步了解他。感谢应聘者安排时间来面试。

解释面试的目的，告诉应聘者：面试是双方深入了解的机会。有助你进一步了解应聘者的背景和经验。有助于应聘者了解应聘的职位和组织。

描述面试计划，告诉应聘者你将：回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作/经验中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的。

提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题。可以简单介绍一下公司概况、职位要求以及公司的基本工作规范。

在面试过程中做纪录。你可以向应聘者解释纪录只是为了帮助你以后能记住面试的细节。简要描述工作说明。把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。

2、面试提问

而后转入面试正题。对于简历表上的疑点，事先要列出面试问题。对此，面试前面试官一定要认真细致地阅读求职表，努力找出求职者的疑点。提问疑点的目的就是设法搞清事实真相。一般来说，疑点有以下几条：工作时间是否存在空白段，为什么频繁跳槽，离职的真正原因，最近获得哪些新技能等。

对于职位要求的提问，是面试的重点。

事先，面试官要根据每一项职位要求列出对应的问题，问题不必太多，2、3个即可。这样，多项职位要求的问题累计起来可以达到10个左右。耗时也不要太长，大约15－20分钟。对于职位要求的提问，要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（RESULT）。

例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形（SITUATION）之下取得销售业绩的。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）。

3、结束面试

当你觉得应该结束本次面试的时候，你可以这样告知应聘者：“您还有什么问题要问吗？”。询问应聘者一些缓冲问题，如“给你两分钟，请你仔细考虑，你还有什么优点我们没有谈到？”等，利用缓冲问题时间，回顾记录。

最后告知应聘者招聘的以下步骤，并且感谢应聘者。

二．面试官应有的面试技巧

1.尊重面试者是起码的职业操守

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢？比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4.留点时间给面试者提问

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

三.面试中的原则

1.不要被简历忽悠了

简历是死的，不一定能反映出面试者当下的情况。比如简历上写的是名校毕业的，又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。又有知名企业的工作背景。但这些都是过去，不能说明面试者现在的水平。简历往往有水分，或者描述不精确的地方。比如简历上写的是精通Java语言。到底精通到什么程度，只有通过面试才能大致了解。简历上越是把自己写得优秀的地方，越要去挑战一下。

2.不要对面试者有任何假设

不要对面试者有任何假设，包括简历上的信息。唯一的假设就是对方不合格。因此在面试个过程中要想法设法找出面试者的问题，给最终的决定提供有效的判断依据。有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。

3.不要把决定留给下一个人

通常，一个面试者要经过N道面试。最终的结果往往要大家讨论，或者领导拍板。于是，有些面试官认为自己是开始的关卡，并不重要。反正决定权在后面。有了这种心理，会很大程度上影响面试的效果。本来自己可以搞清楚的问题，却把责任推给了后面的人。或者有意问一些简单的问题，把难题留给后人。其实，无论最终是大家讨论，还是领导拍板，每个面

试官的论点和论据都很重要。否则要为什么你去面试？

4.不要诱导

我们会通常问一些开放式的问题，希望给面试者一个发挥的空间。但提出问题的方法如果弄得不好，就变成了具有诱导性的问题，引导甚至迫使面试者朝面试官想听的方向回答。例如，“你是怎样看待团队合作的？”。绝大多数面试者回答时，都会试图讲述团队合作的好处，因为这是面试官想听的。像这样的问题，答案虽然多种多样，但很难从中得到有效信息。应对如流的人很可能事先准备过，但实际工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，说不定做得挺好，只是在这么短的时间内总结不出来，表达不清楚而已。因此面试官在准备问题时，一定要从面试者的角度去考虑一下，看看他们有什么样的选择。如果面试者没有选择，这样的问题问了也是白问。

5.不要答案，要过程

面试，自然要出一些题目考考面试者。特别是技术类型的面试，出些试题是很必要的。但是，我们要关注的不是面试者的答案，而是他们怎样获得答案。大家熟悉的微软，谷歌等公司面试时的开放式问题，其实就是这个目的，观察面试者如何解题。面试官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知识点，哪些答案是活的解决方法。知识点暂时不知道没有关系，是可以通过学习得到的。而方法则不是那么容易学得到的。

6.不要放弃细节，细节决定一切

最后一点也是最重要的一点，刨根问底的精神。无论简历，还是面试时的介绍，都是面试者事先准备过，总结过的。这些是他们的穿戴打扮。要想看清本质，唯一的办法就是让他们脱掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面试官一定要注意，追问细节的目的不是拷问对方，寻找满意的答案，而是试图了解面试者对某方面的理解是否源于自己的真实经历，某些说法是否可信等等。举个例子，有不少面试者说自己的优点是学习能力强。然而当具体问到他们最近读了什么书，看了什么博客，或者在项目中学到了什么东西时，却支支吾吾，说不清楚。

总之，在招聘面试者的过程中，面试官要尽可能地不去犯可能会犯的错误，面试的过程是一个双向的过程，尽可能地给面试者留下一个美好的印象。

11级公管

姓名：肖双娇

学号：2011100255

第二篇：竞争上岗应遵循的程序及操作方法

竞争上岗应遵循的程序及操作方法

常言道：万物有理，四时有序。这里的“序”，是顺序、次序、程序的意思。序，就是事物发生发展、运动变化的过程和步骤，是客观规律的体现。

科学、合理的程序可以实现程序的正义，而程序的正义被视为“看得见的正义”，因为“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”，可见程序的重要意义。

竞争上岗是一项十分复杂的系统工程,不能图快、图省事，不能边设计、边施工，必须充分论证,周密计划、周密组织、周密实施，推进要稳妥、迅速，一鼓作气，一气呵成，切忌拖泥带水，瞻前顾后，犹豫不决。有一套科学、合理的竞争上岗程序是至关重要的，它关系到整个竞争上岗活动是否是公平、公正、正义的，可以说竞争上岗遵循的程序及其操作方法关乎整个竞争上岗活动的成败。

一、制定并公布实施方案

制定方案是竞争上岗工作的起始环节，也是整个竞争上岗工作的重要环节。必须根据职位需要和单位实际状况拟定具体实施方案，竞争上岗方案必须是一个科学的策划，从发动、报名、初选、竞争答辩到现场陈述的格式、评分的详细标准、评委的产生办法、优胜者产生办法、聘用条件甚至如何出题、如何保密、现场抽题办法等等，都需要提前写出方案，只有方案本身是科学严密的，才能保证竞争结果的公正性。方案的内容要尽量细化、具体，突出针对性和可操作性。实

施方案的内容应包括：竞争上岗的指导思想和原则、竞争职位、资格条件、竞岗范围、竞岗程序、筛选比例和方法、工作步骤、组织领导及纪律要求等。而且制定实施方案的过程中，必须经过领导班子集体讨论研究，广泛征求群众的意见，报上级组织人事部门备案。实施方案一旦敲定，要严格执行，不允许在实施过程中随意更改。

制定出具体的实施方案后还应当及时予以公布，做到程序公开，公布实施放案的目的在于：消除顾虑、充分动员的作用。公布实施方案在于进一步向广大群众解释竞争上岗的实施放案，重申竞争上岗的纪律，由组织上对竞争上岗做出表态并予以郑重承诺，使广大群众觉得竞争上岗是“没有内定，不存私心”，是坚决执行党选用干部“德才兼备，任人为贤”的原则，充分调动干部参与竞争上岗的积极性，使广大干部能够真正认识竞争上岗的意义，形成勇于竞争、敢于竞争的可喜局面。

二、报名与资格审查

根据事先制定的实施方案，公布竞争上岗职位、资格条件、考试内容范围及时间，公开报名时间、地点和方式等。做好宣传发动工作，让更多的人参与竞争，接受组织的挑选。报名原则上应以自愿报名为主，群众举荐、组织推荐、点名报名为辅的形式，但不论以何种方式都必须本人亲自进行报名确认。在报名过程中，应当允许报名人员查询各职位报名情况，报名人员可在规定时间内调整所报职位。仅有个别人报名，形不成有效竞争的职位，可不列入本次竞争上岗的范围，允许报考该职位人员改报其他职位，报名时应明确填写是否服从组织安排。在报名条件上，即要坚持选拔干部的年轻化导向，又兼顾其他年龄段的实际；努力为优秀人才的脱颖而出开辟一条快车道。

当报名工作结束后，就该由组织人事部门牵头，根据事先制定的竞争上岗方案所规定的资格条件以及有关要求，对参与竞争上岗者的任职资格、条件等进行严格审查把关，对审查通过的报名者发放准考证。

三、笔试、面试

考试是竞争上岗充分体现竞争的一个重要环节，考试应包括笔试和面试两部分，并合理分配笔试和面试所占总成绩的比例。要根据职位需要和有关规定确定考试科目和考试内容。命题要贯彻“以用设考”、“考用一致”的原则，根据各级各类职务的不同要求，科学合理地命题。最好以一定的区域范围为单位，建立试题库，统一提供试题。测试的内容应有公共理论，也有与职位要求贴近的专业知识，特别是面试题目的内容设计上，以结构化命题为主，侧重考察竞岗者的专业知识、应变能力、表达能力，在组织考察时，注重从被考察者的上级部门、同级综合部门采集客观数据加以比较分析。通过这些办法，提高识人的准确性，客观真实地测试出应聘者的能力水平。在考试方面，还可以成立考试中心，统一组织笔试和面试，既确保同一尺度测试应聘者的能力和素质，又可以避免各部门和单位重复劳动，可以节省一定的人力和财力。

在组织考试以及评卷和统计时要严肃认真细致，组织纪检人员要

全过程跟踪监督。笔试、面试结束后应将成绩及时的通知本人，特别是面试成绩最好做到当场公布，避免对成绩产生“暗箱操作”、“后台运作”的怀疑。

四、民主测评、组织考察

民主测评主要对竞争者的德才表现及其对竞争职位的适应程度进行评价，民主测评内容应包括德、能、勤、绩、廉等项每项可细分为若干要素，每个要素划分为若干档次，每档确定相应的分值，由参加测评人员无记名填写评价分。民主测评要引导教育参与测评的干部群众坚持实事求是的原则，客观公正地评价竞岗者。为了充分发扬民主，使民主测评结果更具有真实性和说服力，应尽量多地发动和组织广大群众参与。单位比较小的，最好让每位干部职工都参与民主测评，单位比较大的，由单位的领导班子成员、中层干部、群众代表组成民主测评小组参与测评。参与民主测评的人数不能低于应到会人数的80%。民主测评成绩应量化计分，民主测评结果应当通知本人。为了切实加强对竞争上岗工作的监督，民主测评过程应由纪检监察人员参与监督。

根据笔试、面试成绩和民主测评的结果，按一定比例对入围对象进行全面考察，列入考察对象的人选数，应当多于竞争职位数。考察要坚持德才兼备原则，考察重点是政治思想、道德品质、工作作风、处理实际问题的能力和廉政情况。考察应当实行领导与群众相结合，注重考察工作实绩和群众公认程度，做到全面、客观、公正，并按照机关工作人员管理权限和有关规定组织实施。

五、党委(党组)讨论决定

决定任命要充分尊重民意和竞争上岗的结果，党委(党组)根据岗位需要和竞岗人员的基本条件、综合测评的结果，集体讨论决定拟任人选。具体的一是要实行竞争结果与干部考察考核相结合。既要尊重竞争结果，又要注重考察考核结论的运用。可以挑选党性原则强、识人能力强、公道正派的普通干部、老干部代表参与考察考核，全方位地考察了解竞争者的德才表现和工作实绩，为党委（党组）决策提供准确的依据。二是要实行尊重民意与党委决定相结合。要认真分析、仔细甄别投票结果和考察结论，注意区分得票多少、得分高低、评价好坏同竞争者人际关系与工作能力的关系，把那些政治素质过硬、工作成绩突出，但因坚持原则、敢抓敢管而得罪了部分人导致得分低的与热衷于搞虚假政绩而“群众公认”、得票高的区分开来；把默默无闻埋头工作而知名度不高导致得票低的与热衷于搞关系、走门子、拉选票而得票高的区分开来，坚持以素质论人才，凭实绩用干部，防止简单地“以票取人”。三是在决定任用前还可以征求执纪执法部门的意见。最后，党委(党组)根据竞争者笔试、面试、民主测评的结果和考察情况，集体讨论决定拟任人选并对拟任职务的人选进行公示。决定人选拟任职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一调剂。对没有合适人选的职位，党委(党组)可决定暂时空缺。

六、办理任职手续

根据党组(党组)决定，在公示期间，反映任职人选违法违纪问题，须署实名。对经公示合格者，党组(党组)要对其进行谈话，并按干部管理权限办理任免手续。竞争上岗要实行试用期制度。对竞争上岗的干部暂时不正式任用，进行三个月至一年的试用。试用期满，经考核胜任的，召开任命大会，正式予以任用。对不能胜任竞争岗位职务、工作实绩不突出的，解除试用岗位职务，并组织重新竞争或暂时保留该岗位空缺，防止“滥竽充数”。

第三篇：村民小组长任免应遵循哪些程序

村民小组长任免应遵循哪些程序

村民小组是农村实行村民自治的最基层组织，是村委会联系村民群众的桥梁和纽带。村民小组长作为村民小组的主要负责人，村民小组长由村民小组会议选举产生。选举时，先由村民小组村民提名确定候选人，由村委会支持召开由本村民小组村民参加的村民小组会议推选或者直接选举产生候选人，然后采取举手表决或者无记名投票的方式选举，本村民小组由选举权的村民过半数或者三分之二以上户的代表投票，选举有效。采用无记名投票或者举手方式进行表决，获得多数选票的当选。居住在本村民小组的村委会成员经过村民小组村民选举，可以兼任村民小组组长。

村民小组长的罢免，由村民小组会议进行，村委会无其他理由，应当主持会议。村民小组内五分之一的村民提出罢免建议时，村委会应在二十日内召开村民小组会议进行表决。召开村民小组会议时，应当有本村民小组有选举权或的户的代表三分之二以上参加，所作决定应当经到会人员的过半数同意，罢免有效。

第四篇：121、原、燃料工艺性能试验应遵循哪些规定

原、燃料工艺性能试验应遵循哪些规定

水泥厂设计应进行原、燃料工艺性能试验。进行原燃料工艺性能试验，是水泥厂正确选择原料和配料方案，确定工艺流程和设备选型及保证优质高产低耗，提供科学的重要参数和依据。它不仅是水泥厂设计的依据，也是水泥厂主机标定和指导水泥生产的依据。

原、燃料工艺性能试验宜遵循下列规定：

（1）原、燃料工艺性能试验宜进行实验室规模试验。新的原料品种及工业废渣还应经半

工业规模试验。

（2）主体设计单位应根据资源条件和生产方法等提出正式取样要求(样品种类、质量要

求、样品重量等)。

（3）试样应有充分代表性。对石灰石原料应考虑影响矿石质量的各种因素，如硅化、白

云岩化、岩浆岩和变质岩、岩溶充填物及覆盖物等。

（4）在原、燃料工艺性能试验项目中，应包括可破性、易磨性、磨蚀性、易烧性、挥发

性等；采用辊式磨时，应做辊式磨的磨蚀性和易磨性试验；采用“湿磨干烧”时应做料浆过滤性试验；对湿粘性物料宜做塑性指数试验。以上试验项目应根据水泥工厂的特点、生产工艺的需要进行选择，并应符合下列规定：

1）应采用现行国家标准《煤的可磨性试验方法》，测定原煤的易磨性指数(HGI)，根据HGI值，判定煤的易磨性能，用于煤磨选型与设计。

2）应采用现行行业标准《水泥原料易磨性试验方法》，测定原料和生料混合料的粉磨功指数(Wi)，或辊式磨的物料易磨性指数，根据易磨性和磨蚀性等试验结果，用于选择生料磨粉磨流程、磨机选型等工艺设计。

3）应采用现行行业标准《水泥生料易烧性试验方法》，判别水泥生料易烧性能。根据易烧性试验及熟料岩相鉴定等结果，提出最佳生料配料方案、生料细度、熟料率值等，并结合窑型和煤质资料，提出对煅烧工艺等方面的要求。

第五篇：面试招聘技巧

“你为什么选择我们公司”？“你了解我们公司吗”？“你的性格是内向还是外向”？

每次面试，毕业生都会遇到各式各样的问题。有的问题看似浅显，实则暗藏玄机；有的问题好似高深，其实异常直白。一些招聘主管表示，他们设计的很多问题其实没有标准答案，只是想通过沟通对求职者作出较为客观的判断，他们对回答问题“坦率”的毕业生情有独衷。

厦门三五互联科技有限公司(中国频道)人事部总监吴先生告诉记者，在他们公司的面试中，有一道题经常用：你的性格是内向还是外向的？多数学生都会说自己性格外向、沟通能力强，以为这样会赢得主考官的好感。但招聘主管更希望那些在整个面试中表现不是很活跃，没有显示强烈的表现欲望的人，能承认自己性格内向，并说明这会促进他以更坦诚的态度与别人沟通，这类学生更容易赢得别人的信赖。

吴总监说，其实每个人都有适合自己的岗位，刚走出校门的毕业生没有必要在面试时刻意求新求异，只要将真实的自己表现出来，让对方发现他(她)的个性很适合这份工作，就足够了。

吴总监认为，面试中有很多问题都是没有标准答案的，只有那种态度诚实坦率、让人感到正直、踏实的人才更容易赢得企业的青睐。

在线招聘福建某大型汽车租赁公司面试直击问：如果你和上级意见不一致，你要怎么办？

答1：我会在工作开始前提出我的观点，并进行分析，向上级表达我的想法，说服他接受我的想法。

答2：作为刚刚进入公司的员工，首先要肯定上级的意见。然后在适当的时候，比如两个人直接交流时，用请教的方式提出自己的观点，分析利弊，若上级仍不能接受，则服从上级意见。

问：如果明知“这样做不对”，你还是按主管的指示去做吗？

答1：我不会，我会遵照社会准则和公司制度办事。

答2：我会，服从上级指示是员工的天职。

点评：本题考察的是应聘人员的服从和正直，但这两者经常出现矛盾，所以以上两种回答都过于绝对。建议回答：首先客观评价所谓“明知不对”的程度，只要是在法律和道德允许范围内，尽量服从。

问：倘若你被我们公司录用后，发现岗位不适合你，你会如何做？

答1：我会向公司提出换岗，因为不合适的工作不会激发我的热情，更不能为公司作出应有的贡献。

答2：我会继续留任本岗位，首先我相信当初选择公司的正确。

答3：首先我会继续留任，因为我相信任何一个岗位都是可以历练的，没有绝对的不合适，只有不努力。当然，如果经过再三努力后发现的确不合适，并且已经找到发展的方向后，我会慎重提出换岗，并提出替代工作的员工。

点评：这个问题考察员工的稳定性和适应性。回答时尽量不要轻易说出换岗或跳槽，任何一家公司都不喜欢喜跳槽的员工。回答2没有表现出灵活性，公司并不需要绝对的服从，需要的是在最合适的岗位发挥作用。答案3非常好，不仅不会轻易换岗，还考虑到了自己换岗后的解决办法，符合公司的要求