第一篇：创新面试识贤才
创新面试识贤才
——五论公开选拔领导干部
面试是以考官对考生的面对面交流与观察为主要手段，由表及里地测评考生的素质和能力的一种考试活动。面试作为一种历史悠久且充满生命力的察人识才形式,在古今中外识人制度中一直占据重要地位。孔子曾提出“视其所以，观其所由，察其所安”的三步识人法。武则天天授二年曾亲自“策问贡人于洛成殿”，这既是科举“殿试”之始，也是面试的发轫。西方国家在借鉴我国古代科举制度，建立完善现代文官制度的过程中，大大提升了面试的分量。形式灵活，深入直观，考笔试所不能考，是面试的生命力之所在。目前，面试已广泛运用于公务员招录、领导干部公开选拔、公司招聘人才的实践中，发挥着不可替代的作用。
按照省委的部署要求，我省这次公开选拔领导干部工作着眼于“让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来”，精心设计了“三关九试”，特别是对面试环节进行了全面创新，努力为应试干部提供公开、公平、公正的竞争平台。一是创新面试形式，注重考能力。打破单一“结构化面试”的传统模式（按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应试者的回答和对他的评价），采取“领导实践模拟”、“半结构化面试”和“无领导小组讨论”等新方式，多角度、多层面、全方位检验应试者的组织领导、宏观决策、综合分析、专业管理、沟通协调等能力，以及应对复杂局面的能力。二是实行按职位命题，干什么考什么。除命题专家外，邀请部分有实践经验的领导干部参与面试试题命制。领导实践模拟和无领导小组讨论为公共题，半结构化面试实行按职位命题，力求突出针对性，真正让干得好的考得好。三是优化考官结构，注重看民意。探索实行“考官+群众评委”、“本地考官+外地考官”制度。每组设考官13位，其中，中央国家机关和外省的司厅级领导干部6位。每组聘请群众评委20人，参与面试评分，进一步落实了群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权和监督权，力求把政治坚定、能力突出、作风过硬、群众公认、善于领导科学发展的优秀干部选拔出来。四是科学严密组织，确保公平公正。实行考官分组与面试顺序“双抽签制”，面试考官每天随机抽签决定分组，面试人员出场顺序在面试当天分职位抽签决定。考官和群众评委评分，分别去掉一定数量的最高分、最低分后计算平均分，两项相加为考生面试最后得分。每个职位面试结束后当场公布成绩。五是坚持开放透明，加大监督力度。50个省管职位面试实行全程录像，部分职位面试实况在吉林电视台播出。这一做法，既揭开了公选面试的“神秘面纱”，也为公众提供了评判监督的机会，彰显了干部选拔任用的公开与民主。面试各个环节实行全程严格监督，命题工作完全封闭，试卷实行绝密押运，面试现场还要采取各项监督措施，严防作弊现象发生。
创新面试方式，实行阳光操作，打造公开、公平、公正的选人用人环境，是构筑人才高地、为吉林振兴发展选贤任能的必然要求。我们欣喜地看到，我省正通过公开选拔领导干部这个平台，向全国展示开放的自信力，释放发展的吸引力，打造环境的公信力，积聚跨越的强大动力。我们期待，来自省内外的优秀人才能够在这次公选中脱颖而出，在省委九届十次全会精神的指引下，在推动吉林科学发
展、加快振兴、富民强省的伟大实践中大展身手、建功立业。
本报讯（市组研）近期，市委组织部制定出台了公开选拔行政正职、差额竞聘行政副职、公推直选党群领导、公开招聘财务总监等4个市属国有企业领导人员公开选拔办法，初步形成了“两聘两推两考三差额十公开”制度体系，为提高选人用人公信度、促进企业优秀人才脱颖而出、推动国有企业改革发展提供了制度保障。
“两聘”即：企业财务总监公开招聘、行政副职公开竞聘。企业财务总监公开招聘一般面向党政群机关、企事业单位、高等院校、科研机构中符合条件的公职人员，行政副职公开竞聘主要面向企业中层干部。“两推”即：组织推荐、群众推荐。在企业人员选拔工作中，坚持重民意、凭公论、看实绩，依据近三年年度考核、民主推荐和日常实绩考核情况，从符合职位要求的报名人选中筛选出初步人选。召开民主推荐会，组织各方出资人代表、领导班子成员、中层正职和职工代表对初步人选进行会议无记名投票推荐。“两考”即：笔试和面试。通过现场面试答辩推荐企业正职人选，财务总监的公开招聘采取闭卷笔试和面试的方式进行。“三差额”即：差额提名、差额考察、差额票决。企业正职和副职推荐按1：3的比例，差额提名初步人选；所有职位选拔按1：2的比例，实行差额考察；行政副职人选按1：2的比例，由企业党、政、工联席会议集体差额投票表决。“十公开”即：公开职位、公开条件、公开程序、公开方式、公开报名、公开面试、公开推荐、考察预告、任前公示、公开监督电话。
──由单元面试向多元面试拓展。即面试对象的导入由一体化运作向多元化分类面试转变。近年来，我国招考公务员岗位类型和报考人数之多是历史上少有的。由于组织得力，方法得当，特别是实施结构化面试，切实保证了考录工作的规范性和公正性。但是，可能出于多方面的考虑，面试在组织形式上大都是“一锅煮”，也就是对应试对象在面试的内容、形式、场地、时间及考官几乎是“一体化”。这样做适宜于组织大规模的面试，也能够在一定程度上保证面试的规范性和评分的标准化。但是，这种做法显然忽视了招考岗位的差异性以及不同岗位对应试者能力的不同要求。因此，在大规模面试组织工作方面已经积累了一定的经验的基础上，应当从实际出发，积极探索多元化分类面试的新路子，进一步提高面试的信度和效度。当然，对于面广量大的公务员考录面试，这也许会增加若干的工作量和面试成本，可以实行统一规范、分级组织、分类面试的操作方法，或先在某些专业性较强的岗位及有条件的地区先行试点，待取得成功经验后再在面上推开。公务员结构化分类面试也将有助于培养和造就一支社会化、专业化、多元化的考官队伍。
──由传统型面试向行为式面试拓展。面试可以分为两种基本类型：传统型面试与行为式面试。传统型面试采用常规提问来研判候选人的性格特征与特质。考官通常会要求你对自己进行描述，或者问你在某种特定情况下会怎样做。这种方法的缺点在于，应试者对这些问题早有准备，他们的回答往往无懈可击，对于了解应试者的实际素能效果并不尽如人意。由于人的行为具有很强的重复性与规律性，通过应试者对过去经历的描述可以比较准确地判断出此人进入报考职位上的表现，行为式面试应运而生。行为式面试与传统型面试的区别在于，行为式面试提问的问题通常集中在你在过去应对挑战或处理危机的经验方面。这种方法可以使招聘人员对应聘者未来的行为方式有一个更深入的了解。另外，对于这种与过去行为有关的问题很难蒙混过关，应试者的回答通常比较实事求是。因此，近年来行为式面试在公务员考录结构化面试中逐步受到青睐。
──由常规面试向情景面试拓展。所谓常规面试，就是我们日常见到的主考官和应试者面对面以问答形式为主的面试。在这种面试条件下，主考官处于积极主动的位置，应试者一般是被动应答的姿态。主考官根据应试者对问题的回答以及应试者的仪表仪态、身体语言、在面试过程中的情绪反应等对应试者的综合素质状况作出评价。主考官提出问题，应试者根据主考官的提问作出回答，以展示自己的综合素质。情景面试是面试形式发展的新趋势。在情景面试中，突破了常规面试即主考官和应试者一问一答的模式，引入了无领导小组讨论、公文处理、角色扮演、演讲、答辩、案例分析等人员甄选中的情景模拟方法。在这种面试形式下，面试的具体方法灵活多样，面试的模拟性、逼真性强，应试者的才华能得到更充分、更全面的展现，主考官对应试者的素质也能作出更全面、更深入、更准确的评价。在情景面试中，应试者应落落大方，自然和谐地进入情景，去除不安和焦灼的心理，只有这样，才能发挥出最佳效果。
──由封闭面试向开放面试拓展。自国家机关补充公务员实行公开考录以来，这一制度在实践中不断得到规范与完善，但由于考录工作长期处于一种封闭状态，近年来国家机关招考公务员的总量在不断扩大，社会上各类报考人员人数又在剧增，公务员考录工作受到社会各界的高度关注，原有的封闭模式已难以适应社会关注的要求，因此适时推进公务员面试形式的创新，不仅是社会民主进步的客观需要，也是面试工作能动适应形势发展的内在要求。当然，现阶段的开放只能相对开放，可以借鉴部分地区率先试行的面试过程的社会直接监督，即除常规监督外,同时约请部分人大代表、政风监督员、专家、考录单位负责人等实行现场监督,增加结构化面试过程的透明度,进一步提高面试评价的科学性、公正性和规范性。
http://news.xinhuanet.com/politics/2010-09/18/c_12580170.htm
第二篇：面试识人清单
面试识人清单
姓
名：
拟任职位：
所在部门：
面试时间：
1.价值观关键词排序
Ø
提问【1】
请告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？
Ø
提问【2】
请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？
价值观关键词排序：
2.趋向型和回避型
Ø
提问：请告诉我，为什么……〔关键词〕对你是重要的；〔重复三个〕
□趋向
□回避
3.内在标准和外在标准
Ø
提问：你怎样知道你工作干的出色？〔做好
了一件事？〕
□内在标准
□外在标准
4.趋同型Vs非趋同型
Ø
提问：你今年和去年的工作，如何比拟？〔或者有何关系？〕
□趋同型
□非趋同型
少变
□非趋同型
不变还得变
□非趋同型
多变
5.选择性和程序性
Ø
提问：为什么你选择现在的工作？
□选择性
□程序性
6.压力反响
Ø
提问：告诉我一件工作上让你头痛〔不舒服〕的事情？
□感觉
□情理兼备
□理性
7.独立型和协助型
Ø
提问：告诉我一件工作上，让你觉得〔有挑战/受重视……〕的事情？
Ø
等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？
□小头目〔狼〕
□协助式〔羊群〕
□独立行事〔独行侠〕
8.对人和对事
Ø
提问：告诉我一件工作上，你很迫切办理〔有挑战/受重视〕的事情？
Ø
等待回应，然后再接着问：你觉得迫切在什么方面？
□焦点在人
□焦点在事
9.能量场
□主动型
□反响型
面试人签名：
人力资源部：
备
档
日期：
面试问题一：员工价值观倾向判断
提问1：请告诉我，在工作/事业上，什么对你是重要的？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，提问2：请告诉我，在爱情/婚姻上，什么对你是重要的？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，提问3：以往的工作中，你最不能接受的是什么？
标准/关键词排序：
标准/关键词
排序
1，2，3，4，【工具实战说明】：
价值观关键词是我们的人生价值取向，即一个人在一定时期内的内心价值取向。在实际的人员管理中，可以根据人员的价值取向来调整选拔方式、岗位安排、培训规划和人员储藏等。
【选择要诀】：当事人听到某些词语后，能产生一种情绪共鸣，也能看见身体如眼神和肢体有明显的反响。另外，面试人要对应聘者的语言做细心的聆听，及时提取其中的关键词。
面试测试之二：趋向型和回避型判断
提问：请告诉我，问什么......〔关键词〕对你是重要的？〔重复问三个〕
趋向型特质：
Ø
目标让他们充满活力。
Ø
老是盯着目标，有时会忽略眼前的危机或陷阱。
语言结构
Ø
焦点在在他们能拿到些什么，达成什么，成效是什么等等……
【管理策略】：
【岗位倾向】：
回避型人员特质：
Ø
有危机的时候，对他们的推动力特强；
Ø
敏于查找原因，精于解决问题及预见可能出现的障碍；
Ø
极端时，对事情的优先次序会忽略了，先急于处理眼前出现的问题；
语言结构
Ø
会提及隐患隐忧；
Ø
如何保证事情顺畅，防止可能的出错。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
管理探索：如何用语言去影响这两类人？
趋向~拿到、达成、好处、利益、得到、获取…
管理策略：
回避~防止、解决、不会引起…〔什么〕发生、这样做、就不会出错了…
管理策略：
面试测试之三：内在标准和外在标准
提问：你怎样知道你工作干的出色？〔做好了本岗位的工作？〕
另一种的提问方法：你的同级同事的反响，通常你会有什么反响？
内在标准人员的特质
Ø
按照自己内在的标准，来评估自我的表现。
Ø
不太喜欢别人告诉他该怎样做，甚至为他们决定了做什么。
Ø
其他人的建议，甚至指示，只当作是参考资料。
Ø
当有负面的回应时，他会质疑对方的水平，经验或者对问题的认识。
Ø
由于自己不需要外界的反响，有时也很少赞赏下属。
Ø
语言结构：我知道的…
【管理策略】：
【岗位倾向】：
外在标准人员的特质
Ø
事情做得好不好，需要比拟外在的标准标准，自己才知道。
Ø
外界的资讯，有时作为衡量的准那么，甚至决定。
Ø
工作环境当中，如果上司没有反响回应，有时他们不太知道自己到底做得怎样。他们不一定有一套标准去衡量。
Ø
有时执行公司的规条或行业标准，不等于是i。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
面试测试之四：趋同型和非趋同型特质
提问：你今年和去年的工作，如何比拟？〔去年和今年的工作有什么样的关系？〕
趋同型和非趋同型人员在思维方式上的差异在于：趋同型的人更容易看到事情的相同之处，而非趋同型的人总是看到两者的差距和变化之处。
趋同型人员
Ø
他会描绘两者之间的共性或者相同之处。
Ø
重点在于没有改变的地方。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
非趋同型：少变
Ø
描述两者在一段期间的演变过程。
Ø
根本上是相同的，多点少点甚么，好些坏些什么，改善了什么…，基调还是一样的。
非趋同：不变还得变
Ø
同时有多变和少变的形容词。
非趋同型：多变
Ø
对“有何关系〞这词不理解，认为变幻是永恒的。
Ø
焦点全在两者的区别。
Ø
新的、不同之处、改变的地方，进步开展，突变等词语。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
管理技巧：如何用语言去影响这两类人？
影响趋同型的人，应常强调的语言：
~和从前一模一样的；如常的；没有什么新奇的；向来的做法…
影响非趋同型的人，应常强调的语言：
~和从前的不一样；独特的；前所未有的；闻所未闻的；绝无仅有的；创先河的；石破天惊的；无与伦比的…
面试测试之五：选择型和程序型
提问：为什么你选择现在的工作？
选择性
Ø
答复会是一些罗列的原因，选择的标准；
Ø
时机、可能性、选择、不同的路线。
Ø
无限的可能性和点子使他兴奋或有兴趣。
Ø
极端的，会倾向漠视规那么，或曲解规矩。
【管理策略】：
【岗位倾向】：主动开创性的岗位：如市场拓展、销售、公关谈判。还有？
程序性
Ø
焦点不在于选取标准，而是诉说他走这条路〔这份工作〕的过程。所以并没有答复为什么，而是描述了事情如何发生，事情、事件组成一个故事。
Ø
如何做好事情比为何做事情更重要。
【管理策略】：
【岗位倾向】：财务、行政等需要人员按部就班、严格遵守规章制度的岗位、还有？
管理技巧：如何用语言去影响这两类人员？
影响选择性的人，应常强调的语言
~无限的可能性；其他的选择；你能想象出来的，都有可能…
只为你设想的，更丰富的创意和想法；
影响程序性的人，应常强调的语言
~标准的方法：正确的方法；首先…然后…再加上.跟着程序办事就可以了
面试测试之六：压力反响
提问：告诉我一件工作上让你头痛〔不舒服〕的事情？
感觉型
Ø
当描述过程时，语音声调有情绪变化及视觉上明显能看出来的情绪起伏。
Ø
肢体语言，姿势手势，面部肌肉张力，眼睛下视，声调语速等有改变。
Ø
在整个回忆讲诉过程当中，掉进他们的情绪状态。
【管理策略】：
【岗位倾向】：企业文化建设、团队活动筹划等。还有？
情理兼备型
Ø
讲诉时，最初掉进情绪当中，然后再跳出来，能相对平静把事情讲完。
理性行
Ø
讲诉时，不会进入冲动的状态中。
Ø
讲诉的过程中，都在讲过程和目标，理智的分析和内心对话充满语言。
【管理策略】：
【岗位倾向】：战略规划、企划策略、营销管理等。还有？
理性的形容词：可观的，铁面无私，思考明快，超然独立…
感性的形容词：主观的，人情味浓，受感情冲动影响，注重融洽和谐…
管理技巧：如何用语言去影响这三类人？
感觉型：
~先谈些能引发对方兴趣兴奋点的事情，然后保持对方的情绪状态，多用情绪性的词语；激发热情，如：这事让我陶醉，忘我的境界…
情理兼备型：
~言语间，能自由跳进跳出情绪，能让对方觉得你既是个有感情的人，又能自控。
理性型：
~逻辑性强，摆事实，讲数据、讲道理。
面试测试之七：独立性与协作性
提问：告诉我一件工作上，让你觉得〔有挑战/受重视…〕的事情？
等待回应，然后再接着问：你觉得好在什么地方？
小头目〔狼〕
Ø
喜欢权限明确，那一块是自己的地盘，无论是有多大。
Ø
曾提及其他人参与工程的人，但重点在“|我做好的〞那一块。
Ø
提不提及他人，并不重要；但该工程显示应该会有其他人的参与。
【管理策略】：
【岗位倾向】：销售团队管理、市场团队管理等，还有？
协作式〔羊群〕
Ø
与其他人共同承当责任时，最有效率。
Ø
讲诉时，会说：我们〔而非我〕，共同的成果。
Ø
不一定要掌权。
【管理策略】：
【岗位倾向】：支持性职能部门岗位？
独立行事〔独行侠〕
Ø
喜欢单独工作，为自己的成果负责任。
Ø
需要有自己的空间和时间去静静地思考和工作。
Ø
整个事例中，不会提及其他人，提及的事件中，显示个人扛起来为主。
【管理策略】：
【岗位倾向】：新市场拓展人员，拓展管理等。
侠看到一片绿洲，他会指着那片绿洲告诉其他人，你们到那里去找绿洲吧！狼看到一片绿洲，他会对其他人说，你现在跟着我，到那片绿洲去。
羊看到一片绿洲，回来对其他人说，那边有片绿洲，大家要不要去那里？现在我们讨论一下，然后举手表决。举手结果显示多数同意，然后，羊群朝着绿洲出发了…
如何用语言去影响这三类人？
小头目〔狼〕
Ø
你可单独开发…，你一个人应该可以抗得起来…，这肯定是你个人的强项…。
协作式〔羊群〕
Ø
你说了算，全权负责，其他人归你调配…。
独立行事〔独行侠〕
Ø
咱们一起搞定，团队力量少不了你和我一份力…。
面试测试之八：对人和对事
提问：告诉我一件工作上，你很迫切办理〔有挑战/受重视〕的事情？
等待回应，然后再接着问：
你觉得迫切在什么方面？
焦点在人：
Ø
谈及人〔自己或其他人〕、情感、气氛、感受。
Ø
照顾他人的感受变成最重要，或者唯一的任务。
Ø
再谈人时，关注的是在人，还是人只是事情当中的元素。
【管理策略】：
【岗位倾向】：中层管理，高层培养等，还有？
焦点在事
Ø
谈及过程、系统、工具、意念、事物、目标、成果等等。
Ø
人成为物件，要素，是整个过程中的一环节或者一部门。
Ø
达成目标是首要任务。
【管理策略】：
【岗位倾向】：事务执行岗位等，还有？
面试测试之九：主动型和反响型
主动型
Ø
先行动再说。
Ø
行动就踏实，方案讨论不一定有很大发挥。
Ø
讲话短句子，简单直接。
Ø
讲话时，就像世界由他指挥。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
反响型
Ø
等待、分析、考虑、在作反响。
Ø
句子比拟多资料，绕，坑长。
Ø
较谨慎，先理解分析再说。
【管理策略】：
【岗位倾向】：
第三篇：迈贤才网案例分析
有志者事竟成 ——访“迈贤才”创始人李嵩学长
在大众的印象中，对自由职业者的看法总是偏向两端：一方认为他们是喜新厌旧，有一颗不安分的心，不停地跳槽，浮躁地游移；一方却认为他们勇于迎接不同的挑战，征服后转战他方，也没什么不好，甚至值得嘉许。就像ambitious可以译为“野心”，也可以译为“雄心”。
有这么一类人，他们的自由，体现在工作从自己的兴趣出发，不满足于常规的牌路。在成长的过程中保留自然个性棱角，把自己的爱好与专长结合，这是一种自我雇佣性质的自由职业。这自由并不是随性的，他们有自己的人生规划，做好了准备去面对重重压力和生活的不稳定。这自由可以说是有计划、有安排的“自由“。我们这期的人物，就是身兼两职、正处于事业过渡期的李嵩。在创业痛苦的阶段，迷茫有时，逃避有时，但他最终选择抗击压力，迎接挑战，坚定最初的激情和梦想。
工作经历时间轴
李嵩学长告诉我们，自己从母校毕业后到06年底都在环球时代做高校渠道主管。中间曾萌生过回炉校园的想法，准备考研。但精力有限，学习事业两头跑，容易分心；加上恒心不足，复习期间总想附带做点别的事情，结果遗憾告终。于是发现自己不适合考研，除非与外界隔离。若要谈当时的梦想，就是考上研后再重新规划自己的大学生活；可梦想最终还要面对现实，生活的压力可以用不同方式对待，但不会因为逃避的方式而消亡。
08年8月开始，在艾迪国际做留学相关方面的市场推广，其间策划筹办过几次成功的宣讲会，积累了可贵的经验。此外通过社会招募、选拔成为团市委青檬夜校的学员，学习相关创业理论知识。通过以前的兼职、实习和种种学习经历，曾经服务过的客户，如今身份置换为合作伙伴。如今每周三至周五上午，李嵩要到二外著名外教杜大卫老师那里做助理，一般是翻译工作，这是近来固定的收入来源，算是副业。其他的时间，主要是在忙“迈贤才”（见下文介绍）：跑客户、带队面试、跟项目现场、整理更新人才库……一些时间边角料用以保证英语学习：一方面是给大卫老师当助理的缘故，另一方面也是出于英语的特殊性，要不时翻新。再有考证、“充电”的需要，坚持运动，放松舒缓身心。
正是有感于青年有志成为才俊却缺少正确引导的境况，李嵩为人先，成了开路者。“迈贤才”可借鉴的例子不多，从业务开拓、团队管理到项目前景和财务收入主要靠摸索，一步步走实，再一步步走远。
“迈贤才”的发展历程 ——“翠花，上咸菜！”
李嵩的第一步，是在09年3月成立了 “i BISUer”——“迈贤才”的前身，打算走民间组织的路子，而非向学校申办社团。彼时的方向涉及人力资源、公关策划的公司化运作模式，希望达到立足本校，辐射首都的规模；但保证运作能够相对自由的负面影响是没有稳定的资金注入。“Ibisuer”的成员是由李嵩主动联系的二外几个大院系表现突出的学生精英组成。此外，李嵩还联系到13所高校的优秀学生干部，整合校园代理资源，组成高校合作同盟。
09年8月面临业务不够，项目不丰富的局面，巧妇难为无米之炊，工作的进行一筹莫展。但在2010农历新年后，峰回路转，一下子来了很多项目，有“新世纪的丝绸之路”中美大学生交流活
动，有从团市委校友会得来的机会，还有丰台区青年“绿色生活”创意大赛等类似资源，这要归功于李嵩之前积累的人脉。
“有些项目虽然很不错，但由于历时长，不好协调，只得割爱。”
随着高年级学业负担日益加重，加之自身发展需要等因素，骨干们不能兼顾到组织，核心团队内部出现分歧。面对团队的松散状态，李嵩也曾有过动摇。经过反思调整，重新进行业务定位，将代表关系解散，但仍保持良好合作，曾经一条战线上的成员们也很乐意给予组织友情支持。经过这次变动，公司的行进方向日趋明晰，第二步发端于着手社会组织改名，立足点在专为青年社会实践与人脉拓展服务。“迈贤才”，取“迈步成为贤德之才”之意；“Myxiancai”——我的（是）贤才。业务改革后，现在正从社会组织过渡到社会企业，今后将重点提供有价值的兼职项目和实习就业机会给广大青年学子。“迈贤才”现在的门户平台搭建在人人网上，“咸菜网”正处于筹备过程中。而“咸菜网”的构想，就在于建立一个信息汇集的平台，当然也需要提高同学们的辨别认知能力，找到适合自己的项目。会员之间能够自由交流，同时资源共享。适时举办名人座谈，或者说氛围更加轻松的沙龙，提供直观高效的“取经”机会。
待到做大做强，可以实施第三步，慢慢过渡到有公信力的社会企业，承担相应的社会责任。贤才，谐音“咸菜”，推广咸菜文化：其一，咸菜不是主菜，上不了大雅之堂，不怎么起眼却又是不可或缺的调剂，引申为人才范畴，就是社会也需要各式各样的人才，有自身独特的优势，你在这个职位或许发挥不了什么重要作用，但在另一个立身之地，很可能有广阔的发展空间，甚至得到重用；其二，人人都想成为处于金字塔顶端的成功人士是不大现实的，只要做好自己的角色，就是属于自己的成功，换言之，成功的定义不是一成不变的。
“迈贤才”的业务有点像中介，但又是反中介的模式——资金来源主要还是客户，目前没有入会费和会员费收入，真正地做到学生免费。”李嵩认为，这样能够吸引潜在的人才。
“目前最大的任务是接洽业务，使客户认可我们提供的人才，争取签订长期合作协议，满足企事业单位或个人对兼职、实习、全职人员和志愿者的招聘需求，为青年人提供职业信息的绿色通道。现在很多企业都有实习生计划，希望“迈贤才”能够成为他们的提供渠道之一。另一方面发展会员，保质保量稳步增长。浏览量上去了，相应的也就能够有其他收入来源。”
“在商业人士看来一个公司的成长，第一年你掘得的第一桶金低于三五万，就不被人看好。所以我现在条件还比较艰苦，虽然家在北京，但我在外租了房子。我做的又是NGO性质的企业，扭亏为盈至少需要一两年的时间吧。”李嵩真诚的眼神透着执着，在自己选择的事业上，他无畏前行。
为什么做“迈贤才”——与优秀人才同往，与贤德之士同行！
李嵩有两个偶像：一个是同样起步于教育培训产业的俞敏洪，钦佩其个人魅力和创业经历；另一个是乔丹，那个年代蓝球迷的大众偶像。
李嵩说自己大学最热衷的就是篮球，02年曾带领球队一路过关斩将，夺得校内篮球联赛冠军。基于对篮球的热爱，结识了一大票儿很铁的朋友，也借此得出一条经验：擅长某项运动带给你的，不仅仅是身体的健康，更大的快乐是得到了他人的关注，找到归属，并真切体会团队荣誉感。
“或许是出于自己的性格、爱好，在办公室坐不住，受不了朝九晚五的桎梏，属于自己的时间少得可怜，做自己想做的事情的机会都会被压缩。又或许是出于内心的追求，不安于现状——做自己喜欢的，才会有幸福感吧。”
学长表示，现在的大学卧虎藏龙，许多人小小年纪就在自己的领域取得不俗的成绩，人与人的差距更是难以从表面上判断。当初，“结交优秀的人，同时也使自己更优秀”的想法就是“迈贤才”成型的助推器之一。
“实践出真知，能够给有潜力的人提供一个合适的外界平台和多样的锻炼机会。他人的成长令机会的提供者感到欣慰，相应的，他人的认可，于我也是一种动力来源。”
借由“迈贤才”的风雨起伏，他参悟出属于自己的人生哲理：“人生在于搏命，即自我努力改变既定的命运，因此人生就是一个搏命的过程；而创业始于搏，恒于志，成败在于心，即由搏命点燃，坚定使然，结果淡然。这样看来，结果似乎并不重要了，只要问下自己的心是否满意就知道了。” 前行指路人
在采访过程中，李嵩的手机就像热线，不时有人打进。有的是询问前两天志愿者的面试结果，对落选的同学，他贴心地安慰结果不一定表示不认可你的实力，而是心态是否放松，是否适合项目的缘故。甚至还幽默地打趣，逗得电话那头乐得开怀，这时的学长的身份又是一个疏导心理的朋友。
“我发现我的价值在于能为别人带来或能体现别人多少价值。同时，结识更多的优秀人才而让自己变得优秀。大学生中，虽然有些人想法直接，有些人说话含蓄迂回，但总的来说学生是很单纯的群体。很多人向我咨询学业、职业规划甚至情感方面的东西，我也尽量做到知无不言，对得住这份信任。”
“那您觉得什么样的兼职、实习是有价值，有„技术含量‟的呢？”
“做实习，你的目的是去了解行业，最好是多在几个不同行业的公司试水，之后才能明确自己真正想干、适合干的。发传单、促销类的活动是比较低级的兼职，应该说是体验生活与社会，赚些外快而已。现在的中小企业淡化了学历的重要性，更看重你的实习和志愿者经历；但是500强、国营的大公司方面，名校学历还具有重要作用。”
“如果在多个行业实习，会不会显得有点折腾？”
“我当初毕业后，也经历过„只知道自己不想做什么，而不知道什么是我所追求‟的阶段。现在想来，年轻人最有折腾的资本：没之前的折腾，哪儿积累经验？”
在李嵩08年9月的日志中有这样一段话：“工作后，最想在三年内挣够一定的钱，留给父母及亲人一部分，剩下的足以支持自己自由地去周游世界。中国的许多城市和当地的人文风土我都很好奇，看不同人的生活状态，体会截然不同的习俗，与有不同生活习惯的人交往，到不同的城市去工作、生活，这些是我现在最想达到的愿望。”
对那时的梦想，他这样解释：“在我们那个时候，包括留学、旅游，这都是需要财力支持的。如果有机会，想去西班牙。等这几年奋斗打拼下来，再说吧。”这个自立的男人，正脚踏实地朝着自己的梦想走着。
事业是一辈子去做的事
09年，李嵩做了生命中至关重要的决定。用他自己的话说，在26岁，自己有了人生第一次真正意义上的思考：
“曾有彻夜不眠的焦虑，经历过亚健康的状态，但是痛并快乐着：终于有点明白，一个企业家的心血是怎么回事了。一个企业家形成所需的历练，究竟有多少……”
“每次一躺下脑子里就会涌出很多事情，似乎还延续着年少时的习惯，一钻到某种想法中，就会伴随着心血来潮的热乎劲，产生无尽的联想，大脑处于亢奋状态。我想压力是来自内心深处自我价值实现的渴望——想要做好，想要做成一个事业的心。不过我很高兴，我已找到自愿奋斗，有兴趣投入精力、时间、金钱，一切的一切，而去努力实现的小事业。如果说猎头公司的资源在中高层人才的话，那么我想，„迈贤才‟挖掘有潜力和素质的群体的行为是不是可以被称为猎户呢？”学长一直在思考，接下来需要努力的方向。当企业上升到一定高度，必定会形成自己的文化。“我注意到您现在主要是单刀独干，为什么不找新成员组成工作团队，恰当分工，集中精力各个攻破呢？”
“现在尚属摸索途中，构想正一步步实现，急着搭伙未免仓促。作为创始人，我想应该一个人先把这个平台搭建好了，再寻找合伙人一同拓宽道路。况且我身边很多朋友都会排解我偶尔的郁结，也曾„一语点醒梦中人‟，帮助我打开思路。” 没了前期的激情，少了预期的收益，在所谓的瓶颈期，要耐得住寂寞，经受住挫折。梦想人人都可以怀揣，但却只有少数人有勇气做出抉择，迈出第一步，所以坚持住会有收获的。
在日志里可以看到他的创业心路历程：彷徨时的自我打气，希冀亲友的见证，外加冷静地剖析问题。这些都被用来缓冲自身庞杂的创业状态，调剂催生的凌乱情绪。
“真的，想做最好的自己并不容易，但最初的原动力，我想，应该是不要辜负大家的期望和信任，这个大家是指朋友、家人和利益关系者。我可以不做或甩手他人，但这不是我希望的结局，这不是一个完满的句号。”
接受完采访，李嵩学长又投入到工作中。傍晚的余晖映在他劳作的背影上，我觉得自己是第一次真正读懂“有志者事竟成”。
共勉之。
第四篇：小学音乐识谱创新教学方法初探
小学音乐识谱创新教学方法初探
识谱是打开音乐大门的钥匙 “结合自身的教学实际, 我认为小学的音乐教学中识谱教学是让学生学习音乐学科并学好音乐学科的必经之路 ”然而识谱教学长期以来陷人困境, 无论是社会上还是校园里,谱盲有增无减 “学生学习音乐课和在上音乐课的过程中,往往只是单纯的重视学习歌曲的数量 ”造成这一现象的原因是多方面的, 首先有音乐教师不重视识谱教学的原因 “其次我们使用的教材版本的不同在编写中是把识谱知识分散在各个不同的学段的,教材采用的是简谱和线谱穿插使用的形式 ,它这里我简单概括为 /分散式识谱法 0, 这给我们的教学带来了一定的难度,我认为这就是根本原因”/分散式识谱教学法0违反了记忆规律 “音乐课不是每天都有的,更不是每堂课都只学识谱内容,很难及时组织复习”学生往往是学了后面志前面,缺少连续性,形不成系统 ,效果 自然不佳 “其次,分散识谱教学束缚了学生学习的主动性 ”按目前课程的编排体系组织教学,学生不可能在一个相对较短的时期内获得初步的识谱能力 “小学学了两三年甚至四五年仍然无法独立视唱简谱, 更无法独立视唱简单的五线谱 ”这样, 整个小学阶段 ,学生都必须在老师的/教 0和 /带 0之下进行读谱练习,不能脱离老师学步,以获得 自我发展 “这在相当程度上直接影响了学生学习的积极性和识谱能力的提高 ”解决这一问题最行之有效的方法就是把整个小学阶段需学习掌握的识谱内容集中安排到小学二年级和三年级, 用二到三个学期学完 “这样,一方面学习内容紧凑 ,可以克服识记方面的困难;另一方面,学生可以提前掌握简单的独立视唱技能, 使他们学得积极主动,进一步激发兴趣 ,到小学或初中毕业时 ,他们就基本上具备了应有的识谱技能 ,能够比较熟练地听唱和视唱简单的曲谱了 ”在这里简单的概括为 集中式识谱教学法 0“只有这样才是一种可以帮助我们走出困境的可行性选择 ”一!运用多媒体课件教学识谱知识,培养学生识谱兴趣“(一)制作教学课件, 采用多种形式的游戏法, 帮助学生认识音符 , 识别音符的唱名和时值 ”例如, 游戏 l5音符树 6:将乐谱写在各种色彩鲜艳!形象可爱的水果卡片上, 把这些 /水果 0挂在 /树 0上,游戏开始后,让学生取下后唱出卡片上的音符 “游戏 1 5帮小动物找到家 6根据不同动物的叫声特点来确定相应的音符和节奏 ”如,小猫 3!小狗 11小鸡 77 7刁!鸭 66 66,公鸡 5 5.等,游戏时,要求学生把这些音符送到小动物的家中, 再唱出动物背面的音符, 唱对了就算找到了家 ,请他进家门“。
(二)在认识唱名!音位!音高的基础上,进行听辫单音的练习”例如,游戏 5小佛仅找妈妈 6:请几位学生分别做小鸡,手拿或头戴小斓排的图片!头饰, 边游边听音乐 “当游到黑板前时 ,听到老师弹什么音, 就把/小峨蛤 0放到线谱相应的位置上, 排完后把黑板上的音符唱一遍 ”也可配上节奏唱 “此外 ,还可利用5卡片组青游戏6!5唱名填空法6等进行复习巩固所学的音符 ”二!采用多变手段运用多媒体课件教学进行识谱教学(一)先学歌曲,再识谱 “学生通过听老师范唱或录音机演唱,把所学的歌听熟 ,并能整首跟唱后 ,再让学生视唱曲谱 ”这样学生在会唱歌的基础上, 对歌曲的旋律有了一定的印,再视谱进行视唱,有利于学生识记音符在线谱上的音高位置 “(二)先学节奏, 整首识谱 ”识谱教学很重要的一点,是加强节奏!节拍的训练“如果学生能正确地掌握歌曲的节奏, 又能准确地把握节拍的强弱规律, 然后再进行整首识谱就容易多了 ”如歌曲5嘀哩嘀哩6!5一支短笛轻轻吹 6前八后十六的节奏很多, 是本课的难点, 我们先训练附点节奏的读法!打法,再将整首歌词技节奏朗诵 “用听唱法学习全曲旋律的曲谱 ,这样学生学得较快,也不易错 ”(三)先攻难点, 再识谱 “在整首歌曲中,有些乐句旋律较难一些 ,学生不易掌握和学习, 如果把这些部分加以重点讲解和练习,突破难点后再进行全曲视唱歌谱, 就能收到事半功倍的效果 ”(四)分句!分段逐一识谱 “以乐句为单位进行视唱练习,或先学一个乐段后, 找出乐句与乐句 , 乐段与乐段之间的相同点, 通过比较再进行识谱学习” 三!运用多媒体电教手段, 视听结合 ,训练音难, 提高识谱能 力识谱教学的重点不在于理论, 而在于视唱实践 ,我们可以利用趣味识谱 ,帮助学生进行视唱练习“例如在旋律视唱方面可进行顺唱(从头至尾)!逆唱(从尾至头)的练习;变换小节规唱练习:即由学生将卡片任意放进空的小节内,接成曲调视唱, 卡片变动位置接成新曲调再视唱;3!5!6!7 由学生按指定的拍手,组成曲调进行视唱 ”四!运用多媒体出示图片, 结合器乐教学, 强化识谱在人民教育 出版社出版的小学音乐教科书三年级全册中引人了口风琴和竖笛的教学 “乐器引进课堂是识谱教学的最佳实践活动,学习器乐演奏的过程, 同时也是识谱的过程,通过口风琴和坚笛等乐器的吹奏,使学生不仅能正确地奏出乐谱中各种音符 , 还能通过反复的听音训练, 使学生在多听中潜移默化地建立准确的音高概念 ,有效地增强识谱能力 ”另外, 利用柯达伊手势 , 帮助学生进行音阶练习和音高训练,培养音准能力, 是提高识谱教学效果的好方法 “小学音乐课程教学中要针对小学生求知欲强!可塑性强!理解力差!坚持性差的特点,依据新课标要求, 由浅人深,由简人繁,循序渐进地制定教学计划, 确定音乐教学进度中识谱的内容,有的放矢地进行识谱教学 ”在识谱教学中, 要遵循学生的认知规律和心理特点, 团材施教 “ 0多应用形象化!直观化!生动的教学方法进行教学 ,充分运用讲!认!唱!听!记等教学手段 ,有效地调动学生识谱学习的主动性!积极性 ”引导学生积极参与,争取最佳的识谱教学效果 "
第五篇：创新工场面试经历
周五接到创新工厂的面试电话，让周一过去。我原先是投的实习岗位，毕竟 NOKIA 离学校太 远了，想找个离学校近点的地方。咨询过原本去面试过的同学，说起来题目都很简单，无非是 折半查找什么的，面试个把小时就结束了。结果到我这：我 12 点 50 到那，跟一个面试我的工 程师一直面对面的聊到 2 点半，活活面了 1 个半小时，悲惨~午饭都没吃。（面试完了，我才 明白：那工程师以为我是来面正式员工的，所以~~）我以前也参加过几个公司的面试，但是这次面试的经历是最 nice 的！以前去朗讯面试，基 本上过去做了张试卷然后和 team 中的四个工程师随便聊了 20 分钟就被告知：明天就可以来入 职了，当时自己还一愣一愣的（后来因为种种原因没去，非常可惜）。这次在创新工厂面试和 笔试不是分开的，工程师找了一张桌子，我们俩就像朋友一样一起坐那，然后开始聊天一样的 面试。刚开始主要是问我一些：以前自己做过的项目的经历，从框架设计上，设计模式使用上，具体问题解决上~~基本上都要巨细无遗的询问，我觉得：除非你真的有大的工程项目经验，否 则真的蒙不过去。面试官还让我举出在项目中间我认为最难得一个问题，以及如何解决的，我 举了一个关于多线程之间冲突的解决方法：用的二维映射表来处理彼此之间的冲突。我觉得让我不太好回答的问题是：你觉得所做项目的 Bug-list 中：你自己的问题所占比例有 多少~ 呵呵，这个我确实不知道该如何回答是好，最后勉勉强强说了个 1/5，也不知道是多是 少。其实认真的说:我确实不知道我自己编码上的问题所占比例，毕竟：基本上所有问题都是 纠结在一起的，并没有划分那么详细。面试官问了我一个很有意思的问题：你有过创业的打算吗？ 我很直白的回答说：没有，因 为我没有好的 idea，没有资金没有经~balabala~ 后来我才发觉：这样回答不太合适。因为面试 官后来说：创新工厂是一个创业型公司什么的~汗一个~~ 后来看我项目经验主要集中在移动开发上边，他就问我对 symbian,maemo,android，iphone 这几个主流手机操作系统的看法。幸好以前我专门查过这方面的资料，上来直接就说：对个人 而言：我不喜欢 android，我觉得它是一种伪开源，然后 balabala~~~呵呵~面试卷一边听一边在 记着什么。面试完出来后我才开始琢磨：这面试官不会是跟李开复老师从谷歌过来的吧？整 不好以前就是做 andorid 的，我在他面前这么说 android 是不是有点不合适？呵呵~ 然后他还问 了很多 symbain 方面的东西以及让我说一下个人对这个 os 的看法，我就结合 symbian 在智能 手机市场份额日益下降的现
状说明了下这个操作系统的优劣势和现状，总体来说:自己对这方 面还算比较了解，回答的都行。项目经验问完之后，工程师出了一道算法题,我大概花了 5min 给出了解决方法，工程师看了 之后让我算了下时间复杂度。说这个太高了，让我想办法再继续优化，降低时间复杂度。我可 能因为前边的方法给思维固化了，想了有 5min 多，在那画图，后来终于想出来解决之法，结 果还没等我开始编码实现的，那工程师可能觉得时间有点长了，就打断了我，跟我一起分析。结果他要说的方法跟我最后想出来的方法是一样的。呵呵·他也看到我上边画的图了，应该知 道我也想出来了吧？谁知道~ 这道题目结束后，整个面试就结束了。然后他说：我这没有问题了，你有什么问题吗？我 壮着胆子问了下待遇问题以及传说中的加班问题。终于得到确切数字：一周至少工作 70h。汗 一个先~~（我不知道这个数字是针对正式员工还是也针对实习生）。他还问我：有没在网上搜 过他们公司的信息，我说：搜过，但是很少，所以不是很清楚。最后我问了一下创新工厂的研 发主要集中在那几块，得到答复是：电子商务，移动互联网还有云计算。然后面试官问我对这 几个方向都了解多少，我坦言像云计算这种概念过新，只有这么个概念，实际到底怎么回事不 是很清楚。其实后边我很想斗胆问一下：创新工厂从开始到现在，什么产品都没做出来，没有
什么实质性的进展，这是个什么问题？ 这也是我大多数同学和朋友的疑问，但是最后我也没 这个胆子问，呵呵~ 在面试的整个过程中：只要我回答问题，面试官就一直在记着，可能是打分或者写评语吧，及其认真！而且所问的问题确实能考察简历的真实性！而且面试官人很 nice，在给我出算法题 时：我笑着对他说：我可能不会。但是他也一笑，说:没关系，不行我们一起讨论。在我做题 过程中：他并没有离开，一直坐我旁边等着。而且对同一个问题，我们会想同学讨论问题那样，一起在草稿纸上写写画画在那商量着解决，我受益匪浅！创新工厂的面试经历给我的感觉非常 nice！当然：我所见到的工厂内部的气氛和公司文化 也和我以前见过的公司大不相同！如果能有更多的这种面试经历，我很愿意去感受！外界对创新工厂现在的说法很多，但是我觉得李老师的开拓和创新精神始终是最值得肯定 的！佩服之！不管最后能不能拿到实习offer，这次面试经历始终是一次很好的经历！
点击咨询 