非正式组织在企业沟通中的作用（五篇模版）

第一篇：非正式组织在企业沟通中的作用

班级：1212099 姓名：刘宝廷 学号：1121209676

中国社会与中国管理

——作业

班级：M1212099

姓 名：刘宝廷

学号：1121209676

非正式组织在企业沟通中的作用

——中国社会和中国管理作业

摘要

沟通在企业管理中有着非常重要的作用，而非正式组织对于有效沟通有着重要的影响。那么非正式组织的存在对沟通的影响的深层次的原因又是什么呢？本文尝试通过社会学的分析来阐述非正式组织在企业管理沟通中的影响，以及企业如果利用非正式组织来提升沟通的有效性。

关键字

沟通 非正式组织 圈子 熟人社会 陌生社会

一、现象

沟通的重要性

沟通在企业管理中有着非常重要的作用，几乎所有的公司在选择员工时都特别注重考察员工的沟通能力。在工作中公司一般也会有意培养和提供员工的沟通技巧，因为有效的沟通能够减少公司内部不必要的内耗，提升公司的效率。

我们每个人在工作中都会遇到沟通问题，但有的人好像天生就容易和别人打成一片，使工作有效的展开。而有的人遇到与人合作，跨部门沟通时，显得却很不适应，很难得到别人的认可，更别说让别人按照你的意愿去执行工作计划了！

就以我的刚工作时的公司为例，我在公司负责公司的生产计划工作，根据业务的需求制定生产计划，协调产线按照计划进行生产。要负责协调业务和产线以及其它所有跟生产相关的部门，对沟通协调能力要求很高，否则很难让生产计划顺利有效的被执行。因为市场的需求总是瞬息万变的，而产线出于效率的考虑，总是希望生产计划尽可能的稳定，机种单

一、变化少。客户希望我们生产计划能及时应变，产线则希望简单不变，这样我们部门经常会遇到比较棘手问题。一个部门不同的人和产线沟通都会有不同的效果，有个同事和产线讨论变更生产计划，很容易达成一致，让计划顺利执行；而另一个同事则很难和产线沟通好、处理好一些问题。但就个人的工作能力和工作经验上这两位同事之间并没有太大的差别。后来我了解才发现，原来同事A和产线的主管关系比较好，他们两个除了工作之外都爱好踢足球经常一起参加公司组织的比赛，而同事B和产线主管除了工作上的往来外并无什么其他的交集。

非正式组织

相对于公司正式的部门和组织划分来说的，上述足球的爱好者在一起，就会形成一个非正式的组织的。后来的部门会议中我们的主管让我们平时工作中不仅要注意工作时和其他部门的工作中的交往，平时也要注意在其他的环境中培养一下彼此的“关系”，而不仅仅是工作中有事了才去找别的部门人员沟通，这样会更有利于工作的开展。随着自己工作经验的积累，公司陆续也有上到一些管理沟通类的实战课程，了解到企业中的组织分为正式组织和非正式组织，而工作的沟通则可分为正式沟通和非正式沟通，大家在工作中遇到沟通问题，甚至出现冲突时要善于运用非正式沟通来解决沟通问题。例如如果和其他部门的意见有分歧，而正式沟通陷入僵局时，则要先放一放，再找机会用非正式沟通的方式和对方聊一下。比如一起抽根烟，一起喝杯咖啡，换一下话题，有比较好的氛围的时候再提出来，彼此的观点和出发点，这个时候往往比较容易达成一致。而如果我们本来就属于另一个共同的非正式的组织，如一起都是足球队成员，或者因为某些爱

好，彼此有些交集，如一起讨论股票买卖，一起玩过麻将等等。则问题更好解决，因为本来就形成了比较好的默契，即使因为工作沟通时有些冲突，会更容易从另外的非正式的组织中找到更有效沟通方式。往往只要一句话就可以了，如昨天的股票又大涨了，最近赚了蛮多的吧，马上彼此的沟通气氛就变好了。再等机会谈论事情则容易解决多了。

二、社会学分析

虽然我们知道了非正式组织及非正式沟通在工作中能带来很好的沟通效果。也很好理解彼此之间关系好，就更容易沟通，更好的开展工作。但是里面的深层原因到底是什么，为什么中国的公司里相对于外国的公司，或者说中国人群相对于外国人群更容易表现出来呢？

原来中国社会的特点是熟人社会，强调情感与习俗，相比较来看，西方社会的特点陌生社会，强调契约和流程。如果说公司的流程和制度是契约和规章，大家在工作中会保证基本的底线，但是如果制度没有明确规定和说明的或者超越了制度规定的要求，则当事人就可以选择做或者不做，而如果同时又会有些额外的付出或者承担更大的风险，当事人一般会选择回避。而制度不能包罗万象，概括所有的情况，尤其在集团公司的跨部门沟通合作的时候，这种现象更加明显。这时如果有些非正式组织的存在，则情况就不一样。如果当事双方都是某个“圈子”的成员，彼此就比较熟悉，同时就再彼此接触的过程中会产生一些情感，以及大家都认可的习俗和惯例。同时圈子中大家都相互熟悉，相互认可，在中国这样的社会里，如果某个人的行为的不当马上就会被圈子中的其它人瞧不起，会逐渐被圈子里的人排挤，成为不受欢迎的人，最终被迫离开圈子。而圈子里的人以后都可能很难再给他机会与他进行深入的合作。这样就会失去人脉资源，而这种失去往往是长时间的，甚至是一辈子的，不可挽回的。因为在中国的社会中一个人一旦留给别人某种不好的影像，那可能是一辈子的都很难改变的事情。西方社会这种圈子的影响，并不能说完全没有，只是相对来说没有那么强烈罢了。

记得前不久，生产线将要生产的产品缺一颗原材料。材料是从美国运过来的，我们希望当天下午可以收到，但因为从国外进口需要报关清关的问题，正常情况下要到当天深夜才能到公司，这样就会影响晚上的生产。我们部门负责的同事找相关部门的人帮忙加急处理，可能别人手头上事情很多要处理，就说就是这样的流程和时间，没有别的办法加急。我知道这件事情，刚好对方是和我一起备考MBA同事，我就试着打个电话过去，对方很爽快的答应了，并安排专车去提货当天中午就到公司了。我心里很高兴，在同事面前很有面子，对他的印象也变得更好，心里想不愧是读MBA的人，什么麻烦事都能搞得定，还重情义。相反如果他当时不答应，我对他印象则会大打折扣，甚至可能会在我们几个考MBA的同事圈中抱怨这个人没有能力，不够朋友。多少会影响他在我们这个非正式组织中的个人形象。

三、在企业管理中的应用

促进非正式组织的建立

正是因为这样的非正式的组织有着某些独特的影响和作用，所以在公司管理中我们应该合理加以利用，借以帮助企业各部门之间进行有效的沟通，减少不必要的内耗提升工作效率。

所以企业管理者要促进非正式组织的建立，培养大家之间的默契。这样有助于企业员工之间的有效沟通，提升员工的工作效率。多年前，一些企业的员工之间可能只会因为工作在一起形成同事关系，而现在管理规范且具有一定规模的企

业基本都会让员工组建一些社团，工作之余各部门也会组织团队建设，一起出去参加集体活动，一起去郊游，这样大家不自觉的就会形成某些默契，让大家认识到彼此之间不仅仅只有工作关系。大家在工作中就会更加融入工作，在工作中也会增加一些工作之余的乐趣。让工作本身变得不再枯燥，更重要的某些关系还可以约束和激励员工在工作中的表现。如我们部门有个同事，是公司骑行社（类似自行车车队）的队长。有的时候遇到一些事情，特意由他来安排主导者很容易办成。而他自己也会因为是队长的原因，比别人更有担当，尤其是遇到同事是公司骑行社社友的时候。

而且因为非正式组织的存在，成员间的默契的形成也更有利于沟通的有效展开。例如对某句话，某件事情，某个环境大家都已经形成了固定的了解和认识。如同一个音乐家跟音乐家聊天会更有话题一样，他们有他们自己的语言。这样无疑会提升彼此对对方所表达观点的理解，并且一些共同的立场和观念也会使他们更容易达成一致。如我在出货紧急时希望产线能够临时加班生产，产线人员如果很了解我的工作，知道来自市场的压力，则更容易理解并配合处理。

合理引导和规范非正式组织

那么是不是无论是么非正式组织，企业都要无限制的鼓励发展呢？当然不是，我们公司的一个供应商，就遇到过这样的问题。公司中的上海人形成了所谓的“上海帮”，本来也不一定是坏事，但是其中大部分人在公司时间都比较长，也掌握了比较多的公司资源。慢慢的就出了一些“上海帮”的人利用自己的权利在圈子里相互勾结，为了私利做些侵害公司利益的事情。有的人直接向自己的部署“卖官”，只要部署给一定的好处，就可以从公司内部得到调任或升迁；或者是将表现一般的人给予很好的绩效考核结果。风气越来越坏，最后被公司发现，公司开除了几个为首的人，才算将这个非正式组织“瓦解“。其中的原因很多，但是跟公司的管理不健全，高层对这样的组织引导和规范的不够。高层没有及时了解和关注该组织的存在，后来没有意识到这样组织的坏处，以及对这些人的权利方面没有合理的制约机制，才让这样的人得逞。

所以企业的管理者不仅要注意促进有利于企业发展的非正式组织建立，还要认识到企业总可能存在的各种非正式组织，并及时了解和规避这样组织可能带来的不利影响，鼓励和发挥非正式组织有利的一面。只有这样才能有利于企业内部的沟通、减少内耗、提升效率。

参考文献：

周建国.关系强度、关系信任还是关系认同——关于中国人人际交往的一种解释

[J].社会科学研究,2010,(1).[美]斯蒂芬·P·罗宾斯著，管理学（第9版），北京：中国人民大学出版社，2009

第二篇：非正式组织

51．（1）此观点是错误的。

（2）非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好

等而形成的非正式团体。

（3）非正式组织的积极作用或正面影响：①可以满足员工心理上的需要；②可以增

进信息的沟通；③可以加强成员之间的合作精神；④可以起到一定的培训作用；⑤可以规范成员的行为；⑥可以促进组织目标的实现。

（4）非正式组织的消极作用或负面影响：①会对正式组织的工作产生不利的影响；②

会引发抵触情绪；③会束缚成员的个人发展；④会影响正式组织的变革。

（5）如何避免正式组织与非正式组织之间的冲突：①要正视它的存在，即要认识到

它存在的客观性、必要性，允许乃至鼓励其的存在；②要积极引导，使非正式组织目标与正式组织的目标相一致，引导其做出积极的贡献；③要通过建立组织文化规范非正式组织的行为；④要注意做好非正式组织中的“领导”或“关键性人物”的工作。

2、答：非正式组织是由组织人员间非正式交互行为而形成的社会关系网，是组织成员基于兴趣、爱好、利益、地域等因素所建立的交往系统。（3分）

非正式组织的特征有：形式上的不稳定性、人员构成上的不确定性、组织类别上的共生性和组织行为上的激烈性。（5分）

非正式组织的功能表现为：（1）、为组织成员提供满足感、受人尊敬的机会等；（2）、沟通意见和信息；（3）、调节正式组织，增加行政能量；（4）、建立良好的上下级关系。其消极作用有与正式组织目标冲突、反对变革、传播谣言等。（7分）

10、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。

答：在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一致或基本一致时，非正式群体往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：一是协调组织成员间的人际关系，缓和或改善和创造组织内部和谐的领导关系；三是促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式群体不配合正式群体的工作时，特别是非正式群体的领导行为与正式群体的领导行为发生严重冲突时，非正式群体就会发挥消极作，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

第三篇：非正式组织

论非正式组织的作用

摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。

关键词：非正式组织 积极作用 消极作用 提高 组织绩效

非正式组织定义

（一）什么是非正式组织

非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。

（二）非正式组织界定及相关理论

1、非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组

织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

2.非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和

组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。

(三)非正式组织的作用

非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,克服消极的一面。具体措施如下:

（一）正视并正确认识非正式组织。

在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。

（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。

（三）做好核心人物教育、疏导工作。

任何非正式组织,都有其核心人物。核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极行为。因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。

（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。

健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。

参考文献:管理学基础/王绪君编著。-北京：中央广播电视大学出版社，2001-6行政组织学/张成福主编。-北京：中央广播电视大学出版社，2008-5赢在中国式管理/曾仕强著。-广东经济出版社，2010-14 未来的组织形式/R.梅雷迪思.贝尔滨著。-北京：机械工业出版社，2001-4组织心理/凌文辁主编 刘毅著。北京：-机械工业出版社，2000

第四篇：探析企业非正式组织及其管理

摘要：自梅奥等人从霍桑试验中意外发现非正式组织的存在起,非正式组织一直是组织行为学和管理学研究的一个重要内容。本文通过对非正式组织概念和特质的分析和研究以及与正式组织的比较，从中获得企业对非正式组织管理的启示。

关键词：正式组织 非正式组织 影响 对策

20世纪30年代，美国行为科学家梅奥通过霍桑试验发现了存在于一切组织中的非正式组织。梅奥认为，正式组织是以效率的逻辑为重要标准，而非正式组织则以情感的逻辑为重要标准，两者相互依存，共同存在。

1.正式组织

1.1正式组织的内涵

企业中存在着正式组织和非正式组织。正式组织是指企业为了有效实现其目标,由正式的规章制度、明确的职责范围、固定的成员及其之间形成的相互关系而构成的体系。

正式组织以提高劳动效率为目标,有正式的规则和程序,人与人的互动是程序化、非人格化的,维系人与人之间的纽带是工作而较少感情色彩。［6］

2.非正式组织

2.1非正式组织的内涵

非正式组织是指企业成员在共同的工作和生活交往过程中,相互间产生共同的感情、态度和倾向,形成共同的行为准则和惯例,要求个人服从而构成的体系。

非正式组织以满足员工情感需要为主要标准,人与人之间是直接面对面的,是融入强烈情感的自由互动,员工对其具有强烈的认同感,它以其独特的感情、规范和倾向,左右着成员的行为。［6］

2.2非正式组织形成的条件和原因

2.2.1非正式组织形成的条件

（1）环境因素。

（2）利益或价值观的一致性。

（3）情感的交融。

（4）兴趣和爱好的相似性。

（5）相似的经历和背景。［3］

2.2.2非正式组织存在的原因

企业中非正式组织的存在，主要在于以下三方面因素：

（1）志向兴趣性因素。员工在企业生产经营活动中，由于工作中的联系而产生相似的态度和价值观，使员工在相互交往过程中容易产生共同的语言及相互理解对方的行为。这种交往的经常化，就会自然形成非正式组织。

（2）需求性因素。员工出于希望相互间建立良好人际关系并在相互适合对方个性的基础上而发展联系，进而成为非正式组织。如新进员工期待得到组织成员的认同以获得安全感与归属感。

（3）利益维护因素。公司制度与管理不公平、有争议，易使权益受损的员工因为认知相同而互相支持。如员工感到自身利益会被侵犯的时候，希望被其他非正式成员的认同并保护的欲望就更强烈，从众心理也就较严重。［4］

3.非正式组织在企业管理中的影响

3.1非正式组织的消极影响

3.1.1墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。［5］

3.1.2角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。

3.1.3抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。［5］

3.2非正式组织的积极影响

3.2.1给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。

3.2.2缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释放压力、宣泄情绪提供了一个场所。［4］

3.2.3有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。

4.非正式组织的管理对策

（1）接受理解，认识接纳，防止非正式组织紧密化。善于发现非正式组织，掌握其形成的原因、目标和需求倾向，根据不同的成因加以引导，适当融入，减少企业内部冲突。

（2）重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性，应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用，增强正式组织对非正式组织成员的吸引力，使其成为正

式组织的建设者而非对抗者。

（3）利用其传播信息，实行一正视，二利用，三限制原则。首先，要正视非正式组织的存在，一分为二地看待非正式组织的积极与消极方面。其次，利用其积极作用，满足员工心理需要；利用非正式沟通渠道搜集信息，了解员工思想动向，给员工做些澄清事实和解释调解的工作；再者，限制非正式沟通的消极作用，开放正式沟通渠道，增加工作透明度，用事实对那些子虚乌有、放大变形的流言、消息予以揭露。［4］

第五篇：大学中的非正式组织

浅析大学中的非正式组织

摘要：大学中除了有以行政班级的形式存在的正式组织外，还存在着数量繁多的非正式组织。这些非正式组织对学生的影响不亚于正式组织，通过对大学中非正式组织的研究，发挥它的积极作用，避免消极的影响，促进整个校园的发展和学生的健康成长。关键词：非正式组织 大学生 管理

一、大学中非正式组织的介绍

（一）非正式组织的概念

非正式组织是梅奥通过“霍桑试验”提出的，后来被巴纳德完善而被广泛接受。梅奥指出：“企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。正式组织是为了实现组织目标而承担明确职能的机构。而非正式组织都存在于正式组织之内，它是组织成员在共同工作、共同劳动的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有自然形成的行为准则和规范，左右着成员的行为。非正式组织对正式组织具有双重的作用”。正如“霍桑试验”中，工人之间似乎有一种“默契”，就是不要超过非正式的标准成为“生产的冒尖者”，也不要过低于标准，成为一个“生产落后者”。巴纳德指出：“非正式组织有三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心的感觉”。这些使非正式组织成为正式组织的必不可少的部分。

大学班级作为一种正式组织，组织内部成员经过一段时间的了解后，会以兴趣爱好、性格、生活习惯等为依据，形成许多的非正式组织。特别是大学课程设置较为灵活，学生的自主时间较多，因此非正式组织对于学生的影响要大于正式组织。

（二）大学中的非正式组织的特征

非正式组织是存在于正式组织之内的，具有自发性、不稳定性的特点。非正式组织能够存在全是因为内部成员的情感、相互关系和协调性。但是，由于“校园”和“学生”这两个概念的存在，大学中的组织又区别于社会中的组织。

1.大学中的非正式组织容易形成：大学的生源地是很广泛的，学生从家乡来到异地求学很容易产生孤独感，可能不适应集体生活。且在大学与老师见面交流的机会较少，与同学几乎是朝夕相处。根据学生的情感需求，他们更倾向于自发形成的非正式组织。

2.大学中的非正式组织具有稳定性：这一点尤其体现在高年级的组织中。低年级时，学生对参加各种社团、组织抱有很大的热情，愿意多认识朋友，如果磨合的好就会形成非正式组织，如果不好，就不会形成。到了高年级，成员之间已经较为熟悉，形成了固定的“班底”。

3.大学的非正式组织具有开放性：一个大学生可能同时存在与多个非正式组织中，一个非正式组织也还可以是跨班级、专业、年级形成，比如“老乡会”等。非正式组织是成员多方面发展、多元化选择而产生的。

（三）大学中非正式组织的类型

1.根据非正式组织的影响，可以把大学中的非正式组织划分为：积极型、中间型和消极型。

1)大学中的积极型非正式组织的目标是积极向上的，与正式组织的目标不相冲突或者一致。这些组织对班级的建设有着积极的影响，多为学术性组织和阳光健康的兴趣型组织。校园中存在这些积极型非正式组织可以活跃校园氛围，丰富学生的课余生活，对学生的身心发展都有好处。

2)中间型非正式组织对正式组织的活动持一种“观望”的态度，有时能主动投入，有时又漠不关心，可能对正式组织的发展带来积极正面的影响，也可能带来负面影响。如果加以引导，会使他们向积极型非正式组织靠拢。

3)消极型非正式组织，活动的目标和原则与正式组织不相符，内容也是不健康和消极的，有时甚至会对正式组织有对抗的情绪或行为。这种非正式组织对于集体和学生的发展存在危害性，应该及时加以教导，预防他们产生破坏性行为而影响自身发展。

2.根据非正式组织形成原因，可以分成情感型、利益型和地域型。

1)情感型非正式组织顾名思义，是内部成员在情感交流上比较“投缘”而产生的。友情因

素在组织中所占的比重比较高。此外，如果成员有着相同的爱好和观念，也会形成情感型非正式组织，比如各地大大小小的“歌迷会”，还有“**发烧友”等各种文体型的非正式组织。

2)利益型非正式组织是基于组织成员有共同的利益形成的，团体成员的目标是保护组织目

标利益不受损。比如几个学习上比较自觉的同学组成“研友”，彼此互相监督，在精神上和行动上形成“统一战线”，互相帮助共同努力。

3)地域型非正式组织最典型的代表就是“老乡会”。这类组织是由地域相近的学生所组成，大学生都是来自五湖四海的，地域的差异不仅带来文化上的差异，还有生活习惯上的差异，语言上的差异，尤其在新生中表现得突出。这类组织对于成员的心理归属，调试有着积极的作用，但近年民族事件时有发生，因此要对这类组织进行一定的管理，防止他们形成帮派而引起事端。

二、大学中非正式组织的影响

（一）大学中非正式组织的积极影响

非正式组织的形式多样，内容丰富，可以满足不同类型大学生的需要，这一点是正式组织不能比的，因此非正式组织有着独特的积极作用。

1.现在在读的大学生大部分都是“90后”，在他们的口中经常充实着：“无聊、寂寞”等

消极的词汇。非正式组织正是以情感为纽带建立起来的，可以帮助他们消除孤独，这一点正是正式组织的不足。

2.非正式组织可以促进人际关系的发展。人际关系对于学生的身心成长有很大的影响，学

生中很多问题都是由于人际关系处理不当发生的。非正式组织带有比较强烈的感情色彩，能够提供广泛的交流机会和沟通渠道，增强同学之间的了解与合作，促进和谐氛围的形成。

3.非正式组织可以从侧面反映正式组织的不足。如果学生中的非正式组织很多且活动非常

活跃，这就说明正式组织没有满足学生的需求，内部建设存在着不足，凝聚力低。

4.非正式组织的成员一般沟通很及时，能够迅速传播消息。通过非正式组织，学生之间可

以获得大量及时有效地信息，学生工作者也可以获得学生的一些学习、生活上的信息，便于管理。

（二）大学中非正式组织的消极影响

由于非正式组织没有严格的组织章程，没有指导老师，开展的活动大多无计划性，内部管理不正规，因此存在一定的消极作用。

1.非正式组织与正式组织的目标不一致时，可能会降低正式组织的作用。这种不一致主要

表现在组织之间的对抗性和利益冲突上，会影响正式组织活动的开展。

2.不加以对非正式组织引导和管理，会形成各个帮派，这会严重影响到正常的教学工作的开展和校园的稳定安全。

3.非正式组织成员间的信息会受到某个成员的个人喜好的影响而产生偏差。有时为了维护

自身的团体而去散布谣言攻击另外的团体，特别是通过网络，不仅传播的快而且传播的广。

4.非正式组织有时容易干扰到正式组织的利益分配，比如在选举上，往往非正式组织成员

会支持自己团体的参选人，造成其他人受到不公平待遇，对抗的反应会更强烈，出现不满情绪甚至冲突。

三、对大学中非正式组织不同类型进行有区别的管理

（一）发挥积极型非正式组织的长处，增强其自我教育的功能

管理积极型的学生非正式组织，要提高他们的自身素质，加强其自我教育的功能。首先，让学生在非正式组织中正确自觉地评价自己。非正式组织没有正式组织那样过多的纪律和规则，所以，其更能使学生在群体中自觉地认识到成员之间的相似性和差异性，来定位自己。其次，让学生在积极型非正式组织中实现自我学习。组织中的成员由不同性格，不同专业的学生组成，每个学生都能下意识的将自己与其他优秀的人比较，在差异中完善自我。

（二）重视对中间型非正式组织的引导，将其转化为积极型

对于中间型的大学非正式组织要注重内在的激励因素，把学生的感受提升到满意阶段。通过多种教育方式极力争取，使他们转变为积极性的组织。可以多方位的开展活动，满足中间型学生非正式组织的兴趣，满足他们自我实现的需要。扩大他们的自主权和活动范围，使他们的能力得到充分的发挥。对中间型非正式组织的核心人物积极的引导，对他的成绩给予及时的肯定。

（三）重点规范消极型非正式组织，防止他们的行为恶化

首先，大学工作者和教育者应该积极、民主的与他们进行沟通。因为消极型的组织成员可能比较个性化，常常将自己放在组织之外，甚至与组织对着干，管理者必须抓住他们的心理，与他们进行合理有效的沟通，让他们意识到自己的行为存在哪些问题以及会产生什么危害，从心底转变。

其次，学校要加强校纪校规的执行和规范作用。只有严格遵守这些制度，奖惩分明，学校的教学和学生的生活秩序才能井然有序，学生才会逐渐培养起良好的行为和积极的思想。对于严重违反校规校纪的学生，应该对他们采取惩罚措施。处罚的目的不是单纯的惩处，而是让他们意识到自己的行为造成多么恶劣的影响，以免再犯同样的错误。

对待消极型非正式组织的成员要“软硬兼施”，从思想上感化他们，从行为上纠正他们。

四、结语

非正式组织和正式组织都是普遍存在的两种组织类型，大学中存在大量的非正式组织是不容回避的客观存在。学校的教育者、管理者应该研究非正式组织的特点，积极探索学生非正式组织的规律以及成员的心理，将其纳入大学生思想教育的一部分，寻找得当的方法应对不同类型的学生非正式组织，促进非正式组织的良性发展才是根本之道。

五、注释

1.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第43页

2.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第39页

六、参考文献

1.2.3.4.5.6.娄成武 管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 刘祖云 组织社会学 [M] 中国审计出版社 中国社会出版社 2002.1 王飞 大学生的正式组织与非正式组织 [J] 教育学术月刊 2011.9 翟春华 黄云 大学班级中的非正式组织管理探析 [J] 学生工作广角 2012 苏海泉 周志强 管雷 大学生非正式组织的目标管理策略 [J] 辽宁教育研究 2007 李福华 高等学校学生主体性研究 [M] 安徽人民出版社 2004.7