企业员工离职管理中的离职面谈现状及分析（本站推荐）

第一篇：企业员工离职管理中的离职面谈现状及分析（本站推荐）

The status and analysis of exit interview in enterprise

employee turnover management

Abstract: The exit interview of management is analysised in detail in this paper.It includes its important role in the employee turnover management of enterprise and the stuta of exit interview in most Chinese enterprise and skills we should note in practice.Keywords: employee turnover management;exit interview;statu;skill

企业员工离职管理中的离职面谈现状及分析

【摘要】本文对离职管理环节中的离职面谈进行了详细的分析，包括它在离职管理中及对企业所起到的作用，我国大部分企业中离职面谈的现状，在实际中进行离职面谈时所应注意的一些技巧等。【关键词】离职管理；离职面谈；现状；技巧引言

随着企业员工离职的日益加剧，研究如何做好离职员工管理具有越来越重要的现实意义。对离职员工进行管理有利于维护企业形象，有利于稳定现有员工队伍，也有利于将离职员工作为企业的特殊人力资源。而企业的离职面谈是企业员工离职管理中非常重要的一环。因此如何做好企业的离职面谈十分重要。

对离职本身就犹疑不决的员工谈话可以让其改变主意。

3.2收集员工意见

一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法包括在职时不敢讲的负面看法讲出来的，并可以及时发现制度问题及改善企业管理。离职员工面谈的含义

离职面谈指企业为通告雇员被解雇而与雇员进

行的谈话。其目的在于：从中发现与企业工作有关的信息或事情，以便雇主改进他们的工作。离职面谈通常由企业人力资源管理部门负责实施。离职面谈是企业将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。企业甚至可以通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何完成当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。员工会觉得自己受到了重视，对公司不满者或许可以由此改变其对公司的消极看法。

3.3调整招聘行为

通过与离职员工谈话企业可以仔细分析离职群体尤其是分析企业主动辞退人员以及以不适应理由辞职的员工来调整企业的招聘行为。

3.4积累公司人脉

离职面谈可以向员工表明他或许不适合公司公司或许不适合他但有缘经历了人生中的一段时光彼此就是朋友。这种友善的信息是积极和必要的能为公司带来长远的利益，属于公司宝贵的人脉资源的一部分。员工离职面谈在离职管理中的作用

在离职管理中，离职员工的面谈起着重要的作用：我国企业中离职面谈的现状

2009年6月，前程无忧薪酬调查部针对“员工离职面谈”这个话题对个人和企业HR进行了一次专项调查，此次调查共回收1178份个人问卷和 771份企业问卷。

3.1 挽留核心员工

对一些离职决定做得比较草率的员工或是

4.1问卷结构

图 1被访者企业类型

图 2被访者所属行业分布

图 3被访企业规模

图 4被访者学历分布

4.2部分数据结果

【HR】在进行离职面谈中，您遇到的主要困难是？

（多选题）

图 5HR面谈时遇到的主要困难

图 6面谈中被访者不愿透露真实想法的原因

4.3 数据分析结论

调查数据显示，认为离职面谈对HR工作有帮助的企业占53.7%，作用不大的占45.3%，甚至有少数企业认为离职面谈会产生负面作用。说明离职面谈虽然在整个HR工作特别是在离职管理中越来越受重视。但是由于实际操作中遇到的一些问题，比如不能和员工进行很好的沟通，难以从离职面谈中提取有效信息等使得“离职面谈”没有发挥其应有的作用。

而由于离职面谈中双方在沟通中存在着诸多问

题和困难，也导致离职面谈仅仅流于形式。这些数据表明，员工在面谈中反馈的问题得不到有效解决，会打击员工继续吐露心声的积极性，使得员工对离职面谈的期望下降；安排的场合不够轻松，谈话氛围比较紧张，容易导致离职面谈不能达到预定的效果；企业在面谈时技巧掌握不够，使得双方无法顺畅的进行沟通，但企业与员工在对离职面谈上存在的这些问题有着相当的一致性，这也为企业后续如何解决这些问题提供了方向。如何切实做好离职面谈工作

要使离职面谈变得有效，进而发挥它的重要作用

并不容易。这有赖于离职面谈的整个过程从面谈人的确定、面谈地点的选择、面谈氛围的营造、面谈时机的选择到面谈过程的展开, 每一个环节既可能创造机会也可能使面谈流于形式使结果变得毫无意义。

5.1面谈之前

5.1.1 面谈人的选择

员工离职时更希望将自己的想法告知第三方中立部门。而人力资源部门在企业中是一个相对独立和中立的部门，面谈人的选择应为人力资源部而非用人部门。针对关键岗位的员工，公司应重点关注，必要时可由公司高层进行面谈。

5.1.2 面谈前准备

HR应重视对离职员工的背景调查。在面谈前，HR应仔细阅读离职员工的简历，收集在职前的业绩数据，了解个人专长及人际关系。

5.1.3 面谈时间与环境

HR 应及早约定面谈时间，选择清静不易被打断及打扰的环境坦诚相对。

5.2 面谈过程中

5.2.1 面谈问题

HR应从轻松的问题入手，以开放性的问题为主让员工能够依照个人经验回答，避免问太笼统或具引导性的问题，让离职员工无拘无束地谈论问题，并注意保守员工的秘密。最好把谈话控制在15分钟以内；谈话要清晰、简洁并且尊重对方。

5.2.2 面谈内容

一次有效的离职面谈至少应该谈到以下内容呢：员工离职的真实原因及导致离职的主要事件；离职人员对公司当前管理制度管理流程管理手段等的看法；对公司当前工作环境内部人际关系的看法；对所在部门或公司层面需要改进的合理化建议离职后对本岗位后续工作展开的建议以及离职后个人职业生涯规划等。

5.2.3 面谈语言及表情

在面谈过程中，应以恰当的语言、得体的表情和行为传递出平等、重视和关注的信息, 消除离职员工的防御心理，适时的沉默, 眼神的交流、点头、微笑等行为语言的鼓励都有助于使员工敞开心扉。还应注意, 离职面谈的主角是离职员工。面谈主持人应以倾听、观察、引导、回应为主, 鼓励员工畅所欲言。

5.2.4 面谈角度

企业更多的关注是离职员工对企业的建议和意见，希望能够获得更多有用的信息，可以获得企业面临的问题，以此做出相关的调整和改善，而个人在面谈时更多关注自身的机会和工作状况。员工与企业在这点上的差异说明两者对离职面谈的内容认知上是有点不匹配的，建议企业多站在员工的角度来进行离职面谈，才有可能让其表露心声，获取更多有用的信息。

5.3 面谈后

5.3.1 面谈记录

HR应做好面谈记录。面谈时, 要将面谈重点记录下来, 以便于之后的分析整理工作。

5.3.2 面谈分析及总结

在面谈中离职员工可能会有言不由衷的现象，HR事后应从各个方面做分析及总结力求找出员工离职的真正原因。

致谢

真诚的向老师和同学们致谢。

References(参考文献)

[1] 燕飞静，职业“炒鱿鱼面谈官”给HR的启示[J].人力资

源,2010(09).[2] 付忠辉；舒晓村；张秩明，企业离职员工管理之探析[J].企业经济，2010(08).[3] 甘辉；刘洪彪，企业人力资源部门如何做好核心员工离职面谈[J].职业时空，2007(06).[4] 前程无忧薪酬调查部，企业离职面谈调查报告，2009(07).

第二篇：员工离职面谈汇总

员工离职面谈问题点的汇总

据我们了解的情况来看，生产部门基层管理问题一直存在，只是由于现在公司新员工太多，无法立即适应，所以，导致该问题相对明显、突出。针对目前各车间主管、小组长身上存在的管理问题，大致整理如下：

1、生产车间内基层管理人员（组长、值机员）权力过大。目前，可能由于缺乏对车间基层管理者的监督，导致其在行使职权时，毫无顾忌。所以，员工受到了不公正待遇，也毫无办法。

2、基层管理人员素质低下，以人不同，区别对待、管理员工。有些车间组长、值机员经常因为与某人关系好点，或谁请他吃过饭等，就可能对其管理较松。但是，对那些性格比较直率，甚至曾经与自己有过摩擦的员工，就可能经常遭到正当或不正当的对待、管理。

3、基层管理人员对新员工缺乏关心、理解，不能给予新员工从工作、公司制度、生活等各方面以有效的帮助。新员工在一个新的环境下，无论是工作，还是对公司制度及其他生活方面的问题，都是明显感到陌生的。有些小组 长无法意识到他们有责任引领新员工以最快的速度，熟悉工作、适应环境、了解公司制度等。新员工往往工作出现问题，或生活上有难处，都会遭到其不同程度地训斥。

4、存在工作压力及责任的转移问题。不否认生产车间各管理人员面临的各种压力是很大的。也许，正是因为部分基层管理人员无法正确认识、舒缓这样的压力，容易使自己的性情在这样的压力中扭曲，也就可能导致漫无目的 地造成了对员工的辱骂行为等。

5、对工作问题缺乏有效解释，不尊重员工意见。有时候，员工会有自己的想法，提出来了。但是，他们得到的不会是组长或主管的赞同、认可或解释，而往往是他们的漠视或训斥。

6、无法做到与下属员工进行有效沟通，无论是基层管理者还是员工都很难达成相互理解。在这方面主要存在一个缺乏人性化管理的问题。很多的基层管理人员缺乏“换位思考”的意识，很少考虑到员工在工作、生活中，可能

会遇到的问题及难处，尤其新员工对此感触比较敏感。另外，基层管理者（包括主管、组长及值机员）很少有人能够放得下架子，无论是否与自己关系好坏，而与下属员工进行交流与沟通。

以上为本人对该问题的一些粗略了解。另外，个人也觉得生产车间主任、主管给组长、值机员放权太多，而又缺乏有效监督，也是直接导致一些基层管理问题的主要原因之一。

第三篇：员工离职面谈记录

员工离职面谈记录

员工姓名：部门：岗位：面谈时间：

一、离职原因：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

二、对本公司与部门的意见与建议：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————

三、部门、分校负责人面对谈记录：

—————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————面谈人确认签字：

时间：

四、人力资源面谈意见：

————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————————————————————————

面谈人确认签字：

时间：

第四篇：员工离职面谈技巧

员工离职面谈技巧

毋庸置疑，员工离职会给企业造成巨大的损失。由于离职管理处理失当，企业的核心技术、核心团队和核心客户流失的案例比比皆是，所以企业对员工的离职管理应该格外慎重。离职面谈从属于离职沟通，是离职管理中的重要工作，特指员工准备离职前和员工进行的沟通交流形式，是在员工准备离职或者已经办理离职即将离开公司时，企业与员工进行的谈话。恰当方式、恰当时机的离职面谈会大大降低企业的员工流失损失，提高企业的竞争力。笔者认为要高效的组织实施离职面谈应主要从以下几方面着手。

一、注重离职员工信息搜集

“凡事预则立，不预则废”。要保证组织离职沟通的有效性，在进行离职沟通前进行必要的准备，进行与离职员工有关的信息的搜集，可以为进行高效、成功的沟通打好基础。具体而言，搜集的信息应该包括三类。第一类为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息。第二类是指与员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；第三类是指员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位。相比较而言，第一、二类信息的获取较为简单，第三类信息搜集难度较大，但是此类信息的有效获得会有助于把握员工离职的核心原因，促进离职面谈的成功。

二、慎重选择面谈人

一般而言，离职面谈通常应由企业人力资源管理部门负责实施。对于核心员工，由于其所处地位在企业举足轻重，对于非常之人需要选择高级官员主持面谈。离职面谈的人选有两种思路：一是可以由人力资源部门相关人员实施面谈；二是由企业管理人力资源业务的副总裁或者分管离职员工部门的副总裁执行。

当然对于最为稀缺的员工有时甚至需要企业最高领导亲自出马，以表示企业对该员工的重视和其离职行为的重视。根据二八管理的原则，对此类员工的离职面谈应该重点管理，对于非常之人由公司高层主持面谈可以大大提高离职面谈的效果。

三、正确选择沟通目标策略

在员工离职前，对于面谈策略的恰当把握，会有助于降低离职率以及缓解员工抱怨。通常面谈策略应根据面谈对象、面谈时机以及面谈原因的不同有所差别。

例如某些员工做出离职决定是因为工作中的某种突发事件为诱因，这类员工离职决定往往事前难以预见。因此，对于这类员工进行离职面谈首先更像是一次平息员工心中的怨气的心理辅导，选择适当的时机、适当的地点和员工一起共同冷静地权衡离职的得失，从而使员工能够放弃原先的离职决定。另外，对于这类员工离职沟通的时机选择应该恰到好处。如果沟通过于急迫，可能加剧员工的抵触心理，从而使沟通功亏一篑；而过分拖延，也不利于提高沟通效果，可能沟通尚未启动，员工离职已经木已成舟，无可挽回。

还有些员工对于离职决定的做出是进行了长期考虑的，相比较前一类员工，这类员工的离职决定非常坚决，进行了充分的利害得失的分析。对于这类员工离职面谈进行沟通时有双层目的，其一希望通过离职面谈能够对核心员工进行挽留，其二借离职面谈之机反省企业的管理。在面谈时对其离职动机进行全面的分析，从而来分析、判断员工离职是否与企业管理或者政策有关，从而排除未来员工管理的隐患；如果通过离职面谈发现了企业存在的问题，应及时补漏，避免诸如多米诺骨牌情况的产生。

四、建立信任关系，注重沟通话题设计

在离职沟通过程中，应该注重信息的双向传递。显然，这里的注重倾听员工的看法绝不是机械地介绍企业的离职规定。因为真诚是有效沟通的开始，应该给员工充分的表达机会，才能有效地倾听和了解员工的真实想法。

倾听也是建立信任关系的一种技巧。员工的离职沟通过程也可以看成是一种让员工发泄的过程，通过帮助员工选择一个和谐的环境，让员工进行情感的宣泄，沟通人再适时地进行疏导，就很可能帮助实现离职沟通的成功。

为了促使沟通的顺利，沟通话题的设计也应该仔细斟酌。话题中首先应该有选择性的设计部分封闭式问题，这可以帮助我们校正面谈的方向，但是这类问题不宜设计过多；下一步为了提高沟通的效果，获取沟通的深度信息，我们则应该多设计一些开放式问题。如针对公司绩效考评系统优劣的问题，可以设计成“您觉得上次公司的考评方案在哪些方面有待改

进？”“你不太赞成公司的A实施方案，你觉得有哪些改进方案？”，这样会帮助打开沟通的困境

第五篇：员工离职面谈技巧

员工离职面谈技巧

最近在和负责员工入离职的主管人员讨论员工离职面谈时，她告诉我员工不愿意说离职原因。我问她：“你是怎么做员工离职面谈的？提出的问题是什么？”她列出了两个问题，一是你为什么要离职；二是下一步准备做什么。面对这两个问题，除非HR和离职员工有较好的私人关系，或者离职员工是那种对谁都不藏话的直筒子，否则HR很难从离职面谈中问出个所以然来。

其实离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。面谈准备。如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。

无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。

面谈铺垫。经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。

面谈主题。此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：

1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？

2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？

3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。

4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？

5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？

6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？

7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？

当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。

面谈结束。无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！

另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。