非正式组织

第一篇：非正式组织

51．（1）此观点是错误的。

（2）非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好

等而形成的非正式团体。

（3）非正式组织的积极作用或正面影响：①可以满足员工心理上的需要；②可以增

进信息的沟通；③可以加强成员之间的合作精神；④可以起到一定的培训作用；⑤可以规范成员的行为；⑥可以促进组织目标的实现。

（4）非正式组织的消极作用或负面影响：①会对正式组织的工作产生不利的影响；②

会引发抵触情绪；③会束缚成员的个人发展；④会影响正式组织的变革。

（5）如何避免正式组织与非正式组织之间的冲突：①要正视它的存在，即要认识到

它存在的客观性、必要性，允许乃至鼓励其的存在；②要积极引导，使非正式组织目标与正式组织的目标相一致，引导其做出积极的贡献；③要通过建立组织文化规范非正式组织的行为；④要注意做好非正式组织中的“领导”或“关键性人物”的工作。

2、答：非正式组织是由组织人员间非正式交互行为而形成的社会关系网，是组织成员基于兴趣、爱好、利益、地域等因素所建立的交往系统。（3分）

非正式组织的特征有：形式上的不稳定性、人员构成上的不确定性、组织类别上的共生性和组织行为上的激烈性。（5分）

非正式组织的功能表现为：（1）、为组织成员提供满足感、受人尊敬的机会等；（2）、沟通意见和信息；（3）、调节正式组织，增加行政能量；（4）、建立良好的上下级关系。其消极作用有与正式组织目标冲突、反对变革、传播谣言等。（7分）

10、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。

答：在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一致或基本一致时，非正式群体往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：一是协调组织成员间的人际关系，缓和或改善和创造组织内部和谐的领导关系；三是促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式群体不配合正式群体的工作时，特别是非正式群体的领导行为与正式群体的领导行为发生严重冲突时，非正式群体就会发挥消极作，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

第二篇：非正式组织

论非正式组织的作用

摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。

关键词：非正式组织 积极作用 消极作用 提高 组织绩效

非正式组织定义

（一）什么是非正式组织

非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。

（二）非正式组织界定及相关理论

1、非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组

织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

2.非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和

组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。

(三)非正式组织的作用

非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,克服消极的一面。具体措施如下:

（一）正视并正确认识非正式组织。

在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。

（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。

（三）做好核心人物教育、疏导工作。

任何非正式组织,都有其核心人物。核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极行为。因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。

（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。

健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。

参考文献:管理学基础/王绪君编著。-北京：中央广播电视大学出版社，2001-6行政组织学/张成福主编。-北京：中央广播电视大学出版社，2008-5赢在中国式管理/曾仕强著。-广东经济出版社，2010-14 未来的组织形式/R.梅雷迪思.贝尔滨著。-北京：机械工业出版社，2001-4组织心理/凌文辁主编 刘毅著。北京：-机械工业出版社，2000

第三篇：非正式组织分析-中国红十字会

非政府组织分析--中国红十字会

成立背景及历史沿革

中国红十字会成立于1904年5月29日。这年2月，日俄战争在中国东北地区爆发，当地人民受尽苦难。上海各界知名人士联合筹组国际红十字会上海分会，这是中国红十字会的前身。次年，上海分会改名为大清红十字会。

1912年 1月15日，红十字国际委员会通报各国红十字会承认中国红十字会为国际红十字正式成员。红十字会协会成立后，中国红十字会于1919年7月8日加入协会。

1949年中华人民共和国成立，部分总会工作人员留在大陆。

1950年8月2日在北京召开大会，协商改组中国红十字会，讨论通过章程和领导人员名单，报经政务院批准。

1950年10月，在红十字会协会第21届理事会上中国红十字会当选为协会执委。

1952年，外交部长周恩来代表中华人民共和国政府发表声明，承认四个日内瓦公约。同年7月,中国政府和红十字会两个代表团参加在加拿大多伦多召开的第18届国际红十字大会，大会承认中国红十字会是中国唯一合法的全国性红十字会。在改组后的16年中，中国红十字会不仅在国际间开展了广泛的交往，而且使国内的各项工作得到了全面的发展，取得了很大的成绩。

1966年后，由于“文化大革命”干扰，中国红十字会被迫停止国内工作，各地红十字组织被撤销，人员被遣散。国际活动则从未中断。

1978年，中国红十字会恢复国内工作，地方红十字会先后开始重建并恢复工作。

1985年6月1日，在北京召开的中国红十字会第四次全国代表大会讨论修改通过的章程明确提出“中国红十字会以实行人道主义为宗旨”，是“全国性的人民卫生救护、社会福利团体”。

1988年，大陆30个省、自治区、直辖市全部恢复和建立了红十字会，相当大的一批地、市、县也相继恢复和建立了红十字会，全国的红十字会基层组织达6万多个,会员人数达到600多万人

发展战略

1多渠道筹备善款与国家财政补助相结合。中国红十字会是“中央人民政府领导 下的人民卫生救护团体”，以协助各级人民政府，面向人民大众，宣传并推广防疫、卫生、医药及救济 福利事业为宗旨”。以人道主义为核心开展活动，中国红十字会筹措善款有多种渠道，经费除主要依靠会费及事业收入外，还不时得到人民政府适当的给予补助，并得接受自愿捐献。改组后的中国红十字会接受人民政府的领导和财政支持，表明新中国红十字运动注入了色彩浓厚的对政府依赖和与政府忠诚合作的因子。

2增强责任意识，广泛地与其他社会公益慈善组织结成战略同盟。红十字会开始与相关的公益慈善组织达成战略同盟，相互补充、相互协作。尽量规避同质竞争、重叠服务、资源相同的项目，充分整合红十字现有资源，本着“人无我有、人退我进、人弱我强”的思路，去设计和寻找符合红十字人道宗旨和特色的可持续性项目，增强品牌和知识产权意识，努力打造属于自己专有的、有影响力的项目品牌。整个红十字会系统遵循统一原则，积极形成上下联动的项目运行机制，发挥整体合力，开创红十字在新时期的新局面。3运用先进科技技术，采用现代化管理方式。理顺各级红十字会的外部关系后，红十字会开始进一步建立健全各级红十字组织的内部管理体制机制，采用现代化管理方式，积极应用互联网技术，不断提高红十字会工作人员的素质和能力。注重与相关高校和一些专业机构合作，大力培养全面发展的红十字工作专才，为红十字事业快速发展储备必要的后备力量。这也为中国红十字会未来的发展和与更好的与国际红十字会的接轨打下了结实的基础。

然而这些好像都没什么用，一个郭美美就让红十字会百年经营毁于一旦。可见，女人太漂亮，危害也不小啊！她居然让无数前人呕心沥血创下的基业付之流水，虽然现在红十字会没有倒闭，还在苟延残喘。一个政府组织是靠权力去运行的，而非政府组织只能依靠权威去运行，权威并非来自正式的权力，而是接受权威的人对权威的认同，也就是信任。失去公民信任的非政府组织几乎不可能存活。或许只有让伟大的党才能去拯救红十字会，拯救郭美美吧！

存在的问题

自上个世纪80年代以来，中国红十字会秉承“人道、博爱、奉献”的红十字精神，致力于动员社会力量，改善最易受损害群体境况，协助政府履行人道领域的国际 承诺，做了大量卓有成效的工作。特别是近年来，中国红十字会积极服务经济社会发展大局，在参与应急救援、应急救护、人道救助、无偿献血、造血干细胞捐献、遗体和人体器官捐献、国际人道援助以及开展民间外交等方面发挥了不可替代的作用，对于保护人民群众生命与健康、促进社会和谐文明进步，具有十分重要的促进 作用。但红十字会事业近年来因郭美美等网络事件影响了红十字事业的发展，在艰难中前进，影响了人道主义精神在中国的传播。

公信力下降。公信力作为一种无形资产，是在长期的发展中日积月累而形成的，体现了一个社会组织存在的权威性、在社会中的信誉度以及在公众中的影响力等 特征。没有公信力的社会组织终将失去生命力，被公众鄙弃。透明度低。中国红十字会虽然已向社会承诺做到“两公开两透明”，即捐赠款物公开、财务管理透明、招标采购公开、分配使用透明，但对捐款去向还不明确。建议对策

大力传播人道主义思想。人道主义是关于人的本质、使命、地位、价值和个性发展等等的思潮和理论。人道主义精神，具有相对的崇高性，超现实性。

（一）建立社会化的宣传机制。红十字事业是一项需要动员社会、动员广大 民众参与、造福人类的伟大事业，其宣传仅靠红十字会本身是远远不够的，必须建立和完善社会化宣传机制，借助社会力量开展全方位的立体宣传。各级红十字会要 充分利用红十字品牌这一无形资产，积极主动地吸引社会力量参与红十字事业，借助外力，借用外脑，延伸红十字会宣传工作的手臂。要进一步加强宣传工作的组织 领导，有条件的红十字会要建立“红十字会宣传工作委员会”、“红十字新闻工作志愿者委员会”，聘请党和政府以及宣传部门领导、媒体负责人和知名人士担任宣 传委员会委员，吸收热心公益事业的媒体记者参加志愿者委员会，建立一支相对稳定的红十 字宣传骨干队伍。

（二）构建红十字大宣传格局。红十字宣传应该是全方位、多层次、多种类、立体化的宣传资源，让更多的爱心人士投入到人道救助事业中来。要把红十字宣传工作贯穿于备灾救灾、卫生救护、社区服务、青少年工作等各项工作的全过程。

（三）强化宣传意识。各级红十字会的每一位工作人员，都要有很强的宣传 意识，人人都要成为宣传能手。只有这样，才能真正形成红十字大宣传格局，才能有效提高红十字会的社会知晓率、支持率和参与率。在宣传的过程中，要完善以弘 扬“人道、博爱、奉献”红十字精神为主线，以特色活动、品牌宣传、红十字运动基本知识传播、重大自然灾害和突发公共事件救助等宣传活动为重点的大宣传格 局。此外，要充分发挥新闻媒体的宣传导向作用，及时报道红十字志愿者开展活动的情况，加大对红十字志愿服务活动和志愿者先进典型的宣传力度，提高红十字会 的社会知名度、信誉度，扩大红十字会工作影响，营造红十字事业发展的良好社会环境。

（四）创新宣传内容与形式。充分发挥电视、广播、报纸、网络等媒体的作 用，强化媒体资源建设，完善红十字会新闻发布机制。根据宣传受众不同特点，丰富适应性强、感染力大的宣传形式，搞好宣传品的开发、制作，开展创新性宣传，增强宣传效果。要积极组织广大会员、志愿者在县城、乡村、学校、社区开展宣传、义诊及各种救灾救助等社会实践活动，发放法律法规及各种业务宣传资料、活动 简报，开展各种讲座，举办宣传专刊。学校红十字会还可以举行红十字知识竞赛等宣传活动。充分发挥红十字网站作用，使之成为广大会员、志愿者和热心红十字事 业各界人士的信息中心和服务站。在宣传内容上，要按照“贴近生活、贴近实际、贴近群众”原则，不断提高红十字宣传工作的针对性、时效性和吸引力、感召力。要重点宣传红十字会精品工程，加强重大主题活动的宣传，在开展经常性宣传工作的基础上，组织策划好每年的“5.8”世界红十字日纪念活动，全国上下联动，重拳出击，大大造势，形成气侯，以宣传促筹资，壮大人道救助实力，形成充满生机和活力的全国红十字大宣传格局。大宣传。首先，要进一步加强与政府及其有关 部门、社会团体特别是新闻媒体的联系与合作广泛动员和充分利用各种谈红十字运动传播工作红十字运动已成为历史最悠久、规模最大的世界性人道运动。

第四篇：浅析非正式组织的管理

浅析对非正式组织的管理

一、非正式组织的概念

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

二、正确认识非正式组织的作用

(一)非正式组织的积极作用

当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：

1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。

3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。

4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。

5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。

(二)非正式组织的消极作用

虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。

1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。

2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。

4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。

四、对非正式组织管理策略的设想

非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：

(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性

目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。

(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。

(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略 从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。

(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁 从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。

(五)注重非正式组织的核心人物

任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

(六)要形成一种健康向上的组织文化

斯切因(E．H．Schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

五、结语

21世纪，人类已经进入全球一体化时代，这是一个以知识和信息化为基础的全面竞争时代。在这个时代，组织面临环境的不确定性也在一步步地增大。传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，非正式的沟通方式已越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对且与之较量的一部分。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合，使非正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷，在正式组织系统中起到支持性的作用，维系组织的凝聚力和团队合作，从而更好地为正式组织作出积极的贡献。

第五篇：大学中的非正式组织

浅析大学中的非正式组织

摘要：大学中除了有以行政班级的形式存在的正式组织外，还存在着数量繁多的非正式组织。这些非正式组织对学生的影响不亚于正式组织，通过对大学中非正式组织的研究，发挥它的积极作用，避免消极的影响，促进整个校园的发展和学生的健康成长。关键词：非正式组织 大学生 管理

一、大学中非正式组织的介绍

（一）非正式组织的概念

非正式组织是梅奥通过“霍桑试验”提出的，后来被巴纳德完善而被广泛接受。梅奥指出：“企业中不仅存在正式组织，还存在非正式组织。正式组织是为了实现组织目标而承担明确职能的机构。而非正式组织都存在于正式组织之内，它是组织成员在共同工作、共同劳动的过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。这种无形组织有自然形成的行为准则和规范，左右着成员的行为。非正式组织对正式组织具有双重的作用”。正如“霍桑试验”中，工人之间似乎有一种“默契”，就是不要超过非正式的标准成为“生产的冒尖者”，也不要过低于标准，成为一个“生产落后者”。巴纳德指出：“非正式组织有三种作用：信息交流；通过对协作意愿的调节，维持正式组织内部的团结；维护个人品德和自尊心的感觉”。这些使非正式组织成为正式组织的必不可少的部分。

大学班级作为一种正式组织，组织内部成员经过一段时间的了解后，会以兴趣爱好、性格、生活习惯等为依据，形成许多的非正式组织。特别是大学课程设置较为灵活，学生的自主时间较多，因此非正式组织对于学生的影响要大于正式组织。

（二）大学中的非正式组织的特征

非正式组织是存在于正式组织之内的，具有自发性、不稳定性的特点。非正式组织能够存在全是因为内部成员的情感、相互关系和协调性。但是，由于“校园”和“学生”这两个概念的存在，大学中的组织又区别于社会中的组织。

1.大学中的非正式组织容易形成：大学的生源地是很广泛的，学生从家乡来到异地求学很容易产生孤独感，可能不适应集体生活。且在大学与老师见面交流的机会较少，与同学几乎是朝夕相处。根据学生的情感需求，他们更倾向于自发形成的非正式组织。

2.大学中的非正式组织具有稳定性：这一点尤其体现在高年级的组织中。低年级时，学生对参加各种社团、组织抱有很大的热情，愿意多认识朋友，如果磨合的好就会形成非正式组织，如果不好，就不会形成。到了高年级，成员之间已经较为熟悉，形成了固定的“班底”。

3.大学的非正式组织具有开放性：一个大学生可能同时存在与多个非正式组织中，一个非正式组织也还可以是跨班级、专业、年级形成，比如“老乡会”等。非正式组织是成员多方面发展、多元化选择而产生的。

（三）大学中非正式组织的类型

1.根据非正式组织的影响，可以把大学中的非正式组织划分为：积极型、中间型和消极型。

1)大学中的积极型非正式组织的目标是积极向上的，与正式组织的目标不相冲突或者一致。这些组织对班级的建设有着积极的影响，多为学术性组织和阳光健康的兴趣型组织。校园中存在这些积极型非正式组织可以活跃校园氛围，丰富学生的课余生活，对学生的身心发展都有好处。

2)中间型非正式组织对正式组织的活动持一种“观望”的态度，有时能主动投入，有时又漠不关心，可能对正式组织的发展带来积极正面的影响，也可能带来负面影响。如果加以引导，会使他们向积极型非正式组织靠拢。

3)消极型非正式组织，活动的目标和原则与正式组织不相符，内容也是不健康和消极的，有时甚至会对正式组织有对抗的情绪或行为。这种非正式组织对于集体和学生的发展存在危害性，应该及时加以教导，预防他们产生破坏性行为而影响自身发展。

2.根据非正式组织形成原因，可以分成情感型、利益型和地域型。

1)情感型非正式组织顾名思义，是内部成员在情感交流上比较“投缘”而产生的。友情因

素在组织中所占的比重比较高。此外，如果成员有着相同的爱好和观念，也会形成情感型非正式组织，比如各地大大小小的“歌迷会”，还有“**发烧友”等各种文体型的非正式组织。

2)利益型非正式组织是基于组织成员有共同的利益形成的，团体成员的目标是保护组织目

标利益不受损。比如几个学习上比较自觉的同学组成“研友”，彼此互相监督，在精神上和行动上形成“统一战线”，互相帮助共同努力。

3)地域型非正式组织最典型的代表就是“老乡会”。这类组织是由地域相近的学生所组成，大学生都是来自五湖四海的，地域的差异不仅带来文化上的差异，还有生活习惯上的差异，语言上的差异，尤其在新生中表现得突出。这类组织对于成员的心理归属，调试有着积极的作用，但近年民族事件时有发生，因此要对这类组织进行一定的管理，防止他们形成帮派而引起事端。

二、大学中非正式组织的影响

（一）大学中非正式组织的积极影响

非正式组织的形式多样，内容丰富，可以满足不同类型大学生的需要，这一点是正式组织不能比的，因此非正式组织有着独特的积极作用。

1.现在在读的大学生大部分都是“90后”，在他们的口中经常充实着：“无聊、寂寞”等

消极的词汇。非正式组织正是以情感为纽带建立起来的，可以帮助他们消除孤独，这一点正是正式组织的不足。

2.非正式组织可以促进人际关系的发展。人际关系对于学生的身心成长有很大的影响，学

生中很多问题都是由于人际关系处理不当发生的。非正式组织带有比较强烈的感情色彩，能够提供广泛的交流机会和沟通渠道，增强同学之间的了解与合作，促进和谐氛围的形成。

3.非正式组织可以从侧面反映正式组织的不足。如果学生中的非正式组织很多且活动非常

活跃，这就说明正式组织没有满足学生的需求，内部建设存在着不足，凝聚力低。

4.非正式组织的成员一般沟通很及时，能够迅速传播消息。通过非正式组织，学生之间可

以获得大量及时有效地信息，学生工作者也可以获得学生的一些学习、生活上的信息，便于管理。

（二）大学中非正式组织的消极影响

由于非正式组织没有严格的组织章程，没有指导老师，开展的活动大多无计划性，内部管理不正规，因此存在一定的消极作用。

1.非正式组织与正式组织的目标不一致时，可能会降低正式组织的作用。这种不一致主要

表现在组织之间的对抗性和利益冲突上，会影响正式组织活动的开展。

2.不加以对非正式组织引导和管理，会形成各个帮派，这会严重影响到正常的教学工作的开展和校园的稳定安全。

3.非正式组织成员间的信息会受到某个成员的个人喜好的影响而产生偏差。有时为了维护

自身的团体而去散布谣言攻击另外的团体，特别是通过网络，不仅传播的快而且传播的广。

4.非正式组织有时容易干扰到正式组织的利益分配，比如在选举上，往往非正式组织成员

会支持自己团体的参选人，造成其他人受到不公平待遇，对抗的反应会更强烈，出现不满情绪甚至冲突。

三、对大学中非正式组织不同类型进行有区别的管理

（一）发挥积极型非正式组织的长处，增强其自我教育的功能

管理积极型的学生非正式组织，要提高他们的自身素质，加强其自我教育的功能。首先，让学生在非正式组织中正确自觉地评价自己。非正式组织没有正式组织那样过多的纪律和规则，所以，其更能使学生在群体中自觉地认识到成员之间的相似性和差异性，来定位自己。其次，让学生在积极型非正式组织中实现自我学习。组织中的成员由不同性格，不同专业的学生组成，每个学生都能下意识的将自己与其他优秀的人比较，在差异中完善自我。

（二）重视对中间型非正式组织的引导，将其转化为积极型

对于中间型的大学非正式组织要注重内在的激励因素，把学生的感受提升到满意阶段。通过多种教育方式极力争取，使他们转变为积极性的组织。可以多方位的开展活动，满足中间型学生非正式组织的兴趣，满足他们自我实现的需要。扩大他们的自主权和活动范围，使他们的能力得到充分的发挥。对中间型非正式组织的核心人物积极的引导，对他的成绩给予及时的肯定。

（三）重点规范消极型非正式组织，防止他们的行为恶化

首先，大学工作者和教育者应该积极、民主的与他们进行沟通。因为消极型的组织成员可能比较个性化，常常将自己放在组织之外，甚至与组织对着干，管理者必须抓住他们的心理，与他们进行合理有效的沟通，让他们意识到自己的行为存在哪些问题以及会产生什么危害，从心底转变。

其次，学校要加强校纪校规的执行和规范作用。只有严格遵守这些制度，奖惩分明，学校的教学和学生的生活秩序才能井然有序，学生才会逐渐培养起良好的行为和积极的思想。对于严重违反校规校纪的学生，应该对他们采取惩罚措施。处罚的目的不是单纯的惩处，而是让他们意识到自己的行为造成多么恶劣的影响，以免再犯同样的错误。

对待消极型非正式组织的成员要“软硬兼施”，从思想上感化他们，从行为上纠正他们。

四、结语

非正式组织和正式组织都是普遍存在的两种组织类型，大学中存在大量的非正式组织是不容回避的客观存在。学校的教育者、管理者应该研究非正式组织的特点，积极探索学生非正式组织的规律以及成员的心理，将其纳入大学生思想教育的一部分，寻找得当的方法应对不同类型的学生非正式组织，促进非正式组织的良性发展才是根本之道。

五、注释

1.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第43页

2.娄成武.管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 第39页

六、参考文献

1.2.3.4.5.6.娄成武 管理学基础 [M] 东北大学出版社 2002.9 刘祖云 组织社会学 [M] 中国审计出版社 中国社会出版社 2002.1 王飞 大学生的正式组织与非正式组织 [J] 教育学术月刊 2011.9 翟春华 黄云 大学班级中的非正式组织管理探析 [J] 学生工作广角 2012 苏海泉 周志强 管雷 大学生非正式组织的目标管理策略 [J] 辽宁教育研究 2007 李福华 高等学校学生主体性研究 [M] 安徽人民出版社 2004.7