管理者如何正视非正式组织的存在

第一篇：管理者如何正视非正式组织的存在

管理者如何正视非正式组织的存在摘要：企业中的非正式组织的存在是一个不可避免的话题，在社会飞速发展的今天，企业要想良好发展，就不能对非正式组织不闻不问，要正视企业中的非正式组织，只有对非正式组织有了更进一步的了解，才能在实际的工作当中，更加有效地发挥非正式组织的积极作用，使非正式组织能够与正式组织完美地结合，弥补正式组织的不足，从而实现组织的总体目标。本文就非正式组织的特点和应对策略进行讨论。

关键词：非正式组织 积极性 正式组织 应对 策略 企业发展

非正式组织是相对正式组织而言，它是一种“民间”组织。非正式组织是伴随着正式组织的运转而形成的。正式组织中的某些小群体成员，由于工作性质相近、社会地位相当、对一些具体问题的看法基本一致，或者在性格、业余爱好及感情相投的基础上，形成了一些被其成员所共同接受并遵守的行为规则，从而使原来松散、随机形成的群体渐渐成为趋向固定的非正式组织。这种组织的产生，是基于人们之间彼此“合得来”，大家觉得言语、服装、行动等，都非常随便而没有不自然的拘束，于是乐在其中。也就是说非正式组织是一个机构中，工作人员之间，不期而然地联合在一起，而得到联合的活动，它与正式组织，有如一把剪刀的两部分，无论喜欢与否，只要有人必然有它的存在。那怎样看待这些非正式组织？非正式组织与非正式组织间有什么不同吗？这些非正式组织给企业带来的到底是利大于弊？还是弊大于利？

非正式组织存在的根本原因，是人们追求一种在正式组织内无法达到的感情需求和满足。社会系统学派的创始人切斯特·巴纳德认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。著名心理学家弗洛伊德认为认同是一种特殊情结，有利于增强群体内聚力。“一个群体成员之间的相互情结，其本质就是这种认同，它是以情感上的某些重要的共同品质为基础的”。社会心理学认为：群体内聚力是群体对成员、成员对成员的吸引力，它对于群体的存在和活动起着至关重要的作用。由于人们在利益、价值观、兴趣、爱好、观点、习惯、态度、个性特征、社会背景等方面存在一致性，这是人们形成认同感的基础，有了这种一致性就会形成认同，有了认同就会产生内聚力，有了内聚力就会形成群体，这种未得到正式化的群体即是非正式群体，也就是我们所说的非正式组织。

非正式组织在企业管理中的影响是多方面的，首先在对企业在消极方面的影响。第一，墨守成规,阻碍变革。受社会历史文化的影响,寻求维持现状是人们的一种普遍心理。非正式组织往往不拘泥于组织的目标计划而受限于习惯、风俗、文化等要素。因此,从一定程度上讲,非正式组织会影响到正式组织的变革造成惰性。第二，角色、目标上的冲突,降低组织效能。一个正式组织的成员,有其特定的角色任务,但如果同时又是非正式组织的成员,则兼有非正式组织的角色和任务。当这种双重角色,双重任务不能相容时,则必然产生了角色任务的冲突:不是懈怠了正式组织的角色任务,就是忽略了非正式组织的角色任务。在这种情况下,企业成员常常处于一种两难境地:做事忧柔寡断,犹豫不决,影响工作的效率和效果。第三，抑制才能发挥,造成企业人才流失。非正式组织对所属成员具有相当的约束力和控制力,使其言行能够自觉遵从于非正式组织的整体好恶。那些高素质的人才,为了免于被孤立冷落,其结果要么向非正式组织屈服,刻意降低自己的效率或保留自己的能力,要么选择离开组织,另谋高就。无论哪种选择,都使企业在不同程度上造成人力资源的损失。这些都是非正式组织对企业的消极影响，那非正式组织对企业有哪些积极影响呢？第一，给予正式组织以活力。离开非正式组织,正式组织仅仅是一堆干巴巴的职能、制度、程序和目标,仅仅是理性的、机械性的行为系统。有了人们相互之间非正式的接触、感情交流、认同、刺激,才赋予正式组织以血肉、活力和创造性。第二，缓解工作压力,满足成员的心理需要。随着社会的进步、科技的发展、生活节奏的加快,每个人都会面临着各种各样的精神压力,非正式组织的存在,恰好给人们释

放压力、宣泄情绪提供了一个场所。第三，有利于培养员工的团队意识。非正式组织的特点决定了其成员的向心力和团队意识是非常强的,而当非正式组织的目标利益同企业的目标利益同步的时候,整个企业的成员会表现出空前的团结,分工合作会更加默契,从而提高工作效率,有利于企业目标的实现。第四，非正式组织促使管理者做决策时更加谨慎。很多管理者都认识到，非正式组织在组织中起着不可估量的作用。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就应该充分考虑非正式组织对每项决策和行动将作出怎样的反应。

企业管理者需要做的是：正确引导非正式组织发挥其积极作用，并限制其消极面的作用范围。正确对待非正式组织的策略有以下这些。第一，正视非正式组织存在的必然性、必要性。众所周知，企业中正式组织的一切活动都是为了组织目标的实现。在此过程中，正式组织不可能为其成员提供额外的个人心理或情感需求，而非正式组织的存在正是对这些特殊需求给予及时的弥补和完善，并起到一定的减压和平衡作用。根据“压力论”的理论观点，任何正式组织成员在组织内往往处于内在和外在的两种压力之下。过多压力积累，不仅造成组织成员精神和肉体上的负担，还直接影响正式组织的正常运作。因此，特别需要一个适当的空间环境，释放和消除这些压力。非正式组织的存在，为员工提供了活动空间，使其在活动中获得“安全感”、“归属感”和“满足感”等心理及情感上的需求。这种特有的功效，是正式组织无法具备的，不仅弥补了正式组织的不足之处，还有效缓解员工与企业的压力和矛盾。第二，为正式组织的存在提供必要条件，同时通过宣传正确的组织文化来引导、影响非正式组织为正式组织目标的实现做出贡献。第三，重视非正式组织核心人物的作用。由于核心人物具有很强的号召力和权威性,应在企业条件允许的情况下引导其在正式组织中发挥作用,增强正式组织对非正式组织成员的吸引力,使其成为正式组织的建设者而非对抗者。第四，让组织的管理层融入非正式组织。由于骨干员工具有创新意识和独立性较强等特点，因此非正式组织对他们的行为方式和工作表现往往会产生很大的影响。这时，管理人员就要及时对骨干员工进行引导，弱化非正式组织对骨干员工的影响。

管理人员还要对组织内部非正式组织的数量与管理行为的一致性等方面进行关注。当非正式组织在内部形成后，管理人员要定期对非正式组织进行考察评估，需要考察的要素主要包括：一，组织内部非正式组织的数量。

二、各个非正式组织的成员分布，哪些员工属于哪些非正式组织。

三、各个非正式组织的紧密度怎样，核心人员有哪些。

四、各个非正式组织与正式组织的管理行为是否一致。

五、当前各个非正式组织对于实现管理目标的影响，哪些非正式组织已阻碍了企业或部门的正常运作。

对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。总之，持续赢利是企业推崇的目标，企业要利润就要促进生产率提高。一个企业实际上要发展多大，主要不是取决于企业所拥有的资本规模，而是取决于企业获得多少忠实的、有创造力的雇员，所以当今企业提倡的是“以人为本”的原则。因此，一个使雇员放松、鼓励员工娱乐的非正式组织气氛，只要能得到正确的引导，就能促进生产率的提高。

参考文献：[1]岳耀国、刘作生 张博非正式组织对企业管理的影响 中国商界.[2]曹惠清.浅析企业非正式组织的管理.科技信息.[3]夏晶 蔡玲燕 论非正式组织在企业文化构建中的作用 全国商情

[4]栗誉丹 李颖婷.企业中的非正式组织及其管理对策.法制与社会,张霄 评析正式组织与非正式组织的关系 湖北经济学院学报

第二篇：非正式组织

51．（1）此观点是错误的。

（2）非正式组织是指组织成员在共同工作的过程中，由于共同的情感、兴趣、爱好

等而形成的非正式团体。

（3）非正式组织的积极作用或正面影响：①可以满足员工心理上的需要；②可以增

进信息的沟通；③可以加强成员之间的合作精神；④可以起到一定的培训作用；⑤可以规范成员的行为；⑥可以促进组织目标的实现。

（4）非正式组织的消极作用或负面影响：①会对正式组织的工作产生不利的影响；②

会引发抵触情绪；③会束缚成员的个人发展；④会影响正式组织的变革。

（5）如何避免正式组织与非正式组织之间的冲突：①要正视它的存在，即要认识到

它存在的客观性、必要性，允许乃至鼓励其的存在；②要积极引导，使非正式组织目标与正式组织的目标相一致，引导其做出积极的贡献；③要通过建立组织文化规范非正式组织的行为；④要注意做好非正式组织中的“领导”或“关键性人物”的工作。

2、答：非正式组织是由组织人员间非正式交互行为而形成的社会关系网，是组织成员基于兴趣、爱好、利益、地域等因素所建立的交往系统。（3分）

非正式组织的特征有：形式上的不稳定性、人员构成上的不确定性、组织类别上的共生性和组织行为上的激烈性。（5分）

非正式组织的功能表现为：（1）、为组织成员提供满足感、受人尊敬的机会等；（2）、沟通意见和信息；（3）、调节正式组织，增加行政能量；（4）、建立良好的上下级关系。其消极作用有与正式组织目标冲突、反对变革、传播谣言等。（7分）

10、结合实际论述非正式组织在领导关系中的作用。

答：在任何组织或社会的构成中，非正式群体的存在既具有客观性，又具有必然性，许多组织目标和组织职能的实现都是直接通过或借助于非正式群体来完成的。由于非正式群体存在的广泛性和必然性以及在领导活动中所发挥的特殊作用，使其成为诸多群体类型中与领导关系关联最为密切、影响最为重要的一个因素，特别是在正式群体的沟通和指挥协调遇到问题时，非正式群体往往成为影响和制约领导关系的关键因素。

当非正式群体的组织结构和行为取向与正式群体保持一致或基本一致时，非正式群体往往发挥积极的作用，有助于营造良好融洽的领导关系。主要体现在：一是协调组织成员间的人际关系，缓和或改善和创造组织内部和谐的领导关系；三是促进组织目标的实现，提高领导效能。当非正式群体不配合正式群体的工作时，特别是非正式群体的领导行为与正式群体的领导行为发生严重冲突时，非正式群体就会发挥消极作，破坏既有的良好领导关系，或者激化矛盾，使得已经出现问题的领导关系进一步恶化，最终阻碍组织目标的实现。

第三篇：非正式组织

论非正式组织的作用

摘要：非正式组织是两个或两个以上个人的无意识地体系化、类型化了的多种因素的系统。本文阐述了非正式组织的界定及相关理论，分析了非正式组织对组织的积极作用与消极作用，最后提出怎样利用非正式组织来提高组织绩效的一些策略。

关键词：非正式组织 积极作用 消极作用 提高 组织绩效

非正式组织定义

（一）什么是非正式组织

非正式组织是指自发的无意识的，行动无规律，仅以感情、习惯、喜好、相互依赖来满足个人不同的心理需要的群体。

（二）非正式组织界定及相关理论

1、非正式组织界定：第一、非正式组织是“正式组织”的对称。非正式组织与正式组织相互交错地同时并存于一个单位、机构或组织之中，这是一种不可避免的现象。第二、非正式组织运行的原则是以情感的逻辑为重要标准,如:工作关系、兴趣爱好、血缘关系等。第三、非正式组织不一定有明确的目标，但有着共同的利益、观点、习惯或准则。非正式组织具有很强的群体规范，群体效率高，它从非正式组织成员的共同利益、共同需要、共同情趣和爱好出发，规范非正式组织成员的行为，调节内部关系。这些规范反映了组织成员的集体利益和要求，虽然不成文，但作用往往大于行政组

织明文规定的规则。第四、非正式组织自然形成领导核心，非正式组织的领导一般具有很高的声望，他的产生以依靠个人的人格魅力或者其他个人特质而自发形成。非正式组织虽然没有上级任命的领导，但实际上每个非正式组织都有自己的“领导”。这些人虽然没有组织赋予他们的职务、地位和权力，但由于其本身的特点，如知识丰富、技术水平高、办事公道、待人热情等等，故对其他成员具有特殊的影响力。他们在非正式组织中具有权威性，发挥着维护群体的相对稳定性和提供行为规则等作用。由于自然形成的领导在非正式组织中处于核心地位，因此成员的拥戴程度比正式组织高、号召力强。

2.非正式组织理论。对非正式组织的研究始于霍桑试验，梅奥在霍桑试验中发现了正式组织中还存在着一个在组织以外的群体，这个群体不是由正式成文规定而成，而是人们在工作过程中相互接触而产生的共同情感，自然形成的行为准则或惯例，即非正式组织。非正式组织是指未经组织规定的，组织成员在共同的学习工作中，基于心理、观点、情感、兴趣一致的基础上自然形成的联合体。按照马斯洛需要层次理论，每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要、自我实现需要。而其中的安全需要、社交需要和尊重需要是非正式组织成员之所以能凝聚在一起的主要因素。在正式组织中，一个人的行为是由组织目标和

组织任务规定的，成员之间的交流更多的是基于组织分配的工作层面的交流，这种刚性的、非人性化的组织形式，无法满足组织成员特定的情感、心理的需要。因为组织成员之间的差异性很大，比如年龄、受教育的经历、性格、兴趣等方面的不同，使得某些成员在正式组织中不能很好的融入该群体，易产生孤独感，长期处于这种状态，导致员工丧失集体归属感，自信心下降，这与企业倡导的合作文化背道而驰。同时，每个人在工作和生活中都难免遇到诸多困难，当这些烦恼和困难不能得到及时疏导，会影响一个人的精神状态，自然也会影响其工作状态。所以，组织成员的情感和心理的需求并不是关乎其个人的小事，而是关乎组织命运的大事。

(三)非正式组织的作用

非正式组织的作用对正式组织来讲具有两重性。当非正式组织行为取向与正式组织保持一致或基本一致时,非正式组织往往能发挥积极作用,有助于营造组织内部融洽的人际关系,促进组织目标的实现;当非正式组织不积极配合正式组织的工作时,特别是非正式组织的领导行为与正式组织的领导行为发生冲突时,非正式组织就会产生消极作用,破坏既有的人际关系,激化矛盾,涣散人心,阻碍组织目标的实现。如何利用积极作用，避免消极作用提高组织绩效。

非正式组织的作用具有两重性:一是积极的,一是消极的。企业管理者应正视这一点,引导其最大限度地发挥积极的一面,克服消极的一面。具体措施如下:

（一）正视并正确认识非正式组织。

在正式组织中存在着非正式组织是一种普遍的客观现实。作为领导者来说，应掌握本组织有多少非正式组织，并了解它们产生的原因、背景、思想倾向、成员构成、领导核心、行为目标及活动方式等，从而因势利导，发挥其积极作用，限制其消极作用。对待非正式组织，管理人员需要从思想上重视，从行动上给予正确引导，非正式组织就会有利于形成一个活泼、轻松的工作氛围，就会有利于提高生产效率。

（二）对不同类型的非正式组织采取不同的策略。

因为非正式组织的性质、作用不相同，为此,可以针对不同的情况区别对待。对积极的非正式组织,应采取支持和保护的原则，不仅允许其存在，而且要充分发挥它们的作用。对消极的非正式组织尽可能进行引导,使之转变为积极型。对具有破坏性的非正式组织要采取“分化瓦解”、“集体粉碎”的政策，特别对那些屡教不改者，要视情节轻重，给予适当处理。

（三）做好核心人物教育、疏导工作。

任何非正式组织,都有其核心人物。核心人物的意志和行为,对非正式组织的目标和规范有决定性影响。领导者应以同志式平等的态度关怀他们、信任他们，充分调动他们的积极性，并通过他们带动其他成员的积极行为。因此,做好核心人物的工作,往往会影响其身边一批人。

（四）注意健康舆论引导，加强正式组织建设。

健康舆论起着一种评价作用，它以议论、腐败、奖励等形式肯定或否定非正式组织的某些事实和行为，引起非正式组织成员思想上的注意和重视，促使他们调整自己的行为，扶正压邪，逐步使思想统一，行动一致。同时，还应加强正式组织的建设，创造良好的道德环境。

参考文献:管理学基础/王绪君编著。-北京：中央广播电视大学出版社，2001-6行政组织学/张成福主编。-北京：中央广播电视大学出版社，2008-5赢在中国式管理/曾仕强著。-广东经济出版社，2010-14 未来的组织形式/R.梅雷迪思.贝尔滨著。-北京：机械工业出版社，2001-4组织心理/凌文辁主编 刘毅著。北京：-机械工业出版社，2000

第四篇：非正式组织分析-中国红十字会

非政府组织分析--中国红十字会

成立背景及历史沿革

中国红十字会成立于1904年5月29日。这年2月，日俄战争在中国东北地区爆发，当地人民受尽苦难。上海各界知名人士联合筹组国际红十字会上海分会，这是中国红十字会的前身。次年，上海分会改名为大清红十字会。

1912年 1月15日，红十字国际委员会通报各国红十字会承认中国红十字会为国际红十字正式成员。红十字会协会成立后，中国红十字会于1919年7月8日加入协会。

1949年中华人民共和国成立，部分总会工作人员留在大陆。

1950年8月2日在北京召开大会，协商改组中国红十字会，讨论通过章程和领导人员名单，报经政务院批准。

1950年10月，在红十字会协会第21届理事会上中国红十字会当选为协会执委。

1952年，外交部长周恩来代表中华人民共和国政府发表声明，承认四个日内瓦公约。同年7月,中国政府和红十字会两个代表团参加在加拿大多伦多召开的第18届国际红十字大会，大会承认中国红十字会是中国唯一合法的全国性红十字会。在改组后的16年中，中国红十字会不仅在国际间开展了广泛的交往，而且使国内的各项工作得到了全面的发展，取得了很大的成绩。

1966年后，由于“文化大革命”干扰，中国红十字会被迫停止国内工作，各地红十字组织被撤销，人员被遣散。国际活动则从未中断。

1978年，中国红十字会恢复国内工作，地方红十字会先后开始重建并恢复工作。

1985年6月1日，在北京召开的中国红十字会第四次全国代表大会讨论修改通过的章程明确提出“中国红十字会以实行人道主义为宗旨”，是“全国性的人民卫生救护、社会福利团体”。

1988年，大陆30个省、自治区、直辖市全部恢复和建立了红十字会，相当大的一批地、市、县也相继恢复和建立了红十字会，全国的红十字会基层组织达6万多个,会员人数达到600多万人

发展战略

1多渠道筹备善款与国家财政补助相结合。中国红十字会是“中央人民政府领导 下的人民卫生救护团体”，以协助各级人民政府，面向人民大众，宣传并推广防疫、卫生、医药及救济 福利事业为宗旨”。以人道主义为核心开展活动，中国红十字会筹措善款有多种渠道，经费除主要依靠会费及事业收入外，还不时得到人民政府适当的给予补助，并得接受自愿捐献。改组后的中国红十字会接受人民政府的领导和财政支持，表明新中国红十字运动注入了色彩浓厚的对政府依赖和与政府忠诚合作的因子。

2增强责任意识，广泛地与其他社会公益慈善组织结成战略同盟。红十字会开始与相关的公益慈善组织达成战略同盟，相互补充、相互协作。尽量规避同质竞争、重叠服务、资源相同的项目，充分整合红十字现有资源，本着“人无我有、人退我进、人弱我强”的思路，去设计和寻找符合红十字人道宗旨和特色的可持续性项目，增强品牌和知识产权意识，努力打造属于自己专有的、有影响力的项目品牌。整个红十字会系统遵循统一原则，积极形成上下联动的项目运行机制，发挥整体合力，开创红十字在新时期的新局面。3运用先进科技技术，采用现代化管理方式。理顺各级红十字会的外部关系后，红十字会开始进一步建立健全各级红十字组织的内部管理体制机制，采用现代化管理方式，积极应用互联网技术，不断提高红十字会工作人员的素质和能力。注重与相关高校和一些专业机构合作，大力培养全面发展的红十字工作专才，为红十字事业快速发展储备必要的后备力量。这也为中国红十字会未来的发展和与更好的与国际红十字会的接轨打下了结实的基础。

然而这些好像都没什么用，一个郭美美就让红十字会百年经营毁于一旦。可见，女人太漂亮，危害也不小啊！她居然让无数前人呕心沥血创下的基业付之流水，虽然现在红十字会没有倒闭，还在苟延残喘。一个政府组织是靠权力去运行的，而非政府组织只能依靠权威去运行，权威并非来自正式的权力，而是接受权威的人对权威的认同，也就是信任。失去公民信任的非政府组织几乎不可能存活。或许只有让伟大的党才能去拯救红十字会，拯救郭美美吧！

存在的问题

自上个世纪80年代以来，中国红十字会秉承“人道、博爱、奉献”的红十字精神，致力于动员社会力量，改善最易受损害群体境况，协助政府履行人道领域的国际 承诺，做了大量卓有成效的工作。特别是近年来，中国红十字会积极服务经济社会发展大局，在参与应急救援、应急救护、人道救助、无偿献血、造血干细胞捐献、遗体和人体器官捐献、国际人道援助以及开展民间外交等方面发挥了不可替代的作用，对于保护人民群众生命与健康、促进社会和谐文明进步，具有十分重要的促进 作用。但红十字会事业近年来因郭美美等网络事件影响了红十字事业的发展，在艰难中前进，影响了人道主义精神在中国的传播。

公信力下降。公信力作为一种无形资产，是在长期的发展中日积月累而形成的，体现了一个社会组织存在的权威性、在社会中的信誉度以及在公众中的影响力等 特征。没有公信力的社会组织终将失去生命力，被公众鄙弃。透明度低。中国红十字会虽然已向社会承诺做到“两公开两透明”，即捐赠款物公开、财务管理透明、招标采购公开、分配使用透明，但对捐款去向还不明确。建议对策

大力传播人道主义思想。人道主义是关于人的本质、使命、地位、价值和个性发展等等的思潮和理论。人道主义精神，具有相对的崇高性，超现实性。

（一）建立社会化的宣传机制。红十字事业是一项需要动员社会、动员广大 民众参与、造福人类的伟大事业，其宣传仅靠红十字会本身是远远不够的，必须建立和完善社会化宣传机制，借助社会力量开展全方位的立体宣传。各级红十字会要 充分利用红十字品牌这一无形资产，积极主动地吸引社会力量参与红十字事业，借助外力，借用外脑，延伸红十字会宣传工作的手臂。要进一步加强宣传工作的组织 领导，有条件的红十字会要建立“红十字会宣传工作委员会”、“红十字新闻工作志愿者委员会”，聘请党和政府以及宣传部门领导、媒体负责人和知名人士担任宣 传委员会委员，吸收热心公益事业的媒体记者参加志愿者委员会，建立一支相对稳定的红十 字宣传骨干队伍。

（二）构建红十字大宣传格局。红十字宣传应该是全方位、多层次、多种类、立体化的宣传资源，让更多的爱心人士投入到人道救助事业中来。要把红十字宣传工作贯穿于备灾救灾、卫生救护、社区服务、青少年工作等各项工作的全过程。

（三）强化宣传意识。各级红十字会的每一位工作人员，都要有很强的宣传 意识，人人都要成为宣传能手。只有这样，才能真正形成红十字大宣传格局，才能有效提高红十字会的社会知晓率、支持率和参与率。在宣传的过程中，要完善以弘 扬“人道、博爱、奉献”红十字精神为主线，以特色活动、品牌宣传、红十字运动基本知识传播、重大自然灾害和突发公共事件救助等宣传活动为重点的大宣传格 局。此外，要充分发挥新闻媒体的宣传导向作用，及时报道红十字志愿者开展活动的情况，加大对红十字志愿服务活动和志愿者先进典型的宣传力度，提高红十字会 的社会知名度、信誉度，扩大红十字会工作影响，营造红十字事业发展的良好社会环境。

（四）创新宣传内容与形式。充分发挥电视、广播、报纸、网络等媒体的作 用，强化媒体资源建设，完善红十字会新闻发布机制。根据宣传受众不同特点，丰富适应性强、感染力大的宣传形式，搞好宣传品的开发、制作，开展创新性宣传，增强宣传效果。要积极组织广大会员、志愿者在县城、乡村、学校、社区开展宣传、义诊及各种救灾救助等社会实践活动，发放法律法规及各种业务宣传资料、活动 简报，开展各种讲座，举办宣传专刊。学校红十字会还可以举行红十字知识竞赛等宣传活动。充分发挥红十字网站作用，使之成为广大会员、志愿者和热心红十字事 业各界人士的信息中心和服务站。在宣传内容上，要按照“贴近生活、贴近实际、贴近群众”原则，不断提高红十字宣传工作的针对性、时效性和吸引力、感召力。要重点宣传红十字会精品工程，加强重大主题活动的宣传，在开展经常性宣传工作的基础上，组织策划好每年的“5.8”世界红十字日纪念活动，全国上下联动，重拳出击，大大造势，形成气侯，以宣传促筹资，壮大人道救助实力，形成充满生机和活力的全国红十字大宣传格局。大宣传。首先，要进一步加强与政府及其有关 部门、社会团体特别是新闻媒体的联系与合作广泛动员和充分利用各种谈红十字运动传播工作红十字运动已成为历史最悠久、规模最大的世界性人道运动。

第五篇：浅析非正式组织的管理

浅析对非正式组织的管理

一、非正式组织的概念

心理学家梅奥在进行了“霍桑实验”后，于1927年提出了非正式组织的概念。梅奥认为，在生产中除了有正式的班组外，还有非正式的小团体。这种组织有着自己的规范和利益，对人们的行为起着控制和调节作用。美国管理学家巴纳德也认为，非正式组织是“机关中由个人接触、交互影响而形成的自然结合的，不带特定目的，偶发的组织。”非正式组织的形成过程是自然的、随机的，没有经过策划，也没有明确的组织目标，它主要靠群体的舆论，依靠弥漫于群体中的、并不成文的共同观念来约束其成员的行为，群体中所有成员的关系都是平等的。有的非正式组织可能存在一个核心或权威人物，而且其威信也不是权利赋予的，它取决于核心人物本身的组织能力、人格魅力等。非正式组织的界定，不同的研究领域有不同的称谓，社会心理学者将其称为“非正式群体”，而管理学界多使用“非正式组织”。

二、正确认识非正式组织的作用

(一)非正式组织的积极作用

当非正式组织的目标与组织目标一致时，对组织起到积极的促进作用时，往往会给组织带来很多好处。而且，这样的非正式组织内部越具有凝聚力，就越对整个组织有支持作用。主要表现在：

1．非正式组织的存在增强了组织的有效性。正式组织的政策、制度、计划等无法解决组织中存在的所有问题，也无法满足组织成员所有的需要，组织中的情况也经常发生变化，具有动态性。而非正式组织是相对灵活的，组织中的一些问题可以通过非正式组织中的人际关系得以解决，成员的某些需求也可以在非正式组织中得到满足。非正式组织是正式组织的一种必要的有益补充。

2．非正式组织是一种很好的沟通渠道。由于非正式组织是在人们的交往中自发形成的，人与人之间的沟通也就成了维系非正式组织的方式。人们在非正式组织中传递着各种各样的信息，了解周围发生的事情，倾诉自己的感情。

3．非正式组织使组织成员增强工作满意感和稳定性。非正式组织往往比正式组织更能使员工产生一种归属感和安全感，因为人们在非正式组织中不仅交流与工作有关的内容，还进行更多的生活方面或情感上的交流。因此，非正式组织为成员提供在正式组织中很难得到的心理需要的满足，创造一种更加和谐、融洽的人际关系，提高成员的相互合作精神。

4．非正式组织往往是员工释放工作压力的场所。人们在工作中和生活中会经历各种各样的挫折和压力，产生紧张、焦虑的情绪，这些压力如果得不到释放很容易带来心理问题。而非正式组织恰好为员工提供了这样的机会，员工可以自由、开放、友好地与别人讨论各种工作中和生活中的问题。因而，非正式组织常被称为员工情绪的“安全阀”。

5．非正式组织促使管理者在决策和行动中更为谨慎。很多正式的管理者都认识到，非正式组织在组织中起到不可低估的作用，用一个比喻就是俗话所说的“水可以载舟，也可以覆舟”。非正式组织有时能帮助组织管理者实现组织的目标，有时也可能将事情搞得一团糟。因此，管理者意识到了非正式组织的作用之后，就会在管理决策和行动中充分考虑非正式组织将会对每一项决策和行动作出怎样的反应。

(二)非正式组织的消极作用

虽然非正式组织会带来一些好处，但也通常会给组织带来一些潜在的问题。例如，非正式组织的存在能够促进沟通，有助于在员工中间传递一些有用的信息，但也常常成为小道消息、流言蜚语传递的途径；同样一个非正式组织可能会接纳、欢迎某些员工的加入，给他们带来工作满意感，也可能会拒绝、排斥某些员工，导致他们的不满意。

1．非正式组织的一个主要的问题就是对变化的抵制。非正式组织往往会对成员现有的工作和生活方式进行过分的保护，他们会拒绝一切破坏目前的平静和睦状态的力量。例如，在一个小组中，成员们都保持同样的生产率，谁也不力争上游，谁也不落后。而公司的奖励机制的变革可能会使一部分人产生超过他人得到更多奖金的念头，这样就可能改变小组中原有的和谐。因此，小组成员可能会抵制这个新政策的出台。

2．非正式组织常常导致成员的从众行为。非正式组织往往已经成为了员工们日常工作的一个组成部分，他们有时甚至都没有意识到它们的存在。员工不由自主地就会做出与这个组织中大多数人一致的行为，他们在非正式组织中的卷入程度越高，就越容易从众。从众是由群体规范和群体压力造成的。非正式组织的群体规范以及相应的制裁措施结合起来共同指引着其成员的行为。如果群体成员不遵守群体规范，他将受到各种各样的制裁，例如，其他群体成员可能会孤立他，或者干扰他的工作，或者嘲笑奚落他等。

3．非正式组织可能会使其成员产生角色冲突。因为一个员工既要满足组织中正式领导的要求，又要满足非正式组织的要求，两者的要求有时可能是矛盾的，在这种情况下组织中的员工就会感到无所适从。

4．由于非正式组织的权力是独立于正式组织的权力系统的，因此正式组织的权力有时无法对非正式组织进行有效的控制。特别是当非正式组织出现紧密化，它的利益与正式组织的管理目标有冲突时，将使正式组织的管理有效性降低，甚至出现障碍，从而无法完成组织的工作目标。

四、对非正式组织管理策略的设想

非正式组织的存在是一个客观现象，由于非正式组织具有正负两方面的作用，所以管理者不能采取简单的禁止或取缔态度，而应该对它加以妥善的管理。虽然管理者无法组建非正式组织，也无法取缔已经存在的非正式组织，但是管理者可以想办法与非正式组织和平共处，并且设法对非正式组织施加影响。也就是要因势利导，善于最大限度地发挥非正式组织的积极作用而克服其消极作用。具体地说，作为正式组织的管理者，应该做到如下几个方面：

(一)正确认识非正式组织存在的必然性和合理性

目前，在对非正式组织的认识、态度和做法上，管理者都存在不同程度的偏颇，这难免会影响非正式组织正常功能的发挥，这种偏颇对于实现组织目标无疑是一种损失。所以，要加强对非正式组织的管理，首先必须正确认识非正式组织的性质和作用。要认识到非正式组织是正式组织的孪生兄弟，而不是正式组织身上的毒瘤。非正式组织在某种程度上是正式组织的补充，因而，不应轻率地扣以小集团、宗派主义、小圈子等帽子加以否定，而要引导和利用非正式群体，使之成为组织的辅导力量。非正式组织可能带来某些不良倾向，关键在于管理者如何加以引导和克服。

(二)合理利用非正式组织为实现组织目标服务

在实现组织目标时，领导者完全可以利用非正式组织的某些特点，达到正式组织所不能做到的事情。比如：管理者可以利用非正式组织成员之间相互信任、说话投机、有共同语言的特点，引导他们开展批评与自我批评，克服缺点，发扬优点，不断提高思想水平；还可以利用非正式群体信息沟通迅速的特点，及时收集组织成员对组织工作的意见和要求，使管理者心中有数，等等。

(三)对不同类型的非正式组织采取不同的策略 从非正式组织对正式组织的作用来看，有积极型、消极型、无害型和破坏型之分。为此，我们可以针对这几种不同类型的非正式组织采取不同的管理办法。对积极型的非正式组织，应当支持和保护。例如，对于自愿结合的技术革新小组、文化团队等，管理者应该积极支持和保护。因为这些非正式组织常常能起到加强群体心理的整体性的作用。对消极型的非正式组织应当积极引导。管理者们对消极型的非正式组织不宜简单斥责，而要持谨慎态度，积极引导，以改变其消极行为。要从人生观、价值观、道德观和组织的总体目标出发，改变非正式组织与正式组织不相适应的目标与规范。对无害型的非正式组织，管理者也要给予足够的关心，而不能放任自流，尽可能进行引导，使之转变为积极型。对破坏型的非正式组织，要采取果断措施。如果存在破坏型的非正式组织，经教育不改时，可视其情节轻重、态度好坏，予以取缔或者做出适当处理。

(四)要防止非正式组织紧密化对正式组织造成威胁 从组织目标的角度出发，一般来说，松散的非正式组织对于整个组织的发展是有利的，能提升人性化管理，改善组织成员之间关系，创造轻松融洽的工作氛围，激发组织成员的创造性。而当非正式组织逐渐演变成紧密型结构时，其对整个组织发展的危害将不容忽视。组织成员内部及成员和管理者之间的工作关系紧张，存在安于现状、消极怠工的现象，并且组织成员普遍缺乏创新意识，工作效率不断下降，从而无法实现管理目标。一旦出现这种情况，管理者可从这两个方面着手：一方面，加强正式组织的控制力度。非正式组织力量的强大，正说明正式组织的力量的不足。这要求在完善组织结构的严密性和有效性的同时提高管理人员的管理方式和管理水平。特别是中层管理人员，他们作为高层和基层的桥梁，担负着沟通、执行、控制的角色，对完成组织目标十分重要。另一方面可以着手的就是弱化非正式组织的力量。方法很多，但我们如果理解了非正式组织的成因和发展，就会发现非正式的根源就在于同质化，这是非正式组织存在和发展的基础，所以破坏这种同质化是最容易达到效果的方法。

(五)注重非正式组织的核心人物

任何非正式组织，都有一个或几个核心人物，他们的意志和行为，对非正式组织的目标和规范均有决定性影响。因此，做好这些人的工作，往往会影响一批人。非正式组织的核心人物具有威信高、能力强、影响大等特点，其对非正式组织成员具有较强的影响力。因此，核心人物的作用绝不可轻视。首先，应当尊重其在非正式组织成员中的威信，承认和肯定其在群体中的作用，经常与他们联系，使其对正式组织产生信任。同时，在日常工作中要引导核心人物在正式组织的目标达成中，起到积极的作用，以带动非正式组织的成员更好地为正式组织目标服务。此外，在组建正式组织的组织结构和选拔正式组织的领导时，应尽可能注意选拔在非正式组织中享有威信而又作风正派的核心人物。

(六)要形成一种健康向上的组织文化

斯切因(E．H．Schein，1985)认为，组织文化通过两个过程被发现并形成，即适应组织外部环境的过程和组织中的整合过程。在这种过程中，通过组织成员之间的相互作用，发现和学习那些对组织生存和发展有意义的文化因素，而这些在组织成员中逐渐成为惯例和生活方式，从而得到组织成员的认同，这就是组织文化的形成过程。新加入的组织成员也会接受这种组织文化并适应它。所以，健康向上的组织文化，对遏制非正式组织的消极功能会起到非常积极的作用。因为组织文化是组织的精神基础。对组织成员的行为和态度得到表现的非正式组织来说，这种组织文化的作用比组织的正式规则要发挥更大的作用。

五、结语

21世纪，人类已经进入全球一体化时代，这是一个以知识和信息化为基础的全面竞争时代。在这个时代，组织面临环境的不确定性也在一步步地增大。传统的以正式组织为载体的沟通方式已越来越不能满足人们的需要，非正式的沟通方式已越来越受到人们的重视。非正式组织也几乎是管理者管理生涯中必须面对且与之较量的一部分。为实现组织目标而改变或是增强非正式的标准逐渐被认为是管理者的主要职责。组织管理者应该追求非正式组织与正式组织最完美的结合，使非正式组织能够弥补正式组织在沟通、协调等方面的缺陷，在正式组织系统中起到支持性的作用，维系组织的凝聚力和团队合作，从而更好地为正式组织作出积极的贡献。