从组织行为学非正式团队角度观看《风声》（精选）

第一篇：从组织行为学非正式团队角度观看《风声》（精选）

从组织行为学非正式团队角度观看《风声》

摘要：前天终于可以按时下班，为了慰劳临时决定约上朋友去万达看场电影，不想脑子里全是工作，于是便从组织行为学非正式团角度观看《风声》，呵呵，所感所想很牵强的记了下来，见笑，欢迎拍砖！

首先，整体感觉情节紧凑,手法高明,悬疑中人物心理真是风声鹤唳。比我预想的好，没想到华谊兄弟拍了这么好的片子(当然也有一点不成熟的地方,但不影响)国产电影，真的好久没有这么牛逼了。

其次，剧中主要人员介绍如下：

黄晓明 饰日本人武田，影片中演日本特务头子，整个案件敌方总策划。冷血、冷面，日本人典型气质。黄晓明演的很好，有突破。比较出彩的是给李冰冰量身体尺寸，以及和日本人互相打架。

王志文饰汪伪特务王田香，绝对残忍，绝对汉奸，影片中所有坏事都是他直接操刀干的，当然汉奸狗是没有好下场的，终于被狗主人当替罪羊杀掉。

周迅饰我党顾晓梦，为了完成任务，牺牲自己，受尽酷刑，包括拉绳子（看完电影就知道了）。

李冰冰 饰 译电组工作人员李玉宁，表演得当，演技提高。

张涵予 饰 吴队长，为完成任务受尽酷刑，不是一般人(或不是人)。

苏有朋 饰 伪司令的副官，影片中有的娘娘腔，象是司令的姘头，中性人，最先被冤枉的虐杀。

英达饰金生火处长,自称是裙带关系，可惜懦弱，胆小，生生把自己吓的开枪自杀。唉，饭桶啊，死的不明不白。英达也是江湖前辈，做导演多年，现在客串小角色，游刃有余。第三，故事

描写的是抗战期间，潜伏在日伪内部的我党地下人员，被敌人部分破获。敌把相关5人隔离审查，让彼此揭发，并用尽酷刑。5人中被敌误杀2人，我党人员有1人牺牲，另一人重伤。

看点之一是在封闭组织环境中人与人是怎么相互影响与博弈的,个休的细微动作或是眼神或甚至是什么都不做，都会造致另一个体或自己被冤杀；二是血淋淋，酷刑迭起，少儿不宜,应该属于限制R加强级别。我

没有水平从政治、爱国主义或专业影评方面，只能从《组织行为学》的角度，思考一下电影中人物与人物间的斗争与合作。

当然水平非常有限，欢迎拍砖！

故事提练如下：一个月黑风高的晚上，五个人，三男两女，忽然被关进一所房子，因为他们之间，可能有一个人是共产派进汪伪政权的地下党“老鬼”。“白吴金李顾，你们到底谁是匪？”。

几个主角围坐一桌，活脱脱是真实版杀人游戏。互相猜忌，互相试探，互相报复！首先，小白（苏有朋）是伪司令的姘头，混到副官也不容易，最不像 匪。可惜被人算计，让人模仿笔迹，最后被虐杀，惨啊…… 斗争！？第一回合结束。

再次金生火自称是裙带关系，可惜懦弱，胆小，在信息不对称情况下，活活生生吓得开枪自杀。唉，饭桶啊，死的不明不白。于是，斗争第三回合开始了。

这个时候杀人游戏中还有三名村民幸存，高潮到来了！

其实三名村民中有两人是一伙的（后来三人都成为一伙了，强），他们用唐山皮影戏暗号接上了头，信息在这两个人（吴队长与顾晓梦）之间是对称的，而信息在两法官（王金生和武田）与李宁玉间是不对称的；原来力量很弱的个休中形成了小团体，而且这个小团体正在慢慢的同化另一个人李宁玉，当然最后也成功了！原因很简单，因为每一个人都有合群需求，何况，这个美国海归的高材生表现得更强烈！而这个需求在法官那里又是得不到的！

天黑了，夜晚来临了，杀人游戏又开戏了；裘庄东西两楼分别矗立在两座对峙的峭壁上，隔海相望，氛围诡异，在夜幕下好不肃杀恐怖------天亮了,歹徒离开了,法官出来捉人了,村民顾晓梦一口咬定吴队长,于是这个杀人游戏又变成了另一个态势,吴队长在非人的压力下,认定自己不是匪,顾晓梦才是匪,于是法官就是不相信,因为顾晓梦“烟证如山”,法官自以为掌握了客观事实却不知自己所见的却是自己主观世界中的客观世界,只是主观世界而已!正当法官对“匪徒”拷问的时候,那一个村民说自己有重大发现,匪徒是另有他人时,这时法官才发现自己也是在玩游戏而且败局已定!为什么呢? 一个重要要的原因就是村民们在压力下组成了非正式团体来对抗法官,剧中的顾晓梦与吴队长的“共匪”, 顾与李宁玉的“组妹团”。有非正式团队不可怕,可怕的是特务王田香对此毫不知情 ,虽然武田也采用一些措施造成了信息的严重不对称,更致命的是真正的匪徒顾晓梦对法官武田却了如指掌。

学术上的非正式团体是什么概念呢？非正式群体是人与人在交往的过程中，根据自己的兴趣、爱好和情感自发产生的，它的权利基础是由下而上形成的，成员之间的相互关系带有明显的感情色彩，并以此作为行为的依据。非正式群体又称作非正式团体。

因为组织团队优劣并存，特别是劣势突出如滋生谣言（顾晓梦 就多次造谣制造假象）、不良压力（金处长就为此被迫自杀）等。如此分析，这样一个真实的游戏中，胜败已定；可惜的是这是一个零和的游戏（政治斗争都这样）。

那么它给我们的管理启示是

正确地对待非正式团体，利用其积极作用，防止和克服其消极影响，是领导者的职责。

非正式团体的出现，有它的必然性。人是有感情的，当正式团体和组织不能完全满足个人的需要时，必然有非正式团体的出现。不能把非正式团体和我们日常所说的小集团、小圈子、小宗派等同起来，更不要和非法组织混为一谈。对非正式团体的作用要—分为二，它有消极作用，但也有积极作用。关键是如何引导以及怎样处理领导与非正式团体的关系。引导得法它将是正式团体的必要补充和支持。因此对非正式团体不宜采取消极限制的态度。

对非正式团体要加以疏导利用，使其行为符合组织规范。要团结非正式团体的领袖发挥其作用、采纳非正式团体的合理意见，允许参与，以便促使非正式团体改变态度。对个别不利于组织目标的非正式团体，在说服引导无效后应采取措施拆散。

第二篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

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[6]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2001.[7]松下幸之助.《松下经营成功之道》.北京：机械工业出版社，1987

[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第三篇：从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。

关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察

引言

任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。

一、组织行为学

（一）在管理学中的发展

组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导者在引领企业经济活动的过程中能否形成自己的风格，是否具有强大的组织决策能力对企业的持续健康发展产生着决定性的影响。

（二）在团队管理中的作用

在组织行为学理论中所涉及到的领导具体指在企业经营发展过程中制定相关计划，带领企业高层决策和指挥团队在特定历史时期、特定条件下，根据相应的计划，采用既定方法完成工作任务的整个过程。可以说，企业中只要存在相应的分工和合作，就必须具有一个处于领导地位的组织决策者。对于任何一个企业和相关经济组织来说，领导都不仅仅是一个执行管理工作的个体，或者是一种象征意义上的形式，而是能够对基层员工产生极大影响力的艺术行为[2]。企业的领导者要想真正发挥出自身的领导作用，就必须在工作中审时度势，在创新精神的引领下带领企业与时俱进，获得新的发展。领导者在工作实践中表现出的领导力和领导风格已经逐渐演变为管理心理学中的重点研究问题，特别是在我国当今社会新的发展形势下，一个企业表现出的整体管理运作能力和实际生产能力，以及企业的发展潜力都与企业的核心领导力息息相关。

在组织行为学研究体系中，积极的组织行为学主要对应该采取怎样的措施来激励员工充分挖掘和发挥自身才能、提升团队经济战斗能力进行了探究。在研究中，最为典型的一个方面就是对积极心理资本问题的分析和探讨[3]。领导力的产生主要是企业上层领导在工作中制定并下达相应的企业发展组织目标，鼓励员工在各自工作岗位上自觉为了完成企业的组织目标而不懈努力，注意了解员工思想、及时与员工交换相关意见，并决定是否予以支持的全过程。一般情况下，领导者自身领导工作是否能够产生强有力的效应，主要受到企业领导人员是否具备相应的研究能力、预测能力以及是否能够通过决策保持上游竞争力等因素影响。在我国特色的组织行为学研究中虽然已经开始涉及上层领导力对基层员工的影响分析，但是由于研究时间相对较为短暂，所以内部整体机制方面的研究还相对缺乏。

企业中的领导者应该在工作中积极与下层员工沟通，分享相关企业管理的经验和信息，并针对员工在工作中遇到的问题给出有参照价值、实践操作性较强的意见，逐步引导企业内部员工在工作中保持积极向上的工作态度[4]。同时，领导与员工之间的良性沟通，能够使员工在工作中产生一种良性的交流互动心理，进而在团结合作中强化整个团队的凝聚力。而员工内部凝聚力的提升，反作用于领导者的管理工作又能够进一步提升领导管理效果，最终促使整个团队实现最优化运转。只有在这种良性工作机制的刺激下，企业才能够保持持续高效发展的态势。

二、组织行为学中领导者的必备要素

（一）专业素质

企业领导者要想保证自身工作成效必须具备一定的“T”型人才专业组织能力以及相对广博的知识面。而所谓“T”型人才具体指自身专业素质以及专业工作管理组织能力都相对高的人才，也就是一般情况下所指的全能型人才，“T”型结构中上面的一横表示知识面的无限广博，下面的一竖则代表在某一领域具有较强的专业能力，企业领导能力受到自身性质的影响，“T”型人才中的一竖代表着领导人员的组织管理能力。

1.广博的知识储备

高素质专业人才一般指上文所论述的“T”型人才，指在某一两个关联领域内精通该领域专业知识与相关技能，并能够掌握与该领域相关知识技能的人，这里所提及的其他领域主要包含社会科学、哲学、自然科学等[6]。这一类人才所具备的相关知识储备一般包含一个重要的共性特征，即精通本专业的知识和技术，实践操作能力相对较强，并且在工作中能够以自身专业技能作为核心，将其他各项能力成辐射状四散开来，对自身专业技能起到重要的强化作用。

2.专业知识应该以软科学知识为主

软科学知识在人力资源领域具体指不能用具体的数量以及相对严谨的逻辑关系进行表述和实践应用的知识，如较为常见的管理学知识、社会学知识等。但是领导者对企业实施管理和组织的过程中，软科学知识又是领导者必备的专业知识，只有在软科学知识的辅助下，领导者才能综合分析当前社会经济发展形势，为企业管理作出科学的决策[7]。但是，还应该认识到，即使企业中的领导者具备相当坚实的专业知识结构，其也未必会成为一个高水平的领导者，企业领导者组织管理工作的成功受到领导者自身专业知识精通程度的决定性影响。只有既具备相对广博的知识储备，又具有精湛专业技能的领导人员，才能带领企业走向成功。

（二）高尚的节操和品质

高尚的节操和品质表现为领导人员在工作中强烈的服务意识和良好的道德素质，是每一个领导人员在工作中应该具备的基本素质和职业精神，具体包含以下几个方面的内涵：强烈的奉献精神；有理想、工作目标、坚定的信心和毅力；团结爱护员工，团队意识强，能够在团队管理中树立起相应的领导威信，具有相对较强的选拔和任用人才能力；正直诚恳；有容人之量，具有较强的责任意识，能够在工作中为基层员工树立正面的榜样。

（三）创新能力

组织内部领导者与时俱进创新精神的养成受到领导者自身知识面与专业技能的限制，只有领导者具有相对广泛的知识面以及较高的专业技能，才能保证与时俱进创新能力能够与领导者管理工作实践相适应，为组织管理水平的提升做出相应的贡献[8]。一个人的智力能力与知识积累存在一定程度的区别，企业领导者应该认识到在社会实践中获得的是经验，在实践中总结出的概括性思想是知识，而智慧则是一种不能够被积累的能力，管理者的创造力在应用于管理活动的过程中就是通过智慧来完成相关知识的获取，并强化自身知识应用能力。所以判定一个企业的领导是否具备一定的创新精神和创造能力，就是应该考察其为企业发展所制定的计划是否能够与时代的进步相适应，是否具有一定的独特性和较强的可操作性。只有领导者面对企业发展中遇到的各项问题有能力进行独立思考，摆脱各种不良因素的束缚，才能凭借自身才能，制定和规划出适宜企业长期稳定发展的目标和战略决策，才是领导者领导力在实践应用中的最佳表现。

三、基于组织行为学充分发挥领导力在团队中的作用

在组织行为学理论中，领导力的研究是一项重点内容，对团队的建设管理产生着极其重要的影响，下面本文就结合组织行为学的相关理论，对领导力在团队中的作用进行分析，并且提出了如何在团队中合理发挥领导力的措施，希望能够为相关研究提供一些有益借鉴。

（一）领导力在团队中的作用

组织行为学与规范性较强的心理学、社会科学以及人类学等理论学科存在巨大的差异，其隶属于应用性学科的范畴。在实践应用中，组织行为学以科学原理为基础，探索和揭示所研究组织中人的心理活动变化以及行为习惯方面的规律性，并在初步掌握这些规律性的同时进一步探究和预测人的心理和行为，深入研究引导积极行为、规避消极行为的方式，能够加强组织领导者与组织各项活动之间的联系，显著提升领导者的工作能力，增强组织的工作绩效。因此，团队领导者带领组织中的全体成员为了实现某项目标而努力，应该充分发挥指挥、协调和引导三个方面的作用：从指挥作用看，在团队的集体生活中，领导者需要有清醒的头脑以及相应的全局意识，可以高瞻远瞩的帮助其他基层成员认清当前组织所处的社会形势，并引导成员明确团队建设管理所要实现的目标，带领和鼓励全体成员为了目标的实现而不懈努力。从协调作用看，团队是一种由多人协同工作的集体性组织，即使已经制定出明确的工作目标，团队成员在工作实践中也会因为个人才能、工作态度、工作作风等方面存在的差异，出现思想分歧和行动偏差等状况，对团队凝聚力和整体工作效率产生不良影响。在此时，就需要领导者充分发挥自身领导力对人际关系的协调作用，将团队成员有机的联系在一起，共同朝着目标而前进。从引导作用看，在现代企业建设中，尽管绝大多数员工能够在工作中保持积极的态度，但是这种态度一般不能够长久的维持下去，人们社会生活需求的满足受到种种因素的限制无法实现，必然会对工作热情和工作效率产生影响。在此时，就需要领导者对员工的心理状态进行分析，通过关心团队成员的生活、帮助团队成员解决困难等激发成员的工作热情，促使其重新产生积极工作的动力，最终引导他们朝着同一个目标努力。这就是领导者领导力中的引导作用在团队管理中的具体体现。

（二）合理发挥领导力在团队中的作用

优秀的领导力可以将团队的力量凝聚在一起，提高团队的工作效率，对团队的发展起着关键的作用。因此，为了提高团队的工作效率，就需要合理发挥领导力在团队中的作用。下面本文就对如何合理发挥领导力在团队中的作用进行分析。

1.制定科学合理的组织规划

企业领导者作为一个组织的决策管理人员，应该对组织的整体运行发展情况具有相对明确的认识，并凭借自身能力对企业现阶段的发展做出恰当的评估，对未来发展情况进行科学的预测，最大限度的促使组织中的各级成员能够明确组织在未来的整体发展方向，不同阶段组织所制定的相应发展目标以及为了实现目标而进行的科学规划，激发员工参与组织建设发展的热情，在充分挖掘员工潜力的基础上，凝聚员工力量，促进企业发展。可以说，只有科学的组织规划才能促使领导者正确发挥自身领导职能，为企业的现代化建设和发展做出相应的贡献。

2.在工作实践中摆脱情绪的影响

对于企业管理层的领导人员来说，要想保证组织管理工作的实际质量，最重要的一点就是应该在工作实践中公私分明，绝不将任何私人情绪带到工作中，避免对组织管理质量产生不良影响。企业领导人员应该自觉控制自身情绪，以平静客观的态度看待企业发展中遇到的每一项决策和问题，并最终做出正确的决策。一般情况下，企业管理者在对自身情绪控制过程中应该做到以下几点：加强与基层员工之间的联系，善于听取他人的意见。能根据工作需要与管理决策工作中持有不同意见的人沟通交流，客观分析不同意见对企业发展的影响，进而辨别出最优思想。遇到决策困难，应该冷静分析，主动承担责任，为员工树立正确的榜样。在取得一定阶段性成果后还应该不骄不躁，认清企业发展基本形势，仍然能够为企业发展做出正确的决策。积极吸取其他管理人员的意见和建议，不一意孤行，提升决策的科学性和适用性。

结束语

综上所述，组织行为学理论研究通过分析成员的心理活动和行为习惯规律来管理组织中的成员，引导和组织成员共同为了组织的整体发展目标而努力。可见，从组织行为学的角度出发，相关企业组织应该加强对领导力在团队管理建设中各项作用的探索，采取一定措施，正确合理发挥领导力的作用，切实促使企业团队在发展中产生更大的经济社会效益。（作者单位：西南大学心理学部）

通讯作者：沈伊默，西南大学心理学部副教授

参考文献：

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第四篇：从组织行为学看春晚

从组织行为学看春晚

姓名班级工商企业管理09-1学号

岁末又到，一年一度的春节联欢晚会 再次 闯进人们的视线，即使筹备半年、预热半年，结果却是被骂大半年，而且春晚以后办不办又吵得沸沸扬扬。即使这样中央电视台的春节晚会还是吸引了很多观众收看。不过不管怎么说，对于绝大多数国人春晚已经成为春节一个必不可少的文化符号，过年少了春晚就不像过年，除夕夜看春晚，是一种习惯。现在我们从组织行为学多角度来分析春晚。

组织行为学的定义是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。从原理上看，组织行为学是研究在组织中以及组织与环境相互作用，组织行为学书籍中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。我们 便从组织行为学的这几个学科评评春晚。首先从心理上，一提春晚就知道是中央电视台主办的，而不是其他地方电视台办的，显然春晚的印记深入人心，另外前面已经说了，没有春晚过年就好像少了什么，春晚也就成为人们心中的一种文化符号。

从社会上，对于CCTV春晚，社会学家、文艺家艾君2008年在在中国网“回顾改革开放30年”活动中撰文如下叙述：从“春晚”27年的发展历程看，它经历了80年代启动发展期的火爆，走过了90年代成长期的壮大，也迎来了21世纪成熟期的稳定。但无论如何变化，央视“春晚”这个诞生在改革开放初期的电视综合文艺形式，已经成为家喻户晓，闻名海内外的春节期间节日文艺大餐；成为所有炎黄子孙追求和谐、进步、吉祥的民俗盛典。27年的发展，“央视的春节文艺晚会”已经成为“春晚”一词的固有的概念被公众接受认可。可见，改革开放三十年，如果没有电视的普及，如果没有电视主导了大众文化的劲势传播的时代，或许也就不存在“春晚”被广泛认可和引起关注。春节联欢晚会在演出规模、演员阵容、播出时长和海内外观众收视率上，一共创下中国世界纪录协会世界综艺晚会3项世界之最。春节联欢晚会入选中国世界纪录协会世界收视率最高的综艺晚会；世界上播出时间最长的综艺晚会；世界上演员最多的综艺晚会。但是在这方面恐怕春晚吵得也最厉害，由于春晚的水准

每况愈下，人们也越来越不满意春晚。今年增加了一些民间演员，比如西单女孩，还有旭日阳刚组合等等。但随后又出了其他问题，女高音歌唱家马梅炮轰此事，称“一个在西单地铁卖唱的女孩，只因为媒体的报道，就成为名人上了春晚，是一种走捷径的做法。”马梅的不满中带着明显的道德优越感，难道地铁中就不能有艺术家吗？还有眼尖者质疑了西单女孩节目中的广告植入。人们总是看到事物不好的一面，不管怎么说，草根阶层能出现在春晚舞台上就是社会的一个进步。旭日阳刚这对农民工组合靠翻唱汪峰的《春天里》在春晚舞台上一炮而红，当他们正要搭上“开往春天的地铁”时，却收到了汪峰的“封杀令”——以后不得再以任何形式演唱《春天里》。这本是一件再正常不过的事，在一个知识产权明晰的社会里，未经作者授权，任何人都不得把作品用于商业牟利用途，不管是富二代还是农民工，当然，这只是我们的理想状态，现实中有太多的干扰因素。在这次事件中，旭日阳刚因其农民工的弱者身份得到了众多网友的同情，好在二位并未在迅速走红中迷失，随即在微博中表示了对汪峰的歉意和感激。总之，春晚产生的社会效力太大了，毕竟它要面对全国无数的观众，每个人的看法自然是不尽相同的，自然也众口难调了。

从经济学上看，从春晚本身派生出了许多新生事物。近年来火爆的“春晚经济”就是其中之一。不少著名企业（如：美的、百度、广州本田、汇源、海尔、索尼等）纷纷搭乘春晚这辆“顺风车”，在4个小时的时间里，利用先进的传媒手段，电视机前的观众大做广告。2007年春晚的广告价位全面上涨，20点报时广告底价达到575万元，零点报时的底价甚至达到了1000万元的历史最高价。与去年春晚12分钟的广告时间相比，今年春晚的广告时间缩短至10分钟，另外加上20点报时和零点报时各10秒广告，总广告时间为620秒，广告总收入超过5亿元。2008年春晚，又分为了

A、B、C三大套装，其中，长达4分钟的A类套装广告价格最高，每5秒和每15秒开出的底价分别达260万元和490万元；而B、C套广告时间均为3分钟，价格也稍低，其中B套每5秒征订价为222万元，每15秒征订价为418万元。看来，凭借娱乐、综艺节目宣传企业品牌和文化，也是现代企业普遍采用的营销手段之一。有了春晚，央视也能大发一笔，一年一度的春晚自然成了摇钱树，从此来看央视不支持春晚损失就大了。另外，春晚上的演员装饰等等，也是流行点，年后也成为了以后网站上的卖点，拉动了网络的经济。可以看出春晚就是商业，有了春晚就有赚钱之道。

政治上，有人认为春晚承载了太多的政治功能，这种观点有一定道理，在我们这样的国家，任何宏大叙事必然带有政治的色采。比如，每当节目间隙，总会有两名主

持人满脸堆笑地拿着卡片念，某某大使馆发来贺电，某某地区海外华侨发来贺电，已经成了春晚不变的套路。不知到底为什么，中国所有面对大众的诸如春晚类的国家主办节目，不带点政治色彩就好像不是国家办的，少了政治就像少了国家，不带点这些东西就不舒服。

从人类学上看，春晚就是一种文化，春晚加强了国家凝聚力，而且中国的文化又是独特的，想想年末围着电视机看晚会的，说晚会的就是中国典型的一家人了。春晚不管怎么评价，它的组织文化含在了里面，等你看见春晚了，就想到又过了一年。从生理学上看，想起过春晚就知道快放假了，成了生物钟。有春晚看就像家里看见常见的东西，等没了又老想着什么丢了，有没有春晚成了牵挂，有个晚会看，总比没有好吧。春晚对个人的影响就是潜移默化的了，各有各的看法。

最后从组织上看，春晚要考虑所有人的需求，并根据大家的需求做到面面俱到，这样至少从表面上来看确实照顾了所有人的利益和审美要求。但是从另一个角度来看，每个人都必须作出让度和牺牲，观众不能只看自己喜欢的节目而不看自己不喜欢的节目。这样必然导致大家都有的看，大家又都不满意，晚会毫无特色可言。以今年的春节联欢晚会为例，北方人看不出四川小品的幽默风趣，四川重庆广东人也比较反感春晚上永不凋零的东北二人转。这样的拉郎配实在是没有什么意思。春晚另外一个弊端在于，大大增加了导演和策划的压力。在这样一台晚会中要讨好所有的人是不可能的。中国的地域差别很大，地方语言品种不一。所以即使春晚从春天准备到冬天也无济于事。这就是春晚统一的问题了。关于 春晚组织确实是一件难事，从很多人来看多组织一些现实的问题的演出是比较好的，而不能注重华丽太多了。

总的来说，春晚还是好的，体现了国家的号召力，几亿人看同一台晚会就是奇迹，何况看了这么多年，并且春晚还产生了那么多经典曲目，拉动了宣传经济，没有了春晚，中国就少了很多可以谈的东西。说白了，春晚就是广告经济和组织文化的旗帜。最近越来越多的人吵春晚，也是应该，节目越看越不好，广告一大堆。只注重经济了，文化差的太远了，自然要吵了，所以办春晚文化放在首位，把文化做出看点，做出热点，做出好的效应才是春晚办好的根本。

第五篇：组织行为学-如何创建高效团队

组织行为学期中作业

如何创建这个高绩效团队

学校将于今年举办建校12周年纪念活动，你和其他院系的若干名同学被抽调成立一个“庆祝活动策划小组”，这个小组将对校庆期间的各种活动进行创意和方案设计，学校希望这个小组能够高效率和高质量地工作。

请运用本章的理论知识，从团队发展、类型、效能等方面讨论如何创建这个高绩效团队。

所谓团队就是一群人以项目或任务为导向，成员之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同的目标。提到团队，我们一般指的是高绩效的团队，而非一般意义上普通的团队。根据以以上资料，我认为建立高绩效的团队应该从以下几方面着手：

一、明确的目标

目标清晰，方向明确，才会有效激励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。

团队建立之初，被选入团队的人既兴奋又紧张，还有高期望，有许多纷乱的焦虑、困惑和不安全感。此时我们要做以下几点：

1、宣布你对团队的期望是什么。也就是希望通过团队建设，希望这个小组能够高效率和高质量地工作。

2、明确愿景。告诉团队成员，我们的愿景目标是什么，即高效率完成任务。

3、为团队提供明确的方向和目标。即提供一个具有创业的策划方案。

4、提供团队所需要的一些资讯、信息。

二、适度的规模

此时，各院系抽调出来的学生总数即为这个团队的规模。成员试探环境和核心人物以此实现自我定位。

第一阶段是初识阶段，大家还不知道你是谁我是谁，自己有一些特长，还不好意思介绍出来，所以这个时候有必要让团队的成员彼此认识，这样容易彼此形成对对方的尊重，为以后的团队合作奠定良好的基础。

三、选择合适的成员

合适的团队成员对于高绩效团队的建立、维持、发展是至关重要的。只有团队成员选择的适当，团队才能够产生积极的协同作用，使团队的绩效水平远大于个体成员绩效的总和。合适团队成员的选择应遵循以下三条原则：

1、选择团队成员除了专业技能的考核外，要特别注重个人在团队中的合群表现和人格倾向。要考核其是否能在刚组建的团队中，发挥利他、合作、诚信、专注与开放的团队协作精神。

2、是要注重选择敢于创新I善于学习的人员，以发挥团队成员的应有潜能，提升团队的竞争力。

3、是重视人员的合理配置。团队成员在共同的目标、兴趣和心理相同的前提下，其专业、技能、性格、资历的构成最好是异质的，这样会兼顾多种专业领域、多方面技能和具有相互关注、尊重的互补基础。

四、选择合适的领导和结构

团队可分为团队领导和普通团队成员。有效的团队领导者是那些能在关键时刻为团队指明前途所在，让团队跟随自己共同度过最艰难时期的领导者。此时应根据各团员的特点特长，选出各领导，明确各人职责。

五、建立合理激励机制

有效的激励是保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。强调精神层面的激励，而最有效的精神激励就是对人真诚的尊重和信任，对成绩及时有效的肯定，增强团队成员的成就感，这一点对于团队中自我尊重、自我实现霈求强烈的年轻员工来讲尤其重。

六、团队培训

通过培训来保证团队成员的价值观与团队价值观的一致，矫正团队成员的各人行为保证团队成员的工作效率。

七、团队文化建设

成功的团队成员对自己的群体普遍具有认同感，要把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。所以，对团队的认同感就是团队成员为目标奋斗的奉献精神，有了这种精神，团队成员就能充分发挥自己的最大潜能而努力工作。