从组织与管理者角度看执行力

第一篇：从组织与管理者角度看执行力

从组织与管理者角度看执行力

执行力无疑是近几年的管理热门话题。畅销书《把信送给加西亚》、《没有任何借口》受到众多企业欢迎，许多企业甚至大量采购人手一本；关于执行力的咨询培训项目遍地开花，“赢在执行力”、“执行力特训营”等讲座培训十分火爆。

执行力确实是一个大问题。但目前所流行的畅销书籍与咨询培训，基本上都是针对基层员工的。影响员工执行力的因素众多，但归纳起来无非两条，一是态度问题，二是能力问题。态度问题有阳奉阴违、工作拖沓等多种表现，但本质上都是不重视，属于不可原谅的错误；能力问题有专业技能欠缺、工作方法不对、分不清轻重缓急等表现，对此组织应该帮助员工提升工作能力。

其实，执行力的核心就是下级贯彻实施上级的命令与意图。要提升执行力，不能仅限于提高下级的执行力，也要提高组织与管理者的执行力。企业要实现管理升级，要做大做强做久，就要面临着提升执行力的问题。

本文主要从组织与管理者的角度，研究如何提升执行力，与大家商榷。

一、组织问题

组织问题包括部门与岗位设置、工作流程、绩效考核、企业文化等方面。从部门与岗位设置看，要根据企业发展的需要进行科学设置。比如在企业初创阶段，部门设置很少，一人身兼数职。在创业初期，这样的机构是合理的，因为这样反应灵活，节约成本。但随着企业的发展壮大，员工已经上百甚至几百几千，还没有人力资源等专业部门，就会大大制约企业的发展了。而如果组织机构中还存在着因人设岗、分工不清、等级过长等现象，就更是大大影响执行力。

从工作流程来看，要实现流程简化与科学化。流程简化就是可以省略的步骤省略，可以集体做的事情不要人人都做；流程科学化就是要找对人，做对事。

从绩效考核来看，要具有激励性。当然，激励广义上也可以分为正激励与负激励。如果员工感觉到他工作的回报与付出不成比例，就可能影响执行力。

从企业文化来说，一个具有执行文化的企业有利于形成高效执行的团队。大家都知道军队的执行是最强的，因为军队的执行文化在那里。一个新兵，不管原来多么调皮捣蛋，进入了军队，很快就会明白“下级服从上级”、“军令如山倒”的含义。而军队的这种文化并不是天生就有的，是靠严明的纪律和长期的积累形成的。有执

行力文化的企业，不是看执行力的口号喊得多响，也不是看制度制定地多么详尽，而是看领导是否能带头执行，看如何对待执行与不执行的人。

二、决策正确

管理就是“做正确的事”和“正确地做事”。相比而言，“做正确的事”更重要，尤其是对于组织与管理者而言，否则就可能犯南辕北辙的错误。有调查研究，欧美等发达国家的企业失败，大多是执行力的问题，而中国企业的失败，大多是决策的问题。

关于完善决策，世界杰出华商协会主席卢俊卿先生提出了很好的措施，那就是兼听独断，延后决策。听取多数人意见，跟少数人商量，一个人拍板。此外，内外部的智囊团也是必须的。内部要有一些善于提出不同意见的人，这样有利于发现问题，能够完善决策。外部要善于借力，借助管理咨询培训等专业机构的力量。越是大的决策，越需要慎重。

三、任务清晰

许多管理者在会议上提到了一个工作，过一段时间一问，结果谁也没有动手。原因就是任务不清晰。

首先是任务交代给谁的。有时候管理者并没有明确的指明任务承担者（以为大家应该知道），有时候管理者又把同一件工作交代给不同的人，结果人人负责变成人人都不负责。有个著名的管理小故事，孩子的裤子长了一寸，分别跟姥姥、妈妈、姐姐说了，结果第二天发现短了三寸，因为三个人都剪了，这就是任务多头负责的结果。

关于任务清晰，最重要的就是结果定义。这既需要员工加强领悟力，也需要管理者尽可能地清晰化结果。比如，“今年我们的业绩要实现腾飞”，这不是结果，因为“腾飞”无法量化，但如果是“今年我们的净利润要实现一亿元”，就是结果了。对此，著名管理咨询专家姜汝祥先生有很好的见解，他的《请给我结果》等畅销书中有阐述，并提出了4R执行体系，这里不再赘述。

四、过程控制

许多管理者经常发现，工作布置下去，员工完成的时候却发现与自己的本意相差甚远。许多管理者喜欢说：“具体你怎么做我不管，我只要结果”。这话说来潇洒，但我们真能不管吗？

与其结果来了才后悔，不如做好过程控制。举一个案例，有一个外资企业要在中国委托生产，他们不是前面不管不问最后只要结果，而是派了两个人来。这两个人对生产过程全程监管，并随时向总部汇报，直到产品顺利完工并运送抵达，他们的工作才结束。

有一句话说得好，人们不做你安排的，只做你检查的。检查就是过程控制，就是纠偏。差之毫厘，谬以千里，越是在前期发现问题，就越能提升执行力。

五、善于授权

有些管理者，总是对下属不放心，什么活都揽给自己。若是下属能力问题，可以培训，但不能包办。如果事事包办，下属就不敢自己做主，就会层层审批，其中任何一位领导的工作延误都会耽误执行力。古代讲究“将在外君命有所不受”，就是赋予前线的灵活指挥权。作为管理者，既不能事事当甩手掌柜，也不能不敢授权，对于那些影响不是太大的，可以适当放权，哪怕是预料到可能出现错误，也当锻炼新人了。

此外还要设定替代人。如果管理者经常出差，经常不在办公室，而有些工作必须当面才行，那管理者就要设定替代人，在他离岗时有人代替审批、签字。

六、高效沟通

通则不痛，痛则不通。执行力的问题，许多是沟通的问题，例如没有形成追踪反馈的职业习惯。

考过驾照的人可能都有过这样的体会，路考时，教练要求你复述一遍他的口令。比如教练说“右转弯”，你要说“右转弯明白”，而不能简单的说“明白”，否则怎么知道你是真明白还是假明白呢？这一点可以借鉴到我们的工作中。

因此上下级之间要积极追踪，积极反馈。作为上级，要随时关注交办工作的进展，对工作进行追踪；作为下属，不要等到领导问到时才汇报，而是要在关键环节汇报，让领导放心。同样，上级也要反馈，下级也要追踪。追踪反馈，说到底是一个积极主动与责任心的问题。

总之，要提高执行力不仅仅需要普通员工的努力，也需要组织与管理者的努力。只有上下一心，形成合力，才能更好地提升执行力。

第二篇：从管理者角度谈如何提升企业执行力

所谓执行力，通俗地来讲，就是指执行决策、完成任务的能力，是企业贯彻落实决策，达成任务目标的重要途径，属于企业管理的范畴。执行力是企业竞争力的重要组成部分，是决定企业成败的重要因素。没有执行力，再好的决策也只能是一句空话。

在烟草企业中，有少数干部职工政策意识不强、大局观念淡薄、执行力较弱，不能有效地贯彻落实上级决策，有时甚至出现“有令不行，有禁不止”的现象，影响行业改革发展进程。因此，如何提升企业执行力，是烟草企业管理者面临的一个重要课题。

决策的执行是管理者与执行者双向互动的过程，只有实现良性的双向互动，才能有效贯彻决策者意图，顺利达成目标。执行力不强，有执行者素质不高、执行不力的原因，也有管理者宣传不够、监督不力的因素存在。提升企业执行力，不能只要求执行者应该怎样去做，更要综合考虑，从决策的制订、宣传、执行和监督等各个环节寻求突破。

提升执行力，科学决策是前提。只有确保决策的科学合理，才能谈提升执行力的问题。对于一项正确的决策来说，执行力越强效果越好，能够更加有力地促进行业的改革与发展；对于不切合实际甚至错误的决策，则会“南辕北辙”，执行力越强负面效应越大，给行业带来的损害也就越严重。提升企业执行力，必须坚持科学决策、民主决策，立足实际、放眼长远，经过全面慎重的考虑和认真仔细的调研，广泛征求干部职工的意见和建议，由领导班子集体决策，坚决杜绝“闭门造车”，确保决策的科学合理。

提升执行力，提高执行者对决策的认知程度是关键。既然决策的执行是一个双向互动的过程，那么，要确保决策的深入贯彻，就不能搞“单边主义”，仅靠管理者“一头热”。只有管理者和执行者达成共识、形成合力，执行才会有力度。这不仅要求管理者对将要施行的决策搞好宣传，更重要的是平时要加强对广大干部职工在国家、行业政策法规等方面的教育培训，切实提高执行者的理论水平和对决策的认知程度，促进决策的有效落实。

提升执行力，明确执行主体的主次关系是基本条件。任何一项决策的执行都会有重点执行主体和辅助执行主体之分，两者在决策执行过程中担负着不同的责任。如果执行主体主次不分，则会出现推诿、扯皮现象，不利于决策执行。因此，在执行决策前，管理者要明确下属的工作分工和岗位职责，根据决策的具体内容，把重点执行责任落实到单位、部门和个人。同时，要积极培养团队意识，强化沟通协作，落实辅助执行责任，确保“一个声音喊到底”，切实增强决策的贯彻执行力度。

提高执行力，强化执行过程监督是保障。监督是约束，也是促进，实施有效的指导监督，对于提高企业执行力来说同样有效。一项决策出台后，管理者不能将其束之高阁，而是要经常深入基层了解执行情况，及时发现问题，纠正错误倾向，严肃处理顶风而上、执行不力的人员，促进决策目标的顺利实现。

烟草企业执行力的提升是一个长期的过程，需要广大干部职工的共同努力。烟草行业要通过提升企业执行力，树立政令畅通、高效运转、充满活力的行业形象，促进行业持续平稳健康发展。

第三篇：管理者与执行力

管理者与执行力

执行效率与员工的体验密切相关

企业的最终目标是盈利最大化。而盈利最大化取决于公司内部的执行效率和客户的满意程度。

（在实现企业经营目标的过程中，执行效率决定着经营目标的实现程度，而执行效率与员工的体验和意见最为密切相关。在公司里，最快乐的员工往往也就是效率最高的员工。而谁对员工的正面情感影响最大呢？当然是员工的直接上司。员工的执行效率在很大程度上取决于与直接上司的关系。那些与其上司保持良好关系的员工，更能够适应企业的规章制度，工作格外卖力，也更能吃苦耐劳——即使是在公司困难时期降低薪水时也是如此。相反，那些不关心员工的上司总是无力改变员工出工不出力，出力磨洋工的局面，执行效率大打折扣，经营目标往往难以实现。）

（那些心中堆满了积怨的员工在与客户打交道时，总是会把心中的不快传染给客户。他们有的是用言语直接对公司进行抱怨甚至诋毁，有的是通过姿体语言向客户传达内心的郁闷，使客户对公司信心不足，对公司的发展前景产生疑虑，使公司的经营计划在客户环节执行过程中无法实施。

而快乐的员工却容易拓展出宽阔的客户渠道，并容易让客户满意。他们以自己的快乐感染着客户，让客户对公司充满信心，愉快地与公司开展业务。）

如何让员工开心而快乐，并让员工取得出类拔萃的成绩？有五项因素极其重要：了解员工被期望做什么、工作的合适性、赏识、褒奖以及一位充满关爱之心的上司。

薪酬只是沟通方式之一

“给多少钱，干多少活”，这是很多员工的心态。因此，当一些公司执行效率不高的时候，许多人认为主要是薪酬水平不恰当。其实，这只是问题的一个方面。薪酬只是公司与员工进行沟通的多种方式中的一种。

谁都希望通过自己的工作多挣一些钱。但在薪酬问题上，第一次的薪金和薪资调整政策能够使员工在同行业和同样盈利能力的公司中处于一种有竞争力的水平时，员工一般就会心满意足。只有当公司无法适应市场变化，或无法坚持将已经确定的薪酬政策公正地一以贯之的时候，薪酬问题才会成为影响执行效率的一个问题。

到一个公司工作，员工不光是关心自己的钱包能不能鼓起来，更关心自己的本领能不能长起来。因此，在进入公司时，员工都怀有一系列非常相似的理想，即便是不同职级、不同年龄、不同部门的人均不例外。他们不仅仅期望公平、公正地获得报酬，还期望接受与工作相关的培训，接受职业发展的帮助和支持，拥有职业发展通道，期待自己的知识和经验有用武之地，能够被公司当作发挥贡献作用的人才。在工作的过程中，员工还希望自己的意见和建议能够得到重视，并希望上级主管和公司能够就重大事项与自己交流，让自己通过正常途径而非小道消息来及时了解公司的政策走向和经营目标。

当其中的任意一项期望没有得到满足时，员工的不满情绪就会慢慢滋生，影响工作效率，进而影响公司整体的执行效率。当失望或挫折感积累到一定的程度，员工便会甩手不干，甚至做出一些违背公司利益的事情。

因此，除了给员工提供有竞争力的薪酬以外，要给员工做适当的培训，并鼓励员工自我学习。在员工工作的过程中，给员工提供必要的资源去开展工作，经常与员工进行交流沟通。员工都期望自己的经理是个优秀的沟通专家，并对下属的需求和问题富有责任感。大部分员工都期待自己的经理训练有素，经验老到，能够为自己的职业发展提供帮助，出现问题的时候能够给他们提供帮助。那些在问题苗头出现时表现无能甚至干脆把责任推到员工头上的上级是不可能让员工提高执行力度的。

经理应该成为员工的领导

经理没有成为员工的领导也是很多公司执行效率低下的一个根本原因。而这一点也是许多公司忽视最严重的。

经理和领导是有区别的。经理并不一定就是领导。经理只有成为领导才能更好地提高公司各项工作的执行力度，从而使公司盈利最大化。

经理的身份是在单位内部被给予的。上级期待他们去指导下属达到工作要求，完成责任指标。经理的行为是建立在界定的责任、确定的权力同所要求的绩效挂钩的基础上的。经理虽然可以按照规章制度授予的权力要求下属负责任地完成分配的工作，但经理在单位里也会遇到种种限制，如资源分配的不足，体制上的束缚（如一些限制性政策、规章制度不健全）等等。一个很优秀的经理也有可能遇不到那种真正愿意干点事情或有本事完成既定任务的员工。下属虽然有服从的义务，但要是碰上一两个捣蛋的下属，而他们还善于钻公司制度的空子，那这个经理要想完成责任指标，要想把自己的决议贯彻下去，会比登天还难。

但如果经理能够成为下属的领导就不一样了。经理靠权力来要求员工做事，而领导靠影响力来影响员工做事。在一个单位里，有权力的人不必然是领导，领导是有影响力的人，有自己的追随者。领导是主动发挥作用的。当既有的常规不起作用或根本没有惯例可循的时候，抑或某些始料不及的机遇从天而降的时候，领导人就可以说服并指导追随者利用机遇，去克服规定的工作任务和职责范围以外的各种障碍。而经理是没有权力要求员工去做好他工作任务和职责范围以外的事情的，除非经理能够成为领导，让员工自觉自愿地追随自己。

领导者与追随者之间靠的是交互影响。在相互交流的过程中，领导者与追随者总是站在同一条起跑线上，带领他们朝着领导者向往的目标前进。优秀的经理会公正地运用自己的权力并承担负责一方的职责，同时督促下属各司其职。当经理首先追求赢得下属的追随时，经理也就成了领导，员工也就成了追随者。在那种“士为知己者死”的情怀里，下属对各项工作的执行自然也就更加利落，公司的盈利能力自然也就得到提升。

无法抛弃的工作是最需要的工作

上面说的都是有关经理层面上的问题。在执行力的问题上，员工也起很重要的作用。喜欢本职工作的员工，基本上不存在缺乏执行力的问题；而那些不喜欢本职工作的员工，往往影响着执行力。

由于各种各样的原因，有时候，我们没有选择工作的机会，似乎只有守着自己那份工作到退休。但有的员工在守着这份工作的时候，对工作不去尽心尽责，对上司的指示不是马上去落实，而是满腹牢骚，拖拖沓沓，甚至阳奉阴违，背地里做些扯后腿的事情。

其实，对职场上的任何一个员工来说，如果对工作不满意还要守着，那这份让你无法抛弃的工作肯定就是自己最需要的工作。

就像我们无法选择命运，但可以选择对待命运的态度一样，我们不是总能找到符合自己喜好的工作，但可以选择对待工作的态度和采用什么方式工作。面对自己“无法抛弃”的工作，选择了好的态度，不仅能够给自己养成良好的工作习惯，提高工作的效率，也能在平凡的工作中获得平实的快乐。

抱怨并不能给自己增加多少本事。相反，在抱怨的过程中，时间失去了，自己的心态变坏了，仅有的一点本领也慢慢地被销蚀了。公司的效益不会因为任何员工的抱怨而增长，只会在抱怨中衰减。

不论是对自己，还是对公司来说，不抱怨是最实惠的态度。把抱怨的时间用来做好手头的工作，多读几本与工作和生活相关的书籍，多增长一点本领，多帮那些忙得团团转的同事分担一些工作，多去寻找一些可能给公司带来利润增长的机会，公司的工作效率自然就提高了，公司的效益也就能够上去了，工作也就开心了，生活也就变得美好了。

没有十全十美的事情，也没有无缘无故的事情。既然目前的工作无法抛弃，那就应该珍惜。敬业是最基本的要求。做工作其实也是做人，做人首先要讲良心。作家赵婕说，良心让人获得可靠的幸福。我们要对自己得到的任何东西看得见，这就是对自己的良心。有了这个良心，就没有不快乐的工作和不快乐的人生。

观后感

本篇文章着重站在员工的角度以及经理与领导的本质性的区别来作为本篇文章的主旨。文中先以经理与员工的关系开题来阐述观点，很多老板现在有一个一贯性的特征：老板，老板，老是板着个脸。看似的一句玩笑话可是却是一个真实的写照。当员工出现问题，大呼小叫，重者扣薪水，这样会造成的结果是，员工在工作中带着压抑的情绪，无形中淹没了员工的潜在能力。为什么这么说？如果你身处这样的环境，每天都是在怕犯错，犯错了扣薪水，哪还有心思去进步，何谈发挥自己的潜力。甚至，员工会对公司怀有不满，再把不满传给客户，公司的效益可想而知。相反来看，如果一个经理与员工建立一个融洽的工作关系，员工会更快乐的完成工作任务，想必会事半功倍。所以经理要与员工建立一个良好的工作关系。关于如何让员工开心快乐，作者阐述了5个因素：了解员工被期望做什么、工作的合适性、赏识、褒奖以及一位充满关爱之心的上司。

然而，薪酬只是企业与员工沟通的一种方式，也是最消极的一种。有些员工会“看钱干活”，而有些员工却是为了体现自己的价值去工作，其实仔细想想我却认为最初我们进入一家企业去工作都是第2种员工，为了体现自己的价值，发挥自己的能力，但是当经理并没有给自己空间去展示自己，每天做着自己认为毫无价值的工作，会潜移默化的认为“我对公司是没有价值的”，久而久之就变成了第一种员工。而经理应该真正做到“一个萝卜，一个坑”，充分发挥每一个人的潜力，把最合适的工作岗位分配给最合适的人，学会用人。

那么员工到底应该如何去做？

从情理上讲，少一些抱怨，多一些行动，如果我们少一些抱怨，心情就会愉悦，身体才会愉悦。抱怨不会给自己锦上添花，然而仅有的一点本领也慢慢的被抱怨吞噬。换个角度想，抱怨也不会涨薪水。

从非情理的角度上讲，如果我们的心态摆正，抛开杂念，去完成一项任务，也许会有另外的收获。当我们改变不了现状，就要去改变自己的心态，否则你很有可能被取代。

文章中提到“无法抛弃的工作是最需要的工作”，我非常赞同这个观点，如果不能洒脱的放弃现在拥有的工作，那么就更应该摆正心态努力做事，因为这是你的饭碗，你回头看看还有很多的人对你饭碗里的肉虎视眈眈，如果你不想办法去守住饭碗，只是一味的抱怨，那你的饭碗早晚是要换主人的。

经理与领导的本质性的区别在哪里？

作者讲到“经理是靠权力命令员工去做事，而领导是靠影响力操控员工去做事。”我认为经理只是一个职位的代名词，用权力作为一把匕首“威胁”员工不得已去工作，而领导却大不相同，靠的影响力就像武侠小说里杨过练成的“黯然销魂掌”看似有型，而无形，却拥有无穷的力量。领导有追随者，也就是今天所说的偶像，这种力量不可小看，让员工自觉自愿的追随自己。文中说在那种士为“知己者死”的请怀里，下属对各项工作的执行才会更加利落，公司的盈利自然会提升。

文中并没有提到一个经理如何变成一位领导，我认为，经理人应该放下“权利的匕首”它不仅可以伤了员工，还有可能会伤了你，所以经理人应当以员工的利益出发，真正做到以员工的利益为根本利益，做有良心的经理人，从细到粗，做好企业经营的每一步，也许你就会是下一位真正的企业领导者。

第四篇：从执行力角度看民事诉讼调解制度的缺陷与完善

从执行力角度看民事诉讼调解制度的缺陷与完善

来源：中国法院网(08-01-22)

强制执行是一个实体问题与程序问题分分合合、融会缠绕，多部门法风云际会、交错重叠，各种利益和矛盾对立冲突、最后对决的领域[1]。民事诉讼调解结案后，因一方当事人拒不履行生效的调解书，使和解解决纠纷的意愿落空，必须经过法院的强制执行，当事人的合法权益才能得以保障和实现。如果民事调解书没有执行的效力，司法和谐的价值将难以体现。

一、现行民事诉讼调解制度的缺陷

调解协议不仅是各方当事人在平等自愿的基础上，自由处分相关权利、合意解决诉争的产物，而且也是人民法院确认协议内容并制作具有强制执行效力的调解书的基础。其效力如何以及所确定的内容能否实现，既直接关系到各方当事人之间的权益纠纷能否得到妥善解决，也与法院调解之公信力乃至司法权威紧密相连，故而这一问题备受关注[2]。法院调解曾因控辩式审判方式改革而被强制弱化，但近来，社会矛盾新的变化趋势，使各类民事权益争议案日趋复杂化、多样化和新型化。在构建社会主义和谐社会的形式需要下，诉讼调解的理论和方法，在实务界和理论界被广泛关注。但是，对于调解协议是否应具有执行力的问题，鲜有提及，大家主要关注的是诉讼调解的技巧，而对调解协议的适法性和是否有执行力关注不多。笔者从执行的角度认为，当前的民事诉讼调解制度只考虑了诉讼审理期间的和解，忽略了与执行程序的接轨和适用，还存在着缺陷。

（一）法官主持调解与当事人自愿调解的冲突

自愿原则作为民事调解制度的一项基本原则，在程序上，体现为当事人主动向人民法院申请用调解方式解决纠纷或者同意人民法院以调解方式解决纠纷。在实体上，应该体现为当事人双方在人民法院调解下达成的协议必须是自愿协商的结果，其合意是对原产生争议的法律关系予以变更，形成新的权利义务。我国民事诉讼调解制度实行的是调审结合的审判模式，法官担任着调解人和裁决者的双重角色。最高人民法院在《关于进一步发挥诉讼调解在构建社会主义和谐社会中积极作用的若干意见》中，强调要充分发挥广大法官的聪明才智，创造性地开展诉讼调解工作。这一要求赋予了法官浓重的职权色彩，使得一些法院片面追求调解率，给法官制定调解结案指标，并纳入法官的绩效考核，导致强制调解的事时有发生。

引证一：张某与商业公司私自签订房地产开发合同，将所建一套商品房出售给李某。李某因不能办理产权证而起诉张某与商业公司，要求解除合同。在审理过程中，法官明知张某与商业公司开发和销售商品房的行为违法，仍调解该买卖合同有效，协议“由张某在调解协议生效之日起三十日内为李某办理产权登记，商业公司协助张某办理产权登记。”逾期，张某在为李某办理产权证时，房产和国土部门以该房产开发违法不予办理登记。李某以张某拒不履行调解协议为由，持生效的调解书向法院申请执行，要求张某和商业公司履行办证行为。法院执行部门审查后认为，该买卖房屋的行为不符合法律规定，相关行政管理部门依法不同意办理产权登记，法院也不能强制执行。张某及商业公司的办证行为系法律禁止性行为，其调解书没有执行力，应不予执行。

从该案不难看出，在高调解率的压力下，法官自然热衷于追求调解诉讼模式。好调解的快调，不好调的则久调不决。对于本该追究和不予认可的民事违法行为，不是依法制裁，仍是一调了之。法官热衷于强制调解的好处还在于既可避免因错误判决被追究责任，又可避免承担非法干预的风险；既可以使关系案、人情案存在于“合情合理”之中，又可以完成任务得奖金，可谓一举几得。殊不知，自愿调解原则，强调的应是由当事人自愿提出或自愿接受调解。如果不是自愿，而是在法官施加影响和压力下，迫使当事人接受调解。即便促成了调解协议的达成，却不能体现司法和谐，当事人也不一定能够自觉履行调解协议。法官不可自贬身份，送法上门，更不应该为解决纠纷而无原则地调处。法官无原则地调处，表面上解决了纠纷，而实质上是以损害司法尊严为代价的[3]。我国民事调解制度规定了调解贯穿于审判程序的全过程，也就是说，民事诉讼调解具有非程序化的倾向。其弊端在于：一是法官不能把握让每一个案件都能调解，极易将消极、中立、被动的地位弃之一边，常会处于积极、主动的地位，限制和损害了当事人对程序的选择；二是各级法院的调解量化指标，促使法官过分依赖调解结案，导致案件久调不决，诉讼效率低下；三是法官双重身分的潜在强制力，容易造成关系案、人情案，甚至于侵犯当事人权利；四是法官采取“背对背”的方式调解，有违公开原则，剥夺了当事人的知情权与程序参与权，易产生强制性合意。

（二）自愿和合法原则缺乏制约机制

《民事诉讼法》第八十八条规定：“调解达成协议，必须双方自愿，不得强迫。调解协议的内容不得违反法律规定。”这一规定实在过于原则。虽然《最高人民法院关于人民法院民事调解工作若干问题的规定》（以下简称《调解规定》）第十二条对此作了补充和完善，规定了四类调解协议是无效的，不予认可。然而，其中第（三）项“违背当事人真实意思的”规定，在实务中是较难认定的。

引证二：甲公司为私营企业，将一批产品出售给乙公司后，一直拒绝提供增值税发票。乙公司遂起诉。在法官的主持下，双方达成如下调解协议：“甲公司应向乙公司提供增值税发票。如果在调解协议签订之日起三十日内，甲公司不提供增值税发票，则由甲公司补偿乙公司税款损失4万元。”逾期，乙公司申请执行。在执行中查明，甲公司实际在诉讼调解阶段就已着手变卖企业资产，为逃避债务，以虚假承诺签订该调解协议后，法定代表人卷款外逃，案件无法执行。

此案例说明，在诉讼调解过程中，无论是一方当事人作虚假承诺，还是双方串通一气，或者是一方被迫接受调解，法官一般情况下是难以审查的。况且，《调解规定》中只强调了自愿、合法、保密和灵活四原则，舍弃了民诉法规定的“查清事实，分清是非原则”，法官为力求早日结案，不会主动、也没有必要去查明事实，更不会过多地考虑是否能执行的问题。只要能调解结案，能否自觉履行，是当事人

自己的事。当前的法律对于自愿与合法原则，制定的是过于原则，缺乏相应的预防和补救措施。一旦当事人达成调解协议，此次诉讼程序就此终结。

（三）调解制度缺乏执行力可行性规定

民事活动应遵循的一个重要原则就是诚实信用原则。这不仅是和谐社会所需要的，也是法治社会所需要的。没有诚信，即便达成调解协议，也不一定能自觉履行。一方当事人不履行调解协议，另一方当事人是有权依照法律规定向人民法院申请执行的，这就涉及到调解协议应具有可执行性。如果调解协议没有执行力，那么，该调解协议（书）就不具有了强制执行的法律效力了。

引证三：丙公司与丁公司签订某工程合同（分二期建设）。在第一期工程完工后，丁公司以质量不合格为由拒付第一期工程款，而第二期工程又已建一半。丙公司起诉丁公司，追究其违约责任。丁公司则以第一期工程质量不合格造成损失提起反诉。经法官调解，双方达成如下调解协议：“丁公司给付丙公司第一期工程款50万元，丙公司赔偿丁公司第一期工程质量不合格的损失16万元，并负责对第一期工程进行维修。上述款项在第二期工程验收合格后一并结算。”二期工程完工后，丁公司以一期工程维修和二期工程质量不合格为由拒不结账。丙公司持调解书向法院申请执行，要求丁公司按调解协议履行。法院审查后认为，该调解协议没有具体的给付内容，也没有明确的执行标的，只是对尚未履行的原合同的一种变更，不符合受理条件，不予立案执行。

从该案例不难看出，实践中，法官在主持调解的过程中，往往只注重了调解结案率，只注重了当事人能否达成协议，只注重了调解协议的内容是否违法，极少考虑调解协议的可执行力问题。当然，这不能完全归责于法官。因为现有的法律并没有对民事调解协议的执行力作明确的规定，只要协议不违法，人民法院是没有理由不予认可的。对于生效的调解协议是否应该有执行力，没有规定，这应该说是一个长期被人忽略的法律漏洞，也是多年以来重审轻执的结果。

《适用民诉法若干意见》第254条规定：“当事人拒绝履行发生法律效力的判决、裁定、调解书、支付令的，人民法院应向当事人发出执行通知。在执行通知指定的期间被执行人仍不履行的，应当强制执行。”可是执行实务中，我们发现有些民事调解书所确定的内容没有具体的给付内容，执行标的也不明确，根本不符合《执行工作若干规定（试行）》第18条第1款第（4）项规定的受理条件。世界各国通行的判决有三种形式：给付判决、确认判决和形成判决。具有执行力的判决也只是给付判决。按现行法律规定，具有执行力的法律文书必须具备二个条件，一是生效，二是有明确的给付内容。然而，按自愿和合法原则而形成的调解协议，虽已生效，但因没有给付内容而不能进入强制执行执行阶段，或者说即便进入了执行阶段，也存在执行不能的问题。对于这类具有法律效力的调解协议，在没有违反自愿和合法原则的情况下，当事人通过何种途径救济，没有规定。有些调解协议约定了双方当事人互负义务，在双方履行义务时都有瑕疵时，能否互为被执行人？一方如先行申请执行，另一方能否行使先履行抗辩权？按照何种程序审查？这些问题急需从法律上去完善。

此外，对于调解书中履行义务的期限是分阶段的、分多年给付的，如给付债款，给付扶养、抚育费等案件，如果因各种原因不能履行前面几期或者说其中有几期没有履行给付义务的，申请执行人能否以被执行人拒不履行后几期义务而申请法院对后几期义务一并强制执行？法律对此没有规定，实务部门对此争议较大，需要法律对这类调解书的执行力作出明确规定。

二、民事调解协议应具备的法律效力

在诉讼程序中，当事人为解决诉争而达成的调解协议，其本身所具有的法律效力与未经人民法院审查认可的普通民事契约的法律效力是不同的。民事诉讼调解协议应具有变更法律关系、终结诉讼和强制执行力等法律效力。

（一）民事诉讼调解协议应具有变更法律关系的效力

调解协议是当事人双方为解决诉争而在人民法院主持下自愿达成的合意。这种合意也是一种契约，但它与普通的民事契约的法律约束力是不同的。虽然调解协议与普通的契约都体现了当事人的意思自治，但调解协议除了与普通契约一样可以变更当事人原有的权利义务关系外，还具有普通契约所没有的变更生效法律文书的效力。

诉讼调解作为民事诉讼的一项基本原则和人民法院审理民事案件的重要方式，具有广泛的适用性。按现行的民诉法规定，我国的诉讼审理程序采用的是调审合一的模式，无论是普通程序、简易程序，还是第二审程序、审判监督程序，只要是属于民事权利义务争议而引起的民事案件，都可适用调解的方式解决。《民事诉讼法》第一百五十五条规定了上诉案件可以调解，当事人在二审程序中，通过达成新的调解协议，可以变更原审的判决、裁定。《民事诉讼法》第一百八十四条规定了再审案件按原一审或二审程序审理，那么在再审程序中达成的调解协议也当然的可以对原生效的判决书、裁定书和民事调解书所确定的法定权利义务重新予以变更，原生效的法律文书则自然失效。调解协议如要具备变更法律关系的效力，必须是在自愿和合法的原则前提下，由人民法院认可才行。表现在三个方面，一是自愿必须是充分体现当事人的意思自治的同时，也要体现司法公正的理念。如果法官不能站在中立的地位主导调解，而是基于自身利益的考虑，利用其特殊的身份和地位向当事人施加压力，将自己的意志强加于当事人，就很容易产生强制合意。虽然当事人在压制调解和久调不决的“司法阴影”下接受了调解协议，但它不是当事人真实意思的表示，无法真实反映当事人的自愿原则；二是合法不仅仅是体现在调解协议的内容符合法律的规定，还在于民事诉讼所解决的合理性是并非来源于用法律而形成的解决方案，而是来源于当事人双方对调解方案的认同。合意的形成过程，是双方当事人在自愿对自己实体权利处分的基础上而协商达成的，属于私法行为。只要是不为法律所禁止，即为合法。三是当事人达成合意后，由人民法院对调解协议的内容进行审查，一经确认，即具有法律效力。在二审和再审程序中，重新达成的调解协议就具有了改变原法律文书的法律效力。

（二）民事诉讼调解协议应具有终结诉讼的效力

我国法院调解经历了“调解为主”、“着重调解”和“依法调解“三个历史阶段，调解一度成为民事诉讼中解决纠纷的主要方式。从法律意义上讲，通过调解结案的诉讼对于当事人具有既判力和法律上的约束力，这是中国调解历史上一个重要的发展。

法院调解强化的是调审合一，它以当事人之间私权冲突为基础，以当事人的一方诉讼请求为依据，以司法审判权的介入和审查为特征，以当事人之间处分自己的权益为内容，实际上是公权力主导下的一种处分与让与。它同时体现了一种社会秩序的安排，反映了和谐、秩序方面的价值追求。所以，经过人民法院的审查认可，民事调解协议还具有普通民事契约所不具备的终结诉讼的效力。

《调解规定》第十三条规定：“根据民事诉讼法第九十条第一款第（四）项规定，当事人各方同意在调解协议上签名或者盖章后生效，经人民法院审查确认后，应当记入笔录或者将协议附卷，并由当事人、审判人员、书记员签名后即具有法律效力。当事人请求制作调解书的，人民法院应当制作调解书送交当事人。当事人拒收调解书的，不影响调解协议的效力。一方不履行调解协议的，另一方可以持调解书向人民法院申请执行。”按照这一法律规定，调解协议发生法律效力后即具有了终结诉讼程序的效力。表现在三个方面，（1）当事人不能以经过调解解决的同一事实和理由，对另一方再行起诉；（2）不能因反悔而提起上诉；（3）调解书或者调解协议可以作为执行依据。

（三）民事诉讼调解协议应具有强制执行力

民事调解协议有别于普通民事契约的法律效力的显著区别还在于它应具有显著的可强制执行效力。在一般情况下，调解协议应该是当事人妥协让步的结果，只要出自内心真正的自愿，当事人基本上会自觉履行，会主动做到调解息诉，案结事了。但是，还有少数不讲诚信的当事人，以虚假意思表示，利用调解之机，施逃债之目的。所以，《民事诉讼法》第二百一十六条和《调解规定》第十三条规定了民事调解书对当事人有约束力，当事人必须履行。一方当事人在签署和解协议之后拒不履行调解协议的，另一方有权申请强制执行。表明了民事调解协议应该具有强制执行的效力。一般来讲，调解书与判决书具有同样的执行力。但是，判决的执行力也只适用于给付判决，确认判决与形成判决均无执行力。因此，可以进行强制执行的判决，限于给付判决。确认判决虽有确认请求权存在，但无执行力。执行依据没有确定给付内容的，不得执行[4]。作为执行依据的调解协议书，也同样应该具有给付内容，否则，调解书便没有执行力。笔者认为，调解书约定的给付内容，可以是财产，也可以是行为。作为给付内容的行为，即可以是作为，也可以是不作为。如果履行给付行为会产生新的法律关系，形成新的纠纷，或者履行给付行为因为法律所禁止或限制，当事人自身无法履行的，应视为没有给付内容。如果仅有给付内容，没有明确的标的和被执行人，那么，这样的调解书就没有执行力。《调解规定》第十九条规定：“调解书确定的担保条款或者承担民事责任的条件成就时，当事人申请执行的，人民法院应当依法执行。”否则，调解协议约定的履约条件或者承担民事责任的条件不成就时，该调解书就没有执行力，依法不能受理执行。

三、改革和完善民事诉讼调解制度的几点建议

由于我国采取职权主义的诉讼模式，因而诉权与审判权两者关系是不协调的，表现为审判权过于扩张，而诉权不充分并且缺乏保障。如何改革和完善民事诉讼调解制度，笔者认为，在构建和谐社会的国策下，将会在相当长的时期内，民事诉讼调解仍将以其固有的灵活性及高效性得以重视和发展，仍将是与审判并立的另一种纠纷解决机制。为顺应民事审判方式改革，适应市场经济需要，我们对改革和完善民事诉讼制度提出几点建议：

（一）建立和规范民事诉讼调解程序

调解与审判是我国民事审判制度的重要组成部分，其调审合一模式的缺陷突出表现在国家干预色彩浓厚，审判权凌驾于诉权之上，极易损害当事人在自愿基础上形成的合意。强制合意已是普遍现象，这也为理论界和实务界所共识。建立一套与审判程序相并列的独立调解程序，可以提高审判效率，节约审判资源，消除体制上的弊端。具体可如下几个方面予以改革和完善：

1、当事人申请为唯一启动程序。现有调解制度在调解程序的启动方式上有两种，一是当事人申请，二是法院因职权启动。实务中，法官在各级倡导的司法和谐理念下，为了提高和完成调解率，过于强化了调解的职权运作。从和谐的角度，法院因职权“迫使”当事人调解或者接受法官提出的调解方案，将强制合意替代自愿合意，不仅起不到司法和谐的效果，反而会伤及法律的尊严，损害当事人权益。前述中，我们从调解书的执行力角度不难发现，不是当事人真实意思的调解协议，一方如果认为自己的权益并没有被充分保护，往往会故意不履行调解书确定的义务，迫使另一方申请执行。在执行中，再次以和解执行的方式改变调解书结果的案件屡见不鲜。只要是长期从事执行实务的法官，在这方面都会有深刻体会。从法理的角度，法院审理案件的范围和裁判事项的范围都是基于当事人的诉讼请求。法院不得有诉不判，也不得无诉乱判。而从调解制度来看，《调解规定》第九条“调解协议内容超出诉讼请求的，人民法院可以准许”的规定，是出于对当事人合意处分的切实尊重，打破了当事人诉权与法院审判权之间的应然关系。笔者认为，建立一套完全独立的调解程序，使审判程序与调解程序分离，完全有必要。双方当事人如果均同意调解，完全可以按调解程序进行调解而不必进入审判程序。既可提高效率，又可保持中立，达到真正意义上的法律效果与社会效果的有机统一。从法理逻辑来讲，《调解规定》第九条已从程序上突破了审判程序的规定，有了调审分离的基础。实行调审分离，使调解主持人和审判法官的身份不再重合，能有效预防法院“以判压调”现象，使当事人能充分行使意思自治权。

2、完善调解原则，兼顾执行原则。无论是《民事诉讼法》规定的自愿原则、查清事实、分清是非原则、合法原则，还是《调解规定》规定的自愿原则、合法原则、保密原则和灵活原则，我们认为还不尽完善，还不完全符合客观现实的需要。今天的法院调解带有更多的理性和现代色彩，因此，调解原则不应作过多的限制。我们认为《调解规定》舍弃“查清事实、分清是非原则”有脱离实际之嫌。虽然在理论界和实务界对查清事实、分清是非原则上的批评，主要集中于认为该原则与调解依赖于双方当事人合意的本质属性时常冲突[5]。但是，也有学者指出，取消查清事实、分清是非原则，未必是一种合理的选择，主要理由是：第一，当事人诉诸法院时双方的分歧和冲突已具有相当的强度，双方当事人一般都会要求通过法院的审理查清事实真相和分清双方是非责任，而不愿意不清不白地与对方和解。第二，法官如不把握案件事实，就无法对双方的争议作出正确判断，即使有办法使当事人达成调解协议，其正当性和合理性也会受到质疑。第三，如果允许在事实不清、是非不明的情况下进行调解，法官就不会在查明事实和分清是非上下功夫，就会利用审判者的地位强制当事人接受调解

[6]。我们从实践中体会到，相当多的当事人是本着分清是非的心态起诉的。不清不白的强制调解，实在是不能体现司法公正和司法和谐。同时，如不强调查清事实，就有可能使一些违法的民事行为通过调解而合法化。如农村大量的赌博之债、胁迫之债和其他违法行为之债就会以合法的形式得以确认。

笔者认为，调解原则中除了不能舍弃查清事实、分清是非的原则外，还应该增加调执兼顾原则。调解书虽与判决书一样具有强制执行力要求，但诚如前述案例和理由已表明，有些新型案件在调解后，根据当事人的合意，或者说是按法官的意思达成的协议制作了调解书，往往因没有兼顾是否能执行的问题，而使当事人和法院执行部门陷入两难境地。因此，调解原则应该设立兼顾执行的原则。只要是具有给付内容的调解协议，必须明确执行标的，不能订立模糊履行条款。给付内容是行为的，履行的行为应是可执行的合法行为。否则，当事人依法不能履行，或者法院不能依法执行（履行行为为法律所禁止）的民事调解书就应归于错误之法律文书。

3、对调解的适用范围加以规范。现行调解制度规定调解适用于普通程序、简易程序、二审程序和再审程序。《调解规定》第二条明确了“适用特别程序、督促程序、公示催告程序、破产还债程序的案件，婚姻关系、身份关系确认案件以及其他依案件性质不能进行调解的民事案件，人民法院不予调解。”笔者认为，还应该从两个方面予以明确，一是关于涉及国家利益、公共利益的案件，如处置国有资产、集体资产，因其利益不属于某个组织和个人，因而不能由某个组织或个人进行自由处分，应不适用调解。二是对无效民事行为的确认案件不适用调解。实务中，有些法官为尽快结案，往往对已发现的违法违规问题视而不见。如对于企业间违法拆借资金，不予制裁，仍将此类案件以调解方式结案[7]。此外，对于一些无效合同的确认（如本文案例一这类的案件），赌博之债而形成的债务纠纷，同居关系的解除等等为法律所禁止的民事行为产生的纠纷案件应不适用调解。

（二）制定监督制约机制

为了体现公正与效率的主题，应该在调解制度中设立监督条款。一是完善法官不得强制调解的规定。法官意见只能是在当事人达成合意之前，因双方存在较小差距而碍于各种原因难以一致时，法官从有利于解决纠纷的角度而提出的建议或方案应表现为中立。当事人双方自愿接受的，视为有效，否则，应该按照“能调则调、当判则判”的原则，终结调解程序，按审判程序审理案件。对强制调解的案件，一律按错案对待，从根本上杜绝久调不决、强制调解的现象发生。二是赋予当事人拒绝接受强制调解的权利。当事人有证据证明法官强制调解的，调解协议没有约束力。已经生效的调解协议，在法定的二年期内，当事人有权申请再审。三是适用调解的案件，调解期限不宜太长，且不能申请延期调解。从受理申请调解或接受调解之日起，应在六十日之内结案。四是对不适用调解的案件，如仍以调解方式结案的，应以错案追究责任。

四、结语

司法公正是司法所追求的目标，也是社会所冀求的。司法调解赋予法官的职责应该是将释法与引导结合在每一个案件中，坚守中立的立场，通过耐心细致的释法说理，促使当事人自愿达成和解协议，并自觉履行协议。即使不能自觉履行的调解案，也应该使调解协议成为有执行力的法律文书，努力使法律效果与社会效果能有机结合起来，达到最佳。

第五篇：从西游记看执行力

从《西游记》看校干的执行力

作者：佚名新闻来源：本站原创点击数：252

更新时间：2011-5-27

——薛振利校长在领导干部会议上的讲话（2011-5-27）

执行力是实施战略、实现目标的运作能力，是关系事业成功与否的重要因素。执行力其实就是“做”的能力，即选用合适的人用科学的方法去做正确的事。没有完美的个人，只有完美的团队。相传佛教创始人释迦牟尼曾问弟子：“一滴水何以不干涸？”弟子无人能答。释迦牟尼说：“把它放到大海里去。”哪怕你再身居高位，都是一滴水，而你的职责，是创造大海——高效的团队。一个执行力强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。

德者居上。唐僧是一个目标坚定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真经，以普渡众生，广播善缘。要说降妖伏魔的本领，他连最差的白龙马都赶不上，但为什么他能够担任西天取经如此大任的团队领导？关键在于唐僧有三大领导素质：首先，目标明确、善定愿景。作为一个领导，能够为团队设定前进目标，描绘未来美好生活是必要素质。领导如果不会制定目标，肯定是个糟糕的领导。唐僧从一开始，就为这个团队设定了西天取经的目标，而且历经磨难，从不动摇。一个组织，也应选择这样的人做领导，领导本身就是组织文化的传承者和传播者，只有他自己坚定不移地信奉组织的文化，以身作则，才能更好地实现既定目标。其次，手握紧箍，以权制人。如果唐僧没有紧箍咒，估计早被孙悟空一棒打死，或者使唤不动他。这也是一个领导的必备技能，一定要树立自己的权威，没有权威，也就无法成为领导。但是唐僧从来不滥用自己的权力，只有在大是大非的时候，才动用自己的惩罚权，这是有借鉴意义的，组织赋予的惩罚权千万不要滥用，奖励胜于惩罚，这是领导艺术的基本原理。第三，以情感人，以德化人。最初的时候，孙悟空并不尊重唐僧，老觉得这个师傅肉眼凡胎、不识好歹，但是在历经艰险后，唐僧的执着、善良和对自己的关心也感化了孙悟空，让他死心塌地保护唐僧。作为一个领导，情感管理也是非常重要的，尤其在中国文化的大背景下。中国人往往是先认可人，再认可事，对事情的判断主观性比较大。所以在塑造团队精神的时候，领导一定要学会进行情感投资，要多与下属交流、沟通，关心团队成员的衣食住行，塑造一种家庭的氛围。总的来说，作为领导，要用人为能，攻心为上。目光如炬，明察秋毫，洞若观火，高瞻远瞩，有眼光就不会犯方向性的错误。

能者居前。孙悟空可称得上是领导最喜欢的干部，之所以最喜欢，不是因为孙悟空优秀又没有缺点，而是因为他能力很强，但有缺点。这才是最应该用的人才，为什么？假设一个人能力很强，人缘很好，理想又很远大，这样的人往往不甘人下，很容易另起炉灶。孙悟空有个性、有想法、执行力很强，也很敬业、重感情，懂得知恩图报，是个非常优秀的人才。但这样的人才如何才能留住他，如何提升他的忠诚度，这要靠领导艺术，靠组织的文化。在《西游记》中，孙悟空被唐僧赶走过两次，第一次是刚刚认识不久，孙悟空打死了几个强盗，遭到唐僧斥责，结果孙悟空一生气，自己走了，但后来在东海龙王那里，看了一幅画，说的是张良三次为黄石老人桥下拾鞋，谦恭有礼，后被黄石老人授于天书，成就了张良传世伟业的故事，老龙王说：“你若不保唐僧，不尽勤劳，不受教诲，到底是个妖仙，休想得成正果”，孙悟空一盘算，觉得有道理，自己被唐僧搭救，而且还可以变妖为仙，自己怎么能这么轻率地就走了呢？所以后来他又回到了唐僧身边。第二次被赶走是三打白骨精后，唐僧决意不能留他，悟空无奈，只好离去，但“止不住腮边泪坠，停云住步，良久方去”，但已经心系唐僧，一听说师傅有难，马上不记前嫌，重新回到队伍中去，还要在东海里沐浴一下，生怕师傅嫌他。唐僧用什么方法让孙悟空这么死心塌地？首先得有规矩，得有紧箍咒。规矩是权威，唐僧如果没有了权威，估计孙悟空早不把他放到眼里了。同样的，组织的制度也要有权威，制度的执行一定要严格，不管刚开始推行的时候有多少阻力，但只要坚决执行下去，逐渐就会形成一种氛围与文化，让大家自觉地去遵守。但制度的力量是有限的，制度只能让员工不犯错，但要让员工有凝聚力，与组织同心同德，还要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的执着和人品感化了孙悟空。没有修成正果的目标和愿景，孙悟空也许中途就回去了；没有师徒的情分，估计孙悟空也不会这么卖命；当然，如果没有偶尔的紧箍咒，也许悟空早酿成大错。但孙悟空不能成为一个好领导，什么意思呢？孙悟空最大的乐趣是降妖伏魔，常说“抓几个妖怪玩玩”，他虽然不近女色、不恋钱财、不惧劳苦，但是他天性顽皮、口无遮拦，常常随性而为。如不有意控制，无法成为一个卓越的领导。孙悟空的另外一个缺点就是爱卖弄，有了业绩也就在别人面前显示显示，而且得理不让人，这显然也影响了他继续发展的可能。

智者在侧。猪八戒是个什么样的角色？从好的方面看，他虽然总是开小差，吃的多、做的少，时时不忘香食美女，但是在大是大非上，立场还是比较坚定，从不与妖精退让妥协，打起妖怪来也不心慈手软；生活上能够随遇而安，工资待遇要求少，有的吃就行，甭管什么东西，而且容易满足，最后被佛祖封了个净坛使者，是个受用贡品的闲职，但他非常高兴，说“还是佛祖向着我”。更为重要的是，他成为西天枯燥旅途的开心果，孙悟空不开心了，就拿他耍耍，有些脏累差的活，都交给他，他虽有怨言，但也能完成。如果没有猪八戒，这个旅途还真无聊。另外，猪八戒的另外一个优点就是对唐僧非常的尊敬，孙悟空有不对的地方，他都直言不讳，从某种程度上也增加了唐僧作为领导的协调和管理作用。从不好的方面看，他经常搬弄是非，背后打小报告。另外，在忠诚度方面也差，尤其是刚加入取经团队的时候，动不动就要散伙走人，回高老庄找媳妇，一点佛心都没有，而且影响了团队的团结和睦。之所以说猪八戒是个智者，完全是站在当今社会的角度。现代社会，员工的压力都很大，如何做一个快乐的人，就要用到猪八戒的人生哲学了。当然，八戒的人生哲学，只是我们在遇到挫折失败时候的一种自我解脱，不能成为自己的主流价值观。首先，不要过于强求。佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、别离、求不得。每一种苦都让我们伤心欲碎，但我们能否就此一蹶不振呢？当然不能，这就要学习猪八戒的处世哲学了。八戒由仙贬妖，而且还成了猪妖，可谓人生不顺，但他过得很快乐。领导干部有时在职位、待遇等个人发展上不得志，是难免的，要学会解脱，不要过于强求，这是人生一大智慧。其次，不要过于压抑。作为中层压力大，上有领导，下有员工，所以要学会自己找乐。八戒压抑不压抑？不但没了老婆，自从跟了师傅，就没吃饱过。但八戒很厉害，人家见人参果就吃，见美女就泡，见妖怪就打，见地方就睡，这叫活得洒脱。不要过于压抑，是人生的一大智慧。有人做过统计，现代女性最想找的老公是猪八戒型的，道理很简单，唐僧太古板，没情调，悟空太机灵，没安全感，只有八戒又幽默，又有情调，还比较实际，是个理想的老公。

劳者居中。如果唐僧这个团队只有他和悟空、八戒三个人，那还是有问题，唐僧只知发号施令，无法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那担子谁挑、马谁喂、后勤谁管？可见一个团队，各种人才都要有。沙和尚是个很好的管家，任劳任怨，心细如丝。他经常站在悟空的一面说服唐僧，但当悟空有了不敬的言语，他又马上跳出来斥责悟空，护卫师傅，可谓是忠心耿耿，对于这样的人，一定要给予恰当的地位和关怀。沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，但属于那种有忠诚度但能力欠缺的人才，领导喜欢用，但如果重用、大用，就会造成团队的战略决策失误。总的来说，唐僧团队之所以能取得如此辉煌的成就，关键在于这个团队的成员能够优势互补、目标统一，每个人都能发挥自己的效用，每个人的执行力充分发挥，所以形成了一个越来越坚强的集体。

从《西游记》反思我们的管理，有些工作不能得到很好地执行，最大的原因是人的问题，而人却有着很大的共性，归结起来大概有四类：

一、聪明之人

有人发现，中国人可能是世界上最聪明的人之一，然而，最聪明的人往往也是最容易自行其是、独行特立之人，他们最不愿意按照规章制度行事，认为规章制度是给那些老实人设立的，认为规章制度是妨碍创造性的，所以，他们就按照自己的想法来做事，觉得这样做会更好！当上级布置一项工作或出台一份文件时，他们不是考虑怎么贯彻落实，而是先质疑，发一通牢骚，然后筛选，符合口味的传达一下，不符合的不理会或变味传达，更有甚者，整件事或整个文件丢在一边，就这么无声无息的消失了。那么，这样发展下去，一个学校就有多种做法，学校的指令就像菜市场的物品，大家都在讨价还价。还有一类聪明人，他们自己觉得自己很聪明，当别人提出一套做法的时候，他好像也很清楚，但他们总觉得是别人先提出的，心里就不爽。或者，你提出一种做法时，他就会提出一千个理由来反驳，可他自己就是提不出什么好主意来，他们努力为自己的“不执行”找理由和找原因。或者是他们可能在表面上愿意执行，可背地里却自己搞自己的一套，尤甚者还煽动其他人不执行。

二、懒惰之人

懒惰之人的特点是对事情没有积极性，懒惰是人的天性之一，是执行力的天敌，它是一种不良习惯。懒惰之人通常都有其说法和理由，解释懒惰是一种哲学思想，说什么只有懒惰才能达到人生的最高境界！懒惰与糊涂是人生最高境界的具体表现。有的人就说，我不是懒惰，我是无为而治，还有说是推行人性化管理，等等。

三、不认真之人

做事认真不认真是一种态度、是一种责任心问题，而不是技术水平和文化水平，正如有人说的一样：“态度决定成效！”、“性格决定命运！”就是这个道理。有人做过调查，说同样的机器在日本或者德国会造出质量特别优秀的产品，可到了港资企业或者台资企业会差一级，到了本土企业又差一级？他们发现原因就是人在执行时认真不认真的问题。做事不认真，有很多时候是校干对工作本身就没有认真要求造成的。《孙子兵法》:“求其上,得其中;求其中,得其下,求其下,必败。”孔子教育学生：“取乎其上，得乎其中；取乎其中，得乎其下；取乎其下，则无所得矣”。四、三分钟热度之人

三分钟热度之意是做事虎头蛇尾，开始时轰轰烈烈，热情高涨，做到一定时候，或者碰到困难，遇到挫折，然后就临阵退缩，半途而废。或者雷声大雨点小，开始信誓旦旦，过后敷衍塞责，不了了之。

执行力来自胜任力，胜任力源自素质力，试想，让一位不能胜任其工作的人做力所不能及的事，无疑是事倍功半的。因此，就校干个人来说，其四项素质能力是必不可少的。

一、认知能力

主要指—个人从自我角色出发的分析和思考问题的能力。比如，决策能力、发现问题的能力、解决问题的能力、管理能力、有效利用资源的能力等。这些能力不像具体的专业技能那样容易测量，但从某种意义上来讲这些能力更为重要。

二、适应能力

通俗地说，是适者生存的能力，也是随着内外环境变化而懂得自我调节与校对的能力。比如，一个校干，如何融入学校，以不断调节自我去适应校内外“软硬”环境的变化，从而逐步表现和发挥出自己过往的特长与工作能力。

三、交往能力

与人打交道的方式方法，也属于一些胜任力的范畴。所谓平易近人，自然获得别人的好感。在工作中的，人际和人脉关系很大程度上为业务的展开和提升业绩做出铺垫。试想，自吹自擂者会得到老师的认同吗？

四、沟通能力

这是与人际交往紧密联系的，而且是做为一个成功职业角色必不可少的技能。比如，一名主任，在学校中，该职位随时随地都需要与人打交道，上对校长负责，下对教师管理检查，容易受夹板气。而且许多“是非曲直”不很清晰，沟通能力尤为重要。

执行力包括两个方面，一是个人的执行力，另一个是单位的执行力。单位的执行力不是每个人执行力的简单相加，而是整体与部分之和的关系。很多工作执行不力，除了校干个人的原因外，学校的问题在更大程度上导致执行不力。归纳起来有五个方面：

一、目标不明确

目标是执行的前提，没有目标，执行就无从下手，更不用谈执行力了。每个学校都有自己的远、中、近期规划，但真正了解计划的教师有多少；学校要创特色，但有多少老师参与其中。多是校长在跳独角戏。这种目标的不明确或不理解导致了执行的低效。

二、制度不合理

有些制度不合理，缺少针对性和可行性，或过于繁琐不便于执行。在制订相关制度和规定时一定要本着合理的原则，制度的出发点是为了规范其行为而不是一种负担、不是压制。完善制度时一定要实用、可行，有针对性。而且，制度一旦下发就必须执行，不能打和牌。

三、考核机制不完善

工作的监督如果得不到严肃的对待，清晰而简洁的目标并没有太大意义。很多事情就是因为没有及时监督与控制而错过了解决问题的有效时机，小问题变成了大问题。这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些人去做，职责不明确，所以无法考核，导致有事情的时候没人负责。后者是监督或考核的机制不合理。

四、激励方式不到位

激励制度不到位，给教师的感觉是学校只注重结果而不重视精神和思想。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取，这在一定程度上打击了认真工作教师的积极性。由于考核的偏差，出现该奖励的没奖励，该受惩罚的没受到惩罚，或者平庸的人受到了奖励。其结果是在学校中建立起错误的工作导向，老师不是向业绩努力，而是向好的业绩评价方向靠拢，不但使人对奖罚失去应有的尊重和信任，也导致学校执行力的低下。

五、学校执行力文化缺乏

许多校干对学校文化的认识还不够深刻，对校园文化建设的系统性规划不足。在文化建设中，存在为文化而文化的现象，学校文化缺乏自身的特色。更多的时候是面子文化和熟人文化在学校中占主导地位。“面子文化”导致不少校干、主任不愿或不敢面对现实，不敢实事求是，本来是简单的工作问题，由于面子的存在，不能够坦率指出老师的缺点或不足，往往采取迂回策略或者商量，使对方不能真正认识到自己的缺点和错误。这种沟通方式，在带来表面和谐的同时，不利于问题的解决。

对于校干来说，提升执行力有哪些原则可以遵循呢？

1、追求绩效。

2、以人为本。

3、赋予责任。

4、尊重事实。

5、全局视野。

6、有效沟通。

7、聚焦优先。

8、善于行动。

9、创新发展。

10、平衡有度。这就是管理的十大基本原则。学校可以根据管理对象的不同，把这些原则具体化，从而使管理发挥真正的作用。