从市场经济角度重新理解学习型组织

第一篇：从市场经济角度重新理解学习型组织

目前，创建学习型组织在我国企业界以及整个社会掀起了一股热潮。社会上出现了各种有关学习型企业理论学习班、研讨会，创建学习型社会、学习型城市、学习型企业、学习型社区等口号此起彼伏。学习借鉴“学习型组织理论”这种当今世界最前沿的管理理论本来是一件好事，反映了我们跟踪世界管理潮流的可贵进取精神。但在这个过程中，出现了对学习型组织理解的泛化、庸俗化、片面化的现象，最突出的表现是一些单位或个人根本就不去认真领会学习型组织的内涵和本质，望文生义地认为学习型组织就是组织员工开展学习活动，或对员工进行培训，把“学习型组织”错误地理解成了“组织型学习”，使创建学习型组织成了一种赶时髦的形式主义。

一、被误读的学习型组织

北京索奥管理咨询有限公司总裁张成林在mit读博士时曾听一位老教授讲起，斯隆学院一个年轻教授刚刚出了一本名为《第五项修炼》的书，异常火爆畅销。可他当时处在该书所说的“碎片化”的学习压力之中，无暇关注邻近大楼里彼得。圣吉的火爆。

十年后在挪威理工大学（ntnu）新泰富研究院（sintef）时，张成林的夫人美达。霍斯曼在sol欧洲研讨会上结识了彼得，后来还成了他的博士后。张成林记得在挪威和彼得第一次见面，彼得就说中国传统文化中有关人的修养和修身的方法，在西方几乎是完全陌生的，但对现代组织中的自我超越和系统思考修炼意义重大，大有开发的价值和潜力。

5月，张成林参加了《新智囊》杂志举办的“智囊沙龙”企业责任论坛，会上国资委改革局原副局长周放生先生引用王岐山副总理在美国回答金融危机起因问题时所讲的话，就两个字：“贪婪”。很显然，没有自我超越，这样或那样形式的“贪婪”就早晚会使组织和个人的“生意”覆灭；不认识个人或个体（组织乃至国家）行为在（全球）“系统问题”中的角色并承担相应的变革责任，也不会有真正的系统思考和协作解决系统问题的方案。但如何才能使长期被忽视的东方数千年经典人本文化底蕴的种子，在由西方现代外向型文化主导的（中外）组织机构中生根发芽并与时俱进呢？如何使有关人的成长、发展和修养提升的可能性，在组织管理、教育界乃至社会中形成广泛认同并付诸开发实践行动呢？尤其对中国的组织机构，这是个严峻而深刻的时代挑战。

前几年张成林和美达负责协调sol中国项目和“谊来亚”国际创新领导人进修项目（elias），就一直带着这个问题。在各种论坛、培训班、研习班上，他被问及最多的是，到底什么是“学习型”组织？却几乎没有人问，到底什么是“修炼”，或者，什么是组织的修炼？

在张成林看来，学习型组织，英文learningorganization，直译是“学习中的组织”，或“学习实践中的组织”，或“获取（知识和能力）过程中的组织”；在《第五项修炼》一书中，特别是第一章末“心灵的转换”一节，更是强调其精神取向和行动能力。由于它并没有特别的“型”或“式”的含意，所以译成“学习型”有很大歧义，还特别影响了这套理论和以往案例在中国的学习和实践。只是它早已成为习惯用语，恐怕要一直沿用下去。

张成林进一步分析说，中国在进行前所未有的转型——要成为创新型国家，要推动世界和谐，甚至引领全球可持续发展。因此，中国的组织要成为创新型组织，其实正需要突破各种已有的“型”和“式”，并真正培育团队和组织的深层沟通和互动协作，这样才能有强大的“团队”，才能改变“三个和尚没水吃”、都要当“龙头”或“鸡头”的传统习惯。可持续发展的挑战不能靠简单地使用过去熟悉的方法，靠解决危机中的问题、靠灭火消除“危”；根本的出路在于创新，在于寻找“机”；而且关键在跨界协作，即超越传统条块划分、部门或集团利益界限的利益相关方组成的社群协作。靠学习西方2工业化时代的“型式”不行了；靠精英个人“才能”、“背景”和领袖“魅力”驱动的家长式领导模式来实现企业发展，像中国过去30年那样，恐怕也不是未来的根本方法了。

学习不是搞“运动”

在创建学习型组织的时代，一定要弄清楚学习型组织的实质，最怕那些根本不是学习型组织的组织滥竽充数，冒充学习型组织。这种冒充会大大地延误学习型组织创建，而且也会因此败坏学习型组织的名声，降低人们学习的兴趣。

北京仁达方略管理咨询公司董事长王吉鹏认为，“学习型组织”理论是在知识经济时代应运而生的管理理论，是当今世界最前沿的两大管理理论之一。曾经有些人一看学习型组织理论，就以为是谈论学习意识和学习方法的理论。其实，它是一项管理理论。自上世纪90年代以来，世界上很多优秀的企业，如通用电气、壳牌石油、摩托罗拉、att等，都争相成为学习型组织的典范。在我国，自开始也掀起了一股创建学习型组织的热潮，涌现出了“学习型企业”、“学习型社区”、“学习型家庭”、“学习型城市”等等，一时颇有“乱花

渐欲迷人眼”的景象。但是，在形势一片大好中，中国的学习型组织研究与实践却出现了“泛化”和“虚化”的倾向。

在理论研究方面，学习型组织（learningorganization）的内涵不断扩大，从最早的“组织学习”（organizationallearning）扩展到“知识管理”（knowledgemanagement）、组织行为学、战略管理、企业文化、人力资源管理、社会心理学、信息技术等领域，其内容越来越庞杂。这种倾向可能有利于学习型组织理论体系的完善，但同时也有可能使学习型组织成为一个无所不包的“大杂烩”，失去自己的特色，也失去持久的生命力。

在理论研究方面，学习型组织的虚化表现为浮躁、不踏实，只是停留在表面，讲讲大道理，或做些官样文章，更有甚者是随便拼凑和抄袭。国内学习型组织领域内大部分“专家”根本没有企业实践，将一些经典理论的理解和读后感再加上一些管理哲理和管理故事到处贩卖。不可否认，学习型组织理论来自海外，在其发展的初期，翻译、引介非常重要，介绍性、描述性的文章也是有价值的，但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景，如果我们不塌下心来深入研究中国企业的实际情况，学习型组织就难以在中国生根、发芽、开花、结果。在这方面，目前不仅缺乏深入研究和原创性的研究成果，甚至是案例整理也流于浅薄。

在实践领域，这种泛化倾向的一种表现是挪用概念，将其范围不适当地延展。不仅出了各种各样小到“学习型个人”、“学习型领导”、“学习型班组”、“学习型社区”，大到“学习型城市”、“学习型政党”和“学习型社会”等名词，而且，这些不同范畴的组织特性也存在显著差异，如果用同一理论去套用，肯定滑稽可笑；如果用不同理论去“自说自话”，又难以令人信服。这种泛化还表现在什么都被贴上“学习型组织”的标签，包括培训、企业文化建设、战略规划与业务流程优化、信息技术应用，甚至送温暖活动、兴趣小组、读书会等等……学习型组织建设虽然是一个系统工程，但如果企业的每一项活动都被作为学习型组织的重要内容，那时的学习型组织将会是一番什么景象？很难令人想象。

学习型组织在实践领域的虚化表现为，很多组织把学习型组织创建活动形式化、表面化，只停留在口号上，没有落实到行动中，没有与企业的业务结合；或者只当成领导者个人的“政绩”，到处去“炒作”，实际上是敷衍了事。

第二篇：从组织行为学角度浅析人力资源培训

从组织行为学角度浅析人力资源培训

【摘要】： 从组织行为学角度分析人力资源培训，充分发挥每个人的能动性和创造性，调动员工潜在的积极性，争取获得最佳的工作绩效，也有利于管理者和全体员工心理与行为的更新和提升。针对人力资源培训的特点，从组织行为学的心理资本和激励理论的视角对人力资源进行分析，最大限度地发挥人力资源优势具有十分重要的意义。本文试图以组织行为学中的心理资本和激励理论为切入点，探讨组织行为学在人力资源培训中的作用。【关键词】：组织行为学人力资源培训心理资本激励

From the angle of organizational behavior to analyse the human resources training

[Abstract]: From the angle of organizational behavior to analyze the human resources training, which not only gives full play to the initiative and creativity of each person, arouses the enthusiasm of potential employees, try to get the best work performance, also to help update and improve the psychology and behavior of managers and staff.According to the characteristics of human resources training, from the perspective of the psychological capital and the theory of motivation in organizational behavior to analyze human resources, the uttermost advantage of human resource has the very vital significance.This article attempts to use the breakthrough point psychological capital and incentive theory in organizational behavior, as to explore the role for human resources training in organizational behavior.[Keywords]: organizational behavior;human resources training;psychological capital;incentive theory

0 引言

随着科学的发展和生产技术的不断提高，劳动者的素质越来越高，同时，在以微电子技术为标志的信息时代，管理的不确定性增大，人在工作中的能动性对工作效率和质量越来越具有决定性作用。这要求组织行为寻求“人”与“工作”的相互适应，把人的发展与企业的发展有机地联系在一起，因此要更加重视人才的培训与开发，提高人的能力，激发人的活力，实现最大的潜能, 完成更好的业绩, 最终实现企业的经营和发展目标的一系列活动。组织行为学的产生及基本原理

组织行为学的名字诞生于20世纪60年代的美国，亚当·斯密在《国富论》中首次提出了组织行为学的观点，即组织和社会都将从劳动分工中获得经济优势。在其后的管理实践研究中，泰勒的科学管理理论、法约尔的行政管理理论、韦伯的结构化理论等都对组织行为学理论进行了不断补充，组织行为学的发展日渐成熟完善，并越来越受到了企业界、社会组织的广泛重视。

1.1 组织行为学的心理资本

心理资本是组织行为学研究的一个热点问题。它基于积极的心理学范式，关注人的积极方面和优点，体现个人对未来的信心、希望、乐观和毅力，关注个人或组织在面对未来逆境中的自我管理能力。心理资本提出的观点，拓宽了人力资源管理的视角，丰富了人力资源管理的内容，它对人力资源管理过程中的员工培训产生了重要的影响。

1.2 组织行为学的激励理论

从组织行为学的角度看，激励是由组织系统、内外刺激因素、需要、诱因、动机、目标等要素相互影响、相互作用而构成的复杂的动态反馈过程。在以人为本的现代企业管理中，人力资源培训对其组织成员是否具有吸引力，组织成员是否能够积极、主动、创造性地工作并努力发挥他们的潜力，提高工作绩效，都涉及到激励问题。正是从心理学角度，研究和探讨如何以满足个体某些需要为条件，通过对内部因素的激发或施加外部因素的刺激，促使个体采取主动积极的行动去实现个体预期目标。人力资源培训

2.1 培训的内涵

培训是指组织（企业）根据自身发展战略和工作的实际需要，采取合适的形式，对新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程，并最终实现组织整体绩效提升的一种连续性活动。人力资源培训的核心就是要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升组织的整体绩效，实现组织目标，关注的是现在和未来。培训的目的是增强企业核心竞争力，通过企业和员工履行教育培训的责任和权力，使员工的价值观以及知识、技能、工作方法、工作态度得到改善和提高，得以发挥和创建企业和个人的业绩，推动企业和个人的不断进步和发展。日本松下电器公司有句名言:“出产品之前先出人才”,拥有强大人力资源的松下公司值得任何企业向它学习,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。”

2.2 培训的类型

从员工的培训方式上来看，目前主要可分成三类：一是由企业组织的各种培训。从入职教育培训开始一直延伸到企业文化的培训，包括整个培训体系全过程。像安利提出的“ 一路相伴，逐步培植” 的人才培训模式，就为优秀人才提供了可以成长的学习天地。二是企业根据实际情况选送优秀员工进行脱产培训，但这只占很小一部分技术骨干员工。三是绝大多数员工还是立足岗位开展多种形式，包括多项内容的综合素质培训与公司举办的各种专业工种的技能培训。

2.3员工培训的意义

对现代企业来说,培训意义十分重大,培训是对人力资源的一种投资。一位管理学家曾经说过: “员工培训是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”重视企业培训,树立创新的培训理念,完善培训体系,培养杰出的培训人才,利用先进的培训方法,将企业的培训工作落到实处,将促进企业经济效益和持续稳定发展。主要体

现在四个方面：

（1）满足员工自我成长的需要。员工希望接受新的知识和技能，希望不断提高自己的技能水平，希望晋升，这些都离不开培训。培训可以满足员工求知欲，激发其创造性，实现自我价值的提升，使其更好地胜任本职工作，在丰富提高知识、技能的同时，增强对企业的归属感和使命感。

（2）建立学习型企业。着眼于企业长远发展目标的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在增加人力资本存量，提高人力资本能力、调整人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

（3）有效沟通、团结合作。培训使得企业部门及员工之间能有效地进行观念、信息、情感的交流与沟通，加强了员工的团队修炼，形成企业统一、和谐的人际关系和工作团队，增强了企业的凝聚力，为企业的可持续发展提供了保障。

（4）提高企业和员工绩效。企业要不断发展，对员工的工作能力和技能水平提出了新的要求。员工培训改善了企业的人才结构，使员工知识、技能、工作水平得以充实，同时提高了工作质量和工作效率，使企业经营效率和劳动生产率得到不断提升。

3.组织行为学在人力资源培训的运用

3.1心理资本与人力资源培训是高度相关的传统意义上的培训开发关注的是员工短期效益，集中体现在对员工知识与技能方面的培训。由于对绩效起关键作用的不是诸如知识技能等门槛素质，而是诸如自信、乐观等员工积极心理状态。因此，传统的培训开发工作经常忙而无效。基于心理资本的培训开发，一是要认识到心理资本是可以通过培训而提高的，但培训开发的效率和效果是不同于一般的知识技能的。在战略人力资源管理的高度进行培育和开发；通过鼓励员工提高适应团队变革的实践能力来建立和改善员工的心理资本；在制度层面上要给予心理资本培育开发保证等。心理资本并非是遗传的，难以改变的，而是可以通过具体措施得以改善和提高的；二是要开发具体的心理资本干预措施。心理资本可以转变组织员工招聘与选拔的方式，改变企业培训与考核的内容，是组织获取竞争优势的一个重要来源。

3.2 激励理论与人力资源培训

（1）据国外有关统计资料表明，对员工的培训每投入1 美元，可以创造50 美元的收益。他们的投入产出比例为1： 50。因为培训与“如同留住员工的心”和“如同使员工发挥最大的潜能”这两个重大问题有密切的关系。作为个体的员工都希望有个好的工作环境和优厚的工作待遇。此外，根据马斯洛的人的需求理论，员工也需要不断地提高工作能力和综合素质。在不断给员工充电的过程中，企业也会利用各种措施（主要是使用激励手段）来不断挖掘员工的工作潜能，以便实现员工利用价值的最大化。纵观员工培训的全过程，我们不难发现，如何调动员工本人的学习积极性是培训工作的首要任务；利用各种激励手段保证培训的效果是培训的重要内容；完善培训的考评体系是保证培训效果的重要手段。

（2）激励因素在培训的过程中具有指导、引导、导向的作用。企业在员工培训中一定要把对员工的要求为“要你学” 变成员工个人主动自觉的“我要学”。让员工真正发挥出学习的内因主导作用，使企业的员工培训达到事半功倍的效果。管理者在培训中合理使用奖励和激励，既发挥了激励因素在员工培训工作中积极

作用，也是落实企业鼓励自学成才战略的一项具体的工作落脚点。引导员工的自我培训与企业的发展目标相一致，进一步调动了企业每一个员工的学习、工作、生产的积极性，极大地促进企业的全面、健康、平衡、协调的发展，让企业和员工在培训中达到双赢的目标。

总之，从组织行为学角度来讲，人本管理其精髓在于树立尊重人、依靠人、激励人、解放人的理念，其实质是坚持人的全面发展。在市场竞争日趋激烈的知识经济大潮下，企业管理者只有科学地掌握和运用组织行为学的心理资本理论与激励原理，并注重其在实际工作中的应用，才能最大限度地发挥员工的工作积极性和创造性，努力实现员工个人发展和企业共同发展的双重目标。

参考文献

[1]（美）斯帝芬．P．罗宾斯著．《组织行为学》．孙建敏，李原译．北京：中国人民大学出版社.1997

[2]鄢琰.组织行为学在现代企业人力资源管理中的运用[J].人才资源开发.2009,(05).[3] 张德，组织行为学[M].辽宁：东北财经大学出版社，2002.[4]关淑润，现代人力资源管理与组织行为[M].北京：对外经贸大学出版社，2001.[5]蒋建武，赵曙明.心理资本与战略人力资源管理.经济管理.2007（9）2

[6]余凯成,程文文,陈维政.人力资源管理[M].大连理工大学出版社.2001.[7]松下幸之助.《松下经营成功之道》.北京：机械工业出版社，1987

[8]爱尔文·戈尔茨坦，凯文·伏特.组织中的培训（第四版）.北京：清华大学出版社，2002

第三篇：从创新角度理解教育的内涵

文 章

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w.5 Y k J.cOM公文

从创新角度理解教育的内涵

学无止境，但学确有境界。

昨天下午一口气看完了爱人参加市级骨干教师培训学习时的一本教材，是东北师范大学编写的《教师创新能力的培养与训练》一书，还真是收获不小，希望能与大家一起分享书中的有关论述，可以使我们明目、清神，多少改变一下目前的教育教学观念，想会大受其益吧。

我们国家的教育体制和理论体系是在上个世纪50年代学习苏联教育模式的基础上逐步形成的，其特点是传统的班级授课制和重教师讲授的学习方式。近些年来我们虽然进行了不少的教育教学改革，但不少改革仍然是跳不出传统教育的框架和束缚。21世纪将是向知识经济迈进的时代，现存的传统教育，显然是不能适应知识经济发展的需要和为培养创新人才服务的需要。因此，教育需创新、教学需创新，只有我们做教师的教育教学观念有所创新了，才能实现对教育教学的创新，才能培养出创新型的人才。

《现代汉语词典》中这样解释：“创新：抛开旧的，创造新的。”可见，创新就是有创造性地去解决问题。对于我们教师来说，创新就是善于吸收新的东西，将最新的教育科研成果积极运用于教学之中，并且能有独特的见解，能够发现行之有效的新的教学方法的能力。对于学生来说，创新是指学生在学习过程中表现出来的探索精神，发现新生事物、掌握新方法的强烈愿望以及运用已有知识创造性地解决问题的能力。

创新能力就是提出新问题、解决新问题、创造新东西的能力，是一个人整体素质的核心。它不仅仅表现为智力方面对知识的学习和运用，对新思想、新技术的发明，而且是一种追求创新的意识，是一种发现问题并积极探索的心理取向，是一种善于把握机会的敏锐性和积极改造自己、改造环境的应变能力，因而它更是一种人格特征，是一种精神状态。创新能力也是教师各种能力中的最高层次能力，创新型教师的人生应该是“年年春草绿，年年草不同。”创新型教师不仅使学生知道过去，尤其重视教学生关心明天，创造更加美好的未来；不仅是指导学生智慧生活的“严师”，而且是拓展学生心灵和智慧的“人师”。联合国教科文组织在一份重要研究报告中提出：“未来教育的四大支柱是通过教育使学生学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。”创新是教师教和学生学的内在动力和最高境界，如果没有创新，人的生命就会毫无意义，只有创新，学校才会成为学生健康成长的乐园、教师发展成熟的家园。

随着课程改革的不断深入，无数教育工作者都在思索、探究什么是真正的教育。有人主张“爱是真正的教育”，“保护是真正的教育”，“树人是真正的教育”，也有人认为“启智是真正的教育”，“传道是真正的教育”，“育才是真正的教育”……“教育”这个词在拉丁文中的原意是“引出”，即把一个真正的人引出来、塑造出来。正如一位智者所说：“教育本身就意味着一棵树摇动另一棵树，一朵云推动另一朵云，一个灵魂唤醒另一个灵魂。如果一种教育未能触及人的灵魂深处的变革，它就不成其为教育。”所以，没有把人的灵魂牵引到至善、至美、至高的境界的教育，不能称其为真正的教育。教育的真谛在于将知识转化为智慧，使文明积淀成人格；教育是人灵魂的教育，而非理性知识和认识的堆积。爱因斯坦说：“当你把学校教给你的东西全都忘记之后，剩下的就是教育。”在全面推进课改的今天，我们应该“咀嚼”出其中的滋味来。古希腊哲学家柏拉图说过：“教育的任务不在于把知识灌输到灵魂中去，而在于使灵魂转向。”英国哲学家怀特还指出：“教育的全部目的就是使人具有活跃的智慧，要使知识充满活力，不能使知识僵化，这是一切教育的核心问题。”因此，所谓“受过良好教育的人”，绝不是那种仅仅占有了许多书本知识却食而不化的人，而是能够将知识转化为智慧的人。

可见，教育是师生共同铸造灵魂的生命历程。对学生而言，教育直接影响他们当前及今后的全面发展和成长；对教师而言，教育是其职业生活的全部，它的质量直接影响教师的专业发展和生命价值。每一个热爱学生和自己生命的教师都不应轻视作为灵魂性的教育，必须明确：教育不仅仅是捧上一张张高一级学校的录取通知书，而是发现个性、分析个性、发展个性，不搞一个模式、不按一个标准，而是最终造就出人人有德、个个成才的活生生的人；教育不仅仅是追求百分之多少的升学率，而是追求每个学生主动、生动、活泼的发展；教育不仅仅是汇报时的经验与数据，而是教师与学生共度生命历程、共创人生的体验。

课程改革要改变的不只是传统的教学理论，还要改变千百万教师的课堂教学观，使他们对课堂教学有一个高层次的认识。

（1）课堂应是师生互动、心灵对话的天地，而不仅仅是优秀教师展示授课技巧的舞台。正如有的教师的课堂：上课是执行教案的过程，教师的教和学生的学在课堂上最理想的进程是完成教案，而不是“节外生枝”。教师期待的是学生按教案设想回答，若不就努力引导，直至达到预定答案为止。学生在课堂上实际扮演着配合教师完成教案的角色，其中最出色、最活跃的是少数学生。于是，我们见到这样的景象：“死的”教案成了“看不见的手”，支配、牵动着“活的”教师与学生，教师是主角，好学生是配角中的“主角”，大多数学生只是不起眼的“群众演员”，很多情况下只是“观众”与“听众”。

（2）课堂应是师生共同创造奇迹、唤醒各自沉睡的潜能的时空，离开学生的主体活动，这个时空就会破碎。看一名中学生对语文课的看法：我们可以毫不费力地听语文课，归功于教师能把课堂分配得井然有条，不仅开了路还清了道，根本用不着我们去担心，顺畅得像上了高速公路。除了几个读音需要纠正，其他统统不必操心——所有词语教师会为我们解释，免去翻字典的麻烦；所有句式教师会为我们分析，把所有难以理解的东西通俗化。而且课堂上从不提问，就是提问也是公开课上，或是为了唤回我们走神的灵魂。我们在课堂上是备受优待的婴儿，真让人受宠若惊。我们是在美美的享受着“鱼”，但青春的我们并不安分，我们希望自己去“抓鱼”。

（3）课堂应是向未知方向挺进的旅程，随时都有可能发现意外的通道和美丽的图景，而不是一切都必须遵循固定线路而没有激情的行程。事实上，日常课堂上“书声朗朗”、“秩序井然”的表象，往往掩盖了学生思维的贫乏、思想的贫困以及才智的消磨。由于学生在那些纯粹的、外在的知识面前逐渐地丧失了个体意识、主体位置、独立人格和自由精神，公共的知识不仅仅没有内化为他们个人的智慧，外化为他们的实践经验和力量，反而成了他们的思想包袱或精神负担。对许多学生而言，知识只是一种巨大的外部压力，而非个人成长的精神动力，他们并没有感受到知识越多越主动、越快乐，反倒觉得知识越多越被动、越痛苦。

（4）课堂应是向在场的每一颗心灵敞开温情双手的怀抱，平等、民主、安全、愉悦是它最显眼的标志，没有人会被无情打击，更没有人会受到“法庭”式的审判。[莲山课~件 ]

（5）课堂应是点燃学生智慧的火把，而给予火把、火种的是一个具有挑战性的问题，让学生走出教室的时候仍然面对问号、怀抱好奇。

教师创新的阵地在课堂，课程改革要求教师把学生看做是知识的构建者，学习是经验的重新组织和重新理解的过程。学生不再是接受知识的容器，而是发展的人、独特的人、具有个性特征的人，学生通过自主的知识构建活动，学生的创造力、潜能、天赋等得以发挥，性情得以陶冶、个性得以发展。教学不再是单纯的只是传递，要由传统的知识性教学转向现代的发展性教学，实现“师生交往、积极互动、共同发展。”新课程强调教学是教与学的交往、互动，师生双方相互交流、相互沟通、相互理解、相互启发、相互补充的过程，在这个过程中，教师与学生分享彼此的思考、见解和知识，交流彼此的情感、观念与理念，丰富教学内容，求得新的发现，从而达到共识、共享、共进，实现教学相长和共同发展，师生互教互学，形成一个真正的“学习共同体”。教师不再是课本知识的二传手，教师要从知识的传授者、灌输者、拥有者转向教学活动的组织者、帮助者、服务者；从权威者、训导者、管理者转向引导者、激励者、服务者；从课程的实施的被动者转为课程实施的研究者。教学过程成为知识的自主构建过程，同时应该是师生对话、交流、合作的过程。

一个好的教师首先是一个有独特人格的人，是一个知道运用“自我”作为有效工具进行教学的人，教师的职业生涯充满了创造性的。新课程不须要教师有太多的模仿，而提倡高度的个性化、多彩多姿的创新式教学，教师要增强职业自信心，在教育实践中发挥主动性、创造性，只有自主研究才能产生不同的方法，上出“自己的课”，形成自己富有个性的教学风格来。

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第四篇：从发展农村市场经济角度看“塘约经验”

从发展农村市场经济角度看“塘约经验”

刘会礼

一、发展市场经济是推动农村发展的根本途径

1、自给自足的小农经济严重束缚了农村生产力发展 我国农村经济，经过近40年来的改革发展，无论是生产的规模、产业的专业化水平以及科学技术的运用，都取得了长足的发展；甚至沿海等发达地区，农业产业化、乡村工业化等已经得到了很好发展。但是，在广大中西部落后农村，那种自给自足、只有少量剩余产品拿到集市上进行简单交换的小商品经济，仍然是农村经济的主要形式。这种情况，越是在偏远、封闭的落后农村，越为突出。其生产经营方式的典型特点是，农户集生产、生活以及生育繁殖等多重功能于一体的传统经营方式，生产的目的往往立足于自身消费的需要。由此，就自然而然地采取一种小而全的小农生产方式，农民既是粮农，又是菜农、棉农、油农，集多种专业于一身。自给性的多种生产经营，其结果只能是低下的劳动生产率。

农村落后主要是经济发展落后。其根源，在于这种自给自足小农经济对农村社会生产力发展的束缚：一是没有专业化分工和规模化生产条件，不利于劳动生产率提高。社会分工和专业化生产，是劳动生产率提高的基础，是经济增长的源泉。劳动者只有在专业化分工的生产环境下，专注于一个 劳动环节，才能够有效提高劳动熟练程度和劳动技能，从而提高劳动生产率，促进生产力发展。专业化分工和规模经济是相辅相成的。在自给自足的小农经济下，没有社会分工和规模生产，束缚和制约了农村经济发展；二是难以在生产中充分使用农业科技和促进技术进步。科学技术是第一生产力。自给自足的小农经济，受限于经营范围狭小、资金积累有限，难于有效吸收和运用新的科学成果，不利于农业科技进步和生产力发展；三是市场机制缺失，难以实现资源有效配臵和生产力发展。小农生产的自给性和极少量的产品交易，直接限制了农产品的商品化。落后农村市场经济不完善，导致其与整个市场经济大环境严重脱节，农村经济发展中市场机制严重缺失，使经济活动缺乏内生动力和应有的活力。

2、发展市场经济是推动农村经济发展的根本途径 按照经济社会发展规律，改革小生产的经营体制，根本途径就是逐步实现由小规模的家庭分散经营向规模化、专业化经营的社会化生产转变，促进农村自给性的自然半自然经济向市场经济转变。这其中，规模化、专业化是实现市场经济的路径；市场机制是经济运行的激励机制，是实现农村健康向前发展的机制基石。

市场经济一经产生，便成为最具效率和活力的经济运行载体，是人类社会发展至今最有效的经济运行方式。人类历史上显著的经济增长起始于市场经济的竞争刺激。新中国成 立至今，经济的快速发展始于改革开放。改革是经济体制从计划经济向市场经济转变，开放主要体现是对接世界上先进的市场经济运转。改革开放整个过程，就是一个社会主义市场经济逐步建立完善的过程。

我国的市场经济改革，是从农村实行联产承包责任制实现农业生产主体市场化开始。但随后近40年的发展，农村经济发展落后与其市场化程度低，成了整个国民经济体系的显著特征。

我国经济体制改革的目标，是建立社会主义市场经济体系。在农村依然如此。我国农村经济，很大程度上是自给自足的自然经济、或者少部分剩余产品进行交换的商品经济，而不是市场经济。农村市场发展极不完善，导致市场机制缺失，市场调节失灵。推动农村市场经济发展是推动农村发展的必然要求和根本途径。

二、“塘约经验”对农村市场经济发展的意义

1、什么是“塘约经验”

贵州省安顺市平坝区塘约村以党建为引领，以“三变”改革为抓手，因势利导，因地制宜，形成党支部、村委会、合作社同心协力的“三套马车”模式，探索了“村社一体、合股联营”发展路径，激活了沉睡的农村自然资源、存量资产、人力资本，极大地释放了农村深化改革红利，农民人均纯收入由2014年的不到4000元提升到2016年的10030元，村集体经济从不足4万元增加到202万元，实现了从省级二级贫困村向“小康示范村”的华丽转身。

贵州省委政研室总结认为，“塘约经验”归纳起来就是“三改三提三起来”，即：通过统筹推进农村产权制度改革，提高市场化水平，让资源活起来；推进农业经营制度改革，提高产业化规模，让钱包鼓起来；推进村级治理制度改革，提高组织化程度，让力量聚起来。安顺市委曾永涛书记将“塘约经验”进一步提炼概括为：党建引领，改革推动，合股联营，村民自治，共同富裕。

“塘约经验”得到了省委省政府和国家有关部门的充分肯定。全省和全国各地均有前来塘约村考察学习。目前，安顺市已经进行全面学习推广，各县区均出台和实施了一些力度不小的措施。“塘约经验”不再局限于总结研究，已经成为行动指南，预计至少将对我市农村农业今后发展产生重要影响。

2、“塘约经验”为政府补位农村市场经济发展实现生产要素集聚提供了可借鉴的有效模式

落后农村市场发育不完善而出现市场功能失灵，需要政府采取为市场机制的完善创造条件的办法，来促进市场机制的发育、成熟，以此消除失灵。从农村市场经济发展角度来看，“塘约经验”的意义在于，政府补位通过“党建引领，村社一体，合股联营”方式，实现了农村生产要素的有效集 聚，推动了农村市场经济发展。

发展农村市场经济首先要实现农村生产要素集聚。市场经济是分工、专业化和规模化生产的产物，并基于此推动生产力发展。以分散的小农生产经营为主的农村经济，没有市场经济发展的土壤。发展农村市场经济，首先要实现农村生产要素集聚，实现生产经营规模化。与分散的个体经营相比，规模经营无疑具有很大的优越性。它不仅能够有效地合理利用各种资源，增加资金和劳动积累，而且能加强协作的力量在合理分工的基础上提高专业化水平，推动科学技术的开发和应用，创造出更高的劳动生产力。

实现农村生产要素集聚，主要在推动土地、劳动力和资本这三大基本生产要素集聚上。在劳动力的集聚方面。近40年来对农村影响重大的事件，继家庭联产承包责任制之后，要算民工潮了。得益于民工潮的贡献，当前，除了特别偏僻、封闭的极少数落后村寨，农民对土地的依附程度已经最大可能减小。农村劳动力已经具有相对完全的流动性，对集聚不产生阻碍。

在资本的集聚方面。资本本身具有流动性。在市场自由选择下，资本集聚不会产生流动性障碍。当前资本影响农村经济发展的关键问题，一是农村农业资本规模小，其他社会资本对农村农业投资小，需要实施更有效政策吸引更多其他行业资本的投入，以及加大银行信贷支持和财政资金扶持； 二是在发展农村经济，建设农村市场经济过程中，需要更多的政府补位。而这种补位，如果不按照市场规律和采取经济方法，政府的财政投资对民间投资很容易产生挤出效应，导致国有资产流失和农村市场经济发展扭曲。

在土地集聚方面。中国农村土地制度面临的一个根本性矛盾，是以身份为基础的家庭承包经营权模式和规模化、市场化的现代农业经营之间的矛盾。农村土地所有权、承包权、经营权“三权分臵”，为农村市场经济发展进一步明晰了土地权力。但是如果仅仅单纯基于土地“产权明晰”来理解和推演农村市场经济下一步发展，则远远不够。受近40年土地承包、分散生产方式，以及文化教育水平等因素影响，农户自主合作实现土地集聚进行规模生产的难度很大，通过农户自主大范围建立合作社等经济组织，将农村土地资源最大程度集聚的可能性基本上没有。土地集聚成了农村规模经济、专业化分工发展和市场经济建立发展的主要障碍。

“塘约经验”在此具有重要意义：政府补位通过“党建引领、村社一体、合股联营”方式，有效将农村生产要素集聚了起来。(1)在广大农村，既然农户之间相互无法通过合股联营来实现土地资源的大范围集聚，就需要一个经济组织来完成这种聚合。按照市场经济原则，单纯的经济组织（这里主要指完全私有产权的市场主体）是最佳选择，但这种市场主体又难以解决好这个问题。这就需要行政权力的干预，需要村社一体、合股联营。(2)农村最有效的行政权力主体是村支两委，通过村支两委行为来实现政府补位农村市场经济发展，是最好选择。但村支两委单纯的行政干预经济行为，必然扭曲农村经济发展。(3)在土地集体所有权基础之上，在保护农户承包权前提下，村支两委通过合作社等形式，以村集体资产或者财政扶持资金入股，与农户用土地经营权入股，组成经济主体，开展规模化生产经营，或者与其他经济组织开展各种类型的合作，从而可以实现村里土地资源集聚。(4)在动员农户用土地经营权入股联营过程中，村社一体的经济组织，在采取经济利益联结的同时，必然会基于土地集体所有权采取行政手段，可以确保土地尽大可能的集聚。(5)事实证明，没有坚强的基层组织，难以有村社一体，更无法有效调动村民，这就需要党委政府通过加强基层党建达到。塘约村以党建为引领，通过村社一体、合股联营，将该村生产要素有效集聚起来，走市场化道路，在传统农业生产领域和传统市场（如塘约村的蔬菜生产销售、劳务建筑公司等），形成了竞争优势，从而带动了整个村脱贫致富。

三、学习“塘约经验”需要改进完善的重点

1、坚持市场化方向,构建“村社一体”经济组织的市场化管理机制。

“塘约经验”中，“村社一体”的经济组织，是政府补位农村市场发育不完善的产物，其中有集体产权成为事实上 股权主体、以及村支两委成为主要管理者的鲜明特点。关于对集体产权的激励制约问题，迄今没有找到好的解决方案；村支两委本质上是农村行政权力主体而不是市场经济主体。所以，“村社一体”安排只能被视为落后农村小商品经济向市场经济过渡的次优选择。

政府通过党建引领、村集体经济等方式，培育落后农村市场经济，是在市场发育不成熟时不得不承担的成熟市场经济中本应由市场承担的职能，应随市场发育程度的不断提高而逐渐由市场承担。所以，学习“塘约经验”，需要在集聚农村生产要素基础上，坚持市场化方向,构建和完善“村社一体”经济组织（合作社或者村公司等企业形式）的市场化管理机制，在产权明晰、管理权力制衡、决策科学化等方面，逐步实现向现代企业管理方式转变，才能保证其长远健康发展。

2、按照“村民自治、共同富裕”原则，以优化利益联结为载体，构筑农村市场经济发展制度基石

塘约村在“村民自治、共同富裕”方面，作了一些有益的探索，通过优化党总支+支部+党小组的乡村治理结构，组织带领群众艰苦创业、艰苦奋斗，抱团致富、抱团发展。学习和发展“塘约经验”，需要进一步优化利益联结，推进村民自治，实现共同富裕。

就业、教育、医疗、养老等必要的公共服务，是市场经 济发展的社会保障。我国的基本国情，广大农村尤其是落后农村地区，这些公共服务得到了明显改善，但仍然严重不足。在政府不断扩大公共服务覆盖的同时，农村按照“村民自治、共同富裕”原则，以利益联结为载体和纽带，构建村级权力制约机制，优化村集体与村民之间利益联结关系，从而构建乡村治理和福利保障机制，这将成为中国特色农村市场经济发展的制度基石，有效助推农村发展及其市场经济发展。

（作者单位：开发区改革办）

第五篇：从新员工的角度看学习型组织

从新员工的角度看学习型组织

学习型组织对于我来说既熟悉又陌生。熟悉的是它是个耳熟能详的词汇，或参加单位培训、或在工作中学习、或自学，无论何种方式，这些都是学习型组织的一部分，也是职工工作生活中不可或缺的部分；陌生的是我对它的接触才刚刚开始，对其内容知之甚少，更不用说其深刻的内涵。

在刚到公司时，看到前辈们在做作业，这让我很是诧异，“在工厂也要做功课？”我一笑了之。在经历了近两个月的接触后，我发现那些作业都是在日常工作中必须掌握的知识，俗话说好记心不如烂笔头，作业能让我们用最简单的方式将这些知识牢记。这是我对学习型组织的初次接触，也是我它认识这一一个不平凡旅程的开始。

在我看来，学习型组织，其一是将工作学习化，在工作的同时提高各方面的素质，让员工和组织在工作中成长，享受工作之外收获的喜悦；其二是将学习工作化，学习就是工作，在学习中实践，在实践中学习，真正做到学以致用，实现员工和组织的共同超越。

“精

一、通

二、会三”，是现在很多企业希望员工达到的岗位标准，而要做到这些我们需要：团队学习——团队的智慧大于个人智慧的平均值，通过集体的思考，能找到个人的弱点，提高团队效率；改变心智模式——通过团队学习，我们能改变本为注意，从而改变心智模式，有所创新；自我超越——我们每个人的愿景，是我们自我超越力量的来源；系统思考——我们要培养系统全面的思考方式，从本质上思考问题。

以上是我对学习型组织初步的认识，也是我学习型组织中说获得的第一桶金。很庆幸能在往后的工作中与前辈们一起学习，也很乐意与大家在建峰这个大家庭中分享学习的乐趣，享受成长的快乐。