招警考试面试：走出五大心理误区

第一篇：招警考试面试：走出五大心理误区

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想在面试很短的时间内，把问题想得既周到又全面是不现实的。只要能够真实地把自己的想法说出来，把自己最好的一面呈现给考官就是胜利。在首次进行面试模拟时思想角度单

一、语言混乱甚至无话可说的情况都是正常的，因为还没做好充分地进行面试备考，进行模拟的目的就是为了暴露问题、解决问题。盲目地追求完美乃至模拟时不如人意时出现焦躁不安的状态是不明智的。

这种心态误区可以通过多次的练习来弥补，平时在练习的时候就要为自己创造面对陌生人解答的场景，而不是自己自说自练。这样就能通过多次的练习建立一种对陌生环境尽快适应的联结，更有助于我们面对真实的考试场景。同时在考试时我们可以用场面替换假设法，把紧张的场面想象成轻松的场面，把失败的情景想象成成功的情景，把面试考官设想为自己心里能接受的倾诉者，把陌生的环境设想为熟悉的环境等。这些看似简单，但是真正做到就需要考生在考试前不断地练习，不断地去创造环境和适应环境。

二、重学轻练 眼高手低

许多有过招警面试经历的考生表示，在面试前的准备过程中，在家人和朋友面前大多都能发挥很好，但是一旦踏入考场，面对7、8名考官和书记员、监督员等一大群人，脑子就会发懵，思维也不清晰了，口齿也不清楚，语言逻辑更是混乱不堪，甚至有考生连题目都听不清楚。这是重理论轻表达的后果，考生在面试备考的时候不能只关注理论知识的积累，而不注重在模拟后将其形成文字，反复演练，成为自己内在的东西。特别是敏感而容易紧张的考生，为了防止高压状态下“ 一片空白”的状况，更需要付出比他人更多的努力。

三、死记硬背 千篇一律

在准备招警面试的过程中，很多人都认为复习面试的意义不大，并把大量的时间用于死记往年面试真题的答案上。还有一些考生在面试前会参加一些培训班，这对提高自己的综合能力很有帮助。但如果考生不会活学活用，只是死记硬背，硬套答题“模板”，自以为把那些模板背下了，万无一失了，看到题目就拿模板去套，反而把属于自己的个性化答案抛到了九霄云外。更糟糕的是，进了考场心里一急，模板就是套不上，连话也不会说了。这样是不可能获得高分的，因为同样的回答考官听的过多了，势必会产生“听觉疲劳”。

建议考生批判性地熟练运用模板，消化吸收其内在规律，招警考试更多的是测查综合素质和综合能力，平时多关注新闻时政，保持广泛的兴趣，俗话说“读书百遍，其义自见”，面试备考也一样，看得多了，练得多了，面试场上自然娓娓道来。

四、盲目紧张 缺乏自信

在面试时候很多考生比考笔试的时候更加紧张，而紧张的原因不外乎三种，一是对最终考试结果的过度期待;二是把考官看得过于神圣，想到与其交流感到紧张;三是对答题规律、技巧等缺乏认识，担心抽到自己不擅长的题目等。其实考生的这些心态都是非常正常的，所谓自信、不紧张的心态首先来源于你对自我效能感的高评价，即自身准备的充分程度以及你呼伦贝尔人事考试信息网：http://hlbe.offcn.com/

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对面试的期望值，一般中等程度的焦虑可以帮助你发挥到最佳状态，而过度紧张则只能错失机会。

面对这些压力，除了全力以赴做好备考工作以外，我们所需要做的就是逐步适应压力，最关键的就是摆正心态。每个人都会为自己设定目标，并安排计划。所以当我们意识到压力难以负荷时就应该适当地给自己解压。例如在备考的同时放松自己，可以听听音乐、尝试微笑、走路散步等;适当地给自己一些心理暗示，毕竟招警考试对我们来说只是人生的一个机会，而不是全部机会，我们要意识到面对机会时要全力争取，但是即使失去一个机会，我们也将面临下一个选择。所谓“谋事在人、成事在天”。

五、侥幸心理 得过且过

有的考生抱着随大流、撞大运的心理参加考试，在备考时，敷衍了事;笔试侥幸合格，也不认真准备面试，而是盲目地找“关系”或猜题押题，这是非常错误的做法。招警的考试如此激烈，一旦决定报考，就要全力以赴，才有希望脱颖而出。要有脚踏实地的态度和精神。从心理上重视考试，战略上重视考试，认真备考，把主要精力用于掌握和巩固知识上，而不是盲目猜题、押题、寄希望于向前面面试完的考生询问考题。这里需要提醒这种抱有侥幸心理的考生：招警考试面试完的考生不允许逗留太多时间，不可能透露多少信息，盲目打听反而会打乱自己的思路和状态。

同样的，招警面试想拿高分还要掌握一些其他的外在因素。如仪态端庄、声音洪亮、语言流畅、条理清晰、争取亮点等。

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第二篇：招警考试面试五大禁忌

近几年来，全国招警异常火爆，与其他考试同样，笔试依然是进入面试的门坎，它直接决定着自己理想和个人价值的实现，同时它也决定面试的信心和努力的大小，一般来讲，笔试的成绩好，尤其是名列前茅的成绩，往往增强个人信心，被录取的机率相对较大，而笔试的成绩相对较差，往往需要在面试环节下很大工夫，才能把成绩拉平或者说总成绩赶上来。在《公安基础知识》考试中，很多学生认为考题出的较死，题目较简单，政策性较强，但他们得高分的比例不大，原因有以下几个方面：

(一)审题不细，走马观花

有的考生看考题一目十行，不求精确，只求模糊，似是而非，导致大量的失分，令人可惜。

(二)法规不熟，白白丢分

《公安基础知识》考试的法规题主要来自于“公安刑事司法和行政执法”和“公安执法监督”。这是很重要的两个部分，在试卷中占有很重要的地位。很多学生对基本的法条不懂，导致失分。

(三)死记硬背，不知变通

目前在考生中有一种不良的想法，认为对《公安基础知识》死记硬背，就能考高分，这是大错特错的。其实在历年的考卷中有不少活题，它没有僵硬地考一些法条，而是考察考生运用法条的能力和掌握知识的程度，这类题通常在试卷 中占10左右，也是拉开距离的题目，同学们要高度重视。

(四)重点不清，思路不明

主要表现为

1、死记硬背，平均用力。大家手中如果有教材，各个部分平均用力是大忌，其结果事倍功半。

2、不抓重点，囫囵每章。辅导教材：每章都有重点和难点，而这些考试的几率非常高。有些法条几乎年年都考，因此是重点掌握的。比如：公安刑事司法的主要措施：1)侦查措施，2)刑事强制措施

3、敏感性差，关键字漏。

敏感性差指的是政治敏感性不强，公安机关的性质决定《公安基础知识》考试带有很强的政治性，有关公安工作的一些政治理念、观点、方针每年都要考。主要涉及公安机关的性质、职能和宗旨，公安机关的任务，公安机关的内容，公安机关工作的基本原则和根本路线，基本方针和基本政策等。这些政治理念、观点、方针都是固定的，比如公安机关工作的宗旨和方法等，而有些考生没抓住。

(五)心态不稳，紧张兮兮

有些考生在有些题目上花费的时间太多。这都是大忌。

第三篇：如何顺利走出面试误区？

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如何顺利走出面试误区？

一、面试常见误区分析：

1．内容准备不够：

有些招聘者临时被拉来负责招聘工作，事先对要招的岗位要求缺少了解，不知道招聘对方应具备何种能力、专长、学历才能符合岗位要求，匆匆披挂上阵，他们不清楚需要选择哪些方面的问题来发问，采用什么样的方式发问，因而面试效果不佳。

2．时间仓促：

有些大公司在招聘时，由于岗位待遇颇诱惑人，因而应者云集，而招聘人时间不多，因而分配给每个应聘者的时间非常有限，以至于不能对应聘者做出判断。

有些招聘者一边在与应聘者谈话，一边对部下批示或对秘书布置工作，或者应接电话，面试过程经常被打断，使应聘者感到不受重视而愤懑，恼火。

3．忽视姿态语言：

面试过程中，双方信息交流的方式不仅限于语言，也包括姿态和行为。如果对方一连串的表情、姿势与它语言表达的内容一致、协调，那么就可以充分想念对方的陈述，否则很可能受对方的迷惑和欺骗。

4．缺少语言艺术：

面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、发音清楚、语速者应予注意。

5．说得太多：

面试的过程是招聘者对应聘者进行了解、判断的过程。为了做出正确的判断，首先要对应聘者有个清楚的了解，应该让应聘者多说，多表露自己的观点。而有些招聘者忽视了这一点，说得多了，必然听的少，以至不能从应聘者那里获取需要了解的东西。

6．晕轮效应：

晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。

7．轻视应征者：

有些大公司于知名度高，福利待遇好，招聘时门庭若市，招聘者便有抓一把随便挑挑的想法，以至不尊重应聘者的人格，在面试时有意无意地贬低应聘人的才能及过去的成就，故意弄些问题为难应聘人，如此不但不能了解应聘者，反而使应聘人产生对立、戒备情绪，甚至于破坏公司的形象，招不到真正想要的人才。

8．倾听错误：

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，可惜的是，招聘人员在倾听上不下功夫，造成了许多的倾听错误。

9．联想效应：

所谓“联想效应”，是指当报考人表露出在某一方面有特长时，主试人便由此而联想到他在其他方面也无所不能。

10．过于自信：

有些主试过分自信，自己认为怎么样思想上已经有个定式，不管被试者反应如何，他都根据自己事先已经考虑好的东西去判断，这样就造成失误。

11．刻板印象：

刻板印象就是指有时对某个人产生一种固定的印象。例如，一听到老年人，马上就认为这是一种保守的人，认为穿牛仔裤的人一定是思想开放的人。这种刻板印象往往会影响主试

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客观、准确地评价被试者。

12．与我相似：

与我相拟这种心理因素就是指当听到被试者某种背景和自己相似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心理活动。

13．“光环（halo）”效应：

光环效应是指面试官喜欢，或受应试者的吸引，从而对他们持肯定态度。结果是面试官“爱屋及乌”，对候选人回答的问题采取很宽容的态度，而不是客观评价答案本身的内容。

14．“触角（horn）”效应：

触角效应与光环效应相反，面试官会从应试者所说的话中挑刺。如果有多个面试官参加面试（如面试小组形式），则这种个人好恶偏见的影响可以消除。

二、采取哪些措施可以减少选拔面试的不良效果，从而提高其总体水平呢？

（一）利用闭路电视系统对参与面试的经理、主管或“人事”专职人员实施培训。通过这种方式受训者能从实践中得到指导和训练。

（二）确保面试向面试官或面试小组成员提供所需的资料（即岗位规范、岗位描述、应聘者填好的申请表或简历），使他们在面试前有充足的时间掌握有关情况。

（三）应选择合适的地点作面试场所，家具应适当摆放。具体见“面试中的环境布置”。

（四）做好面试的接待工作：

报考人前来参加面试，大都有一种忐忑不安心理。一是对考场和考官有一种莫明其妙的怯意，有点高深莫测；另一方面担心一旦面试不过关，则前功尽弃。这就要求主考官能理解报考人的这种心理，进行面试时应设法在最短的时间内使报考人情绪获得调整、缓和其紧张心情，以便使他们的水平正常发挥出来。

（五）平等地对待应聘者：

招聘者应该了解应聘者，并且平等地对待每一个应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。比如：面试时间应合理安排，并使每位应试者的受试时间基本相同。

（六）面谈的结束：

一般在面试官的正式提问后，应给应聘者一些时间、一个机会让他们问些问题，并自由发表一些评论。

面谈的结束应采取轻松的方式。其目的是：一是使应试者感觉受到重视和尊敬，而不是面谈完了彼此分手，这可以引起应试者对公司的好感，提高公司的形象；二是正式面谈结束后的轻松谈话可真实反映出应试者的性格和某些观点。

（七）把心理测试和证明人（最好是书面的）信息与面试结果结合在一起进行考虑。（后面对心理测试和证明人方法作进一步说明）。

（八）小组面试与一对一面试相比，可以减小因面试官的个人偏见产生的后果（如“光环”或“触角”效果），而且也能比一对一更全面、从容地掌握信息。所以，在招聘中可以采用二个招聘者对一个应聘者，也可以采用多个招聘者对一个应聘者。采访时，一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题。在谈话中几个主试可以交换角色，但不要几个人同时提问。记录员记录谈话内容，以便事后分析。这样做的目的在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。然而，面试小组人数不宜过多，以免给应试者造成紧张感。三至五人的规模比较正常。

（九）以被试为中心：

主试应避免说很长的或评价性的话语。一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试为主体。

（十）对应试者要充分重视。

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面谈应是一种友好地具有目的的会话。主试者应对应试者的谈话表示相当的兴趣，就如同听一个朋友在讲一个有趣的经验一样，主试者切忌一种道貌岸然、不苟言笑的酸架子，这只能导致应试者的不真实反应。提问应是双方共有的行为，主试者应鼓励应试者提问题，并坦白地据实回答应试者的问题。

（十一）注意倾听：

所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的情感，并正确理解说话者的谈话内容。应该把全部的注意力集中在对说话者语言的精确理解上，准确地反映出信息发出者的传递的情绪强度，了解他的真实内容，然后用自己的语言尽可能准确地把你的理解反映给说话者。

在面试中听觉的运用是十分重要的。面试中听觉的运用主要是考察被试者的言语表达行为以及准确地把握面试的节秦、气氛等。在面试中主试应倾听被试者的谈话；对被试者的回答进行适度的反映；当对方的谈话与所提问题无关时，可进行巧妙的引导；在倾听被试者的谈话时，应边听边思索，及时归纳整理，抓住关键实质之处，不失时机地做出反映；还可根据被试者讲话的腔调、音量、速度、粗细程度以至遣词造句等言语表达行为来判断被试者的态度、性格等心理素质。

（十二）提问技巧：

主试正确地把握提问技巧是十分重要的。他不仅可以直接地起到有针对性地了解被试者某一方面的情况或素质的作用，而且对于驾驭面试进程，净化面试的主题，形成良好的面试心理气氛，都有着重要影响。

1.提问的方式：

通常，面试主考官的提问方式有以下几种：

1）封闭性提问：要求面试人员做出简单的回答。只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××（某个职位）？”。这种问话方式明快简洁，但是少用为妙，因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。

2）开放性提问：鼓励面试人员自由发挥。开放式提问迫使应聘者非回答不可，“你对OJT（on the job training＝工作场所教育）有什么看法？”、“你对目前的市场形势看法如何？”。开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。

3）假设性提问：用于考察面试人员的应变能力，解决问题能力和思维能力等。采用“如果”的问题方式，如“如果你与客户谈判，你会怎样安排呢？”。若是用的得当，很可能让你了解应聘者的想法和能力。

4）连串性提问：主要考察面试人员的反应能力，思维的逻辑性和条理性等。又称多项式提问。指同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么？有什么特点？你在职位上有什么优势？劣势？”然而这种问法往往很难得到完善的答案。

5）压迫性提问：主要用于考察面试人员在压力情景下的反应。

6）引导性提问：主要用于征询面试人员的某些意向、需要或一些较为肯定的回答。问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何？„„不是很好吧？” 这种问法一般来说最好避免，除非你心中有数。

提问时需要注意的问题：

1）采用开放式问题：

在 如果条件允许，除了简单的“是/否”选择外，应要求应试者回答一些开放式的与岗位有关的问题。答案应加以小结后返回给应试者，以便检查一下面试官是否完全理解了他们的本意。

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2）“非导引”式的谈话方法：

面试中，主试与被试谈话的方法，可大体分为“导引式”和“非导引式”两类，在“导引式”谈话中，一方面问的是“特定”的问题，另一方只好作“特定”的回答。“非导引式”谈话正相反。主试人所提问题内涵丰富，涉及面较广泛。主试人提问后，应试者可以充分发挥，尽量说出心中的感受、意见、看法或评伦。

同“导引式”谈话相比，在“非导引式”谈话中，报考人可尽量说，以为该说什么就说什么，因此可以取得丰富的资料：报考人的阅历、经验、语言表达能力、分析概括能力等便得到了充分展现，有利于主试做出客观的评价。

3）先易后难、循序渐进的提问：

面试的问题，一般都是根据重点内容的需求拟定的。

在面试进行时，可将那些应试者熟悉、容易回答的问题排列在前面。这样有利于应试者逐渐适应，展开思路，进入“角色”。在面谈开始时，还要注意题目与目的的相关性。有经验的主试者的提问一般具有较高的有效性，例如，当其随手翻阅申请表时问：“我看到你以前在某公司工作，你觉得那里的工作怎么样？”比之诸如“你喜欢那个工作吗？”或“你为什么离开那里的工作？”等更具有综合性，可以了解更多的信息。

对一入考场显得紧张、拘谨的应试者，应先提一些适合他回答的问题，帮助他树立信心，诱导他正常发挥自己的水平；对已经适应的应试者，可逐步加大提问难度。

4）注意面试节秦，把握好面试时间：

面试要富有节奏感，避免“流水账”。面试应规定一个时间界限，所谈的问题要集中，对每一个应试者前后要一致，不能前紧后松，或前松后紧，这样的面试结果即不理想也有失公平。如果频率低，缺乏节秦和变化，往往会使双方都感到沉闷乏味；如果频率过高，缺乏思考和回味余地，则容易导致应试者浮光掠影地回答，评委无暇细致地评判，从而降低面试质量。这就要求主考官提问应该简洁、明了、不要对问题反复解释，生怕别人不明白；另外，主试人根据时间的要求，要把握好进度，特别是对有些问题不要同报考人纠缠，以免延误时间。一般来说，一次30分钟左右的面试，提10个左右问题为宜。

5）避免暗示性问题。

面试的一个重要目的是了解应试者的真实情况和不受他人影响的反应，因此要注意避免暗示性或诱导性问题。例如诸如“我刚才说的工作不是很有意思吗？”或“如果你的领导是一位女同志，你不会反对吧？”以及“这个工作比较艰苦，你喜欢艰苦的工作吗？”等等，这些提问都带有应试者的主观色彩，很难得到应试者的真实回答。

2.主持人的“自问”准备

面试之前，主试人最好进行以下“自问”准备，让自己“心里有数”，从而提高成功录用机会：

1）该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能，才能胜任有关职位？

2）我需要该申请人在有关职位上工作多久？

3）该申请人以前在有关职位上工作了多久？

4）我们将会给予什么样的晋升机会？会安排训练吗？

5）假如有关人选的工作表現不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

6）该申请人将会与途径样的同事合作？我需要他们一起参与大幅度的过程吗？

7）我将与该申请人以什么形式合作？

8）该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗？

3.如何编制面试问话提纲

1）面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题，了解应聘者素质和能力，控制面试进程。

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2）面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。

3）提问的题目应具体、明确。

4）面试提纲由若干面试项目组成，如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。

5）同时，应聘者有着不同的情况和经历，不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此，每一面试项目可从不同角度出一组题目，以便于面试时选择。

6）面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多，适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的，以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。

（十三）注意非语言行为：

人们的语言行为往往是通过大脑的深思熟虑才讲出来的，尤其在面试的时候，被试者往往事先做过充分准备，他讲话的时候往往把最好的一面反映出来，但是要真正了解被试者的心理素质，有时应该仍仔细地观察被试者的非语言行为，这里边包括他的表情、动作、语调等等。

（十四）避免重复谈话。

（十五）不要大规模地运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。

（十六)在面试前不要让主试了解太多有关被试者的资料，因为这样会使主试造成种种偏见，不利于面试的进行。

（十七）要运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没有程序的散漫形式，这样才能够自始至终比较一致地对每一个被试者进行面试。

（十八)运用标准的评分表。在面试以前，首先应该制定好客观的标准答案，在面试时就要运用标准的评分表来给每个被试者进行评分。

（十九)运用一块面试控制板，把有关主要的要点、目标、要求、程序、需要提的问题写在一块板上或者写在一张纸上，这样就能够保证面试规范化。

（二十)培训主试。主试一般应该是企业中的高级管理人员，或者是有关的专家，但是也应该抽出一定的时间对主试进行培训，主要是提高主试接受信息的能力，评价信息的能力、观察行为的能力、综合分析的能力、运用标准答案的能力等等。

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第四篇：创业女性如何走出心理误区

创业女性如何走出心理误区

女性创业如何走出心理误区，在创业风潮一浪高过一浪的今天，我国胜利的女商人或女企业家为数不多，成大气者寥寥无几。专家认为，要害是关键是女子在创业时没有走出心理误区。在创业风潮一浪高过一浪的今天，我国成功的女商人或女企业家为数不多，成大气者寥寥无几。专家认为，关键是女子在创业时没有走出心理误区。

不可否认，女性生理上的特点往往给她们创业带来一定的局限性。从生理特点看，女性有着特殊的生理特点，一生要经历月经期、婚后的妊娠期、生育期、哺乳期，以至中年时期的更年期。这些都给女性成功带来一些男性所没有的特殊困难，使女性学习和事业受到不同程度的影响，有的甚至中断。此外，女性一般身体与体质较弱小，生理负担沉重，加上逻辑思维能力不如男性等，女性这些固有的特点，往往给她们在智能的发挥、职业的选择、成功的机会方面带来一定的局限性。

可是，生理的弱点并非成为不可逾越的障碍。科学家认为，男人多半是左半球的人，女人多半是右半球的人。大脑左半球是管抽象思维活动的，大脑右半球是管形象性和运动性活动的。从大脑两半球偏侧功能的不同，我们可以看出，男子职业选择倾向于抽象思维类职业，女子则倾向于形象思维类职业。有人把职业抽象划分为高技术类、高情感类，认为男人更适合前者，女人更适合后者，这不无道理。女性天生的直觉、理解力、柔性、协调性决定其在管理层具有男性无法比拟的优势与特长，从这个意义上说，女子更适合创业，自己当老板。

事实胜于雄辩。由妇女领导的法国企业不仅更有利可图，而且更有活力。调查表明，年营业额在１亿—５亿法郎之间的中型企业，由妇女领导的企业的平均收益率是所有企业平均收益率的３倍。在美国，大约有５４０万名妇女自己开公司，这个数目占美国所有企业的２８％。实践证明，认为妇女只在零售业和服务职场心理部门开设公司的看法是一种误解。在农业、工业和熟练技术性行业里已有许多公司是女老板。妇女掌管的公司通常相当小，发展十分缓慢，但是与其它一般公司相比，“死亡率”低、破产少。一般来说，女店主要比男子在改善职工工作条件和社会福利方面投入的资金多，更受社会欢迎。

无论是理论上，还是实践上，无一不证明女子创业的优势，但是，在创业过程中，女性遇到的困难与挫折绝非男性公民所能想象的。

首先，如何处理好家庭和事业的关系依然是创业女性面临的最大的挑战，有一些女性在鱼与熊掌间做着艰难的选择。

其次，她们缺乏人际关系网。要成立公司，创办人必须与律师、会计师等方面的人打交道，这正是女性的弱点。另外，即使有了好的点子，也必须寻找创业资金。最常见的做法是争取风险投资者的支持，而在这方面，女性也并未得到金融界和风险投资者的青睐。

然而，女性创业的雄心未泯，无论成功与失败，她们都力争成为新经济时代的弄潮儿。

第五篇：农信社改革应走出五大误区

农信社改革应走出五大误区

目前农信社改革已在全国全面铺开，但从一些地方改革的结果情况看，并不乐观，已到山穷水尽疑无路的境地，农信社如何把握方向，确定目标，尽快脱离困境，笔者认为农信社改革应走出“五大”误区。

误区之一：农信社是商业性经营还是政策性服务模糊不清。《方案》中明确规定将农信社办成“自主经营、自我约束、自担风险、自我发展”的金融机构，若按“四自”要求看，农信社属商业性经营企业，但从合作制改革趋向看，农信社属政策性服务金融，即改革后，一是农信社由多级法人向一级法人变化，经营缺乏灵活性；二是由民办向官办转变，决策缺乏自主性；三是由自律管理向行政管理转变，管理缺乏民主性，农信社定位服务“三农”，而“三农”是一个弱势群体和产业，成本高、风险大、回报低，加上管理权下放到省级地方政府后，行政干预大，不可避免地还要承担起其他一些没有回报的政策性服务。这样,农信社自主经营成了空话，民主管理成了套话，行政收权（集权）成为实话，所以说改革后的农信社是金融企业还是事业单位，其性质模糊。因此，农信社改革应明确其改革方向，规定其提供服务的性质，在具体改革实施过程中，要因地制宜，有计划、有步骤、有目的的进行，在经济发达地区应确定改为商业性服务金融机构，在老、少、边、贫及山区应确定为政策性服务金融服务机构。

误区之二：国家花钱买机制与国有商业银行相比存在歧视政策。一是数量上有较大的悬殊。商业银行不良资产80以上由政府财政买单，可以说国有商业银行的亏损都是由政府承担的，而农信社是将部分不良贷款进行置换。二是方式上有很大的差别，商业银行是通过划拨，债转股及将不良贷款剥离交资产公司分账经营等方式进行的，并一边剥离一边拿到的是同额黄金白银，而农信社只凭报表反映额50的进行票据置换，农信社报表有反映不实一面，因少数信用社负责人为了政绩及逃避责任尚有许多隐性不良贷款没有真实反映上报，总体上讲，农信社票据置换比例极为低下，而且从申请票据发行到兑付，门槛设置过多、过高，其资金只是望梅止渴、画饼充饥。三是政策规定带有歧视性。对农信社申请发行的票据，限时必须达到规定的资本充足率和不良贷款下降比例，达不到要求的，如数收回专项票据，从这一点看，对达不到要求的社，票据置换还是一张空头支票。国家都是花钱买机制，在扶持政策上应与商业银行一致，要从承认历史、尊重客观出发，进行认定置换，取消不平等政策。其一，重新确定应置换的财务包袱及不良贷款对象、项目、数额，诸如村级贷款、公共设施建设贷款、农田水利建设贷款、普九教育贷款、修桥修路贷款及扶贫贷款等政策性贷款项目并由此带来的历史亏损应列入置换对象，全额由政府买单；其二，降低门槛，缩短置换兑付时限；其三，应由人行会同银监部门实地确认界定，时点重新确定，风险新老划断，责任新旧区分，置换时间应以省联社挂牌之日为限。要通过置换，真正让农信社丢掉包袱，轻装上阵。

误区之三：改革操作逆程序，目的不明确。农信社整个改革均是自上而下模仿式、教条式操作。一是方案办法都是首先由上面统一制订，然后按方案规定办试点，而不是自下而上，先试点后总结推广经验，其程序逆向，方式一律，结果一样，先做“帽子”后找人，削足适履。二是部分农信社学习第一批改革试点经验目的不明确，机械地照搬照套，盲目地囫囵吞枣，有的甚至念歪了“经”，不求实际，不问实效，不讲成败，应付了事。三是专项票据发行、兑付工作与统一法人治理改革同步进行，使基层社对改革目标定位存在认识偏差，助长了短期行为，不少基层社在政策导向上重正向激励机制，轻管理约束机制，认为改革是为了获得政策支持，即获得央行专项资金，而对“明晰产权关系，完善法人治理”等改革目标认识不够。为了做到两不误，他们坚持务实、务虚两手抓，在法人治理改革过程中，只是按文件要求，形式上修修补补，资料上收集整理，认认真真搞形式，扎扎实实走过场。四是政策扶持缺乏正向引导。部分省政府为了解决改革过渡时期亏损农信社股金分红问题，采取了一些扶持政策，这一激励政策虽解决了亏损的分红困难，但对盈余社缺乏正向激励作用，应不论盈亏，均应给予扶持，不断增强其增收节支创效积极性。五是权责严重分离，一方面省、市、县联社三级法人，县级联社有经营权，而无决策权，上级联社有决策权，又不经营，不担风险责任；另一方面，县级联社“三会”“三长”制有名无实，形同虚设，决策、执行、监督相互制衡难以实施，理事长、主任、监事长等各自的职责范围难以界定，越位、缺位、空位及虚位的现象不同程度存在，尤其是监事长在“三长”中的地位最低，待遇最差，并服从同级理事长、主任统一领导，工作不独立，说话无权威，监督难超拓。六是整个改革不是按市场经济规律运作，并在前后改革中政府官员扮演着主导一切的角色。农信社由“无爹无娘”变为“婆妈满堂”，多头管理，“婆婆、妈妈

”多，政出多门，带来环节多、检查多、报表多、处罚多及重复劳动多，难办事，难成事，使基层社既无所适从，心力憔悴，更无心搞管理，无力谈经营，无法谋发展。农信社改革国家花钱买机制，从一些地方看，并没有多大的进步和发展。经营方式未变，管理手段未变，资产质量未变，仅仅是机构、名称、人员有所变化和花钱买来多几个部门管自己。农信社改革是一个涉及

面广的系统工程，改革的目标应以市场为向导，改革的结果应提高工作质效，改革的方式应按先定目标后办试点，再定方案，最后全面铺开的操作顺序进行，不盲动、乱动、瞎动，不然劳民伤财，最终折腾苦的还是基层农信社的员工。

误区之四：改革框架目标与实践结果存在很大差距。按现时的农信社改革“四种”类型，即农信社两级法人、联社统一法人、合作银行、合作股份银行等均无法有效解决所有者缺位，民主管理及抗御风险等问题，产权不清，所有者缺位，法人治理无法落实等，是农信社改革面临的重大难题，农信社名义上归社员所有，虽然股权结构多样化、投资主体多元化，但由于股权结构设置不合理，不科学，社员股金在农信社资本金中所占比重小，且分散广，社员在农信社所有权难以体现。同时募集股金的对象绝大多数是农信社的客户，他们有的只是为了获取贷款服务资格及利率优惠等个人利益，至于参与农信社管理和经营好坏不是他们所关心的事，一旦农信社经营不善，他们会按“入股自愿、退股自由”的原则，抽走入股资金，给农信社制造风险，特别是那些信用缺失的客户，入股后小钱换大钱,欠贷不还,也为农信社信贷埋下了风险伏笔。现有“四种”改革模式中，无论股权设置是“一人一票制”还是“一股一票”制，均暴露出的是产权关系模糊，所有者缺位，风险无人承担，损失无人负责等问题，由此导致无法实现“自负盈亏”，也难以做到“自担风险”。要使农信社改革顺利成功，应跳出计划经济的框框，坚持两条腿走路的方针，按市场运作，引入竞争机制，严格政企分开，抓紧股份改造，明晰产权结构，大胆金融创新，建立健全现代化企业管理制度。为让农信社做到“自主经营、自负盈亏、自我约束、自担风险、自我发展”，必须打破对民间资本进入金融的限制，依靠市场机制，走股份制路子，运用经济手段加强管理，利用市场机制选拔人才，将农信社办成真正意义上的民营银行。

误区之五：农信社合法的地位没有明确。从整个金融部门看，人行有人行法，商业银行有商业银行法，唯独只有农信社没有法，作为改革中的农信社如何按照法律规定进入和退出市场，并怎样依规经营运作及依法保护自己的合法权益，要有一个法律上的规定。目前农信社没有立法，带来许多不利后果。一是银监部门对农信社的监管无依据，仍套用商业银行法、公司法的某些条款进行监管，有些名不正言不顺。二是农信社因没立法，以至于侵害农信社权益及一些机构违规操作现象屡禁不止，无法可依。三是因农信社管理、经营等引发的经济纠纷，法院等司法机关在司法判决执行，有的无所适从、有的无法可依有的简单的套用，影响到公正司法，为此农信社应有自己的法律制度，要在农信社改革的同时要加快立法进程。