第一篇：廉政文化建设要走出五大误区
近年来，廉政文化建设蓬勃发展。各地区各单位认真贯彻中央《实施纲要》的要求，积极探索廉政文化建设的新途径、新形式和新方法，取得了丰硕的成果。但是，从廉政文化建设的进程和效果看，要避免误入五大误区。
一是把廉政文化当作廉政文艺。廉政文艺是廉政文化的重要载体之一。然而，一些单位把具备“艺术”形式作为廉政文化的必要条件，把廉政文化等同于廉政文艺，没有文艺骨干却要举办专场文艺演出，没有书画人才也要搞书画竞赛，这样，难免使廉政文化建设流于形式走过场。
二是就廉政文化抓廉政文化。文化的内涵丰富、功能强大，涉及党风廉政建设和社会事业的方方面面。因此，廉政文化建设不应该孤立于党风廉政建设、各行业文化建设和群众性精神文明创建之外，另起炉灶。有的单位做了不少工作，但效果不佳。一个主要原因就是没有系统的思考，形式单一，思路狭窄，就廉政文化抓廉政文化，结果事倍功半，甚至劳而无功。
三是脱离实际。一种是脱离工作实际，使得教育内容空洞，没有说服力。另一种是脱离干部群众心理实际，没有深入研究本单位干部群众的思想实际，照搬其他单位做法，不能使廉政文化入脑、入心。
四是远离群众。有少数单位在向上级汇报时，工作亮点和文化精品都不少；在参加上级组织的征文、竞赛、汇演中，频频得奖，但对本地本单位的反腐倡廉工作并无多大促进。原因在于这些单位廉政文化缺乏群众基础，没有充分教育和发动群众参与到廉政文化创建活动之中，曲高和寡，在群众中影响不大。
五是夸大效果。主要表现为：过分抬高廉政文化的作用。好像只要廉政文化建设好了，党员干部就都廉洁了，腐败现象就销声匿迹了；任意夸大廉政文化创建活动的短期效果。似乎通过一两次文化活动，就能使廉政理念内化为党员干部的自觉行为习惯。这样，必然会轻视长效机制建设，成为一阵风。
抓好廉政文化建设，要把握好以下几点：
一要文化活动与文化规范双管齐下。构建廉政文化体系，不能仅靠营造氛围，还需要有结构性的基础，最重要的是建立文化规范和政治规范，形成一整套对公共权力的监督制约机制。对领导干部提出的各种规范，各种反腐倡廉的制度要求，各项反腐倡廉的具体工作，既是政治规范，制度规范，同样也是文化规范。只有文化教育活动和廉洁的政治规范双管齐下，才能养成人们的廉政习惯。
二要深化融合。首先，内容上要与党风廉政建设和反腐败的各项工作相互融合，相互促进。其次，载体上要与各行业和群众性文化创建活动相融合。充分利用各种文化活动载体，把廉政文化融入各行业和群众文化中，共同繁荣和发展。第三，机制上各部门
要密切配合。要充分发挥宣传、文化、教育、民政、妇联等相关部门和单位的职能优势，调动各方面资源开展廉政文化建设。
三要紧密联系实际。廉政文化建设只有立足实际，才有生命力。要结合各地区各部门各行业的特点，有针对性的开展廉政文化创建活动。如从广大农村家庭分散、文化设施短缺的实际出发，开展廉政文化“直通车”等活动，把廉政文化与“文化、卫生、科技、法律”四下乡直接结合起来，推动廉政文化进村入户。
四要广泛发动群众。在全社会形成“以廉为荣、以贪为耻”的良好社会风尚。要紧密结合社会主义荣辱观教育，以群众喜闻乐见的形式，争取群众对廉政文化建设的参与和支持。要充分发挥首都人才资源丰富的优势，在首都群众拥有良好的政治素质和精神风貌基础上，调动社会各界文化人才的积极性，参与廉政文化创建，传播廉政理念，不断扩大廉政文化建设成果。
五要客观评价效果。作为意识领域的廉政文化建设，对于反腐败斗争虽然重要，但也仅能发挥“促进”作用。特别是在政治经济体制改革的关键时期和腐败现象的高发期，廉政文化建设的作用，无论从范围上还是程度上，都不是万能的、绝对的。因此，要客观评价现阶段取得的成效，进而立足当前，着眼长远，探索长效机制，持续推进廉政文化建设。
第二篇：大学文化建设需走出误区（定稿）
大学文化建设需走出误区
邸燕茹
2013-04-12 14:45:57来源：《中国教育报》2013年04月12日
一直以来，大学文化作为社会主义先进文化，对社会文化起着引领和辐射作用。当前，加强大学文化建设，培育优秀大学文化，需要走出误区。
大学文化建设存在误区
一是将大学文化等同于“校园文化”。大学文化并不局限于校园文化，校园文化主要指学生文化活动，侧重于“第二课堂”、“文化氛围”，是以师生文化活动为主体，由校园中所有成员在长期实践过程中共同创造而形成的学校物质文明和精神文明的总和。校园文化是大学文化的有机组成部分，是大学为了完成治学育人任务而营造的一种大学环境文化。校园文化的层次和内涵没有大学文化明确和丰富，也不具备大学文化所体现的科学与人文精神的底蕴。此外，随着大学与社会的关系越来越密切，大学文化的影响早已超出了校园，大学文化的研究已将社会纳入视野，因此“校园”这个区域概念不能反映出大学文化的视阈。
二是重物质文化轻精神文化。在加强大学文化建设的实践中，往往因为精神文化建设在短期内不大显效，而物质文化建设见效快，因而形成了“重物质、轻精神”的做法。国家发展要靠精神的力量，大学发展同样要有精神支撑。大学精神文化是大学文化的核心要素，物质文化是精神文化的外在表现，没有精神的物质文化载体是缺少“灵魂”的。对于一些新建的大学如何培育自己的大学精神任重而道远，对于一些历史悠久的大学要随着时代的发展而不断发展其大学精神。
三是认为大学文化建设只是一项局部工作。很多人认为大学文化建设是学校某一个或几个部门的事情，是一项局部的工作。其实，大学文化包含了大学理念、大学精神、价值观念、规章制度、教学科研、师生行为、校风学风、学术氛围、校园环境、建筑景观等，几乎涉及大学的方方面面，大学文化建设需要全校各部门、院系、单位团体共同组织实施，全体师生共同参与。
怎样走出大学文化建设误区
任何一所大学的文化特征都不会在短期内形成，而是伴随着大学的发展长期积淀而成。走出大学文化建设误区，当前可以按照树立理念、整体规划、构建平台、建立机制的思路来落实。
树立理念。树立大学里的一切活动都是大学文化建设内容的理念。推进大学文化建设，要走出单一的、表面化的校园文化建设，变单一的校园文化建设为综合的大学文化建设，注重大学理念的形成和师生价值观的统一，让大学的历史和现实、建筑景观、活动制度、师生言行都渗透浓厚的文化特点，培养大学人的人文素养，激发师生思考创新的热情，从而构建全方位的育人文化氛围。
整体规划。在以往的大学发展规划中，往往重物质指标体系的设计，忽视对大学文化、特别是精神文化的思考和关注。在经济全球化和文化传播全球化的时代，重视大学文化建设，无论是对大学自身的发展，还是对社会以及全人类的发展，都有重要意义。因此，大学文化建设应成为大学发展规划的重要组成部分，把大学文化建设纳入学校发展的顶层设计，与学科建设、师资队伍建设、校园规划等工作统一协调，共同推进。
构建平台。一是构建教师职业发展平台，提升教师文化素质。教师是大学文化的参与者、践行者和建设者，大学文化建设的每一项工作都要依靠广大教师。为教师提供各种发展平台，有利于营造人才脱颖而出的环境。二是构建学生发展辅导平台，提升学生文化素质。将大学文化建设与提升教学、科研、管理水平，与校风、学风、教风建设，与教书育人、管理育人、服务育人结合起来，形成全方位育人格局。三是构建科研创新平台。曾在斯坦福大学任校长多年的唐纳德·肯尼迪在其名著《学术责任》一书中认为，“大学至高无上之处在于它给人类提供改良文化、创造文化、延续生命和保障人类可持续发展的一个智力平台”。大学应把学术研究和科技创新作为文化创新的关键点。四是构建文化传播平台。要发挥大学文化传承与传播功能的优势，加强文化载体建设，向社会传播先进思想和文化知识，引领社会前进。
建立机制。大学文化建设机制应着眼于内部和外部两个维度，内部建立基于物质文化、制度文化和精神文化建设三个层面的运行机制，有总体规划、重点任务，还要有评估反馈。外部机制着眼于处理大学与政府、大学与社会以及大学间的关系，建立政府对高等教育宏观管理机制、社会各方广泛参与机制、大学间联动共进机制。
（作者单位：首都经济贸易大学党委宣传部）
第三篇：走出企业文化建设的误区
企业文化作为一种亚文化，是从属于管理文化的一个子概念，它是企业在长期的生产经营实践中所创造和形成的、具有本企业特色的精神。包括企业物质文化（凝结于环境、产品和物流工具中）企业制度、行为文化和企业精神文化（企业精神和企业价值观）。其中企业精神文化构成企业文化的核心内容。企业文化的追求目标是：培育高效能的企业经营团队。以实现价值共守、精神共通、情感共流和命运共担。澄清“企业文化”理解上的四个问题：
(1)企业文化建设要突出重点，既不能包罗万象，也不能簡單化。
(2)对企业文化的作用既不能否定，也不能无限夸大。
(3)推进企业文化建设既要遵守共同规律，也应突出自我特点。
(4)企业文化的建设是一个持续的、系统的工程。其作用是间接的、无形的、潜移默化的。
我们的企业文化还能走多远？
国内外的事实证明，任何企业只要形成了优秀的企业文化，也就为企业打造了一支打不败、拖不挎、战无不胜的员工队伍，而这支用优秀企业文化武装起来的员工队伍才是企业真正的核心竞争力。而慎思我们的企业化我们也不能不发现许多的问题，现成文如下，共同探讨。
一、什么是企业文化
对于什么是企业文化，仁者见仁，智者见智。有不同的版本不同的说法，恰如弱水三千尺，而我只取其一瓢。企业文化是企业在长期发展演变过程中，企业全体员工逐渐形成的共同信念、公共人生，它包括价值观念、思想信仰、经营哲学、生产目标、历史传统、礼仪习俗、道德准则、行为规范、人际关系、管理体制、员工心态，以及由此体现出来的企业风范和企业精神。
企业文化的功能主要有：1，导向功能；2，凝聚功能；3，激励功能；4，约束功能；
企业文化的建设包括：1，企业文化人的培育；2，企业共同价值观的塑造；3，企业精神的培育；4，企业管理文化的形成；5，企业组织文化的选择；6，企业制度文化的完善；7，企业道德的树立；8，企业文化设施的树立；
企业文化的基本内容包括：1，企业的理念系统；主要有a企业环境、b企业目标、c企业的价值观（其中价值观是企业文化的核心）、d代表人物风格、e经营理念（经营理念是企业在生产经营过程中所形成的基本哲理的观念）、f团队精神(包括理想信念道德行为规范和工作态度等)、g企业精神（是企业的宗旨、观念、目标和行为的总和，是企业文化的概括）、h职业道德（是某种职业在从业活动中所应遵循的道德，是同行业之间、职工间公认的竞争标准）、i企业的社会理念形象。
2，企业的形象系统，包括产品形象（技术形象、质量形象、外观形象）、市场形象、经营者形象、员工形象、体制形象、环境形象及其它形象。
企业文化在公司的显性体现包括a、行为规范，如员工手册、规章制度等；b、宣导企业文化的刊物如。c、宣导企业文化的活动如运动会及厂庆，各种文体活动、各社团的活动等等。d、宣导企业文化的集会如年终总结会议、经理年会等各种会议。
二、企业文化的实质
企业文化实质上是一种价值观，企业的竞争已经深入到了文化层面。企业文化是一种重要的管理手段，是一种价值观。企业文化是由其传统和风气所构成，同时，文化意味着一个企业的价值观，这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的模范。管理人员通过身体力行，把这些文化灌输给其员工并代代相传。美国企业文化专家劳伦斯·米勒在《美国企业精神——未来企业经营的八大原则》一书中指出：几乎美国的每个大公司，都在发生企业文化的变化，老的企业文化在衰变，新的企业文化在产生，美国的企业具有强烈的竞争意识，这种精神可以包括在八大基本价值之中。
一、目标原则，成功的企业必须具备有价值的目标。
二、共识原则，企业成功与否，要看它能否聚集众人的能力。
三、卓越原则，卓越不是指成就，而是一种精神，一种动力，一种工作伦理，培养追求卓越的精神。
四、一体原则，全员参与，强化组织的一体感。
五、成效原则，成效是激励的基础。
六、实证原则，即强调科学的态度，善于运用事实、数据说话。
七、亲密原则，即相互信任互相尊重，团队精神。
八、正直原则，正直就是诚实，以负责认真态度进行工作。
在劳伦斯·米勒指出八项基本价值中，正直是绝对不能妥协的一个原则，“正直”是许多跨国公司企业文化的磐石。在这方面做得最好的公司，其总体经营成果往往也能长期保持最佳纪录。
知名跨国公司成功的重要原因应归功于它独特的、有效的企业文化。而且每一位员工又能将其内化为其个人的工作信条，来自觉地作为其日常工作的指导原则。企业又通过给员工描述出一幅生动的令人向往的未来前景目标，成功地完成了这两步已能很好地帮助企业聚集众人的凝聚力，使大家有了明确的共同追求的目标。
企业文化对员工的影响力是深远的，许多在跨国公司工作过的中国员工，虽因地域、薪酬、移民等原因而离开这些大公司，但都十分珍惜他们在这些企业中所秉承的价值观。有不少在宝洁公司工作多年的人跳槽去民营企业，竟有感觉像移民一样，可见企业文化之深入人心。
三、我们的企业文化怎么了，问题到底出在哪里？
1．抄袭：有一家“新世纪电脑公司”，其价值观宣言竟然与“柯达公司”一字不差。
2．概念混淆：中国移动的“企业价值观”是“持续为社会、为企业创造更大的价值”，这其实是企业宗旨；他们还明确给出了价值观的定义——“价值观是企业及其员工对自身存在意义的评价标准”，而这应该比较符合使命的定义。北邮电信将“核心价值观”细分为“利益观”、“人才观”、“价值观”、“管理观”、“竞争观”等，这样一路细分下去，最后将“价值观”归结为利益分享的观念。
3．本末倒置：中国天地卫星公司在宣扬公司精神之后，声称“价值观内容暂时没有！我们将在近日完善！”古语有云：皮之不存，毛之焉附？没有企业价值观，哪儿来的企业精神？和天地卫星公司有异曲同工之妙的是平安保险，洋洋数十万字的企业文化手册，却对价值观阐释惜墨如金。
4．文字游戏：在各个不同的企业网站上，使用“上善若水”之类云山雾罩的古语做价值观的例子更是不胜枚举。
这些问题，我把它们概括成如下几方面：
缺乏对企业文化的全面理解
主要表现在认为企业文化只是企业精神，或企业价值观，或企业核心理念，或行为规范，等等。其实，企业文化涵盖了组织中被广泛接受的思维方式、道德观念和行为准则。在实际中，有的企业建立了所谓“企业文化”，但关注的是企业文化外在的表现形式，甚至认为企业文化就是 LOGO、企业和员工的外在形象、豪言壮语和文体活动等。在互联网上，一些企业的“企业文化”栏目下，随时可见的是以领导视察和员工文体活动为主要内容，却对可以深刻反映企业内在的信奉和需要倡导的精神文化不屑一顾。
缺乏建设手段和组织保证
企业文化的核心——价值观体系，不仅要具有时代特色、行业特色，更要体现出企业的自身特色和企业家群体的个性，因而它不能从书本上抄来，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼出来。企业文化理所当然要传达出组织的价值观，起到动员并鼓励全体员工为实现组织目标而努力的作用。
欧美国家由于理论研究的基础深厚，企业文化建设的相关工具和方法已经相当完善，比如：有一整套价值观测量工具、价值观考核方法等。但是在国内，我们的调查发现，很多企业在建设企业文化时是“摸着石头过河”，缺乏系统科学的调研手段、提炼提升技术和内化外宣的控制能力。聘请来给企业支招的专家大多也是以己昏昏使人昭昭。
国内企业在建设企业文化时的组织保证也很弱，好一点的有专职的企业文化部，有的在行政部门，有的在党群部门，有的在人力资源部门，等等，大家你推我搡，谁也不愿承担具体事务。最近有媒体在讨论企业是否有必要设 ACCO——首席文化官、CCO应该在企业中起什么作用，以及CCO与CEO的关系怎么摆的问题。我个人的意见是，企业的最高管理者同时也应该是首席企业文化官。此外，企业全体员工都肩负着建设企业文化的责任，但是，最好有合适的部门专职承担企业文化建设事务工作。
企业文化不能形成体系bbs
文化是企业生存和发展的内在推动力，企业文化渗透并影响着企业管理、经营和人际关系等所有层面。但是，国内企业文化借鉴别人的多，自己独到的少；参照西方的多，融汇民族的少；口号形式多，主体精神少；能够在战略、策略和执行层面形成体系的更是凤毛麟角。企业文化无法形成体系，直接造成企业文化“虚化”，管理者和员工对之既爱又恨，都知道企业文化对企业战略目标的实现有强大的推动力，可干着急，使不上劲儿。
随意性大与僵化并存
由于企业文化不能形成体系，缺乏经过整合的推进系统，导致企业文化的四个层次，形象、制度、行为规范、价值观缺乏一致性，进而导致企业文化不能转化为企业的管理行为。许多企业在文化建设上随意性很大，企业文化手册可以变来变去，核心价值观居然也变来变去，仿佛粉饰文字成了企业文化建设的核心。但另一方面，当企业的生存环境发生重大变化，或企业经营战略已经调整，或企业文化出现病态时，企业又没有对企业文化加以变革，麻木不仁，致使不良的企业文化侵蚀着企业的方方面面。
企业文化缺乏差异化
综观世界，优秀的企业都有着优秀的企业文化。企业又化本应成为企业的核心竞争力，成为企业差别化战略的核心。但是目前在国内，情况却不是这样。根据我们的研究，国家间文化的差异多在价值观方面，属于实践方面的差异较少，但企业间文化的差异大多表现在实践方面，表现在价值观方面的较少。企业文化成为给人看的，不是自己用的，所以公众无法真切感受。比如：大家熟悉的IT行业，我们知道联想的创新文化、IBM的服务文化等，可是有多少人知道实达、长城、TCL、清华紫光的文化差异？
四、如何建设企业文化的探讨
企业文化建设并不是一种随意性的文化活动，同样要制定科学规划，把员工生涯规划与企业规划结合起来。企业在建立优秀企业文化时要有效地做好以下几方面的工作：
一、寻找培养高素质的领导人。
领头羊对于员工的榜样作用是非常关键的。企业领导的任务是在企业组织内部培养和灌输一种清晰的价值观、目标感，创造激动人心的工作氛围。
二、规划并沟通企业成功路线。企业的发展计划就是一张成功导向图，根据企业的远景规划，在图中可以标明企业目前的起点，确立企业的发展目标和计划达到目标的方式。
三、创造行诺文化(deliverycul鄄ture)。人力资源部帮助企业内部建立起良好的“契约”文化，他们都把自己工作做好，每个流程、每次作业、每位致力满足顾客要求的人每一次都会做到最低成本。
四、授权团队走向成功。企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。
每个企业都是由人组成的，企业文化也必须由员工来维持和传播。因此，要保持良好的企业文化必须关心人、尊敬人、发展
第四篇：农信社改革应走出五大误区
农信社改革应走出五大误区
目前农信社改革已在全国全面铺开，但从一些地方改革的结果情况看，并不乐观，已到山穷水尽疑无路的境地，农信社如何把握方向，确定目标，尽快脱离困境，笔者认为农信社改革应走出“五大”误区。
误区之一：农信社是商业性经营还是政策性服务模糊不清。《方案》中明确规定将农信社办成“自主经营、自我约束、自担风险、自我发展”的金融机构，若按“四自”要求看，农信社属商业性经营企业，但从合作制改革趋向看，农信社属政策性服务金融，即改革后，一是农信社由多级法人向一级法人变化，经营缺乏灵活性；二是由民办向官办转变，决策缺乏自主性；三是由自律管理向行政管理转变，管理缺乏民主性，农信社定位服务“三农”，而“三农”是一个弱势群体和产业，成本高、风险大、回报低，加上管理权下放到省级地方政府后，行政干预大，不可避免地还要承担起其他一些没有回报的政策性服务。这样,农信社自主经营成了空话，民主管理成了套话，行政收权（集权）成为实话，所以说改革后的农信社是金融企业还是事业单位，其性质模糊。因此，农信社改革应明确其改革方向，规定其提供服务的性质，在具体改革实施过程中，要因地制宜，有计划、有步骤、有目的的进行，在经济发达地区应确定改为商业性服务金融机构，在老、少、边、贫及山区应确定为政策性服务金融服务机构。
误区之二：国家花钱买机制与国有商业银行相比存在歧视政策。一是数量上有较大的悬殊。商业银行不良资产80以上由政府财政买单，可以说国有商业银行的亏损都是由政府承担的，而农信社是将部分不良贷款进行置换。二是方式上有很大的差别，商业银行是通过划拨，债转股及将不良贷款剥离交资产公司分账经营等方式进行的，并一边剥离一边拿到的是同额黄金白银，而农信社只凭报表反映额50的进行票据置换，农信社报表有反映不实一面，因少数信用社负责人为了政绩及逃避责任尚有许多隐性不良贷款没有真实反映上报，总体上讲，农信社票据置换比例极为低下，而且从申请票据发行到兑付，门槛设置过多、过高，其资金只是望梅止渴、画饼充饥。三是政策规定带有歧视性。对农信社申请发行的票据，限时必须达到规定的资本充足率和不良贷款下降比例，达不到要求的，如数收回专项票据，从这一点看，对达不到要求的社，票据置换还是一张空头支票。国家都是花钱买机制，在扶持政策上应与商业银行一致，要从承认历史、尊重客观出发，进行认定置换，取消不平等政策。其一，重新确定应置换的财务包袱及不良贷款对象、项目、数额，诸如村级贷款、公共设施建设贷款、农田水利建设贷款、普九教育贷款、修桥修路贷款及扶贫贷款等政策性贷款项目并由此带来的历史亏损应列入置换对象，全额由政府买单；其二，降低门槛，缩短置换兑付时限；其三，应由人行会同银监部门实地确认界定，时点重新确定，风险新老划断，责任新旧区分，置换时间应以省联社挂牌之日为限。要通过置换，真正让农信社丢掉包袱，轻装上阵。
误区之三：改革操作逆程序，目的不明确。农信社整个改革均是自上而下模仿式、教条式操作。一是方案办法都是首先由上面统一制订，然后按方案规定办试点，而不是自下而上，先试点后总结推广经验，其程序逆向，方式一律，结果一样，先做“帽子”后找人，削足适履。二是部分农信社学习第一批改革试点经验目的不明确，机械地照搬照套，盲目地囫囵吞枣，有的甚至念歪了“经”，不求实际，不问实效，不讲成败，应付了事。三是专项票据发行、兑付工作与统一法人治理改革同步进行，使基层社对改革目标定位存在认识偏差，助长了短期行为，不少基层社在政策导向上重正向激励机制，轻管理约束机制，认为改革是为了获得政策支持，即获得央行专项资金，而对“明晰产权关系，完善法人治理”等改革目标认识不够。为了做到两不误，他们坚持务实、务虚两手抓，在法人治理改革过程中，只是按文件要求，形式上修修补补，资料上收集整理，认认真真搞形式，扎扎实实走过场。四是政策扶持缺乏正向引导。部分省政府为了解决改革过渡时期亏损农信社股金分红问题，采取了一些扶持政策，这一激励政策虽解决了亏损的分红困难，但对盈余社缺乏正向激励作用，应不论盈亏，均应给予扶持，不断增强其增收节支创效积极性。五是权责严重分离，一方面省、市、县联社三级法人，县级联社有经营权，而无决策权，上级联社有决策权，又不经营，不担风险责任；另一方面，县级联社“三会”“三长”制有名无实，形同虚设，决策、执行、监督相互制衡难以实施，理事长、主任、监事长等各自的职责范围难以界定，越位、缺位、空位及虚位的现象不同程度存在，尤其是监事长在“三长”中的地位最低，待遇最差，并服从同级理事长、主任统一领导，工作不独立，说话无权威，监督难超拓。六是整个改革不是按市场经济规律运作，并在前后改革中政府官员扮演着主导一切的角色。农信社由“无爹无娘”变为“婆妈满堂”，多头管理，“婆婆、妈妈
”多，政出多门，带来环节多、检查多、报表多、处罚多及重复劳动多，难办事，难成事，使基层社既无所适从，心力憔悴，更无心搞管理，无力谈经营，无法谋发展。农信社改革国家花钱买机制，从一些地方看，并没有多大的进步和发展。经营方式未变，管理手段未变，资产质量未变，仅仅是机构、名称、人员有所变化和花钱买来多几个部门管自己。农信社改革是一个涉及
面广的系统工程，改革的目标应以市场为向导，改革的结果应提高工作质效，改革的方式应按先定目标后办试点，再定方案，最后全面铺开的操作顺序进行，不盲动、乱动、瞎动，不然劳民伤财，最终折腾苦的还是基层农信社的员工。
误区之四：改革框架目标与实践结果存在很大差距。按现时的农信社改革“四种”类型，即农信社两级法人、联社统一法人、合作银行、合作股份银行等均无法有效解决所有者缺位，民主管理及抗御风险等问题，产权不清，所有者缺位，法人治理无法落实等，是农信社改革面临的重大难题，农信社名义上归社员所有，虽然股权结构多样化、投资主体多元化，但由于股权结构设置不合理，不科学，社员股金在农信社资本金中所占比重小，且分散广，社员在农信社所有权难以体现。同时募集股金的对象绝大多数是农信社的客户，他们有的只是为了获取贷款服务资格及利率优惠等个人利益，至于参与农信社管理和经营好坏不是他们所关心的事，一旦农信社经营不善，他们会按“入股自愿、退股自由”的原则，抽走入股资金，给农信社制造风险，特别是那些信用缺失的客户，入股后小钱换大钱,欠贷不还,也为农信社信贷埋下了风险伏笔。现有“四种”改革模式中，无论股权设置是“一人一票制”还是“一股一票”制，均暴露出的是产权关系模糊，所有者缺位，风险无人承担，损失无人负责等问题，由此导致无法实现“自负盈亏”，也难以做到“自担风险”。要使农信社改革顺利成功，应跳出计划经济的框框，坚持两条腿走路的方针，按市场运作，引入竞争机制，严格政企分开，抓紧股份改造，明晰产权结构，大胆金融创新，建立健全现代化企业管理制度。为让农信社做到“自主经营、自负盈亏、自我约束、自担风险、自我发展”，必须打破对民间资本进入金融的限制，依靠市场机制，走股份制路子，运用经济手段加强管理，利用市场机制选拔人才，将农信社办成真正意义上的民营银行。
误区之五：农信社合法的地位没有明确。从整个金融部门看，人行有人行法，商业银行有商业银行法，唯独只有农信社没有法，作为改革中的农信社如何按照法律规定进入和退出市场，并怎样依规经营运作及依法保护自己的合法权益，要有一个法律上的规定。目前农信社没有立法，带来许多不利后果。一是银监部门对农信社的监管无依据，仍套用商业银行法、公司法的某些条款进行监管，有些名不正言不顺。二是农信社因没立法，以至于侵害农信社权益及一些机构违规操作现象屡禁不止，无法可依。三是因农信社管理、经营等引发的经济纠纷，法院等司法机关在司法判决执行，有的无所适从、有的无法可依有的简单的套用，影响到公正司法，为此农信社应有自己的法律制度，要在农信社改革的同时要加快立法进程。
第五篇：走出企业文化建设的误区1
走出企业文化建设的误区
高贤峰
2人本管理强调“自我与超我结合，制度与文化并重”的管理理念。在制度建设方面，企业积累了比较多的经验，但是，在企业文化建设方面，大多数企业不得要领，甚至陷入重重误区。分析陷入误区的原因，探讨走出误区的方法，就成为人本管理研究者的重要课题。
一、文化建设有误区
改革开放以来，中国企业文化研究和建设，经历了两个高潮。80年代初，以翻译出版美国学者迪尔和肯尼迪的专著《企业文化——走出管理的困境》一书为标志，掀起了第一轮企业文化的研究高潮。受理论界的影响，一些企业开始关注企业文化建设，纷纷设计自己的企业文化和企业精神；90年代初期，以企业策划和CIS导入为形式，又掀起了第二轮企业文化建设的高潮。这一轮比第一轮有明显的进步：企业不仅注重提炼自己的核心理念，也开始建构自己的整个形象识别系统。具体表现就是，不再停留于把自己的理念提炼出来挂在办公楼上，而是设计、编写甚至出版企业文化手册，从理念识别、制度识别，到视觉识别，从核心理念的提炼，到行为规范的制定，到文化的物质体现，企业文化建设的发展呈现出空前的繁荣。
但是，后来企业文化建设的发展，逐渐走向了误区。许多企业开始追求文化建设的形式，急功近利的心理逐步控制了大多数企业家的行为，一些企业不惜重金，请策划公司进行专业策划，一时间，中国崛起了一大批所谓“点子大师”、策划大师。也确实有一批企业，随着知名度的“爆炸”式提高，销售额迅速提高。有些企业似乎一夜之间，找到了制胜的“法宝”！许多“大师”甚至吹响了“点遍中国”的“牛角”……
笔者把第一个高潮称为“企业文化的启蒙期”，第二个高潮称为“企业文化的躁动期”。在世界企业管理经过经验管理——科学管理——行为管理到文化管理的发展趋势推动下，中国企业也跌跌撞撞的加入文化建设的潮流之中。对中国企业来说，企业文化建设，由概念启蒙到接受理论，到出现行为上的躁动，可能是无法逾越的阶段。但是，在经过近二十年的发展之后，在二十一世纪已经来临的时候，在企业置身于知识经济环境的时候，在企业文化理念和价值观念比以往任何时候都显得重要的时候，企业应该冷静的思考：自己的企业文化建设之路应该如
本文受清华大学“985重点课题《中国企业战略管理研究》的资助。作者：清华大学经济管理学院高级访问学者，山东经济学院副教授。
何走？再沿着原来的思路、抱着原来的做法，只能在文化建设的误区中越陷越深。走出文化建设的误区，成为越来越多企业的迫切需要。
二、走出误区有办法
近几年，我们在企业咨询过程中，逐渐摸索形成了一套企业文化的提炼与设计方法，取得了很好的效果。
首先，企业文化理念和精神，要从企业历史中提炼。
在企业十几年、甚至几十年的发展中，一定会沉淀一些支撑员工思想的理念和精神。这些理念和精神，包含在企业创业和发展的过程之中，隐藏在一些关键事件之中。把隐藏在这些事件中的精神和理念提炼出来，并进行加工整理，就会发现真正支撑企业发展的深层次精神和理念，这就是企业的精神和理念。
按照这种原理，我们设计出了提炼企业精神的方法：
第一步：首先，让企业找10位从创业到发展全过程都参加的人，让他们每一个人讲三个故事：在这几十年的创业历程中，你认为对企业发展的最重要的一件事是什么？你最难忘的一件事是什么？你最受感动的一件事是什么？然后让每个人再讲三个人：你认为对企业贡献最大的是谁？这个人最宝贵的精神是什么？你从他身上受到最大的启发是什么？由专人把每个人讲的故事进行记录；
第二步：把重复率最高的故事整理出来，进行初步加工，形成完整的故事； 第三步：找十个刚来企业一年左右的员工，最好是大中专学生，把整理好的故事讲给他们听。然后，向他们提问：这个故事你听说过没有？你听了之后，你最深的感受是什么？哪个情节最感动、最难忘？这个故事体现了一种什么精神？用什么词来表达你的感受？把他们的回答记录下来；
第四步：把专家和有关企业领导集中封闭起来，对记录的内容进行研究、加工，从中提炼出使用率最高的代表故事精神的词。这些词经过加工，就是企业精神或企业理念；
第五步：按照提炼出来的反映精神或理念的核心词，重新改编故事，在尊重历史的前提下，进行文学创作，写出集中反映核心词的企业自己的故事。假如提炼出“拼搏”一词，“拼搏”就用一个故事来诠释。当然，可能还有“创新”、“团结”等等，每一个词，都用一个甚至几个故事进行诠释。
其次，企业文化建设还要从未来出发、从发展出发进行设计。
对行业进行分析，对竞争对手进行分析，对自己的发展目标进行定位，找到现状与目标的差距。进一步回答：要想缩短差距，实现目标，企业必须具备什么精神，应该用什么理念指导自己？按照这种要求，设计出面向未来的文化理念。
把从历史中提炼的文化理念和从未来出发设计的理念结合，进行加工整理，就形成企业的核心理念和理念体系。
其三，企业文化的贯彻
企业理念设计提炼出来以后，企业就应该采取有效手段进行贯彻，让其真正进入员工的理念系统，甚至变成员工自己的理念。
首先，企业要应该制定一系列制度，保证文化理念的贯彻。例如，我们在企业咨询中，给企业制定了以下制度：每一个部门或单位，每个月必须寻找一个本部门发生的最能体现核心文化理念的案例，由企业文化中心或分管企业文化工作的部门组织有关人员，对各部门上报的案例进行评比，评比出最能代表企业理念的案例，企业将这个案例当作典型案例，进行广泛宣传，对这个案例的当事人进行表彰。其作用是巨大的：当每一个员工处理工作事件时，他们会想：这个事件能成为企业需要的“案例”吗？企业需要什么样的案例？企业提倡什么理念？从而自觉地以企业理念作为自己的行为指针，使企业理念得到贯彻；
其次。要培训讲故事者。可以是企业领导、故事的当事人，也可以是宣传者或者专家，但是，不管是谁，必须按照事先的策划讲，要把故事中想表达的理念讲深刻、讲生动，使每一个员工，都记住、理解、并主动向新员工讲解这些理念和故事。这样，故事流传起来了，企业文化、理念、精神就活了；
再次，树立和培养典型人物。在提炼和设计出企业文化并进行宣传培训之后，有一部分人能够直接认同并接受下来，并用理念做指导，做出具体的行动。这就是企业的骨干。这时，企业把这部分骨干树立为典型，充分利用其示范效应，使理念形象化，从而使更多的人理解并认同理念；
最后，以企业文化理念与价值观为导向，制定管理制度。通过制度的强制，使员工发生符合企业理念与价值观的行为，在执行制度的过程中，企业理念与价值观不断得到内化。最终变成员工自己的理念与价值观。
通过企业文化精神和理念的提炼、设计、培训和强化，企业就形成了“管理制度与企业文化紧密结合”的管理环境。这种管理环境有两大作用：对个人价值观与企业价值观相同的员工，有巨大的激励作用；对个人价值观与企业价值观不相同的员工，有巨大的同化作用。正是这两种作用，使得企业文化建设成为企业
管理体系中不可缺少的一部分。
三、方法背后是科学
企业文化建设的上述方法有着深刻的理论基础。
从人本管理角度分析，人的行为有两大动力系统：一是基于“个人取向”、“自我需要”的动力系统，即为了生存、交往、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是“自我”为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会；二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的、完全社会化的动力系统，在这一系统作用下，人是以“社会”为中心的，行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。每个人的行为都是“自我动力”和“超我动力”共同影响的结果。“自我”与“超我”有机结合，构成了人的主要动力体系。
企业文化的核心是企业价值观和企业精神、企业理念。基于企业文化的管理主要是提出明确的企业价值观与企业理念，并用它去影响员工，因此，启动的主要是超我动力。但是，文化、理念、价值观都是抽象的，能够直接接受的是少数人。而文化理念和价值观只有被大多数人接受和认同，才能发挥其作用。借助于典型故事和典型人物，可以使大多数人理解，从而认同。所以从故事中提炼文化与理念、再通过故事传播文化和理念，就成为一种有效的形式。
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