加薪自我评估表

第一篇：加薪自我评估表

一封专业邮件，不仅能够体现你的职业素养，更重要的是与老板约一个面谈时间，让老板也有所准备。

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。邮件注意事项：

态度诚恳，体现感激之意；

列出主要成就，抓主要方面；

发展与薪水并举，凸显进取心；

提醒约定面谈时间，避免不了了之；

结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例：

***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销

售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在可预

见的未来取得更大的成绩。

以下是我在过去一年所取得的主要成绩：

..带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长；

..保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失；

..提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用；..参加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度；

..指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新

客户和新项目的开发上；

..拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。

我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场

水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给与更

多的指导，期待与您的面谈

此致

敬礼

***

****年**月**日

第二篇：企业自我评估表

企业自我评估表

一、贵公司为整合进行的准备程度如何？ 在本练习中，您将从八个方面对贵公司进行自我评估。评估表中所列项目是您有效地制订整合营销传播计划的核心所在。

根据贵公司目前的实际情况，对下列各项描述分别指出你同意或不同意的程度。请运用“1到5”这样一个等级指标来评分，其中得分“5”代表该项描友谊述非常符合贵公司的情况：相反，得分“1”表示相当不符合。在每条陈述后的空白处填写您的评分，然后将所有分数累加，从而可以知道贵公司为开展整合营销传播准备的程度。

⒈顾客信息及理解

a)我们的市场研究能为公司提供可靠的顾客需求信息。

b)我们利用数据库技术来有效地跟踪顾客行为及顾客消费模式。

⒉有说服力的、以顾客为中心的信息

a)我们能使据顾客的偏好、态度、需求和购买习惯来对顾客进行有效的、有说服力的传播。b)我们总是通过测试不同信息和传播方式来确定最有效的、能获得最大顾客反应的信息及传播方式。

⒊传播活动的综效和一致性

a)我们能使各种传播方式传达一致的信息。

b)我们所有的营销传播人员能协调彼此的工作，以获得最大限度的综效（synergy）和投资回报。

⒋媒体传播规划

a)我们了解我们的顾客经常接触及偏爱的传播媒体。

b)我们使用“零基”方法来选择媒体（包括传统的接触点和非传统的接触点）。

⒌以顾客为中心的组织结构

a)我们围绕研究院和顾客细分市场（而不是内部职能）来建立组织结构。

b)我们的销售、营销、传播和客服人员能密切合作来拟订以顾客为中心的销方案。

⒍相应的薪酬体系

a)我们将部分员工的薪资与公司收入和利润的增加相挂钩。

b)我们将部分员工的薪资与顾客满意度目标的达成情况相挂钩。

⒎封闭回路投资系统

a)我们建立了相应的系统来跟踪顾客对营销传播活动的反应。

b)我们根据预期顾客回报来做营销传播投入决策。

⒏财务投资和财务回报

a)我们建立了一个财务模型来评估营销和传播方案的实际效果。

b)我们了解自己品牌的价值。

得分：

二、营销传播现状评估

（整合传播第一阶段评估）

根据贵公司目前的实际情况，就下面所列的各项描述，指出您同意或不同意的程度。请运用“1到5”这样一个等级指标，其中得分“5”代表您认为该项描述非常符合贵组织的情况，相反，得分“1”表示相当不符合。

在每条陈述后面的空白处写下您的评分，然后将所有分数累加，就可以确定贵公司为新世纪营销传播所作的准备程度。

1、我们的对外传播方案是整合一致的、互动的。

2、我们的营销传播方案能整合各项传播活动，从而可以统一、协调地向渠道顾客和最

终使用者传达信息。

3、我们的顾客已经迅速实现了信息化（采用具有互动性的信息技术），并且希望我们

也能通过电子和无线方式来和他们进行联系。

4、我们不但使用电子的、互动的方式来接触顾客，而且也使用传统的传播媒体。

5、我们致力于聆听顾客的意见，并且使他们容易与我们联络、向我们提供反馈信息以

及帮助我们获知他们的需要。

6、我们格外重视顾客维系。

得分：

三、评价贵公司在整合品牌第二阶段的状态

这6条内容是否充分描述了贵公司的实际情况？5=非常赞同，1=完全不赞同

在自我评估表的末尾填写累加得分。最高得分：30

关于整合品牌传播第二阶段的评估

1、我们设计了有效的方案来训练营销人员、从而使他们知道如何描述我们的品牌、产品和服务。

2、通过市场研究和顾客满意研究，我们对顾客偏好和产品品质驱动因素有了透彻的理解。

3、营销传播人员定期与那些和顾客有接触的人中进行沟通（如销售人员、客服务人员等）。

4、广泛地发布市场研究和顾客满意度资料，从而使员工对顾客的态度和行为有更好的理解。

5、我们努力使顾客在各接触点上的体验达到或超过他们的心理预期。

6、营销传播专业人员和人力资源部门共同努力，以便于将公司的营销目标和相关说明传播给所有员工。

得分：

四、你掌握了多少关于顾客和潜在顾客的信息？

（整合品牌传播的第三阶段评价）

• 利用“整合营销自我评估表（第２４部分）”来对贵公司进行评估。• 这６条陈述是否能充分描述贵公司的情况？

５＝非常赞同１＝完全不赞同

• 在自我评估表的末尾填写总的得分 • 最高得分：３０

整合品牌传播第三阶段的评估

1、们经常使用顾客资料来协助开发、传递“传播信息”。

２、我们建立了相应的顾客信息数据库。

3、我们已经建立了用来识别、评价最佳顾客和消费最多的顾客的程序，并优先考虑这些顾客关系。

4、自不同渠道完整数据（如顾客态度数据、顾客满意度数据、顾客行为数据等）。

５、我们整合了所有部门的交易数据，以获得对顾客关系的完整看法。

６、我们使用诸如十分位分析、评分制和可能性预测等分析工具并根据顾客的行为和经济价值来细分顾客。

得分：

五、您已经建立了IMC/IBC的财务和战略模型了吗？

（整合品牌传播的第四阶段评价）

• 利用第“整合营销自我评估表（第30部分）”对贵公司进行评估。• 这6条陈述是否充分描述了贵公司的实际情况？

5=非常赞同1=完全不赞同

• 在评估表的末尾填写整体得分。• 最高得分：30

整合品牌传播第四阶段

1、我们公司将“营销传播”视为战略规划中的一个重要组成部分。

2、我们已经成功地运用顾客数据库去向高层管理方陈述营销方案的有效性。

3、公司最大限度地利用顾客数据库来描公司的战略方针。

4、已经确认薪资政策和促销政策是与“公司顾客开发目标”相挂钩并保持一致性的。

5、公司清楚地向每位员工阐述顾客开发、顾客维系和交叉销售的目标。

6、我们根据“短期回报或长期回报”来区分各传播方案。

对以上问题的评估

一、贵公司为整合进行的准备程度如何评估

22分或22分以下：您的公司需要进行基础性整合23分到37分：您的公司需要通过大规模的变革来进行更深的整合 38分到51分：您的公司已经可以进入中级整合阶段了 52分到66分：您的公司具备了参与多个市场竞争的能力 66分或66分以上：您的公司整合程度已经完善了

二、营销传播现状评估７分以下：您的公司和大多数公司的情况一样 ７－１４：您的公司已经取得一些进步了 １５－２２：您的公司的表现相当不错 ２3以上：您的公司在这个阶段已经完全成熟了

三、评价贵公司在整合品牌第二阶段的状态的评估7分以下：您的公司需要识别一些障碍

7-14分：与人力资源部共同完成此部分内容，并请他们提供帮助 15-22分：您已经有了一个好的开端，继续扩展您的视野 23以上：您的公司在这个阶段已经完全成熟了

四、你掌握了多少关于顾客和潜在顾客的信息的评估７分以下：您的公司需要制定一个计划来开始搜集资料 ７－１４分：您的公司可能需更多的分析技能

１５－２２分：您的公司做得不错，可以走向“财务测量”了 ２３以上：你的公司在这方面已经是专业公司水平了

五、您已经建立了IMC/IBC的财务和战略模型的评估

7分以下：您处于现今大多数公司所处的状态 7-14分：您的公司需要更多的财务导向的资料

15-22分：您公司在这些方面已经做的很好了

23分以上（含23分）：您的公司在这个阶段已经完全成熟了。！

第三篇：反恐安全自我评估表

反恐安全自我评估表

1、厂房结构

一般要求：所有用于储藏货物的建筑和相关的设施应由能抵制非法进入的材料组成。厂房的结构、围墙四周和照明系统必须进行定期的检测和维修。所有的门窗必须有安全保护措施。

检查点

① 厂房的建筑材料是否可以抵抗非法进入或外部入侵？

② 有外部的门、窗和大门是否有足够的上锁装置？

③ 厂房的四周是否有围墙或其他障碍以防止非法进入？

④ 楼层、屋顶或围墙是否有开放的区域允许非法进入厂区？ ⑤ 是否安装入侵警报系统？

⑥ 上班时间是否有保安值班？

⑦ 下班时间是否有保安值班？

⑧ 在非上班时间，工厂对外围状况是否有监控？

⑨ 工厂是否有保安队？

⑩ 工厂是否安装闭路电视监控系统？闭路电视是否在非上班时间对工厂外围进行监控？闭路电视探头是否用锁或其他方式进行保护？闭路电视是否在上班时间对厂内的活动进行监控？厂房内外是否有足够的照明？是否有独立的停车区域（物理上与装卸货区域隔开）供员工和访客使用？是否有独立的停车区域（物理上与员工和访客停车区域隔开）供货车和空货柜车使用？

2、出入管制

一般要求：禁止非授权人员进入货物装卸区域。工厂应建立有效的保护措施和程序防止非法进入或非授权进入。检查点：厂内门、窗和大门是否有足够的上锁装置？

检查点

① 工厂有系统来正确地辨识出所有进入公司内范围的员工，访客、供货商.、公司内范围包括装卸区及货仓

② 工厂有使用附有员工相片的身份证明系统/文件给员工

③ 员工要进入工厂内范围要持有电子咭钥来开门或要通守卫检查点才进工厂或有其它方法

④ 工厂有监察及控制所有公司内的钥匙,电子咭等等的发出及记录 ⑤ 工厂有储存客访人仕进出记录.里面有记录低访客的名字, 代表公司名称, 出入厂时间.⑥ 所有访客进工厂时都需要佩带访客证件或类似的证件

⑦ 访客进工厂都会有守卫或职员带领

⑧ 工厂有措施以查核未获受权/未确认身份的人进工厂

⑨ 工厂有措施来查核未获受权/未确认身份的人尝试进入其运输工具 ⑩ 工厂是否提供全厂人员的名册给保安，用以核实有怀疑的进入厂区人员工厂是否有机制鼓励员工报告任何不法的活动是否培训员工对没有带厂证或没有戴访客证的进行盘问所有受限制区域是否张贴布告以予警示

第四篇：加薪自我评价

一封专业邮件，不仅能够体现你的职业素养，更重要的是与老板约一个面谈时间，让老板也有所准备。

在何时发邮件：在你决定跟老板提加薪，并且你已经做好计划和准备时。邮件注意事项：

态度诚恳，体现感激之意；

列出主要成就，抓主要方面；

发展与薪水并举，凸显进取心；

提醒约定面谈时间，避免不了了之；

结构清晰，不拖泥带水。

邮件模版案例： ***，您好！

非常感谢在过去的三年里，我作为销售团队的重要一员履行着本职工作。过去一年的销

售环境是最严峻和挑战性的，但是我的业绩在以往的基础上又提高了很多，我很期待在可预

见的未来取得更大的成绩。

以下是我在过去一年所取得的主要成绩：..带领部门销售团队，取得了 20％的销售业绩增长；..保留住了计划与我们解除购买协议的客户，减少了公司的损失；..提出了一份市场研究报告，这份报告在吸引和开发潜在客户方面发挥了作用；..参加并列席了四个专业会议，提高了我们公司在业内的知名度；..指导并培训两名新员工处理部门内的日常事务，使得销售成员集中更多的精力在新 客户和新项目的开发上；

..拟定了一个新的项目，并详细制定了项目计划和流程。

我期待自己能在销售团队内继续发挥关键作用，但据我了解我的薪水低于行业的市场

水平，我相信您认可我的工作成就并给我加薪，同时我也希望您能在我的职业发展上给与更

多的指导，期待与您的面谈

此致

敬礼 *** ****年**月**日篇二：给自己加薪的两点理由

给自己加薪的两点理由

薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨薪水总是难免的。

要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你加钱。苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？

开始注意员工稳定性问题

员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱

有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。

等于逼着老板“快刀斩乱麻”

很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。

相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。加薪需要理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的薪情好起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。

自己值不值？

这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果

答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字你值吗？

你合适吗？

就和前面提出的合适我吗？一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？ 这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。

谈加薪还要有技巧

在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。

明确的表述自己的意图

既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表达明确

最好找直接主管解决问题

顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。要知道，每个领导都对属下越级报告是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。篇三：员工自我评价表

员工自我评价表

姓名： 部门： 岗位： 考核期限： 评价日期： 篇四：公司员工加薪申请书 附申请单

公司员工加薪申请书

员工加薪申请单（附）

尊敬的h总：

自入职xxx公司以来，在过去的这几个月本人一直负责生产、仓库、采购等一系列工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，极富工作热情；性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，能熟悉使用相关电脑软件及相关设备，有很强的团队协作能力；确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合同事成功地完成各项工作；积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步，并多次得到y经理的肯定及赞扬。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。其

实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是几个月以来我经常为工作加班加点，任劳任怨，为公司做出最大的努力。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资

源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力（如知名度、美誉度、优秀员工等），进而影响到企业的生存和发展；对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强大的激励，带动工作积极性；反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。

就目前广东市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据生产类的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在3000左右。因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步。望领导给予批准为感！

申请人：xxx 年 月 日 篇五：加薪申请

起因：我是网管，由于本人这几个月考了驾照、ccna、ciw等认证（考了之后，本来工资就比较底，加上无奖金），口袋几乎没钱了，于是想要求加薪！

而公司是私人开的，所以总经理最大，但有一个人事部主管，我的直接主管。

现在的问题是直接主管可以搞定

但如果把这事来到人事部主管那里，多半被她给打太极了/压下来了（她平时就在总经理报喜不报优。）

如果我直接给总经理说。

又要考虑人事部主管、直接主管的给我的压力，因为前面已有一个同事加薪不成功了。

希望大家给点意见。。

总经理/ 人事部主管

薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨薪水总是难免的。要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜夜想着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你加钱！苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。

时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？与其等待与守候，不如??所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这里，真正的问题出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问题——我跟老板要加钱，他们会有看法么？

告诉你：老板肯定有想法！问题是老板会有怎么样的想法？这些想法能否对你不利？中国首家职业顾问 可锐管理咨询有限公司 针对这个问题，对企业

管理层和人力资源部门进行调查，发现资方对于员工的加薪要求的看法有一定共性，让我们来看看他们是怎么想的。

开始注意员工稳定性问题

员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢，还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？ 一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。

员工的自我评价太离谱

有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑是“自寻短见”。

等于逼着老板“快刀斩乱麻”

很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计（这个估计的客观性公证性当然也是问题），才能做出抉择。可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。、需要考虑企业文化和公司管理风格

相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。

加薪需要理由

理由一：个人重要性

如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。

自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。

理由二：工作合适性

如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每个人都有一个适合的工作，适合的职位就是你实现自我价值的舞台。只有找到了合适自己发展的舞台，你才有不断发展的机会。有了个人和职业的高度匹配，才能让自己的“薪情”好起来。

前面两点是从员工的角度出发，分析得出的观点。反过来，还应该再从资方的角度考虑问题，让自己的加薪要求建立在客观理性和公正的基础之上。自己值不值？ 这是老板在遇到加薪要求时通常会首先考虑的问题。你的绩效如何？你为公司贡献了多少？你的这些贡献和你现在所获得报偿是否匹配？如果不匹配，那应该再给你加多少？如果答应了你的要求，会给公司带来什么变化？会不会因此打破薪资平衡，引发其他员工的不满？这一系列的疑问归根到底就是三个字“你值吗？”

你合适吗？

就和前面提出的“合适我吗？”一样，公司面对你的要求时，也会从更长远的角度来思索。或许目前的你是不错，但是对于变幻莫测的未来，你是否还能从容把握呢？或许你现在的能力就是你的极限了，这样的话在加薪续约还会有意义吗？

这些问题是你在提出加薪之前必须要好好考虑的问题。跟老板提加薪不是一件很随便的事，也不是一件时常都可以发生的事，所以预先做好充分的准备，考虑一下各种可能出现的情况，权衡一下各种情况所导致的利弊得失，再来想想到底还要不要加薪，只有这样才会有更大的把握。

谈加薪 要有技巧

在周全的考虑之后，你决定要向老板提。这是你需要合适的技巧。技巧使用的得当与否和最后结果是有着很直接的关系的。专家们给出了以下两个建议。

明确的表述自己的意图

既然决定提了，就不要在思前想后，犹豫不决了。鼓起勇气，用最直接，最明白的方式表达你的想法，提出你的要求。如果你表达不清，不仅不能起到你想象中含蓄的效果，反而或事倍功半。所以，一定要表达明确 最好找直接主管解决问题

顶头上司应该是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一了。直接找他谈不仅能更好的表达你的意图，也可以避免一些不必要的麻烦。要知道，每个领导都对属下越级报告是很有看法的。而且如果你越级上报，对方也不一定对你有什么了解，效果反而会打折扣。的人，但是为了给他面子还是先和他说一下，也许不成，但我也要试试。等待

先将boss看成自己的朋友～ 和boss做朋友～ 了解整个公司的运营情况～ 考虑～boss有什么理由可以给你涨工资？ 将理由说给boss听～ 表示，自己很愿意为boss做事，希望得到boss的重用～ 谈不成～无所谓～ 至少也可以引起boss的重用～ 说明你很重视公司的发展～～

紫水幽怜

我写一下我个人的想法,看能不能帮你

现在很多公司的一些领导都学西方的,你有什么事情或要求要主动提出来;所以我建议你在你公司经理事情不多或中午休息的的时候,漫不劲心的提出来,他总有个答复,然后进一步问工资能大概提高多少等等,也不要害羞,这是很光明正大的事.作者：minus321 回复日期：2005-2-21 18:14:21 没关系直说吧，不行就换一份工作。就算经理再好说话也没有用的，如果又没有什么成长性就基本不要谈了，直接说走人，如果有人需要你会跟你谈的。

作者：hawkhawk 回复日期：2005-1-13 16:51:43 直接面谈，说感觉工资低 生活困难，要求加个1000-2000。大胆点 没什么不好意思的，我半年就要跟经理谈一次。加不加是她的事情，说不说是你的事情。不管加与不加，都把工作干好就行了

作者：hawkhawk 回复日期：2005-1-14 11:29:41 钱，阿堵物，心里想得慌而又羞于开口。跟经理要加薪担心经理对自己

有看法，不加心理难过，还担心提了经理不答应为了尊严只好离开。其实完全不用如此。首先任何职位要找个合适的人都不容易，经理考虑问题跟小职员是不同的，稳定和业绩持续增长是他追求的目标。一个人月薪增加1000在整个公司的流通资金中占很少很少的一部分。关键是你加薪的理由要充足。台湾老板很能说的，你要准备充分才跟他过招，为了1000元，他可以跟你谈上整整一天。用各种许诺和空话来阻止你的想法：“你是公司的骨干，我很重视你”“公司也有公司的难处，等年底业务辉煌了，再给你加上” 等等。反正一句话，延迟你加薪。真等到年底，他早把这事忘了。

提加薪也是一种谈判。如果你不想走，就言语温和点，即使不加也还可以一直干下去，如果真是工资太低，找好下家，直接以走人威胁。走人威胁是力度最大的一招。试过两次 凑效。

第五篇：消防安全自我评估报告备案表

人员密集场所一般单位消防安全自我评估报告备案表（样式）

单位名称：评估时间：年月日评估成绩：

表样式，制定本地区不同类型的消防安全重点单位“四个能力”自我评估报告备案表。