人力资源管理本科论文--抚顺市旅游企业导游薪酬问题研究[推荐五篇]

第一篇：人力资源管理本科论文--抚顺市旅游企业导游薪酬问题研究

抚顺市旅游企业导游人员薪酬问题研究

内 容 提 要

导游员作为旅行社旅游接待工作中的主体，是整个旅游服务的轴心，可是在我国很多地方，导游员的生存却十分艰难，一部分原因取决于导游员薪酬制度存在着明显的缺陷，这己严重地影响到我国旅游业的发展。为了改变这种现状，本文以抚顺市为背景、以专职导游员为研究对象，对导游员薪酬制度进行研究。

本文首先阐述抚顺市导游员薪酬制度的现状，认为抚顺市导游员薪酬制度存在着一些值得肯定、甚至值得其它地区借鉴的优点，同时也存在着很多的问题。主要存在:抚顺市专职导游员的薪酬是按劳分配原则，但却不能体现出效率质量的优势，优酬的薪酬分配原则;旅行社在薪酬分配中处于主导地位，而政府、导游员，以及行业协会在薪酬分配中缺乏应有的地位;薪酬主要由显性收入和隐性收入两部分构成，合理性及不合理性兼具;导游员薪酬与薪酬制度普遍缺乏激励机制，导致了导游员的职业认同感不高、离职倾向明显，影响了导游员队伍的可持续发展，等等。

然后，本文探讨导游员薪酬制度问题的根源。笔者认为，既有旅行社、导游员自身、政府、行业协会等方面的原因，也有旅游供应商、旅游者等其它方面的原因。这些原因直接或者间接地导致了目前抚顺市导游员薪酬制度的问题。

最后，本文主要从优化薪酬分配原则、调整薪酬结构以及建立薪酬激励机制等方面，提出解决抚顺市导游员薪酬制度问题的对策。

关键词：导游人员 薪酬制度 对策

Abstract Tour guides as a travel agency in the main reception work, the axis of travel services, but in many places of our country, the tour guide 's survival is very difficult, part of the reason depends on the tour guide salary system has obvious defects, which has seriously affected the development of China's tourism industry.In order to change this situation, this paper takes Fushun as the background, the professional tour guides as the research object, conducts the research to the tour guide salary system.This paper firstly describes the status of Fushun tour guides' salary system, think Fushun city tour guide salary system exist some worthwhile, even be used in other area advantages, there are also many problems.Mainly has: Fushun professional tour guides pay is the principle of distribution according to work, but it can not reflect the efficiency of quality advantage, principle of salary distribution and reward;travel agency is in the leading position in salary distribution, while the government, tour guides, as well as industry associations in salary distribution due to the lack of status;pay mainly by explicit or hidden income of two parts, rationality and irrationality of both;tour guide salary and compensation system lack of incentive mechanism, resulted in the occupation identification guides are not high, turnover intention significantly, affect the sustainable development of tourist guides, etc..Then, this paper probe into the origin of tour guide salary system problems.The author thinks, the reason has travel, tour guides itself, government, industry associations and other aspects, other reasons also travel suppliers, tourists.These reasons are directly or indirectly led to the current Fushun city tour guide salary system problems.Finally, this paper establish compensation incentive mechanism from the salary structure optimization adjustment salary allocation principle, and proposed some countermeasures to solve the problem, the tour guide salary system in Fushun city.Keywords: Guide Salary system

Countermeasures

目 录

一、引言.........................................................................1

（一）研究背景与研究意义.....................................................1

（二）相关研究概述...........................................................1

二、抚顺市导游员薪酬制度分析.....................................................2

（一）抚顺市导游员薪酬制度概述...............................................2

（二）抚顺市的导游员薪酬结构.................................................2

三、抚顺市导游员薪酬制度存在的问题...............................................3

（一）导游员薪酬分配制度不完善...............................................3

（二）导游员的投入和薪酬不平衡...............................................3

四、解决抚顺市导游员薪酬制度问题的对策建议.......................................4

（一）对旅行社的建议.........................................................4

（二）对政府的建议...........................................................5

（三）对行业协会的建议.......................................................6

（四）对导游员的建议.........................................................6

五、结语.........................................................................6

抚顺市旅游企业导游员薪酬问题研究

一、引言

（一）研究背景与研究意义

导游员，作为旅行社的“灵魂”所在，导游员在旅行社的发展上起到重要的影响。导游员的重要性可见一斑，然而导游员的薪酬问题却存在重要缺陷，这严重影响了旅游服务的质量，旅游业的前景。而这种问题的根源何在，如何治理等一系列问题引起笔者思索。论文以抚顺市的29家旅行社的专职导游员为对象，研究抚顺市导游员薪酬制度，试图以此探求完善导游员薪酬制度的可行性方案。

我国现行的《导游人员管理条例》对导游人员的概念作了如下界定:导游人员是指取得导游证，接受旅行社委派，为旅游者提供向导、讲解及相关旅游服务的人员。根据不同的分类标准，导游员可分为不同的类型。根据导游员劳动关系的不同，可将抚顺市的导游员分为三总类型:第一类，导游员是旅行社的正式在编员工;第二类，导游员仅在旅行社注册，不属于旅行社的正式员工，这种关系一般被称为“挂靠”，这些导游员可能在旅行社兼职也可能完全不从事导游工作;第三类，导游员在抚顺市导游服务中心注册，由该中心进行日常管理。根据导游工作是否为其主业、导游收入是否为其个人收入的主要部分，又可把导游员大致分为专职导游员和兼职导游员两种。另外，根据工作范围划分，导游员又分为海外领队、全程陪同导游、地方陪同导游和景点景区导游四种。本文主要研究的是第一类，即旅行社在编的专职导游员，文中简称“导游员”。

所谓薪酬，是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所做出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。薪酬是一个集合概念，它由经济性报酬和非经济性报酬组成。本文主要讨论经济性报酬，它包括工资、奖金、津贴等员工可直接支配的收入，这些收入属于现金薪酬;同时，还包括社会保险、各种福利项目和服务等薪酬，企业为此付出了金钱，但员工无法把它们当现金直接支配，因此属于非现金薪酬。而非经济性报酬则指个人对工作本身或者对工作在心理或物质环境上的满足感具体包括职业安全感、个人晋升和培训机会、工作满意度、工作的挑战性和责任感、良好的工作环境、企业文化氛围、社会地位、表扬和肯定荣誉和成就感等精神形式的收益。薪酬制度是指依据国家法律、法规和政策的规定以及市场经济的客观规律，为规范薪酬分配行为所制定的系统性准则、标准、规章、实施措施方法和具体分配形式的总称。薪酬制度有宏观、中观和微观之分。宏观薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和;中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施;微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。本文主要对微观层次的导游员薪酬制度展开讨论。

（二）相关研究概述

近些年，很多专家已经关注到这些问题，并加以研究。其中不乏有很多值得借鉴的地方，主要有以下3点。

（1）导游员薪酬或薪酬构成研究

薪酬构成是薪酬制度的重要内容，此类文章对导游员薪酬的构成进行较详细地分析，并且从构建薪酬体系的角度来解决导游员薪酬制度问题。代表性论文有许丽君、江可申撰写的《导游薪酬构成指标体系研究》一文，文章建立了一个较为全面、较复杂的导游员薪酬指标体系，并举例阐明如何应用该薪酬指标体系，认为要建立我国旅行社业的利益均衡机制必须实现政府

转型、主体角色转换与制度创新

（2）导游员生存状态研究

薪酬制度直接关系导游员的生存状态，从而对导游员生态状态的分析和研究，是导游员薪酬制度研究的重要基础。此类文章有代表性的是柳学历在《浙江省导游队伍现状及管理策略的研究》一文中，通过对浙江省导游员队伍状况的分析，提出了对导游员管理策略的建议，即依据法律保护导游员利益、积极改善旅游软环境、努力提高导游员的社会地位、发挥好导游员在旅游行业的作用、研究开发“银发导游”市场、维护导游员的正当权利等(柳学历，2005)。

（3）导游员管理比较研究

一些学者开始研究导游员报酬问题，此后关于导游员回扣、薪金制度、待遇、薪酬、回扣、小费、灰色收入等有关导游员薪酬制度的问题受到关注，引起较广泛的讨论。其中有一些文章认为，在现行导游员报酬机制中，导游员的收入结构不尽合理，导游员没有或少有工资，却反而要付给旅行社“人头费”等费用;导游员以“回扣”为主要收入来源的薪酬收入结构，事实上鼓励了导游员“导购”，是造成我国旅游业中导游服务问题的直接原因。还有一些文章提出应主要从旅行社给优秀导游员的薪金和福利，导游管理部门对导游员实施各种工作奖励，回扣严格杜绝、佣金透明管理、小费逐步提倡三个方面，促成导游员薪酬的合理化。

二、抚顺市导游员薪酬制度分析

（一）抚顺市导游员薪酬制度概述 1.抚顺市导游员薪酬的分配制度

本文研究的抚顺市导游员的薪酬制度主要包括导游员薪酬的分配原则与分配机制、导游员薪酬结构以及导游员薪酬激励机制三个方面。

2.抚顺市导游员薪酬的分配原则

按照我国的《劳动法》我国的薪酬分配应该遵循按劳分配，多劳多得，少劳少得，奖效率，兼顾公平。然而在抚顺市导游员薪酬分配原则的执行情况却不尽然。

抚顺市现行的导游员薪酬制度的分配原则，实现了按照劳动数量的按劳分配，但未实现按照劳动质量进行有效地薪酬分配。抚顺市绝大多数旅行社的薪酬制度中，基本体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则，已反映了按照劳动数量进行按劳分配的基本原则。举个简单的例子用以说明此问题，抚顺市旅行社在支付导游员带团补贴时，一般都按照带团补贴的标准带几天团给几天的带团补贴，团带多带团补贴自然就多，实行多劳多得、少劳少得的分配原则。

3.抚顺市导游员薪酬分配相关者的地位

薪酬分配不能由企业一方独断，而应是利益相关者共同作用的结果。然而，目前抚顺市旅行社在导游员薪酬的分配中处于绝对的主导地位，作为劳方的导游员基本上没有发言权，行业协会也没有建议、监督权等相应的权力。在薪酬分配权方面，除了旅行社自身，其它相关者几乎无权力可言。

（二）抚顺市的导游员薪酬结构

本文从经济性报酬和非经济性报酬两个方面，来分析目前抚顺市的导游员薪酬结构。当然由于目前抚顺市导游员薪酬结构主要以经济性报酬尤其现金薪酬为构成，下文重点阐述这一部分。

1.经济性报酬（1）现金薪酬 1）显性收入探究

导游员的现金薪酬主要包括工资、带团补贴以及奖金、福利、业务提成等收入。月基本工资方面。抚顺市导游员基本上都有数额不高但较稳定的月基本工资。然而，各旅行社的月工资标准差异很大。月基本工资低者仅100元，高者约1000元。在被调查的导游员中，67.44%月工资在670元以下，受访者平均月工资为598.30元。带团补贴方面。抚顺市的导游员从事导游工作均有带团补贴，但各旅行社带团补贴的标准不同，发放方式也略有差别。大部分按照一日

一团的标准补贴，从20元至60不等，抚顺市导游员带团补贴的平均值为41.98元/天。奖金福利方面。抚顺市导游员的奖金较低、福利较差。经对2008年初的调查进行数据分析，10.68%的导游员称其薪酬构成中完全没有奖金、福利，而有奖金、福利的，其数额也参差不齐。

2)隐性收入探究

回扣是抚顺市导游员收入的重要组成部分，更是导游员隐性收入的主体，回扣在导游员薪酬中占有相当的比重。调查数据表明，2007年度抚顺市导游员进行导购及景区(点)、演出门票等所得回扣从1000元/年至20000元/年不等。除此之外，通过对导游员和旅行社老总等人员的访谈，一般认为抚顺市导游员的年收入中隐性收入与显性收入的比例应在1:1左右。小费方面。小费并不是抚顺市导游员薪酬的必然组成部分。通常只有国际旅行社的导游员和接待广东一带游客的导游员才能拿到小费。

（2）非现金薪酬 1)社会保险

首先，抚顺市多数旅行社为专职导游员办理了“五险”，即基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。为导游员交纳社会保险的主体情况不尽相同，主要有三种情况:42.42%的导游员社会保险由旅行社交纳，34.85%的导游员社会保险由旅行社和导游员个人共同承担，10.61%导游员的社会保险由导游员个人承担。

2)住房公积金

少数旅行社为导游员办理的住房公积金。23.26%的导游员其所属单位为其办理了住房公积金。在访谈中，笔者也了解到金华有两三家旅行社为导游员而且是老导游员办理了住房公积金，每年的费用在1200元左右。

3)其它福利

其它经济性报酬很少。只有少部分旅行社为导游员提供坐班期间的工作餐;少部分公司为导游员增保雇主责任险一份;少数旅行社为导游员提供每年一次的例行常规体检;少数旅行社为员工发放价格低廉的水笔、笔芯、垃圾袋等用品。

2.非经济性报酬

针对导游员的非经济性报酬，在抚顺市旅行社中普遍缺失。个别旅行社在员工手册中称为在公司服务四年以上的员工包括导游员提供一个月的带薪假，但是实际上也难以执行到位。

三、抚顺市导游员薪酬制度存在的问题

（一）导游员薪酬分配制度不完善

抚顺市旅行社的导游员薪酬制度未体现效率优先、优导优酬的薪酬分配原则。其一，导游员的基本工资没有拉开适当的距离。同一家旅行社在支付给导游员的工资往往整齐划一，笼而统之，看似兼顾公平。但总体上，抚顺市旅行社没有区分导游素质高低、带团效果的优劣、游客反映的好差、对旅行社贡献的大小，没能按照效率优先、优质优酬的原则进行薪酬分配。二，导游员的投入与所得到的薪酬失衡。这里所说的导游员的投入主要从导游员的脑体劳动付出、从业成本以及职业风险等。总体而言，抚顺市导游员的各种投入与其得到的薪酬并不平衡。

（二）导游员的投入和薪酬不平衡 1.导游员的脑体劳动力付出大

像其他劳动力一样，导游员的劳动力也是存在于人体之中的能力，包括人的体力也包括人的脑力，通过劳动以发挥其劳动力。为游客提供了服务、履行了旅行社赋予的职责的同时，自己的体力和脑力也消耗了。众所周知，导游员是一个“脑体”高度结合的工作，导游员带团时一天大约12小时的劳动时间，翻山越岭、跋山涉水、风吹日晒、四处漂泊。而在旺季期间，导游员常常是上午完成了一个团队的接待工作，刚送走一批游客，下午就马上又要出门带另一个旅游团。单从身体的劳累和体力的消耗而言，导游员收入与他们的期望值尤其与他们辛劳程度相比确实还有很大的差距。更何况导游员还要进行各项脑力劳动，为游客安排好“食、住、行、游、购、娱”，进行讲解、组织车内活动、处理突发事件等等。

2.导游员从业成本较高

导游员要投入教育、培训、年审等从业成本。其一，从事导游工作，要以接受相当的教育，取得一定的学历为基础，这需要一定的教育费用。其二，有意于从事导游员职业的人员，要想获得从业资格，必需参加全国导游员资格考试，他们要承担“考证”的成本。抚顺市2006、2007年考试和培训费用均在1000员以上，并且必需参加考前培训，或者说不管是否到场培训但是必需交培训的费用。顺利的话，考生如愿地通过了考试，接下来就面临着“养证”的问题。从资格证换领导游证，需要参加上岗培训，2006年、2007年培训换证的费用是200元，2008年则为260元。如果挂靠在抚顺市导游服务中心，那么每年还要交给该中心150元的管理费。此后每年都要面临导游证年审、培训，每年都要缴纳一笔费用，此前几年都是200元，2008年提高至260元。然而，导游员资格考证的通过率并不高，基本上都控制在30%以下，考证风险较大。由此，要想从事导游工作，考生要承担考前培训、考试等成本。而成为导游员之后，仍然要花费相当的培训、年审等费用。3.导游员承担较大的职业风险

首先，导游员经常外出带团，遭遇交通事故、自然灾害、意外事故等情况的可能性比较大。其次，导游员过度的身体损耗，导致导游员容易患职业病。

总之，导游员的劳动比工厂工人要复杂得多，可是导游员所得到的旅行社给付的薪酬与工厂工人相比却没有体现什么优势。其二，导游员承担着重大的职业责任，且处于一个责任与收入不平衡，权利与义务不对等的境地。导游员进行导游工作既要承担保障财产安全的责任，导游员要承担旅游过程中游客的人身安全责任。

四、解决抚顺市导游员薪酬制度问题的对策建议

（一）对旅行社的建议

1.实施基于一定条件下的薪酬自主分配

首先需确定的一点是，旅行社仍应在薪酬分配中处于主导地位。旅行社投资者进行人、财、物的投资，进行经营管理，承担自负盈亏风险，在营业收入以及利润中拿出多少作为导游员的报酬，是企业自主的行为。但是，这种主导地位和自主行为是有前提的，那就是在符合国家法律的框架内，在导游员的民主参与下，在市场和行业的公允下，认真执行实施按劳分配的原则。抚顺市旅行社应直面综合实力不强、竞争激烈、盈利水平低下的现状，在创新旅游产品、提升服务质量、营造企业文化、打造企业品牌等方面练好内功，唯有如此才能争取更多优质的客源，获取足够的营业收入和利润，从而在自身发展中寻求解决薪酬来源的有效途径。

2.加强导游员绩效考核

绩效考核是进行薪酬分配的依据。旅行社应加强导游员的绩效考核，为合理的导游员薪酬分配制度打好基础。为此，旅行社需做好如下工作:一是建立考核小组。建议旅行社根据自身的情况，设立由总经理牵头，办公室、导游部、计调部、质检部等部门经理参与的考核小组。对导游员的日常坐班工作、带团工作等进行考核和评价，使旅行社对导游员的表现能有一个点、线、面相结合的全过程的全方面的把握。在此，笔者认为旅行社要切实发挥质监部的作用。未设立质监部的旅行社，建议设立此部门;己设立该部门的应更好地发挥该部门的作用。质监部工作人员应对导游员带团前、带团中和带团后的工作进行全面质量检查与监督;认真分析游客的反馈意见，处理游客投诉事件;对导游员服务的优缺点及时反馈，要求并帮助导游员不断地提高导游服务质量。二是制定考核办法。旅行社应制定符合自己单位情况的考核办法，构建绩效考核体系。三是实施考核评价。依据考核办法，发挥考核小组的职能，开展客观、公正的考核工作。

3.强化导游员薪酬按劳按质分配原则

将按劳分配原则运用到旅行社行业的导游员薪酬问题上，就是要根据劳动的多少和优劣来决定导游员的薪酬，实行多劳多得、少劳少得、优质优酬、劣质低酬的分配原则。

其一，根据导游员工作量的多少，来决定薪酬的多少。其二，等量劳动取得等量报酬，等质劳动取得等量的薪酬，保证薪酬分配的公平性。其三，按质论酬，效率优先。根据导游员的工

作表现，给予公平、合理的不同的薪酬。比如德国的GEBECO旅行社对不同等级、不同档次、不同旅游要求的团队，给付不同的工资标准。GEBECO经营较为高端的旅游线路，对导游员的知识和能力的要求相应较高，因此按实际工作天数支付给导游员比一般旅游团高出最起码50%的出团薪酬。就抚顺市导游员薪酬制度而言，月基本工资和带团补贴是导游员薪酬的主要部分。因此，旅行社应区别导游员的学历、从业年限、导游员的职业能力等，在月基本工资标准上拉开一定的距离。同时，按带团服务质量和游客满意率来区分带团补贴标准，将导游带团补贴划分出一定的档次，奖优罚劣，等等。从而，实现真正的按劳分配、效率优先、兼顾公平的导游员薪酬按劳分配。

（二）对政府的建议

1.改善导游员薪酬保障的制度环境

（1）加强导游员薪酬保障的制度建设。

政府应发挥各级权力机关和行政机构，完善导游员薪酬保障制度。就现阶段导游员薪酬的状况而言，主要有以下举措:一是政府应发挥全国人民代表大会及其常务委员会的立法作用，努力尽早创制《旅游法》，以解决旅游发展的法治大环境问题，指导和管理旅游业发展。二是健全旅游行政法规及部门规章。应修订现行的国务院颁布的《旅行社管理条例》、《导游人员管理条例》等相关的行政法规，以及相关的国务院各部门颁布的部门规章。尤其，应强化对导游员薪酬、社会保障等方面的立法，使导游员的薪酬制度有法律制度保障。三是根据抚顺本地的实际情况，加强地方立法。如根据我国现行的《劳动合同法》第五十四条规定，在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。因此，抚顺市即婆城区和金东区两区，可以据此制定符合市情的针对导游行业的区域性集体合同，以及专项集体合同，并贯彻执行之。

（2）加强旅游市场监督管理的制度建设。

只有对旅游市场尤其的旅游购物、娱乐等市场进行有效的治理，才能从源头上解决导游回扣问题，完善“公对公佣金”制度。当前，治理旅游市场、规范旅行社经营的立法工作仍需加强。尤其对于旅游市场的回扣问题，国家已经出台了旨在解决回扣问题的“公对公佣金”制度，己颁布了相应的法律制度。全国各地也对此进行了有益的尝试，取得了一定的效果。但是，回扣问题由来己久、涉及面广、隐蔽性强，不是颁布一两个政令就能解决。笔者认为，要真正让佣金制度切实执行，还需要进行一系列的立法工作与之相配套。比如，对旅游购物商场的市场准入、经营管理的立法，对旅游娱乐项目的市场准入、经营管理的立法等等。又如，创制“公对公佣金”分配制度的法律制度，修订“公对公佣金”制度下的对旅游从业人员的劳动合同范本等。

由此，政府应改善导游员薪酬保障的制度环境，完善旅游业的法律体系，从而使导游员薪酬制度有法可依。

2.提高执法的效用性（1）整顿规范旅游市场。笔者认为，目前旅游行政执法的关键在于理清旅游大市场的秩序，尤其整顿和规范旅游购物市场、旅游景点、自费项目等违法违规行为。

（2）加强对旅行社违反劳动法行为的执法。尤其是对旅行社签订劳动合同以及劳动

合同执行情况进行监管;对旅行社为旅游者办理社会保险工作进行检查与执法;对旅行社给付导游员薪酬的标准和水平等进行监督和管理。

（3）加强对其它违法违规行为的执法。各级政府开展旅游企业是否账外收取回扣、经营收入是否不入账、是否违反“公对公”佣金制度、账外给付从业人员回扣等执法活动。为保证所有佣金都通过公对公方式到达旅行社，要严格执行当前有关私拿回扣的法律法规，坚决严厉地查处不通过公对公佣金渠道支付给导游员报酬的行为，凡达到法律规定的数额的，都应该进行处罚，只有这样，才能保证所有佣金都通过公对公的方式进入旅行社账户。比如，浙江省旅游局针对少数旅行社违反“公对公”佣金制度、在账外给付款项等违法行为，通过行政处罚等措施，认真开展行政执法工作福建省旅游局对在自查自纠中发现的14个违规单位和从业人员进行

了批评教育和责令整改，对问题较严重的四个单位给予n.6万元的行政处罚。这些执法工作起到了较好的整顿旅游市场作用。

由此，使得旅游业真正做到有法可依，有法必依、执法必严和违法必究，解决导游员薪酬制度的种种问题，使其走向健康、合理、阳光和文明的发展道路。

3.建立专职的和兼职的旅游执法队伍

为改变旅游行政管理部门，尤其行业管理、质量监督部门人手明显不足的现状，保证旅游执法工作顺利、有效地开展，政府应加强旅游执法队伍的建设。对此笔者有两大建议:其一，从中央到地方可以建立一支类似于旅游纠察的专职执法队伍。旅游行业应建立一支实实在在起到监督、管理和执法的旅游纠察队伍。旅游国家泰国就建立了旅游警察队伍，并且发挥了良好的执法效能。这一支队伍由旅游、工商、公安、税务、物价、质量技术监督等部门组成，进行联合执法，来规范和整顿旅游购物市场。

当然，旅游纠察队伍的设置还要根据各地情况的差异，酌情考虑是否建立以及建设到什么程度。其二，除了政府部门的专职纠察队伍这只常规军之外，各级旅游行政管理部门还可以聘请优秀的行业专家、志愿者、游客代表等人士，建立一支兼职监督员队伍，来弥补监管人员的人手不足。

（三）对行业协会的建议 1.成立抚顺市导游协会

尽早成立抚顺市导游协会，发挥协会应有的功能，把社会可以自我调节和管理的职能交给协会。导游协会贯彻执行党和政府的方针政策，做好市旅游行业管理的助手和内外互助合作的纽带，维护好本导游员的合法权益。

2.导游协会的责任

抚顺市导游协会应当在导游员薪酬分配上拥有一定的权利，承担相应的责任。未来抚顺市导游协会，应在调查、监督、建议等提高参政议政能力。围绕行业，进行关于导游员薪酬分配制度专题调研。协会深入调查研究相关问题，形成调研报告和建议，为政府决策起到了参考借鉴作用，提高协会参政议政的能力。为政府、企业、行业提供制定导游员薪酬制度的重要依据，使导游员薪酬分配科学化、合理化以及促进多方共赢的和谐格局。

抚顺市导游协会有责任向政府有关部门反映会员关于导游员薪酬分配的意见、建议和要求，依法维护导游员的合法权益。

（四）对导游员的建议

导游员应发扬主人翁精神，积极地参与薪酬的分配。导游员是薪酬分配关系的当事人一方，对于薪酬的分配水平和标准等拥有一定的参与权。就个人而言，导游员对自己的薪酬分配有参与协商和主张的权利。就群体而言，导游员参与工资集体协商、与旅行社协商集体合同制订的权利，以此来主张导游员群体获得合理薪酬的权利。2000年11月8日，我国劳动和社会保险部颁布实施了《工资集体协商试行办法》。该部门规章赋予了职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的权利。旅行社的导游员可依据该办法，参与工资集体协商一般包括工资协议的期限，工资分配制度、工资标准和工资分配形式，职工年度平均工资水平及其调整幅度，奖金、津贴、补贴等分配办法等九项内容的协商。

导游员有依法维护其薪酬分配的主张权。当导游员在薪酬分配过程中，其正当权

益受到侵害，导游员拿起法律的武器主张自己的合法权益。而且，导游员也有责任维护薪酬分配的公正性和合法性。

因此，只有政府、旅行社、行业协会、导游员等薪酬分配的各利益相关者都承担各自的职责，合理的薪酬分配机制才能形成，真正意义的按劳分配原则才能深入地贯彻执行。

五、结语

全国的导游员薪酬制度存在着一些问题，很多的问题与抚顺导游员薪酬制度的问题有相似之

处。本文聚焦于抚顺市专职导游员的薪酬制度，首先阐述其在导游员薪酬分配、薪酬结构与薪酬激励等方面的现状，然后提出在几个方面所存在的问题，并从旅行社、导游员、政府以及其它相关者等角度剖析产生这些问题的原因。最后，在此基础上从优化薪酬分配原则、调整薪酬结构以及建立薪酬激励机制等方面提出解决抚顺市导游员薪酬制度问题的对策;亦希望对完善全国导游员薪酬制度亦能起到一定的作用。当然，在不同的地区、不同的社会经济发展水平、不同的文化下，导游薪酬水平、薪酬制度的问题不尽相同，解决的对策也应有所区别。虽然抚顺市导游员薪酬标准等并不具有普遍意义，但是导游员薪酬制度本身的现状、问题及对策探讨却有一定的普遍意义。因此，对于导游员薪酬制度的研究，笔者认为应区别不同地区、不同状况有针对性地进行研究。本文对此做了一定的探讨，对像抚顺市这样以组团为主的旅游地区而言，相信本文对导游员薪酬问题和对策的研究，有一定的借鉴意义。需要特别提出的是导游员薪酬制度存在的问题较多，其产生的原因综合而复杂，涉及到的相关者众多。因此，导游员薪酬制度问题的解决，需经历一个较长的过程。并且，只有各级政府、旅行社、导游员、行业协会等多方共同努力形成合力，才能解决导游员薪酬制度的深层次问题。

参考文献

[1]史丹萍，《对我国现行旅游薪酬制度的思考》，《吉林省经济管理干部学院报》，2009年10月第5期，第23卷

[2]王启，《导游薪酬制度设计研究》，《商丘职业技术学院学报》，2008年第3期，第7卷 [3]陈乾康，《导游人员生存状态研究》，《桂林旅游高等专科学校学报》，2006年第19期 [4]潘海颖，《基于理念创新的导游“全面薪酬体系”构建》，《经济论坛》，2006 [5]刘辛田，《我国导游的职业定位和薪金制度分析》，《开封大学学报》，2005年 第3期 [6]杨美霞，《浅议中国导游薪金管理制度改革》，《经济与管理》，2005年 [7]殷章馨，《有关导游服务中心过度时期问题的几点思考》，《北京工商大学学报》，2006年第4期

[8]凯思琳，林格，张文译，庞德著，《职业导游员导游职业发展动态》，大连东北财经大学出版社，2004 [9]陈天啸，《论导游薪金制度改革》，《湖南商学院学报》，2004年第9期 [10]董红梅，《中国旅游立法现状与对策》，《大众化标准》，2003年第3期

第二篇：旅游人力资源管理论文

摘要：旅游人力资源管理是旅游企业管理的一个重要部分，我国现今旅游企业管理的现状如何，怎么样做好我国旅游企业人力资源管理是所有旅游企业管理者一直在寻找的答案。随着旅游的大规模发展，旅游企业人力资源管理刻不容缓，本文就我国旅游企业管理现状提出了存在的问题以及应对的策略。目前我国在餐饮企业旅游人力资源管理发面的管理不够重视，没有形成一套系统的理论与实践方法，存在的问题亟待解决。对人力资源管理的重视程度也不够，往往成为旅游企业发展的瓶颈，甚至引起旅游企业的倒闭与破产。合理的应对策略不是一朝一夕就能形成并且应用于实践的，这就需要我们旅游管理者积极地探索与发现。

一、人力资源管理的重要性：凡要成就一番事业者，仅凭个人的力量是有限的。一个组织实际上就是一群人的集合体，如何将这些人力资源整合成能够攻无不克、战无不胜的团队，正是人力资源管理所要研究的问题。要做好人力资源管理工作，首先要了解人力资源的特性及其必须遵循的基本规律。从战略理念、战略目标、工作任务、管理计划和具体执行等环节，将整个组织目标作为一个系统，将人力资源管理作为一个系统，才能谈得上提高管理效率和效益。不懂得人力资源管理或者说不愿意以人力资源管理统领工作，个人才华再出众也可能空叹时不予我。

二、人力资源管理存在的问题分析：

(一)缺乏人力资源战略规划

人力资源管理仍是传统的人事管理。岗位职责界定不清，人员冗余岗位职责界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没

有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。

(二)随意设定招聘条件,将一般的招聘程序简而化之

员工招聘是企业人力资源管理中一个重要的环节,与企业其它人力资源管理活动之间存在着密切的关系。企业要达到理想的经营目标和经济效益,必须对招聘环节进行有效地设计和良好的管理。企业招聘员工必须以工作分析为依据,根据不同岗位需要设定不同的招聘条件,但许多企业的员工招聘,是将整个企业各个岗位所需人员加以统计,作为一批来招聘,设定统一的招聘条件,过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等等,几乎不考虑员工的价值观和职业能力倾向,不考虑工作任务和岗位特定要求,不能为员工设计一个很好的职业前景。出现了招非所需现象。

(三)强调管理,激励手段单一

大多数企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定,忽视建立和健全企业的激励机制。目前一些企业已开始认识到人才的重要性,并以较高的物质报酬吸引人才、留住人才,但在人力资源管理中,没有以“人”为本,给员工晋升、培训、荣誉等精神上 的激励,仅靠单一的激励手段不能提高员工的工作激情，有些企业只设有长期的奖励，不足以激起员工平时的工作激情。

(四)绩效评估难度大

目前,我国许多企业的绩效考核制度或是内容陈旧,或是主观随意,甚至还有企业根本没有绩效考核制度。在许多餐饮企业中,对员工的绩效考核还只是基于企业既定目标下员工对工作的服从以及完成目标的效率,对员工的工作态度的考核也只是停留在考勤和员工对制度的遵守情况上,而对于员工的能力绩效却很少关注。

(五)薪酬构成不合理,薪酬水平普遍偏低

在大多数企业的工资总额构成中,真正用于能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低,而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。尤其是企业管理和技术人才的薪酬与其所付出的贡献不相称,严重挫伤了他们的积极性,结果是高级管理人才及优秀技能人才纷纷外流。

(六)培训机制不健全,缺乏必要的培训需求分析

多数企业没有系统的培训体系,培训层次模糊不清,没有专门的培训机构,即使组建了培训机构,但培训工作也仅仅是针对基层员工进行,培训的内容、方式、步骤与员工实际工作需要紧密结合的很少,当然就更谈不上针对基层、中层管理人员进行的督导培训了。

(七)员工发展不足, 缺乏科学选拔手段，人员流动频繁,难以留住人才

三、我国旅游企业人力资源管理体系构建的对策

(一)制定适合企业现状以及长远发展的人力资源战略规划

1． 做好工作分析与岗位职责设计,加强招聘与录用工

2.建立合理的激励制度,物质激励与精神激励相结合

(二)制定完善的招聘制度，严格执行人才招聘制度

(三)建立健全有效的餐饮企业高层管理者的激励与约束机制

(四)完善绩效评估考核制度，选用专人做好绩效评估工作 运用完善餐饮企业人力资源管理制度

(五)构建餐饮企业人力资源管理发展的良好的外部环境

（六）建立有效的培训系统, 建立健全完善的选拔制度及内部晋升管理制度

（七）重视员工的个人发展，推动人力资源的合理流动与调配,有效防止餐饮企业员工流失 四、五个管理人的有效方法 ：

1、首先解决人的问题——把资源用在刀刃上

对于成长期公司老板来说应该做好三件事情第一学习和了解现代人力资源方面的知识树立正确的用人观念第二重视人力资源在成长期过程中的作用第三建立基础机制在人才的招聘、培养和使用上投入适当的资源。

2、从人治到法治——制定游戏规则 第一建立一套适用的管理制度不用急着考虑完不完善先解决有没有的问题再解决好不好的问题。有了这套基础管理制度你将在处理很多问题的时候避开个人情绪的影响。第二培训、管理制度的督导执行第三及时评估考核并适当激励。

3、激励——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激励制度

员工激励是多角度、多元化的不一定每次激励都要花钱——但一定要花心思。除了金钱之外我们其实还有很多激励手段可以使用—

（1）事业激励在考虑有效的实施激励机制时如果通过反复灌输使得员工认感受到企业从事的事业能够提供给他很强列的实现社会使命的责任感就能够激励员工满怀热情地投入到建设企业的事业中去。

（2）现实和期望激励并重处于成长期的公司现实和期望两个方面的激励缺一不可。例如让员工拥有企业的股份就是一种很好的方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益连在一起。

（3）感情激励事业、物质的激励是有效的但还不够还要感情激励。

（4）因人而异对员工的激励不能千篇一律应针对不同类型的员工采取不同的激励措施以达到激励职工的目的。



（5）因时而异企业的发展进入了不同的阶段工作的重心自然会发生转移。通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量共同完成下一步的组织目标。

4、精神物质双管齐下——光画大饼是不够的 第一仔细考量公司的资源状况能付出多少回报是多少宁可把丑话说到前面也不要失去老板在员工心里的威信。

第二对于绝大多数员工来说光“画大饼”是不够的他们需要实实在在的物质报酬来维护基本的生活需求。

第三光要物质也不行适时展望公司的美好前景给所有的员工描绘出未来的蓝图能够起到物质激励所无法替代的作用。

5、机制是第一生产力——谈钱太俗谈文化太虚 在风云变幻的市场竞争中公司今天赚钱并不难难的是明天、后天继续赚钱。因此公司要获得可持续发展你还得做好两件事 第一必须重视人才的作用使人力资源管理由公司部门职能转变为企业的一种机制 第二随着公司的发展应该逐步淡化老板在管理上的强势作用引导员工自己解决问题充分发挥团队的力量

五、总结

人力资源管理是旅游企业发展战略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点和依据。有效的人力资源管理可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。所思说，有效的人力资源管理是一个企业必不可少的重要组成部分。

第三篇：企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究

[内容提要]改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。

[关键词]人力资源管理；现状；对策

众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。

一、人力资源管理对企业的重要意义

1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。

3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、企业人力资源管理的现状

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：

1.人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于：

（1）企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。

（2）缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。

2.培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出中小企业的人力资源现状。中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：

（1）在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。

（2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。

（3）在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。

（4）在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员

工带来真正的帮助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：

（1）不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。

（2）“人才逆差”现象。在企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工。这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。

（3）对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制。企业是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与企业的剩余分配。然而从货币的边际效用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。

三、改善企业人力资源管理现状的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境。针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采取切实可行的办法、制订相应措施加以解决：

1.制定前瞻式的人力资源总体规划。

（1）在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。

（2）人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（3）人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

（4）要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术。

（5）加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质。

2.建立培训系统，完善培训体制。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果；培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.对人员流动进行正确的管理。

（1）企业要正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员

流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。

（2）企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。

（3）尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。

（4）在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

4.实施有效的激励措施。前已述及，员工激励应当采取多元化的方式。其中，不能仅仅局限在物质激励层面，还应当根据员工所在的不同层次，给以精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面，激励手段也要进行一定的创新，即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施，还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加员工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性，使员工尽可能实现自身人生价值，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

四、结束语

如今，知识经济时代特征日益明显，我国企业面临的市场竞争压力越来越大，我国企业需要提升其自身竞争力来适应这个经济大环境。而竞争优势的获得需要具有价值及稀有性，并且是高度组织起来的资源，在知识经济时代，这种资源就是人力资源。甚至可以说，在知识经济时代，竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工，企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。总之，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障。

[参考文献]

（1）崔凯 《对当前企业人力资源管理存在的问题探析》《商场现代化》 2007年第12期

（2）项光勤 《日本、美国人力资源管理对我国企业管理的启示》《长春市委党校学报》2006年第6期

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（7）马玉民《企业人力资源管理的现状及对策》《经济师》2010年第8期

第四篇：浅谈企业人力资源管理问题

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浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题

摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。

关键词：企业 人力资源 管理

现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。

一人力资源对企业发展的重要作用

1.良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

2.良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

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随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。

3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。

现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二目前企业人力资源管理现状问题

我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：

1人力资源管理观念滞后。

当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管

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理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。

2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

4人力资源教育培训缺乏有效机制。

由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。

5未充分培育优秀企业文化。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

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职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、加强企业人力资源管理的措施

企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可

持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。

现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。

2.搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

3.建立系统性的教育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。

要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定

位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。

4建立有效的激励机制。

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建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力

健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。

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四，结束语

总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：

[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鉴现代企业管理理念创新高校图书馆管理模式[J].芜湖职业技术学院学报，2008，[3] 王亚杰.人力资源管理创新机制的构建[J].科技创新与应用，2011

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第五篇：企业人力资源管理论文

新疆农业大学

专业文献综述

题目:

姓名:

学院:

专业:

班级:

学号:

指导教师: 某企业人力资源管理的现状分析唐梦南经济与管理学院人力资源管理072073937224周莉荔职称:副教授

2010 年 12 月09 日

新疆农业大学教务处制

中小企业人力资源管理的现状分析

作者：唐梦南指导老师：周莉荔

摘要：当前，人力资源管理水平较低已经成为制约中小企业发展的重要因素。本文深入总结了中小企业人力资源管理的现状，并归纳了从人才策略、激励机制、员工培训、企业文化等方面提升中小企业人力资源管理水平的可行性对策。关键词：人力资源管理现状对策中小企业

Small and medium-sized enterprise human resources

management present situation analysis

Author: TangMengNanguide teacher: ZhouLiLi

Abstract: currently, low level of human resource management constraints sme development has become an important factor.This paper analyzes deeply small and medium-sized enterprise the present situation of human resource management, and from talented person strategy, incentive mechanism, staff training, enterprise culture is proposed as ascending small and medium-sized enterprise human resources management level of feasible countermeasures.Keywords: small and medium-sized enterprisehuman resources management status quo countermeasures

引言

人力资源是任何一个企业的最大资本,人力资源管理对企业的生存发展有着十分重要的意义,尤其是中小企业。如何加强人力资源的管理,成为中小企业必须面对和重视的问题。而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。因此不解决人力资源管理问题将影响中小企业的发展，进而影响国民经济的发展，关于民营企业人力资源管理的研究具有很重要的现实意义。以此为背景，我尝试对中小企业人力资源管理领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解中小企业的人力资源管理。

1人力资源管理现状概述

1.1我国人力资源管理的现状

曲艺、刘涛认为，在我国,人力资源管理起步比较晚。对人力资源管理概念认识还比较模糊;有效方法不多、手段比较单一;部分企业人力资源管理的层次还 属于低级阶段,仍停留在人事行政管理日常事务上。这些情况都严重制约了人力资源管理在我国企业的应用和发展。

1.2国外人力资源管理发展新趋势

在国外,人力资源管理得到了充分地发展,在更多企业被推广和应用,并且在理念上已不再是传统意义上的人力资源管理了,它紧紧围绕企业战略和目标来工作。无论是职能、角色、方向、方式、还是从业人员身份、组织结构都发生了深 刻变化。

2我国中小企业人力资源管理的现状

赵曙明在《人力资源管理研究》中提到，在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。但随着企业的发展规模越大，企业的对各种类型人才的需求逐渐增大，人力资源管理制度的不健全已经成为民营企业发展的“瓶颈”。

2.1我中小企业人力资源管理问题分析

通过对文献的归纳总结，我国中小企业人力资源管理存在的问题，主要表现在以下几个方面：

2.1.1缺乏科学合理的人力资源管理规划

吴景聪认为，由于企业人力资源部门管理者素质不够高,在人才管理开发方面缺乏前瞻性、预见性和计划性,人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现,导致在企业过程中人力资源后备力量不足,致使企业发展后劲严重不足,许多工作难以持续有效开展。

2.1.2人才结构不合理，人力资源浪费现象严重

张梅强调，一方面许多民营企业的业主往往十分重视对高学历人才的引进形成了“唯学历论”的思维模式，不分析工作岗位的需要，不计聘用成本，一味追求高学历，造成了人力资源的浪费和人才的大量流失；另一方面绝大多数中小企业的员工往往没有站在主人翁的立场上对待工作，当他们所受到的待遇或个人发展机会不如他们预期时#就很容易跳槽，引发人才的频繁流动。

2.1.3企业内部的培训、激励机制不健全

张雪占、栾斌在《我国中小企业人力资源管理现状探析》一文中指出，目企业重管理、轻开发的现象普遍存在。国内的很多中小企业在“人”的使用上强调从“人力资源”上要效率和效益，注重多组织内部员工的管理，包括：行为管理、工作管理、绩效管理等多个方面的严格化管理，缺乏对员工的“柔性”管理，缺乏对员工未来职业生涯的规划，缺乏对员工必要的帮助。虽然组织内部有培训机制但更多的是岗前培训，员工培训缺乏必要的连续性。

王芬认为企业能否健康长久发展依靠的是留人的技巧，而有些企业对激励机制的理解十分简单,把激励简单等同于“奖励”,激励手段也过于简单,且随意性很大,使下属茫然无从,因而激励行为达不到预期效果。这样就导致了长期、有效的激励机制的缺乏，最终将导致企业缺少真正优秀的人才。

2.1.4企业文化建设薄弱滞后,企业精神模糊

蓝晓宁等表明，国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致,企业精神缺乏鲜明特色,凝聚力明显不足。

3中小企业人力资源管理的对策分析

针对中小企业人力资源管理中存在的问题，经过文献汇总，整理得以下对策：

3.1合理规划人才资源

管理者首先要提高自身素质，以依靠榜样的力量影响员工。曾凡志认为，成长期的中小企业在市场竞争中激动灵活,其组织构架和管理机制易随环境的变化而变易于适应环境,以工作分析为依据,体现出职务说明书,为今后的招聘,培训,考核和岗位评估提供良好的依据,工作分析和职务说明书应得到高层和各部门的配合,共同完成,企业就能够决定人力资源规划的方案。

3.2健全员工培训机制，以人为本

温茜认为，员工是企业中中能动的起主导作用和能增值的主体要素，员工素质决定着生产数据客体被运用的水平和速度。因此，企业人力资源管理的责任是要开发员工的潜能，追踪员工的绩效，具体包括以下四点：

一、加强内部交流，提高岗位转移能力；

二、实行开发费用责任制，确保开发实效；

三、开放开发过程，接受社会评估；

四、建立学习型组织，促进持续开发。

3.3根据不同员工需求,采取多种激励方式

在中小企业中有一个相对的优势就是能够提供较快并且幅度较大的职位晋升机会,这是吸引并留住人才的一种重要的手段。中小企业有相对大企业较多的精力使个人在工作中得到满足。王玉红提出，企业应首先为员工进行职业生涯设计,把员工的职业生涯设计作为企业人力资源开发与管理的重要组成部分；其次,要注意发挥员工的才能,为其安排合适的岗位,中小企业应凭借比较优势,听取员工不断创新的思想和观念,给员工较多岗位锻炼的机会,使员工自我价值得到充分实现；再次,应建立一个良好的人才竞争机制,依据任人唯贤的原则,采取公开竞争的做法,以便给更有能力、更有经验的人才提供较快并且幅度较大职位晋升的机会这样才能够更好的刺激员工,使员工与企业同呼吸、共命运,真正关心企业发展。

3.4培养企业文化，增强凝聚力

企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。刘轶认为业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。4总结

总之，中小企业的成长不是一帆风顺的，要想在激烈的市场竞争中生存发展，必须注重人力资源的管理，建立和不断完善人才激励机制，充分发挥提升中小企业竞争力的作用。在管理中不断总结经验，树立以人为本的人才意识，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，才能留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

5参考文献

[1] 曲艺，刘涛.我国企业人力资源管理现状与对策.农业与技术[J],2010年第30卷 第3期

[2] 吴景聪.我国中小企业人力资源管理现状和对策探析.现代商贸工业[J],2010年第1期

[3] 曾凡智.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J],2008.5

[4] 张梅.中小民营企业人力资源管理现状及对策.河南科技[J]2006.9上

[5] 赵曙明.人力资源管理研究.中国人民大学出版社出版.2001.6

[6] 张雪占,栾斌.我国中小企业人力资源管理现状探析.中国商贸, 2010.09

[7] 王芬.中小企业人力资源管理现状分析及对策.现代商贸工业[J]2010年第6期

[8] 丁萌萌,卓玛措,蓝晓宁.中国企业的人力资源管理现状分析.社科纵横[J] 2006年1月第21卷第1期

[9] 曾凡志.论中小企业的人力资源管理.湖南农机[J]2008.5

[10] 温茜.浅析国内中小企业人力资源管理.消费导刊[J],2008.7

[11] 王玉红.中小企业人力资源管理现状与对策分析.科技信息[J]基础理论研讨

[12] 刘轶.民营企业人力资源管理现状和对策浅析.市场周刊·理论研究[J]2006.5