关于当前企业人力资源管理问题的研究（推荐阅读）

第一篇：关于当前企业人力资源管理问题的研究

关于当前企业人力资源管理问题的研究

【摘要】 文章主要分析我国当前企业的现状，针对当前企业在人力资源管理上存在的问题，在吸收和借鉴国内外企业人力资源管理研究的最新成果和有益经验的基础上，研究当前企业如何制定具有竞争力的人力资源管理对策并提出相关研究。

【关键词】 人力资源 企业管理 激励机制研究

企业人事管理是企业管理的一项重要内容，在整个企业的管理中具有重要地位。随着计算机技术的飞速发展,企业信息化的发展趋势。从企业管理的角度看,企业的发展和竞争实力很大程度上取决于人力资源水平的状况。因而探索建立一套行之有效的人力资源的激励机制,可以大大激发员工的潜力,充分调动其主观能动性,为企业创造更多的价值。

当前企业如何抓住这个良好的机遇，获得长期生存与持续发展的动力和能力，是企业在竞争中面临的严峻课题。虽然，企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人力资源管理是整个企业发展战略的核心。

一、企业人力资源管理概述

（一）企业人力资源的内涵人力资源，即人的潜在劳动能力和创造能力，是当今世界经济发展的第一位资源。所谓企业人力资源管理，就是将组织内的所有人力资源进行招聘、培训、使用、激励和考核的全部管理过程与活动①。知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才赢家通吃的时代。员工是客户，企业人力资源管理的新职能就是向员工持续提供客户化的人力资源产品与服务。人力资源管理的重心是知识型员工。人力资源管理的核心是人力资源价值链管理，它包括招聘、使用、考核、培训、开发等一系列的管理工作。人力资源管理的全球化、信息化趋势日益明显。因此，这对人力资源管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是

前瞻性的，是指导实践工作的。

当今时代的人力资源管理首先应该重视人力资源规划、绩效考评、知识型员工管理、薪酬管理等方面的内容，在人力资源管理过程中，冲突时刻存在，处理不好就会出问题，正面引导和激励是必要的。

（二）企业人力资源管理的特点企业相对大型企业而言，其优点主要表现在以下几个方面：（1）企业管理者的综合能力较强；（2）企业的用人机制和经营方式比较灵活；（3）企业管理者易于了解员工。同时，由于历史的、现实的因素影响，企业也存在着许多不可忽视的缺点：（1）企业“人格化”管理特征明显；（2）“家族化”、“个人集权化”管理的负面影响比较严重；（3）企业人才存量少，流动性大；（4）企业缺乏长远科学的规划。

（三）企业人力资源管理的内容

人力资源管理服务于企业的总体战略目标，是一系列管理环节的综合体。人力资源管理的主要内容包括以下几方面②。

1、人力资源战略规划

企业为适应内外环境的变化，依据企业总体发展战略，并充分考虑员工的期望而制定的企业人力资源开发与管理的纲领性长远规划。是企业发展战略的重要组成部分，也是企业发展战略实施的有效保障。

2、人力资源管理的基础业务

岗位分析与岗位评价是企业人力资源管理的基础工作。岗位分析就是对企业所有工作岗位的特征和任职要求进行界定和说明，岗位分析的结果是形成每一个工作岗位的职位描述、任职资格要求、岗位业务规范；岗位评价是对企业各工作岗位的相

对价值进行评估和判断，岗位评价的结果是形成企业不同工作岗位的工资体系。

3、人力资源管理的核心业务

包括招聘、培训、绩效考核、薪酬管理。招聘是人力资源管理核心业务的首要环节；培训是企业人力资源开发的重要手段，它包括对员工的知识、技能、心理素质等各方面的培训；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价；薪酬管理是企业人力资源管理的一个极为重要的方面，它是企业对员工实施物质激励的重要手段。

4、人力资源管理的其他工作

企业人力资源管理还包括其他一些日常事务性业务内容，如人事统计、员工健康与安全管理、人事考勤、人事档案管理、员工合同管理等。

（四）企业人力资源管理的发展趋势

随着知识经济时代的来临，通讯技术更加发达、技术更新速度加快以及融资手段、方式的多样化，使得企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势，因此企业竞争已逐渐进入了智力资本竞争时代④。

1、人力资源管理在企业中的地位日趋重要

现在越来越多的企业认识到，如果一个企业想要获得或保持竞争优势的话，战略规划和人力资源对其发展和前途都是最重要的，因此，人力资源管理与企业战略规划的一体化从根本上提供了人力资源及人力资源管理对企业做出贡献的机会。

2、从事后管理向超前管理转变

目前越来越多的企业的人力资源部门将工作重点放在提高生产力上，将事务性工作标准化、自动化，而对设计、实施各种有利于提高员工生产力和企业的整体绩效的方案投入更多的人力和物力，这又对人力资源管理部门的工作职责，人员素质提出了更高的要求。

3、人力资源活动的经济责任以及对企业绩效的贡献将得到普遍承认

人力资源开发经历了五个发展阶段。第一阶段是培训与发展；第二阶段是人力资源发展；第三阶段是员工绩效提升，或者叫绩效咨询；第四阶段是学习绩效；第五阶段是学习者。这五个发展阶段说明人力资源管理的职能升到考虑如何开发企业人员的潜在能力。注重企业在吸引人才、培养人才、激励人才等方面的投入，是企业发展的最有前途的投资。

4、未来企业人力资源管理的方式将彻底改变

唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。在90年代，计算机和数据处理技术的进步扩大了人力资源信息系统的作用。这些进步使得各种规模、国际互联网已成为企业发布和获得人力资源活动信息的主要渠道之一，使人们随时跟踪和监控人力资源活动对企业的贡献的愿望逐步成为现实。

5、未来企业人力资源管理者角色将进行重新界定

未来企业人力资源管理者角色将主要定位在以下三方面：

（1）随着市场竞争的日趋激烈，人力资源素质在企业经济效益中的重要性越来越明显，其管理的核心地位越来越突出，人力资源管理不再仅仅局限在人事工作方面，而是更多地参与到企业经营活动中来，成为一个经营决策者。

第二篇：企业人力资源管理问题及对策研究

企业人力资源管理问题及对策研究

[内容提要]改革开放以来，我国企业走过了漫长坎坷的发展道路，相应的企业管理理论和实践也得到了很大程度的改善。然而，在企业人力资源管理方面仍然存在很多认识上的误区，与企业战略脱节，并未作为一种稀缺的、难以模仿的独特资源而形成一种竞争力。本文分析了其中的主要问题，并在此基础上提出了解决的对策。

[关键词]人力资源管理；现状；对策

众所周知，在知识经济时代，拉动经济增长最重要的战略性资源不再是物质资源，而是人力资源，人力资源在现代经济中的重要地位和作用愈益显现。相应地，人力资源管理理论及其实践活动广泛盛行开来。然而，在我国企业中，人力资源管理至今并未得到足够的重视：人力资源很少被认为是企业经营战略所依据的能力，人力资源管理并不是企业经营战略的组成部分，而仅仅被当作确定或选择战略目标的一种手段，人力资源管理与经营战略只是单向的关系，而没有考虑它们之间的相互影响。这些都将导致企业人力资源管理不善，甚至成为我国企业发展壮大的一大瓶颈。

一、人力资源管理对企业的重要意义

1.人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标，就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可以分为五类，即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉，也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同，财、物、信息与时间的利用必须通过与人力资源结合才能实现。在知识经济时代，人力资源已成为企业发展的最大动力，具有其他资源所不具备的特殊功能，其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的，效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。失去人的能动作用，企业的其他资源都无法发挥作用；失去人的本源作用，企业生存和发展都无从谈起。企业作为资源配置的主体，需要采取一系列有效措施和手段，不断整合各种资源，以实现效益的最大化，使企业得以生存并不断发展，人力资源管理恰恰是其中的关键。

2.人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯·S·克雷曼的观点“：为了成功，企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到：一是成本优势，二是产品差异化。而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。

3.人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来说，提升企业竞争力最直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的不断进步而不断发展的，经历了几个不同的历史发展阶段。在研究企业管理发生演变历史的过程中我们越来越清楚地认识到：对人的管理是现代企业管理的核心。因此，只有进行科学的人力资源管理，包括选人、用人、培养人、激励人，以及组织人、协调人等使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理，才能完善和加强企业管理，从而提升企业的竞争力。

二、企业人力资源管理的现状

在市场经济条件下，我国中小企业的发展虽然具有资金经营灵活、市场反应灵敏、适应多样化需求等优势，但同时也存在着规模效益差、管理滞后等劣势，尤其是人力资源管理方面存在的问题，一直是制约企业发展壮大的瓶颈。其中，主要有以下几方面亟待解决的问题：

1.人力资源总体规划缺失。企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期内的经济效益，而忽视对企业长期发展战略的设计，这给企业人力资源管理带来的直接影响就是人力资源总体规划的缺失。出现这一问题的根源主要在于：

（1）企业管理者对人力资源总体规划缺乏全面的认识。人力资源的总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、总体实施步骤及总预算的安排。企业的管理者常常忽视人力资源规划的这一重要层次，而将注意力主要集中在一些具体的业务计划上。这样一来，人力资源规划的先导性与全局性便无从体现。

（2）缺少科学系统的技术手段和优秀的管理人才，致使中小企业不具备进行人力资源总体规划的能力。因此，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求，而不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测，提前做好准备，难以为企业的发展提供及时、高效的服务。在企业发展的初期或发展较为平稳的阶段，人力资源总体规划缺失的危害尚处于潜在状态，一旦企业进入了快速发展的阶段或是遇到一些突发状况的时候，这种危害便会显现。企业往往会由于人力资源的发展和整体的发展不协调而出现种种问题，在面对各种人力资源问题时，也只能作出带有补救性质的简单化处理。

2.培训和开发存在误区。人力资源整体质量不高是中小企业普遍存在的一个问题，我国也不例外。以学历为例，全国大型企业每百名职工中大专以上学历的人员为10.46人，中小企业为2.96人，仅为前者的28%。虽然不能完全以此作为判断的依据，但起码可以从一个侧面反映出中小企业的人力资源现状。中小企业要想谋求进一步的发展，提高人力资源整体质量势在必行。可是以我国中小企业的发展现状来看，大规模引进高素质人才并不现实，解决这一矛盾的最佳途径就是对现有员工进行培训和开发，提高人员素质，在内部发掘人才。令人担忧的是，我们的企业管理者在人力资源的培训与开发上还存在着许多误区，其中具有普遍性的问题是：

（1）在观念上，企业的管理者尚未真正认识到培训开发对于提高企业整体实力和确保企业稳定发展所起到的作用，总是怀疑员工培训开发的价值和意义。

（2）在投资上，由于培训和开发无法在短期内给企业带来非常显著的经济效益，所以企业不愿投资。在国外，中小企业对人力资源的开发和培训支出一般占企业总利润的7%左右，在我国该项支出还不到1%。

（3）在沟通上，没有做好培训前的动员工作，员工还意识不到培训对于个人发展的价值和意义，没有参与培训的热情。

（4）在实施上，忽视培训需求的分析和培训计划的制定。企业在面对市场上种类繁多的培训课程时，只能进行盲目选择，使员工的培训和开发仅仅停留在表面，不能给企业和员

工带来真正的帮助，常常事倍功半。

（5）在管理上，培训机制不完善，在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施，培训很难达到预期效果。

3.人员的流动过于频繁。时至今日，人员的流动已经成为一种普遍的社会现象。除了人的价值观的转变之外，还有一个客观原因，就是目前人才短缺同经济发展需要大量人才的矛盾，人才结构不合理与经济发展需要人才合理配置的矛盾日渐突出。毋庸置疑，这种人员流动的大趋势是有利于社会发展的，但频繁的人员流动对于特定的组织而言，带来更多的却是负面影响：

（1）不利于企业的稳定发展。企业是否具有稳定发展的能力，关键在于是否拥有能够长期驻留于企业、始终保持竞争能力的核心人力资源。而频繁的人员流动无法确保企业核心人力资源群体量的扩充和质的提高，显然不利于企业核心人力资源的培养，给企业的稳定发展带来隐患。

（2）“人才逆差”现象。在企业，主动离开的通常是一些工作经验比较丰富的技术人才或管理人才，至少也是完全能够胜任本职工作的熟练型员工。这些人员的流失让企业的人力资本投资付之东流，核心人才的流失给企业造成的损失更是难以估量。而刚刚进入企业的员工通常缺少经验，对企业情况并不了解，需要一段时间去熟悉、融合，企业在招聘、培训的过程中还要投入资金，造成企业成本的不断损耗。

（3）对企业团队精神的破坏。成功的组织离不开成功的团队建设和团队精神，但团队精神需要较长时间的培养才能逐渐形成。员工之间长时间的协同合作而形成的默契和为了完成共同的目标而形成的合力都会被频繁的人员流动所打破，频繁的人员更换使团队及团队精神的建设失去了可能。

4.缺乏长期有效的薪酬与激励机制。企业是否能够有效的利用有限的人力资源，在于是否提供足够的激励以及激励方式的选择。我国企业激励员工的手段主要包括：第一，物质激励形式，干得好就加薪，做不好则扣钱，发年终奖金等；其次，提升职务、表扬以及主要针对销售人员的销售提成，偶尔采取组织旅游的形式。激励手段都比较单一，很少采取股权激励方式，不重视人力资本参与企业的剩余分配。然而从货币的边际效用理论角度分析，当员工的货币收入达到一定数额后，货币的边际效用将递减，金钱的激励功能弱化，激励强度下降，物质刺激并不总能起到预期的作用。从行为科学理论角度分析，企业员工不仅是“经济人”，更是“社会人”，他们是错综复杂社会成员中的一员，不仅追求物质利益，更有社会心理方面的需求。因此，企业在对员工进行激励时应做到物质激励与精神激励相结合。

三、改善企业人力资源管理现状的对策

面对激烈的竞争和多变的市场环境，企业要想实现新的发展，就必须走出目前的人力资源管理困境。针对上述企业人力资源管理的现状和存在的问题，我们应采取切实可行的办法、制订相应措施加以解决：

1.制定前瞻式的人力资源总体规划。

（1）在观念上要给予人力资源总体规划以足够的重视，管理者应充分地认识到人力资源总体规划是整个企业战略的重要组成部分，对企业有着极为重要的意义。

（2）人力资源的总体规划要根据公司整体战略发展规划和中长期经营计划，分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，研究市场变化趋势，掌握科学技术发展的方向，确定各种程度的人力需求，之后才能有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（3）人力资源总体规划必须适应企业经营管理的需要，将长期、中期、短期人力资源规划相结合，常规性和应急性人力资源规划相结合，使人力资源的总体规划始终保持一定的弹性，能够随着企业经营管理的调整而作出相应的变化，以免企业发生战略转移时出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。

（4）要进一步加强人力资源规划对人力资源管理活动的前瞻性和预见性功能。管理者在编制人力资源规划时，必须以企业未来的事业发展预测以及以这种发展需求为前提的人才需求预测为基础，灵活地选用各种预测技术。

（5）加强对专业人才的培养。人力资源规划工作对管理者的个人素质、领悟能力和学习能力都有很高的要求，要对管理者进行良好系统的职业培训，加强专业知识的储备，丰富专业技能，从而提高人力资源管理者的整体素质。

2.建立培训系统，完善培训体制。培训和开发在优化企业人力资源、全面提升企业竞争力的过程中至关重要，并且能够为企业的长远发展提供强大动力。我们企业管理者应清醒地认识到培训和开发的投入不仅仅是一项成本，而且是一项能够为企业带来更大回报的投资，应给予足够的重视，在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统，应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。培训需求的确认，应以既能满足企业生产经营的实际需求，又能满足企业未来发展的需求为标准；培训计划的制定要考虑到不同工作部门、不同工作层次、不同工作职位，甚至每一个员工之间都存在的差异性，根据其自身的特点和实际情况，因人而异，因工作而异，因能力而异，有针对性地进行设计；在培训实施之前，做好动员工作，充分调动员工参与的热情，让员工真正了解到培训能给自身的发展带来的益处；培训实施的过程中，应加强管理，根据员工的表现，采取奖惩措施，并辅以相应的激励制度，确保培训效果；培训结束之后，要对参加培训的员工进行考核，明确培训效果是否达到了培训目标，并且能够让培训的成果真正体现在个人绩效与企业绩效的提高上。企业在建设有效的培训系统同时，还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循，实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，最终使公司人力资源的培训和开发实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

3.对人员流动进行正确的管理。

（1）企业要正视人员流动的客观现实，保持对人员流动调控的主动地位。通过对人员

流动进行正确的管理，使人员的流动率保持在一个合理的范围，并且能对企业产生有利的影响。对人员流动进行管理的主要目的是要尽可能留住核心人才，保持核心人力资源群体的稳定，以确保企业的稳定发展。

（2）企业应采取有针对性的管理措施，消除“人才逆差”现象。首先，设计合理的薪酬体系，为员工提供一份有竞争力的薪酬，尤其要重视内在报酬，如对工作的成就感、责任感、个人成长等，企业不仅仅靠金钱的鼓励，而是要让员工从工作本身中得到最大的满足。其次，企业应根据自身的特点，结合人力资源培养规划，帮助员工设计良好的个人发展计划和职业发展阶梯，并且使个人的发展目标与企业的发展目标相一致，促进企业和员工的共同发展，降低员工的流动率和流动倾向。此外，企业要努力营造良好的识才、重才、用才环境，给员工较大的工作自主权，能在工作中充分发挥自己的聪明才智，让自身价值得以实现，潜力得以发挥。

（3）尊重员工需求，加强沟通，主动了解、满足员工的物质和精神需求，保障员工的权利和利益，提高员工对企业的满意度。

（4）在不断强化制度建设的同时，还要重视企业文化的建设。企业文化的建设不能流于符号化、表象化，应集中精力着重加强企业文化的本质内涵的建设，打造企业特色文化，让员工拥有共同的价值观念，提高员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

4.实施有效的激励措施。前已述及，员工激励应当采取多元化的方式。其中，不能仅仅局限在物质激励层面，还应当根据员工所在的不同层次，给以精神激励层面的激励措施。即使在物质激励方面，激励手段也要进行一定的创新，即不仅可以通过工资、奖金、红利等传统物质激励措施，还可采用利润分享、员工持股、股票期权等多种方式，尽可能地增加员工的成就感和满足感；而在精神激励方面，则应当把企业目标与员工利益结合起来，使其产生强烈的责任感和归属感，使其工作本身变得更富有挑战性和开拓性，使员工尽可能实现自身人生价值，创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中从整体推动企业的发展。

四、结束语

如今，知识经济时代特征日益明显，我国企业面临的市场竞争压力越来越大，我国企业需要提升其自身竞争力来适应这个经济大环境。而竞争优势的获得需要具有价值及稀有性，并且是高度组织起来的资源，在知识经济时代，这种资源就是人力资源。甚至可以说，在知识经济时代，竞争力的外部表现形式是具有竞争力的产品和服务，其根本的来源却是内部员工，企业的人力资本作为稀缺的、难以模仿的独特资源最可能成为形成竞争优势的来源。总之，企业要想在激烈的竞争环境中求生存，就必须根据自己的实际情况，在人力资源管理理论的指导下，真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理上存在的问题，并尽快采取相应的具体措施加以解决，为企业长期稳定、持续发展提供可靠的人力资源保障。

[参考文献]

（1）崔凯 《对当前企业人力资源管理存在的问题探析》《商场现代化》 2007年第12期

（2）项光勤 《日本、美国人力资源管理对我国企业管理的启示》《长春市委党校学报》2006年第6期

（3）孟华《转轨时期中国公务员制度开发机制的完善》《理论学刊》2000年第2期

（4）李红艳《国家公务员考评问题及对策》《理论学刊》2000年第2期

（5）田广清,王智瞳《关键在于造就一个新的用人机制》《理论探讨》2000年第2期

（6）龚兵 《当前企业人力资源管理存在的问题探析》《金融经济》2009年第4期

（7）马玉民《企业人力资源管理的现状及对策》《经济师》2010年第8期

第三篇：浅谈企业人力资源管理问题

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浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题

摘要：现代管理学认为，人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源，而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发，分析存在的问题，再探究如何做好人力资源管理工作，从而达到企业与员工双赢的目的，最终帮助提高企业的竞争力。

关键词：企业 人力资源 管理

现代企业的人力资源管理，主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法，做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来，企业对人力资源的重视程度日渐提高，人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说，人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产，同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作，建立适合企业人力资源管理体系，具有特别重要的意义。

一人力资源对企业发展的重要作用

1.良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。

人力资源管理要求企业根据发展战略，合理配置人力资源，调动全体员工的积极性，发挥员工的潜能和创造性，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念，力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制，企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权，引进需要的人，淘汰富余的人，建立干部能上能下，员工能进能出的灵活竞争机制，搞活企业，提高生产效率，让优秀人才有用武之地，让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展，同时为企业和社会作出更大贡献。

2.良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

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随着我国经济社会快速发展和经济全球化，特别是后国际金融危机时期世界经济格局的调整，优秀人才已经成为市场竞争中最重要的战略资源，人力资源在综合国力的提升和企业竞争中起着决定性作用。无论从宏观还是从微观角度，人力资源都是最活跃的、最有创造力的因素。人才就是效率，人才就是财富。无数事实证明，一个企业的生死存亡、经营成败，很大程度上取决于人力资源。有了良好的人力资源机制和制度，才能凝聚全体员工，为实现企业发展战略而不懈奋斗。

3良好的人力资源管理制度和机制是实现发展战略的根本动力。

现代企业要在激烈的竞争中求生存谋发展，在完善组织架构和制定科学的发展战略之后，起决定作用的就是要建立良好的人力资源制度和机制。在企业发展战略和人力资源管理两者的关系中，发展战略决定了人力资源政策；反过来，良好的人力资源政策又对发展战略具有积极促进作用，主要表现为：人力资源是企业发展的灵魂，有了良好的人力资源制度和运行机制，才能制定出科学的发展战略，决策才不会失误；有了良好的人力资源制度和运行机制，才能最大限度地激发专业技术人员充分发挥创造力，从事研究与开发；有了良好的人力资源制度，才能激发全体员工为实现发展战略而不懈奋斗，最终确保发展战略有效贯彻落实，实现预期发展目标。

二目前企业人力资源管理现状问题

我国企业在长期的经营管理实践中，对人力资源的开发，既形成了自己的优势，也存在一些与新形势需求不相适应方面。目前企业的人力资源管理主要存在以下问题：

1人力资源管理观念滞后。

当前部分企业管理者没有充分认识到人力资源在企业管理中的重要地位，思想仍然停留在传统的人事管理阶段，在实际工作中，注重制定政策条文，以政策代替人力资源管理，缺乏以人为本的管理理念和市场化的管理方式，因而把人当成一种被动的“物”来管理，没有认识到人力资源是一种能动的、具有开发潜力的资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。目前企业人事部门的工作，仍停留在人事档案管理、工资和劳保福利等事务性管

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理上。这种落后的人力资源管理观念，使得许多单位至今没有建立高层次的人力资源开发平台，没有按照地勘单位发展战略的需要，将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出有效的员工聘用、人才引进、绩效评估、激励等措施，使人力资源的潜能难以开发，经济效益难以显现，影响了企业的长远发展。

2企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节。

改革开放以来，很多企业人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等，很难做到人尽其才，物尽其用。与现代企业人力资源相比，缺乏企业人员规划机制，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资更多的追求公平原则，使激励作用无从发挥。

3缺乏长期而有效的激励机制和约束机制

目前，大多数企业对员工的绩效评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率，因而以职务晋升、岗位差异为基础的奖励手段作为对员工的主要激励方式。由于绩效评估的单

一、不完备，使企业难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，员工的积极性、主动性和创造性不强，不利于其在企业中发挥更大的潜能。而配套的约束机制尚未完善，使企业留不住人才，也造成了企业的人才损失。

4人力资源教育培训缺乏有效机制。

由于企业存在流动分散、点多面广的工作特点，加上员工培训的效果又不是立竿见影，有的单位的管理者往往把员工培训看成是企业成本的增加，对员工培训重视不够，没有建立适合本单位的需要的培训制度和培训目标。有的单位只注重培训过程，而不注重培训效果。这样就影响了人力资源的开发，也制约了职工队伍整体素质和企业竞争力的提高。

5未充分培育优秀企业文化。

企业文化在一个企业中所具有的动力功能，导向功能，凝聚功能，融合功能，约束功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的责任感成了一句空话。

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职工个人的价值取向与企业的管理理念，发展战略不易形成一致。这种情况下，必然是企业的奋斗目标和经营理念难以达成全员共识。

三、加强企业人力资源管理的措施

企业如何实现人力资源管理，为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台，并为企业可

持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备。笔者认为应做到以下几点：

1.树立“以人为本”的人力资源管理理念。

现代管理大师杜拉克认为，“将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上。”各级管理者必须树立人才是第一资源的观念，要把员工看成是最宝贵的资源，让每个员工都有自己的职业目标，把关注员工、推动员工的进步作为管理的基础。要重视人才资本的投入，保证人与企业的协调发展，高度重视人才培养和人才梯队建设。要把人力资源管理与开发提高到战略位置，充分考虑员工的成长和价值，树立员工和企业共成长、同发展的观念，努力营造尊重知识、尊重人才、尊重员工个性的环境氛围，不断改善员工的生活、工作环境，挖掘员工的潜能，提高工作效率，从而促进企业效益的提高。

2.搞好企业人力资源的规划

人力资源规划是指企业通过对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析，得出企业对其人力需求与供给作出的估计以及企业对未来一段时间人力资源战略的设计。企业人力资源规划包括的内容有：岗位职务计划，人力资源配置计划，教育培训计划，人员补充计划等等。

3.建立系统性的教育培训体系，重视员工的职业生涯发展规划。

要做好员工培训工作，首先从企业管理者角度必须对企业培训的意义予以重新认识，重新定

位培训在企业生产中的地位，把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识，要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度，培训是企业可持续发展的动力源泉。

4建立有效的激励机制。

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建立科学有效的激励机制是企业人力资源管理的重要内容之一。据激励强化原理，激励可以调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产率。有效的激励机制能够极大地激发员工的潜能，调动员工的工作热情，为企业创造出更多的财富。激励是一项科学含量很高的复杂工作，企业要结合实际，建立科学合理的激励机制，运用有效的激励方法，提高员工的士气和忠诚度。单纯的物质奖励已经不能满足人的需要，员工需要更多地是精神上的归属感，成就感，为了使员工不仅从工作环境获得满意感，而且从工作本身提高满意感，应注重内在激励，激活人才的潜力。

5.加强人力资源管理队伍的建设，提高人力资源的管理水平。

如何充分发挥人力资源的作用，是人力资源管理者的重大责任，只有进一步加强人力资源管理队伍的建设，倡导顾大局、重学习的新风尚，以积极、负责的态度做好人力资源管理工作，才能塑造出一支“品德好、素质高、能力强、技术硬”的员工队伍。要建设一支理论水平高、工作能力强、自身素质高的人力资源管理队伍，学习是最好的方式，要引导管理人员树立“学而思进，不学则败”的态度，努力倡导将学习视作一种生活方式，通过学习提高人力资源管理队伍的素质，通过学习建立和完善企业的选人用人机制，人力资源储备机制，薪酬激励机制和人力资源保障机制，通过学习促进员工的全面发展。

6创建优秀的企业文化，铸造企业的凝聚力

健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代，企业要与时俱进，不断提升企业的文化，把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥上。从根本上讲是对人员管理的成功，是招揽人才、发挥人才与留住人才的成功。要想留住人才最好的办法、最高的境界，就是用优秀的企业文化作旗帜，鼓励竞争，包容失败；尊重知识，尊重人才，尊重劳动，尊重创造。营造宽松、民主、自由、公开、公正、公平的人文环境，提高团体的和谐度，引领人才为所在企业冲锋陷阵。优秀的企业文化会使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了工作而生存”，“为了快乐而工作”。

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四，结束语

总之，为确保企业发展战略实现，企业应当注重健全人力资源管理制度与机制；同时，还应当定期对其制定的人力资源计划执行情况进行评估，总结人力资源管理经验，分析存在的主要缺陷和不足，及时改进和完善人力资源政策，促进企业整体团队充满生机和活力，为企业长远战略和价值提升提供充足的人力资源保障。

参考文献：

[1]蒋志青：《知识经济时代的人力资源管理》，上海：上海人民出版社，2007

[2]周琦.借鉴现代企业管理理念创新高校图书馆管理模式[J].芜湖职业技术学院学报，2008，[3] 王亚杰.人力资源管理创新机制的构建[J].科技创新与应用，2011

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第四篇：物流企业人力资源管理研究初探（模版）

物流企业人力资源管理研究初探

论文提纲：

一、我国物流企业人力资源现状

1、物流企业人力资源量上不足

2、物流企业人力资源质上不高

3、物流企业的人才培养力度不够,员工的后期教育投入过少

二、现代物流企业所需的人才特征

1、知识型人才

2、网络型人才

3、决策和管理型人才

三、现代物流企业人力资源管理的精细化策略

1、人力资源规划

2、岗位管理

3、招聘甄选

4、绩效管理

5、薪酬管理

6、培训开发

7、职业生涯设计

四、结论

摘要:

在经济高速发展的今天,加快我国现代物流企业发展,对于优化资源配置,调整经济结构,改善投资环境,增强综合国力和企业竞争能力,提高经济效益,实现可持续发展战略,推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变,具有非常重要和深远的意义。国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战.企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势.关键词:人力资源管理;物流企业;精细化管理;策略

正文：

21世纪的国际社会，知识经济给传统的经济管理模式带来了诸多新的情况和变化，与工业经济时代企业管理中尽可能多地利用自然资源，以获取最大利润的单一指导思想完全不同的是，知识经济时代企业管理的核心是知识管理，即充分运用人力资源集体的智慧促进企业发展能力及适应能力的提升，由此传统人力资源开始为集知识、资讯、科技于一身的知识型人力资源所代替，开始具有知识性和创造性的特点。知识型人力资源的培养与管理成为物流企业人力资源管理工作的崭新内容。在经济高速发展的今天,加快我国现代物流企业发展,对于优化资源配置,调整经济结构,改善投资环境,增强综合国力和企业竞争能力,提高经济效益,实现可持续发展战略,推进我国经济体制与经济增长方式的根本性转变,具

有非常重要和深远的意义。国家已把发展物流产业纳入到“十五”规划中,我国的物流产业进入一个高速发展时期,但随着我国加入WTO以后,我国物流产业将面临着严峻的竞争和挑战.企业间的竞争归根结底是人才的竞争,国内企业如果没有科学、合理、有效的人力资源开发与管理方案,没有高素质人才,将无法适应这种形势.将使我国的物流企业发展面临严峻的挑战,人才因素将会成为制约我国物流业发展的“瓶颈”。因此,加快物流企业人力资源开发与管理是物流企业急需解决的重大问题。本文通过对我国物流企业的人力资源现状进行了解,初步分析了适合我国物流企业现状的人力资源现状成因并针对目前我国物流企业人力资源管理上存在的量上不足、质上不高以及员工培训投入过少等问题,结合现代物流企业所需的人力资源特征,运用精细管理方法,从人力资源管理常用的七大模块出发,探讨我国物流企业人力资源管理的现代化。

1我国物流企业人力资源现状

通过对现有物流企业的人力资源现状进行调查后我们发现,目前我国物流企业人力资源普遍存在下述问题。

1.1物流企业人力资源量上不足

目前,我国物流企业从业人员的待遇一直处于中下水平,再加上现有的人才自主择业、自主流动政策,一般技术人才都不愿意进入物流行业,甚至出现本行业专业人才外流的现象。同时,由于处于政府的附属物地位,物流企业在长期发展中思想观念一直比较落后,自身发展的意识淡薄,忽视对人才的引进,因而长期得不 <优麦电子商务论文>到人才的补充,使得整个行业不可避免地出现知识老化和人才缺乏的状况。

1.2物流企业人力资源质上不高

美国奥尔良大学进行了一项为期20年的全美物流职业类型调查,该调查报告指出,在被调查的物流业管理者中,92%具有学士学位,41%具有硕士学位,22%具有从业资格证书。其中,本科生的专业结构为:物流专业占12%,商科专业占52%,工程类专业占23%,其它专业占13%;而研究生的专业结构为:物流专业占13%,商科专业占73%,工程类专业占12%,其它专业占2%。

而据有关资料介绍,我国物流行业具有中专以上学历的人才仅占该行业总人数的7.5%;在高等院校中,开设物流课程或设置物流专业的高校有10所左右,仅占我国高等院校总数的1%左右;硕士教育刚刚起步,博士教育远未开始。由此可见,我国物流企业人力资源学历较低,这将会影响到人员素质,从而对我国物流企业参与国际竞争带来巨大挑战。

1.3物流企业的人才培养力度不够,员工的后期教育投入过少

我国物流人力资源开发刚刚起步,从事物流研究的大学和专业研究机构还很少,企业层面的研究和投入更微乎其微。另外,物流企业的职业教育也较贫乏,短期培训仍是目前物流企业人力资源培训的主要方式。

物流企业的人才培养力度不够,突出表现为企业在人才管理上视员工为蜡烛,不停地燃烧直至其退出社会舞台;而现代人才管理把人才看作资源,人好比蓄电池,需要不断对其充电,他也才能不断放电。据了解,目前还有相当多的物流从业人员对现代物流概念缺乏深刻理解和完整认识,很多人仍然持有物流就是“物资流通”,或物流就是“储运”的错误观点。这些都反映出许多企业缺乏对员工后期知识培训和再教育的必要人力资源投入。

2现代物流企业所需的人才特征

现代物流是人类社会发展的产物,其核心竞争力集中在反映以市场开发能力为标志的物流能力上,而人力资源是打造核心竞争力的关键因素之一,因此,培育训练有素的人力资源对推动现代物流发展有重要影响。

2.1知识型人才

知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产,物流企业拥有的创新知识已成为不断推动企业提高生产率、创造持久竞争优势的源泉。而作为知识和技能“承载者”的人力资源,代表了物流企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和,是物流企业创造独占性创新知识和垄断技涵盖人、物、机械、电脑等有机组成。它是一个不断优化的、统一的、快速的、高效的合成和运转的“三维”立交式“高速公路”。现代物流是科技含量很高的行业,它的发展离不开懂信息技术与物流技术的高层次和富于经验的专业人员。

2.2网络型人才

随着电子商务的兴起,人们的消费需求日益倾向于个性化、方便化,相应的配送等物流服务的需求将增加。网络化的发展改变了传统的时空观念,创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。新技术的飞速发展不仅提高了物流企业的经营生产效率,大大降低了交易费用,而且对物流企业管理方式也产生了巨大的冲击,如计算机系统的运用,客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展,使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上,提高反应速度和灵活性,创造更多的机会。因此,现代物流企业需要一批能够熟练操作计算机、运用电脑软件管理系统的网络型人才。

2.3决策和管理型人才

全球化已彻底改变了竞争边界,使物流企业同时面临国内、国外两个市场的挑战。为在全球化背景下获取竞争优势,物流企业各部门的人力资源管理者必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题,建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉与核心能力。现代物流企业需要高素质的决策和管理人才,他们不仅要了解世界各地著名港口城市的人文地理,而且要精通世界贸易组织通行的海关报关规则及单证知识,要具有全新的现代物流理念,熟悉海外港口业务转型、传统港口企业如何向现代物流转变、港口物流政策和物流环境设施建设及港航物流合作机制,还要具备海事海商法律知识功底和丰富的海运、空运、铁路、汽车运输经验。

3现代物流企业人力资源管理的精细化策略

精细管理不是简单的繁琐管理、复杂管理,也不是“只见树木、不见森林”,更不是简单地关注细节、片面地注重量化的管理,而是从系统的角度出发,抓那些既能给客户带来价值、又能给企业带来效益的关键和重点。其中,“精”是经营管理的关键环节,“细”是关键环节的主要控制点。因此,人力资源“精细”管理就是系统解决经营管理

<优麦电子商务论文>过程中的各个关键环节及其主要控制点的匹配性,以适应市场经济的需要,确保企业健康、稳步的发展。根据一般人力资源管理的七大模块及物流企业特征,本文认为对于物流企业来说,其人力资源精细化管理应从以下几个方面着手。

3.1人力资源规划

人力资源规划重在界定核心人才。物流企业人力资源规划的关键不在于规划的多么远大、规划的多么美好,而在于界定企业在当前和未来3～5年到底需要什

么样的人才、哪些岗位是最为关键的。

3.2岗位管理

受国有企业传统管理体制的长期影响,物流企业的岗位管理与其说是岗位设置,还不如说是等级划分。通常的岗位设置是笼统的岗位等级划分,每一等级里面有若干岗位。这种粗放的岗位管理方式使得员工不是关注自己干什么工作,而是关注自己处在哪一级岗、岗位等级和薪酬待遇。因此,物流企业需要摒弃过去的岗位管理方法,全面设定岗位,评价各岗位之间的相对价值,细化岗位等级,形成“岗位排行榜”。随着知识经济时代的到来，企业中知识型人力资源越来越多且贡献越来越大，传统的按劳、按资分配制度已无法满足对知识型人力资源激励和管理需要，应进行按知分配的制度创新。物流企业可按照人力资源掌握的知识来分配企业权力和经济利益，充分肯定知识在企业中的重要地位，公正客观地评价知识型人力资源的工作能力及其创造的价值，以满足知识型人力资源所具有的强烈独立自主工作、自我价值实现等方面的需要，这对知识型人力资源是最适应、最有效的激励方式，也是物流企业人力资源管理重要的制度创新。

3.3招聘甄选

物流在我国是一个新兴的行业,具有行业经验的人才不很充分。在招聘时,尤其是一些重要岗位,要重点考虑从那些物流发展已经非常成熟的国家引进国际型人才。同时,要尽快从人力资源管理的角度提高自身的管理水平,以适应先进的管理机制引进所带来的变革。此外,物流又是一个相对简单的劳动,也就是说,有相当多的职位,并不需要多高的学历,只要有责任心、有条理,一样可以干好。因此,物流企业在招聘时需要注意:高级职位引进先进物流专业的管理人士和专业技术人才;在引进人才的同时,要注意引进先进国家物流管理的先进理念;在国内招聘一些基本素质好、有发展潜力、善于学习和创新的人;对一些技能要求不高的岗位,在招聘时注重形象和谈吐,以保持对外的整体形象水平。

3.4绩效管理

绩效管理的重点在于改进和提升,而非考核。通常人们把绩效管理和考核混为一谈。这是一个错误的认识。绩效管理是以改进和提升绩效为目的的过程。绩效考核只是绩效管理的一个环节而已。绩效管理的目的不仅在于评价员工的日常工作,更在于通过工作态度和成果的评价寻找差距,并采取措施改进工作能力以提升绩效。绩效管理的重心不在于评价本身,而在于评价结束后改进员工能力和绩效的措施。我国物流企业应根据自身特点,设定适合本企业的绩效管理方法。

3.5薪酬管理

薪酬管理

是企业人力资源管理中最重要的部分,要兼顾内外公平。薪酬管理追求用最低的成本获取最大的收益,核心在于用高于市场水平的价格吸引和留住核心人才,用与市场水平一致或略低于市场水平的价格稳定一般员工。但一些物流企业的现状却反其道而行之,一般员工的收入普遍高于市场水平,而核心人才的收入低于市场水平。其最终结果是核心人才留不住,不

合格的员工赖着不走。因此,现代物流企业需要考虑如何调整薪酬曲线,通过薪酬精细管理兼顾内外公平。

3.6培训开发

物流企业本身应重视物流基础理论和先进物流应用技术研究,尤其重视在企业内部普及现代物流知识等。物流基础理论和先进物流应用技术研究,可为企业领导判断本企业状况及决策提供相应依据,普及现代物流知识则可提高员工素质。一般而言,企业可采取请进来、送出去,师傅带徒弟、鼓励员工自学等方式实施物流教育,尤其以定期、不定期对不同层次人员进行培训为主,以实现提高员工素质的目的。注重学习是物流企业为迎接信息技术革命、知识经济的挑战以及适应急剧变化的环境而在企业管理模式方面进行的创新选择，也是企业增加和保持核心竞争能力唯一有效的方法和途径。物流企业人力资源管理创新强调企业和人力资源对终生学习的关注，通过学习提升组织和人力资源，满足用户需要，不断提高识别和解决问题能力，有效实现组织的再造，维持企业的竞争力。因此，物流企业人力资源管理创新工作应以学习型组织的打造作为创新的永恒主题。

3.7职业生涯设计

按照马斯洛的需求层次理论,职业生涯规划可以满足员工最高层次的需求,即帮助员工实现自我、获得自尊。因此,对员工的职业生涯进行规划,表达了企业尊重员工和以人为本的企业管理理念。职业生涯设计可以简单定义为根据企业对不同岗位的职位设定和发展途径,在基于员工个人兴趣、技能、潜质的基础上所做出的员工发展规划与设计。与传统的人事规划不同,职业生涯设计更强调双向性和系统性。职业生涯设计不仅考虑企业的职位设定和发展途径,而且考虑个人的意愿;职业生涯设计是基于组织设定、岗位设定和描述、员工培训等的系统工程,是物流企业人力资源管理较高层次的工作内容。

4结论

对于一个企业来说,最具活力的是人的因素,是职工饱满的热情、高效的工作、积极创新的意识。人力资源精细管理就是运用科学管理手段,将那些优秀的人才招聘进来,为其提供合适的岗位,并根据其自身优势制定相应的职业生涯规划和培训计划,通过物质及精神方面的激励使其为企业创造更多的价值,促进企业更进一步的发展。因此,物流企业应摒弃原有的人力资源管理弊端,通过人力资源精细化管理来提升自身竞争力。随着知识更新的加快和知识经济的发展，物流企业管理员工的能力开发与使用将越来越重要，因此要重视人力资源管理的创新，同时，以柔性的用人政策和多方面表现出来的竞争力，吸引更多的物流人才到企业工作。加强物流企业的人力资源管理创新，是现代物流企业管理发展的根本。人力资源的开发与管理，没有标准的模式，适合的就是最好的。所以，我们既要学习国外先进的管理经验，又要结合企业自身的特点，探索建立融合东西方管理精髓的适合中国特点的管理方式，从公司目前及未来对人力资源的需要出发，制定全面的、科学的人力资源开发与管理计划，建立有效的激励机制，提高企业的竞争力。

参考文献:

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学,2004(4):22-24.[4] 谭任绩.对现代物流企业人力资源管理的思考[J].湖南商学院学报,2003(5):54-55.[5] 张同全.国有物流企业的人力资源配置[J].中国物流与采购,2002(13):40-41.[6] 马金光.浅析WTO对物流企业人力资源管理的挑战[J].武汉冶金管理干部学院学报,2002(6):15-19.[7] 高佩华.试探现代物流企业的人力资源开发与管理[J].物流论坛,2003(2):17-19.[8] 郭成.我国物流企业人力资源开发现状与对策分析[J].物流论坛,2002(6):19-22.[9] 刘文兴.优化人力资源配置发展现代物流[J].物流论坛,2003(8):18-21.[10] 方杰.知识经济时代下航天物流企业的人力资源开发[J].航天工业管理,2006(增刊):15-16.[11] 樊宏,张存刚.我国物流产业人力资源开发[J].中国人力资源开发,2001(10):56-57.[12] 谭任绩.对现代物流企业人力资源管理的思考[J].湖南商学院学报,2003(5):54-55.《物流科技 》 2009年12期 史 伟 魏晓

第五篇：当前我国企业人力资源管理现状

当前我国企业人力资源管理现状

（1）人事管理过于关注操作，而忽略战略性。现在虽然已有许多企业将人事部门改换成人力资源部门，可是在功能方面以及角色的扮演上并无显著的改变，大多数仍承袭以前人事部门的工作，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划也成为一种想像，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。

（2）人事管理是人事部门的事。在企业里通常的观念是，一谈起人事管理，大家往往一下子就同人事部门联系到一起，即那是人事部门的事，与我关系不大。正是这种指导思想使得企业人事管理的作用很难真正发挥出来。这使得人事管理通常以一套员工管理行为的面目出现，缺乏内部统一的结构，无法体现出企业的中心目的。同时由于缺乏做出政策决策时所需的内部统一的结构，在塑造企业与员工的关系时，人力资源管理更多的是事后反应性的而非事前反应性的。

（3）人事管理者素质低。在传统观念中，人们往往认为人事管理无专业可言，什么人都能干，企业的人事部门成了“无专长人员的收容所”，这导致人事管理人员的素质与组织中其它职能相比是较低的，是无关紧要的。他们只知道处理例行日常事务，机械被动，不做研究、分析，管理凭经验，不了解业务，有的人在企业人事管理部门工作了好多年，却不了解企业的业务流程及对业务人员的资格要求，难以起到支持业务发展的作用。

（4）人事管理不科学、不规范。这反映在人事管理的各个环节上。例如，不少企业在招聘员工时，对于大专以上学历“来者不拒”，似乎不论什么职位都是学历越高越好。很多企业只重培训过程，而不重培训效果，似乎培训费花出去了，培训实施了，就万事大吉了。考核是我国企业存在问题最多的环节，大多数企业根本不知道为什么要考核，考核的结果用来干什么，考核成了“认认真真地走形式”等等