劳动案代理词（共5篇）

第一篇：劳动案代理词

代理词

安徽徽达律师事务所依法接受被申请人安徽****有限公司的委托，指派我担任其与*****劳动争议纠纷一案中的代理人。今天依法出庭履行代理职责，现结合本案的事实及相关的法律规定，发表如下代理意见，请法庭予以采纳：

一、被申请人与****没有事实劳动关系，没有证据证明申请人与被申请人曾经存在任何形式的劳动关系，其提起的所谓劳动争议更是无从谈起，无须对其承担劳动法规定用人单位的各项义务，应依法驳回其仲裁请求。

申请人在仲裁申请书中称，其于2013年11月28日进入被申请人的公司工作，从事补漆工作。但申请人也没有任何证据表明，其与被申请人之间存在任何直接的关系，被申请人从来都没有委托或者聘用申请人从事过任何工作，也从来没有直接支付过工资或任何形式的报酬给申请人，被申请人甚至根本不认识申请人。

二、申请人诉称其与被申请人存在劳动关系，其应承担申请人与被申请人存在劳动关系的举证责任，现申请人没有证据证明申请人与被申请人曾经存在任何形式的劳动关系的证据。

申请人提供的所谓对账单和家具采购安装合同，也并不符合劳动部《关于确认劳动关系有关事项的通知》关于确立劳动关系的要件。主要表现为：

1、申请人与被申请人并无书面的劳动合同。

2、申请人没有任何被申请人与之直接发生工资关系的凭证。

3、申请人也没有“工工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。申请人提供的采购安装合同本身并不能作为认定劳动关系的证据，另外申请人称***出具的所谓对账单，由于***没有出庭作证，单凭一张单据的真实性无法予以证实，即使是真实的***也无权代表公司出具任何劳务结算单。

由此可见，本案中申请人从法律上并未与被申请人建立劳动合同，也未建立事实劳动关系。被申请人与申请人在事实上和法律上都没有构成劳动关系，则其根据劳动法律法规所提供的仲裁请求应予以驳回。

三、被申请人在外承揽的业务有需要雇佣劳务的，均与具体施工人签订劳务合同，但申请人与被申请人之间从来没有任何劳务合同。另外，公司只是委托****去签订《家具采购安装合同》并没有授权***可以代替公司聘用劳动者。另外，淮南古阳国际酒店的项目负责人另有其人并不是***，其只是签订采购安装合同的代理人。***个人写的所谓对账单，并没有加盖单位公章是不被单位认可的。退一步讲，即使，***真实的雇佣了****也仅存在了劳务行为成立劳务关系，也是由***个人雇佣，应由***个人来支付劳务费用，与被申请人无关。

以上代理意见请仲裁委充分考虑，驳回***的仲裁请求。

安徽徽达律师事务所

2015年3月6日

第二篇：张强劳动案代理词.doc-新

张强劳动合同纠纷案代理词

尊敬的仲裁员：

上海普惠飞机发动机维修有限公司（下称普惠公司）诉张强劳动合同纠纷一案，接受劳动者张强的委托，就本案是否涉及商业秘密？张强是否符合竞业限制的主体等问题，发表以下观点，供仲裁员参考。

一．张强不涉及商业秘密

首先，应当明确，是不是侵犯了用人单位的商业秘密，要由用人单位来举证。然而，在本案中，我们没有看到普惠公司提供张强涉及商业秘密的相关证据材料，本着实事求是的态度，就张强是否涉及商业秘密问题，谈以下看法：

（一）.什么是商业秘密？

根据《中华人民共和国反不正当竞争法》及相关法律规定：商业秘密是指不为公众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

商业秘密的具体范围应该在合同中写明。不得将这一行业的一般知识、技巧或劳动者因工作而累积的专业技能都纳入商业秘密的范围。

商业秘密有以下三个特点：

1．经济性。即具有价值和使用价值。商业秘密能为持有人带来经济利益，一旦泄露就会给持有人带来经济损失。

2.秘密性。不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。能为权利人带来经济利益、具有实用性，能为权利人带来现

实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

3.措施性。是指权利人应该对商业秘密进行管理，要采取合理的保密措施。权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

（二）.从劳动合同看：张强不涉及商业秘密

分析普惠公司劳动合同中关于保密条款的规定，结合商业秘密相关法律制度，我们认为普惠公司劳动合同在关于保密条款上存在如下问题：

1.合同随意扩大商业秘密定义的内涵和外延。合同对商业秘密的定义为：所有不为公众所知、所有与公司或公司的任何关联实体的业务、资产、客户、财务、或其它任何事宜相关的形象。

这一定义，含糊其辞，模糊清，扩大商业秘密定义的内涵和外延，与法律制度定义的商业秘密显然相去甚远，不管该信息是否具有经济价值？是否采取保密措施？一概认定为商业秘密，这样界定商业秘密是错误的！以此来加重劳动者的保密义务更是不应该的！

2.合同规定的商业秘密范围笼统模糊，不具体。“合同规定的公司的商业秘密包括但不限于下列各项”：

(1)公司的生产工艺、管理要求、产品配方或操作流程；(2)公司的培训内容、培训资料和文件；(3)公司的财务计划、规定、报表、数据或报告；(4)公司的客户名单、经营策略、销售资料，数据或报告(5)公司的劳动纪律和规章制度、工资、奖金标准以及有关资料、数据或报告；

(6)已注明保密或机密字样的所有公司信息。

总之，公司合同上不管是商业秘密的定义，还是商业秘密的范围都模糊笼统，含混不清，与商业秘密相关法律制度背道而驰，这样的保密条款看似“大而全”，实则是“棉花拳”，因不具体而无法落到实处，实际上无密可言！

（三）.从工作职责工作流程看：张强不涉及商业秘密 张强在普惠公司是从事质量工作的，负责维修质量的检查控制，这样的工作岗位决定了其无法接触到公司的商业秘密。其工作职责和工作流程主要体现在以下几个方面，均无商业秘密可言。

第一．飞机发动机维修工作的依据及操作规程是民用航空局颁布的相应的民航规章，这些规定是向社会公开的，维修工作只是一个执行过程，无密可保！

第二．发动机制造厂家提供的维修手册，此手册是公开的技术资料，适用于所有同型号发动机维修的维修单位；同时，维修手册也是任何一家飞机发动机维修公司都必须要提供的劳动条件的一部分，维修手册由公司IT部门在公司内部的服务器上对所有员工公开发布，不涉及保密的问题。

第三．维修范围是客户提出的维修要求，不存在保密的问题。第四．公司的维修能力清单是民航局监管部门批准的公司所能从事的维修工作范围，也不存在保密的问题。

第五．对于发动机维修完成后产生的发动机维修文件完整性的检

查不涉及保密问题。

发动机装配完成后，检查所有维修工作中产生的工作单卡是否签署正确；检查所有部件的合格证书是否正确；检查相关的维修文件，如发动机上所安装的附件的清单是否正确等均不存在保密问题。

第六．发动机维修后放行不存在保密性问题。相关的文件检查完成后，依据公司发布的程序签发发动机放行证书，对维修完成后的发动机进行最终放行。

第七．在日常工作中也未曾参加或接触过任何与客户维修商业合同，公司财务发票及普惠公司机密技术等相关的培训，研讨等形式的过程。

总之，张强的职位是质量工程师，是执行部门，其工作职责与工作只是按照行业规章，公司程序及客户要求，把握维修质量关，其工作过程本身均无法涉及到公司商业秘密。

二．张强不符合竞业限制的主体要件

（一）.竞业限制基本法律规定

《劳动合同法》第23条： 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

《劳动合同法》 24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理

人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年竞业限制基本要件

(二).竞业限制的基本法律要件分析

第一.竞业限制的主体是特定的。

竞业限制的主体是实际接触到用人单位商业秘密的劳动者，通常是用人单位的高级技术人员和高级管理人员。《劳动合同法》第24条第1款规定： “ 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”

张强既不是公司高管，也不是公司高级技术人员，其工作职责和范围也接触不到公司的商业秘密，因此张强不是适合的竞业限制主体，对其进行竞业限制是与《劳动合同法》的规定相违背的，该条款因违法而无效，对当事人不具有法律约束力！同时，这种违法劳动合同，无形加重了劳动者的义务，限制了劳动者的自由就业的权利，这种违法行为应该得到纠正！

第二．竞业限制对劳动者拟禁止的工作业务范围是特定的，即只能限于劳动者到生产同类产品或者经营同类业务且与原用人单位具有竞争性的单位工作。

普惠公司劳动合同10.3条：“不得到生产同类产品或经营同类业务或具有竞争关系的其他用人单位任职，”

同类且竞争须同时具备；然普惠公司的劳动合同曲意偷换概念，变为“同类或竞争”； 这与劳动合同法相关规定是相违背的。普惠公司通过这种曲解法律条文，设置法律陷阱，随意扩大竞业限制的范围，实在不可取！

第三．竞业限制的地域由用人单位与劳动者约定。

竞业限制是一种约定义务，而非法定义务。换言之，如果用人单位与劳动者没有约定或者约定不明，即使劳动者知悉用人单位商业秘密，也不承担竞业限制义务！

普惠公司合同对竞业限制的地域没有约定。该竞业限制条款也因此此无法执行。

第四.竞业限制条款不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费的数额或计算方式，支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则竞业限制协议无效。获得补偿是执行竞业限制条款的前提。

竞业限制条款有效的先决条件是用人单位必须履行给付补偿金的义务，否则员工可依据先履行抗辩权，不履行竞业限制的义务。

普惠公司没有向张强实际支付补偿金。

同时约定的补偿金与员工的违约金之间也显失公平！员工竞业限制6个月，只能得到2个月的补偿金，却要承当6个月的违约金，有违公平！

（三）.竞业限制条款签订过程

从劳动合同签订过程看，普惠公司存在利用自己的优势地位，通过格式合同的方式，限制劳动者的权利。

在当时2008年上海普惠公司发送用人聘任通知时，并未提出将要在劳动合同中签署劳动竞业限制条款，待到达公司签署劳动合同时已经没有太多选择，只能签署。

在2008年和上海普惠公司签署劳动合同时，上海普惠公司未曾向员工解释关于竞业限制的相关合同条款，同时也未曾解释哪些内容被认为是上海普惠公司的商业机密。

三．结论：对张强竞业限制是不恰当的

总之，约定的竞业限制必须是保护合法权益所必需！自由竞争和贸易自由是市场经济的基本原则，竞业限制本身是对自由竞争的一种限制。因此，竞业限制的实施必须以正当利益的存在为前提，必须是保护合法权益所必需。首先是存在竞争关系，同时不能夸大商业秘密的范围。如果劳动者承担的义务被无限制的扩张，就损害了劳动者的合法权益。

就本案而言，张强不涉及商业秘密，不是公司高级管理人员，不是高级技术人员，没有涉及公司商业秘密，不符合竞业限制的主体要件，普惠公司与其签订竞业限制条款与《劳动法》第24条规定相违背，剥夺了劳动者自由选择工作的权利，因而，该竞业限制条款因违法而无效，对张强不具有法律约束力！

同时，普惠公司劳动合同中关于保密条款和竞业限制条款本身错误百出，多处违反劳动法，因其违法，本身就是无效条款，现在还要

用这样的违法条款来诉诸劳动者，实在十分荒谬！

北京蓝鹏

律师事务所上海分所：

第三篇：代理词(劳动仲裁)

代理词

尊敬的仲裁员：

律师事务所接受本案申请人 的委托，指派我担任其与本案被申请人 劳动争议纠纷一案仲裁阶段的代理人。现代理人根据本案事实和法律适用发表如下代理意见，供贵庭参考。

一、被申请人应当支付申请人经济补偿金

《中华人民共和国职业病防治法》第四条规定‚劳动者依法享有职业卫生保护的权利。用人单位应当为劳动者创造符合国家职业卫生标准和卫生要求的工作环境和条件，并采取措施保障劳动者获得职业卫生保护。‛、《中华人民共和国职业病防治法》第三十三条规定‚用人单位与劳动者订立劳动合同（含聘用合同，下同）时，应当将工作过程中可能产生的职业病危害及其后果、职业病防护措施和待遇等如实告知劳动者，并在劳动合同中写明，不得隐瞒或者欺骗。……‛、《劳动合同法》第三十八条规定‚用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；……

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……‛、《劳动合同法》第四十六条规定‚有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……‛、《劳动合同法》第四十七条规定‚经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一

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年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。‛

结合本案，正是由于被申请人未提供安全的工作环境和符合劳动保护的条件，致使申请人在工作中因接触有毒有害物质而罹患职业病。申请人于2017年3月19日根据上述法律、法规之规定向被申请人寄出了《被迫解除劳动关系通知书》，2017年3月20日被申请人签收，至此申请人与被申请人的劳动关系解除。根据上述法律、法规之规定被申请人应当支付申请人2012年7月23日至2017年3月20日期间的经济补偿金。经申请人计算，其患病前的平均工资为5041.6元，故被申请人应支付申请人经济补偿金5041.6元/月×5个月=25208元。

二、被申请人应当支付申请人一次性伤残补助金差额

《广东省工伤保险条例》第五十八条规定：‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。‛由于被申请人未按申请人的实际工资（5041.6元/月）为申请人参保，导致申请人的工伤保险待遇降低，按照前述法律规定被申请人即应当支付申请人一次性伤残补助金的差额。

三、被申请人应当支付申请人一次性工伤医疗补助金差额、一次性伤残就业补助金

《广东省工伤保险条例》第五十八条规定：‚用人单位少报职工工资，未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降

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低的，工伤保险待遇差额部分由用人单位向工伤职工补足。‛、《广东省工伤保险条例》（2011年修订）第三十四条规定‚七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：

（一）一次性工伤医疗补助金。标准为：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。

（二）一次性伤残就业补助金。标准为：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。‛

如前所述，申请人与被申请人的劳动关系已于2017年3月20解除，故工伤保险基金理应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性工伤医疗补助金、被申请人即应按照5041.6元/月标准支付申请人一次性伤残就业补助金。若产生一次性工伤医疗补助金差额，则一次性工伤医疗补助金的差额被申请人仍应支付。

四、被申请人应当支付申请人停工留薪期工资

《中华人民共和国职业病防治法》第四十条规定‚劳动者享有下列职业卫生保护权利：㈡ 获得职业健康检查、职业病诊疗、康复等职业病防治服务；用人单位应当保障劳动者行使前款所列权利。因劳动者依法行使正当权利而降低其工资、福利等待遇或者解除、终止与其订立的劳动合同的，其行为无效。‛、《广东省工伤保险条例》（2011年9月29日修订版）第二十六条规定‚职工因工伤需要暂停工作接

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受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期根据医疗终结期确定，由劳动能力鉴定委员会确认，最长不超过二十四个月。工伤职工鉴定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在鉴定伤残等级后仍需治疗的，经劳动能力鉴定委员会批准，一级至四级伤残，享受伤残津贴和工伤医疗待遇；五级至十级伤残，享受工伤医疗和停工留薪期待遇。‛、《广东省企业职工社会工伤保险规定》（1992年1月17日广东省人民政府粤府（92）9号发布）第七条规定“职工因工负伤医疗期间的待遇: ……

（二）职工因工负伤，医疗终结时间按照《广东省职工外伤、职业中毒医疗终结鉴定标准》执行。医疗期间，医疗未终结和未作出劳动能力鉴定前，由职工所在单位按工伤前的标准支付其工资、工资性补贴和其他补贴。”、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚ 从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一 步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛如前文法律、法规所述，被申请人应按5041.6元/月的标准支付申请人其2015年10月至2017年2月停工留薪期间的工资。

五、被申请人应当支付申请人疑似职业病期间的住院伙食补助费 《职业病防治法》第五十五条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。‛、《广东省工伤保险条例》第二十五条规定‚职工住院治疗工伤、康复的伙食补助费由工伤

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保险基金按照不低于统筹地区因公出差伙食补助标准的百分之七十支付。‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛

结合本案申请人实际情况，申请人2015年7月3日被诊断为疑似职业病，2015年10月29日至2015年11月22日在东莞市职业病防治中心住院治疗了15天，故被申请人应当支付申请人住院伙食补助费1050元（70元/天×15天=1050元）。

六、被申请人应当支付申请人自费的医疗费

《中华人民共和国职业病防治法》第三十六条第二款规定‚对遭受或者可能遭受急性职业病危害的劳动者，用人单位应当及时组织救治、进行健康检查和医学观察，所需费用由用人单位承担。‛、《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三款规定‚疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。‛、《职业病范围和职业病患者处理办法的规定》第七条规定‚从事有害作业的职工，因按规定接受职业性健康检查所占用的生产、工作时间，应按正常出勤处理；如职业病防治机构（诊断组）认为需要住院作进一 步检查时，不论其最后是否诊断为职业病，在此期间可享受职业病待遇。‛

本案申请人患病后至诊断上职业病期间，多次门诊、住院治疗，产生了社保不能报销的医疗费3562.31元，该费用因仍系治疗职业病

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工伤产生，虽不属于工伤保险基金报销的范围，但因工伤保险基金的设立系为分散、减少用人单位风险，而非避免用人单位的风险，用人单位作为劳动力使用的受益单位，对于该部分未予核报的医疗费，亦应承担给付责任。

七、被申请人应当支付申请人高温津贴、职业危害岗位津贴

(一)高温津贴、职业危害岗位津贴属于工资报酬

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第五十三条规定‚劳动法中的‘工资’是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‛、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定‚工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。‛、第八条规定‚津贴和补贴是指为了补偿职工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职工的津贴，以及为了保证职工工资水平不受物价影响支付给职工的物价补贴。”、第十条规定‚特殊情况下支付的工资。包括：

（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……‛从前述法律规定可知，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。

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(二)被申请人未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴 被申请人并未支付过申请人高温津贴、职业危害岗位津贴。根 据《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第六条规定‚在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。‛、《中华人民共和国调解仲裁法》第六条规定‚发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利的后果。‛综上所述，被申请人应当支付申请人从入职以来至解除劳动期间的高温津贴、职业危害岗位津贴。

1.关于高温津贴的规定

根据《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定‚劳动者从事 露天岗位工作以及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下统称高温作业），用人单位应当按月向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目及数额。‛、第十一条规定‚劳动者从事高温作业情况以及高温津贴发放情况，由用人单位承担举证责任。‛

2.关于职业危害岗位津贴的规定

《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条规定‚ 用人单位应 当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。……用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。‛ 《劳动部、财政部关于建立化工有害作业岗位津贴制度的通知（劳薪

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[1992]43号）》第二条的规定

二、有毒有害岗位津贴标准及发放办法：岗位津贴等级的划分以‚有毒作业分级‛国家标准(GB１２３３１—９０)为依据，并结合实际劳动条件状况，分为甲、乙、丙、丁四个等级。日津贴标准提高后分别为：甲等 极度危害 ２．０元；乙等 高度危害 １．５元；丙等 中度危害 １．２元；丁等 轻度危害 ０.９元。‛

(三)申请人对高温津贴、职业危害岗位津贴的主张未过时效 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定 ‚劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。‛、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定‚劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。‛如前文所述，高温津贴、职业危害岗位津贴即工资的组成部分，属于劳动报酬。本申请人于2017年3月20日被迫解除了与被申请人的劳动关系，于2017年3月28日因劳动争议向长安仲裁庭申请了仲裁，故对应的高温津贴、职业危害岗位津贴的诉请并未过诉讼时 效，请贵庭予以支持。此致

东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭

代理人：

年 月 日

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第四篇：劳动仲裁代理词

劳动仲裁代理词

默认分类 2010-02-27 22:53:29 阅读38 评论0字号：大中小 订阅

此为我办理的一起劳动争议案件的代理词。

基本案情是：一公司聘请了一位副总经理，月薪一万。2008年10月1日入职，2009年7月11离职。在职期间，该副总负责公司日常管理，包括签发文件、招聘新员工等。但双方没有签订书面劳动合同。离职原因是该副总与总经理发生了严重矛盾。离职后，该副总向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁，要求公司支

付双倍工资、经济补偿金等。

代理词

尊敬的仲裁员：

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十四条和《中华人民共和国律师法》第二十八条的规定，北京市普贤律师事务所接受本案申诉人的委托，指派我担任其诉讼代理人。本人作为他的诉讼代理人依法参加了本案的庭审，通过法庭调查，针对仲裁员归纳的争议焦点，根据查明的事实和有关法律

规定，现发表如下代理意见：

1、本案中，被诉人未与申诉人签订劳动合同，应当依法向原告支付未签订

劳动合同的另一倍工资。

申诉人自2008年10月1日入职到被诉人单位工作，2009年7月11日被诉人解除了与申诉人的劳动关系。自2008年10月1日至2009年7月11日，双方没有签订书面劳动合同。对这一事实，被诉人明确表示认可。

被诉人所称申诉人有管理公司公章的权利，属于故意不签劳动合同的答辩没有法律依据和事实依据。依照劳动合同法的立法精神，用人单位与劳动者签订劳动合同是用人单位的法定义务，用人单位应当在劳动者入职一个月内与其签订劳动合同，否则将承担双倍工资赔偿的法律责任。《劳动合同法实施条例》

第六条进一步明确：“劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。”由此可见，在用人单位与劳动者未签订劳动合同的情况下，除非用人单位及时终止劳动合同，否则仍不能免除向劳动者支付双倍工资的义务。被诉人的答辩却把责任推到劳动者一方，明显违反劳动合同法的规定。事实也非被诉人所述，被诉人单位有专门管理公章的部门，也有专门的人力资源部，负责合同管理，申请人曾向被申诉人要求签订劳动合同，但被申诉人迟迟不与申诉人签订，双方未签订劳动合同的责任完全在被诉人，被

诉人的答辩完全没有法律依据和事实依据。

依据《劳动合同法》第八十二条：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 的规定，被诉人应当

向申诉人支付未签订劳动合同的另一倍工资。

2、被诉人解除与申诉人的劳动关系，没有提前一个月通知申诉人，应当向

申诉人支付一个月的代通知金；

申诉人自2008年10月1日进入公司以来，工作勤勤恳恳。但自2009年6月份开始，被诉人在未与申诉人协商的情况下，以申诉人不适合原岗位为由，擅自对申诉人调岗。2009年7月10日，被诉人以与申诉人工作配合不默契的为由，在未提前通知申诉人的情况下，单方面解除了与申诉人的劳动关系。被

诉人对这一事实也明确表示认可。

《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工

作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任

工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

依据《劳动合同法》第四十条第（二）项的规定，被诉人应当向申诉人支

付一个月的代通知金。

3、被诉人违法解除与申诉人的劳动关系，依照劳动合同法的规定，应当向

申诉人支付解除劳动关系的经济补偿金。

被诉人对违法解除与申诉人的劳动关系的事实已认可，其称已经支付了申诉人经济补偿金，但未提供申诉人签字领取经济补偿金的相应证据，故其答辩

不能被采信。

《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支

付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与

劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个

月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工

资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工

资。

申诉人在被申诉人单位工作时间为:2008年10月1日至2009年7月10日。依据《劳动合同法》第四十六条第（三）项、第四十七条的规定，被诉人应当

向申诉人支付一个月的经济补偿金。

综上，本案事实清楚，证据充分，被诉人的答辩完全没有事实依据和法律

依据，请依法裁定支持申诉人的申诉请求。

以上代理意见，请仲裁庭采纳！

第五篇：代理词(劳动争议)

代理词

尊敬的仲裁员：

湖南天地人律师事务所接受被申请人长沙XX教育科技有限公司的委托，指派我担任申请人孙XX与被申请人长沙XX教育科技有限公司劳动争议一案的仲裁代理人。通过查阅该案的案卷材料，调查了与本案有关的事实，参加了本案的庭审全过程，现就本案事实和争议焦点发表代理意见如下：

双方争议焦点主要有以下几点：

一、申请人的工资标准是否为3500元/月；

二、申请人作为被申请人公司人力资源负责人，工作失职未与自己签订劳动合同，被申请人是否需要再为此支付申请人未签劳动合同期间的双倍工资；

三、申请人是否因被申请人未为其购买保险、拖欠其工资而解除劳动合同；

四、申请人要求支付加班工资是否有事实依据；

现针对以上争议焦点并结合申请人的仲裁请求发表如下代理意见：

一、被申请人按照双方约定按时、足额向申请人支付了工资，被申请人要求支付拖欠的工资没有事实依据

申请人于2014年6月入职，工资发放标准是双方明确约定后执行的，且被申请人公司其他成员也严格按照公司约定发放工资。被申请人每月按约定向申请人支付了2000-4000元/月不等的工资和补贴，月平均工资达到了3400元/月。10月24日，申请人主动提出辞职，在没有进行任何工作交接的情况下离职，删除了需要交接的工作成果，对被申请人工作造成了恶劣的影响，延迟了工作进度。

申请人要求被申请人按照基本工资3500元/月的标准支付工资没有事实依据。要求支付所谓的拖欠工资更是没有事实依据。

二、申请人孙XX作为人力资源负责人，因工作严重失职未与自己签订劳动合还要求我司支付双倍工资没有法律依据，也违背公平原则

申请人孙XX自2014年6月入职，负责被申请人公司运营及人力资源工作，被申请人公司CEO在公司例会上曾多次提出要求其准备人事制度和劳动合同，并及时与员工签订劳动合同。2014年9月份，被申请人公司CEO在公司例会上再次提出要求其将人事制度和劳动协议落实到位，并将相关内容记入了会议记录，但是申请人孙XX工作失职，不能完成工作职责，给被申请人造成了极大的法律风险隐患。申请人孙XX身为被申请人的人力资源负责人，明知不签书面劳动合同存在极大的法律风险，但其不履行岗位职责或故意利用自己的便利条件，损害被申请人利益，谋求个人的利益。根据《工资支付暂行规定》第十六条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。”同时，依据《合同法》第一百一十二条的规定，当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，在履行义务或者采取补救措施后，对方还有其他损失的，应当赔偿损失。现申请人严重失职不履行岗位职责，还要求被申请人赔偿其未签订劳动合同期间的双倍工资，没有法律依据，也违反公平原则。

三、申请人主动提出离职，现已被申请人未购买社保、拖欠工资而解除劳动合同要求经济补偿没有事实和法律依据

申请人通过微信、邮件多次向被申请人CEO提出辞职，2014年10月24日再次提出离职时，并没说明其辞职是因为公司未为其购买社保或是所谓的拖欠工资，在其发给被申请人合伙人的辞职信里明确表示：“一直干下去挺拖你们后腿的，也不想消耗公司资源，所以辞职了……”。现又以被申请人未购买社会保险费，拖欠工资而解除劳动合同，要求经济补偿没有事实和法律依据。

四、被申请人要求支付国庆期间加班工资没有事实依据

被申请人CEO于2014年10月1日发送了一封邮件，邮件内容大意是商量工作安排，同时也发给了公司其他两位员工，邮件中没有明确工作分工，也没有明确工作完成时间，更加重要的是，申请人没有提交任何答应接手该工作安排的回复或提交相关工作成果，仅以一份工作安排商量邮件就主张国庆期间加班工资显然没有实事依据。

五、被申请人要求补齐工作期间的社会保险，属于行政管理的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第一条：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”对于该条司法解释，最高人民法院民一庭就《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》答记者问中阐明：“用人单位、劳动者和社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，对于社保问题，欠缴和未缴不属于劳动争议的范畴，仲裁委员会应裁定不予受理。

综上，请仲裁委员会依法裁定驳回申请人的1、2、3、4项仲裁请求、不予受理第5项仲裁请求。

湖南天地人律师事务所

律师：陈芳

二O一四年十二月三十日