第一篇：领导班子整体结构的科学合理化思考
领导班子整体结构的科学合理化思考
齐心协力，和衷共济，始终是各级领导班子建设的一个重要目标。领导班子结构按其内容包括年龄结构、知识结构、专业结构、能力结构、气质结构等等。优化领导班子结构，要求对具有这样或那样素质的领导成员进行合理配置。但在实践中，班子选配者往往认为只要把一定资历、实绩、综合评价较好的干部配在一起就可以形成领导集体了，忽视了领导班子内部不同职位角色所需要的领导者性格、个性、价值观念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成领导班子成员之间志趣不投、情操相悖、风格迥异等方面的摩擦，导致了班子内部不团结、不协调。
领导班子是指由领导成员组成的群体，为了达到一定目标，由多种因素组成的、有多种社会功能的整体。领导班子是各级决策的制定和组织实施的中心。领导班子搭配的是否科学，是实现科学领导，提高领导效能的重要条件，实现结构科学化的领导班子，是一项战略任务，具有重大的现实意义和深远的历史意义。
一、领导班子整体结构合理化的标准
衡量领导班子结构是否合理，要看它是否适应该系统的本质特征，领导班子作为一个系统，具有五方面的特征，即目的性、集合性、相关性、整体性、和环境适应性，因此，领导班子的结构是否科学合理，要从这五方面作系统分析。
（一）目的性分析，弄清领导班子的结构是否符合领导班子建立的目的和要达到的功能。
（二）集合性分析，弄清组成领导班子的成员数量是否合理，既无不足，又无多余。
（三）相关性分析，研究领导班子成员的年龄、素质等的搭配是否形成相互结合、相互补充、相互作用的合理关系。
（四）整体性分析，研究领导班子成员的构成是否有利于加强领导班子的整体功能。结构越合理，整体功能越大，否则，功能越小，甚至内耗，产生负效应。
（五）环境适应性分析，研究领导班子与周围环境之间的关系是否合理。能否自我适应、自我控制、自我完善，以求得平衡稳定。
科学化结构的领导班子的标准是：不仅能使每个领导成员人尽其才，才尽其用，而且能够相互补充，协调一致，从而产生巨大的集体力量和整体效应：人员精干，运转灵活，搭配合理，有很高的工作效率和自我调节能力；能够胜任它所担负的工作任务，适应现代化建设的需要。
二、领导班子应具备的合理结构
领导班子的结构，实际上就是领导成员之间年龄、知识、阅历、风格等差异性的搭配和组合，科学、合理的结构应该是各成员个性充分发挥，差异性得到统一的组合体。不同的视角，有不同的种属归类。这里，按干部考核的习惯和传统，分成以下几种类型。
（一）梯形的年龄结构
领导班子梯形年龄结构，是指各级种类领导班子，应是由有适当比例的不同年龄区段的干部构成的整体。一般来说，一个合理的领导班子的年龄结构，应该是老、中、青三结合，由阅历较宽、经验丰富、深谋远虑、善于观察形式把握方向的老干部；精力充沛、思路开阔、反映敏捷、有开拓创新精神的中年干部；奋发有力、虚心好学、竞争心强、生气勃勃易于接受新生事物、新思想的青年干部，组成一个具有合理年龄梯次的整体。
如果领导班子由同一年龄区段的干部组成，呈现为平面的年龄结构，那就可能出现同步老化、精力不济等现象，或者经验太少，处事困难。而三者的有机结合，既发挥各年龄段干部的最佳效能，又使班子的整体效能与其所承担的工作任务相适应。
实现领导班子梯形年龄结构，有利于进行新老干部的合作交替，新干部在领导实践中成长，改善领导班子的整体效能，又可以保证领导活动的稳定性和连续性。
（二）合理的专业知识结构
领导班子的专业知识结构，是指将具有较高的文化知识和专业知识水平的领导成员，进行合理组合，达到互相补充，使整个领导班子成为具有综合业务能力的群体。这里所说的知识，既包括书本知识，也包括实践经验知识。
专业知识结构合理化，要求不同层次、不同类型的领导班子，实行不同的文化程度、不同专业知识的领导成员的合理搭配。一般而言，层次越高的领导班子，其成员的知识水平应该越高；而科技专业水平越高的单位领导班子，其成员的专业水平就需要更高一些。工作性质不同，管理方式不同的领导班子，专业结构都有区别。
这里说的知识结构，主要是被考核的干部要兼备多学科的修养，拓宽知识面和思路，善于发挥各种人才的优势，有多方面的专业人才合理搭配和组合，才能处理好生产、科研及其它方面比较复杂的问题。
（三）较好的智能结构
所谓的智能，主要是指在工作中运用知识的能力。智能主要包括自学能力、研究能力、表达能力和组织管理能力、创造能力等等。领导班子较好的智能结构，是指具有不同类型智能的领导成员间的构成状况和协调组合。
领导班子成员应有与工作职务相适应的较高智能。知识是重要的，但运用科学知识解决实际问题的能力更重要。今后，尽管会有各种智能机问世，仍不能代替人脑的创造性思维。因此，对于现代领导者来说，具有较高的记忆能力、观察能力固然重要，但更重要的是要有较高的组织能力、想象能力，特别是创造性思维和解决问题的能力。因此，在组建领导班子时，既要充分考虑领导成员间智能水平的合理搭配、更要充分考虑领导成员间智能类型的合理搭配。由同一智能类型的领导成员构成的班子，它的整体智能仍然是单一的，不是好的智能结构。只有不同智能类型的领导成员合理地组合起来，才能构成智能结构较强的领导班子，才能发挥最优的智能效能。在一个领导班子里，既要有富于远见卓识，善于分析综合，有决断魄力的主要领导者，又要有沉着冷静、足智多谋的智囊人物；既要有善于做宣传鼓动能力政治家，又要有善于做组织管理工作的；又要有充沛活动能力的实干家等等。这样把不同智能类型的领导成员按比例有机地配合起来，就可能组成一个多功能和高效能的领导集体。
（四）协调的气质结构
气质，个性之一，人在心理活动和外部动作中表现出来的某些关于强度、灵活性、稳定性和敏捷性等方面的心理综合特征，它是个体对外界事物的一种惯性的心理反应。个体间的气质不同，使每个人表现出独特的个性心理特征。领导班子协调的气质结构，是指具有不同类型气质的领导成员的协调组合，协调的气质结构，有助于优化领导班子的整体效能。同一气质类型的领导班子，不是好的结构。领导班子成员具有不同气质类型，又能协调一致，合作共事，互相补充，取长补短，这样的领导班子才是多功能和高效能的。
（五）精干配套的工作结构
工作结构的精干配套，主要是指担负决策，执行任务的党政主要领导班子的搭配，要做到人员精、人数少、工作配套，符合精干有力的原则。
人员精，是指领导成员必须符合革命化、年轻化、知识化、专业化的要求，德才兼备，每个成员必须具有胜任现职工作的专业知识和组织领导能力。对于不符合条件、力不从心者，必须及时加以调整。并且更要能上能下，能进能出，能“官”能民。
人数少，是指人员配备要精干，能一个人干的工作决不叫两个人去做，尽量减少领导成员的职数，尽量减少交叉兼职。虚设、闲职一个也不设。实践证明，班子里职数多了，分工太细，容易扯皮,不便协调，影响运转，效率难以提高，还容易助长官僚主义和形式主义。
工作配套，主要是指各级党政领导班子和企业、事业单位领导班子，在精干有力的原则下，班子内部要设立配套的工作结构，既有负责全面工作的，又有独当一面工作的。另外，在党政机关和大的企、事业单位，既要有精干有力的决策，执行班子，还应有督促检查、信息反馈班子。随着社会主义事业的发展，后几种班子已得到充实和加强，确保证决策的正确制定和贯彻执行。
第二篇：体育活动中运动量安排的科学合理化思考
体育活动中运动量安排的科学合理化思考
在幼儿体育活动中，教师普遍存在这样一种认识：只要幼儿每天户外运动了，比如跑步了、跳跃了、做游戏了、玩大型器械了……幼儿就锻炼了，就完成了《幼儿园教育指导纲要》中“促进幼儿生长发育、发展基本动作、提高运动能力、培养良好个性品质”的任务了。
幼儿体育固然要注意“时间的保证”“形式的多样”和“内容的趣味性”，但是，幼儿体育活动如不注重运动量的控制，没有科学合理的运动负荷和心理负荷的设计和安排，其对幼儿身心的促进、发展就难以实现效益的最大化。
一、体育活动中科学化地安排运动量
幼儿体育锻炼和教学的首要任务是锻炼身体、增强体质、促进幼儿身心和谐发展，这些任务是通过有目的、有计划、有一定运动量的“走、跑、跳、爬、钻、投”等基本动作练习以及“球类、绳类、圈类、垫类”等器械锻炼活动来实现的。各种动作练习、器械活动的过程中运动量的设计和控制如何，将会直接影响幼儿体育效果的优劣。只有当生理和心理负荷适宜时，才能有效地锻炼幼儿身心，达到发展基本动作，促进骨骼、肌肉、心肺机能的发展，提高运动能力，增强幼儿体质的目的。那么如何安排体育活动的运动量，才能使幼儿所承受的生理负荷和心理负荷科学合理呢?
1．活动和锻炼的强度要适宜
所谓强度就是“单位时间的生理负荷量，常用心率来表示”。如幼儿做激烈的追逐游戏“猫捉老鼠”“骑马杀敌”等时，心率可达每分钟180次以上；而做“老狼老狼几点钟”“贴烧饼”等体育游戏时，心率一般只在每分钟130-140次。相比较，前者强度大，后者强度小。
2．动作练习的数和量要足够
数量是指动作练习的“时间、距离、次数的数量指标”。数量一般与运动负荷成正比关系。如幼儿的跳跃练习有单跳和连续跳之分，做“小运动员跳水”的高跳下动作练习与“小青蛙做害虫”的连续蛙跳动作练习相比，后者的数和量要比前者多而且大，也就是说蛙跳动作比高跳下动作的运动负荷大。
3．运动密度符合幼儿年龄特点
运动密度是指“运动时间与活动时间的比值”。如某大班一次户外体育活动中各种动作的实际练习时间是16分钟，如果单位活动时间为35分钟，那么其运动密度为：16÷35×100％=46％。幼儿的身体锻炼与动作练习的生理负荷的域值，如果按照小班15～20分钟、中班20～25分钟、大班30～35分钟，幼儿运动时平均心律130～160／分钟来计算，那么3～6岁幼儿合理的运动的密度应该在35％～65％之间。
二、体育活动中合理化地安排运动量
在体育的集体锻炼和教学活动中，运动量的大小与动作类型、动作的练习方式及其各种动作的组合方法具有密切的关系，合理的运动量需要教师进行周密的计划和安排，下面我们通过两个体育教学活动案例来分析如何合理地安排运动量。
案例一：中班体能活动“关心国宝大熊猫”
开始部分：1．游戏“大风和树叶”，教师带领幼儿在场地上变速跑(慢跑、中速跑)进行热身活动；2．在教师的带领下做模仿准备操(A、手绕环；B、上身转体；C、腹背；D、下蹲跳起；E、弓箭步压腿；F、高抬腿跑)。
基本部分：1．幼儿在场地上站成两列，教师向幼儿示范、讲解助跑跨跳的动作过程和要点；2．请几名幼儿上来学着练习动作，教师根据幼儿的具体情况做针对性的讲解和示范：3．幼儿在场地周围进行助跑跨跳动作练习，教师巡回指导；4．幼儿分成四组进行给大熊猫送竹叶竞赛．要求助跑跨跳过四条宽40厘米的“小沟”。
结束部分：1．教师带领幼儿绕场地四周慢跑进行放松；2．在“熊猫咪咪”的音乐声中师生一起做肢体放松操。
分析：“关心国宝大熊猫”是一个比较典型的跳跃动作教学活动课，活动设计的优点是：教学设计游戏化、形象化、趣味化，能引起中班幼儿参与的主动性和积极性，整个活动分为八个环节，教学层次清晰，教学重点突出，准备活动有的放矢等；活动设计的缺点是：跳跃动作的练习环节只占四分之一时间，跳跃接力竞赛虽然热闹，但是单位时间内场地上只有四名幼儿在进行助跑跨跳活动，其他幼儿均处于等待之中，动作教学、练习的频率、速率明显不足，等待环节多、运动的密度和强度很难达到40％，这对秋冬季时节中班幼儿的体育锻炼活动来说，运动量偏小，跳跃练习环节和练习组织方式有待改进。
案例二：大班体能活动“小小侦察兵”
开始部分：1．小兵们在营房里睡觉，听到起床的军号声后，大家迅速起床、穿衣、拿枪到操场集合；2．小兵们在指挥官的带领下，进行晨练活动：(1)变速跑；(2)做小兵操。3．小兵们下操后自由活动。
基本部分：1．集合、跑步出发，变速跑穿过小树林；2．双脚并拢连续跳过前沿阵地的地雷区；3．钻过小山洞(幼儿两人一组搭成山洞状，幼儿听信号一个接一个地钻)：4．跨跳过一道道壕沟(用纸棒间隔摆放在地上)；5．爬过铁丝网(用包装绳拉成)；6．跨跳过敌人阵地上的障碍物：7．向敌人阵地投掷爆破筒(用纸棒)。
结束部分：1．完成任务划船渡河回军营；2．洗澡、餐饮(用模仿动作放松身心)后休息。
分析：“小小侦察兵”是一个比较典型的跑跳练习锻炼活动。活动设计生活化、故事化、形象化。各部分内容丰富、多变，且环环紧扣，基本没有多余的等待环节。跑跳动作练习由浅入深、由缓慢至急速符合幼儿运动中的生理机能能力变化规律。锻炼的场地器材、跑跳难度逐步加大，运动密度、强度的提升有节奏，安排科学合理。跑跳动作练习在12个环节中占二分之一，动作练习的密度合理。此外，在动作的组合方面，基本部分的“跑→跳→钻→跨跳→爬→跳跃→投掷”系列动作组合流程中，既注意了以跳跃为重点，又考虑到以钻、爬、投掷动作为跳跃活动的调节，这样的动作练习针对性强、内容丰富而有变化，生理、心理负荷强弱变化合理，下肢和上肢、腰腹部和肩背部、口鼻、气管和肺脏的呼吸机能、心脏和血管的循环机能都得到有效的锻炼。经测算，体育活动设计的运动密度可以达到60％以上，这对大班幼儿来说运动量的安排较为合理，是一个优秀的体育活动设计。
三、对运动量是否科学合理的客观检查和评价
幼儿在体育活动中机体承受一定的运动后，身体各系统和器官会产生一定的机能变化。这种身体机能在运动过程中的变化程度是可以测出定和把握的。目前常用的检查和评定的方法有如下两种：
1．专门仪器测定评价法
在条件允许的幼儿园，可以通过特定的仪器来测量运动中相关的机能指标以推断身心承受的运动负荷量。如用测量心律的听诊器，用遥测心律仪器来测量运动中幼儿的心律阈值及其延续时间。这种方法比较直接、客观、及时，但是操作复杂，需要相关专业知识和训练，如要经常性测定评价或大面积推广、开展有很多困难。
2．观察触摸判断评价法
幼儿园可以采用技术设备要求不高的观察触摸判断评价法，即通过幼儿体育活动过程中和完成后的“面色、汗量、呼吸、精神、食欲、睡眠”等多项内容的综合性观察、分析，做出运动负荷“大、小”“适合、不合适”的判断和评价。这种方法操作简便，容易为广大幼儿教师和家长掌握。具体观察项目、标准、评价如下表：
从上表的观察分类和疲劳等级来看，幼儿的轻度疲劳状态是较为合理的运动负荷。而中度、高度疲劳是幼儿运动负荷过量和超量，对幼儿身心发展和日常生活是有损害的，应通过降低运动量加以避免。
第三篇：领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题调研思考
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。年龄结构作为领导班子的重要构成要素之一，梯次配备能够促进班子内部经验、精力等方面互补，增强整体工作效能；年龄界限作为对干部任职的基本要求之一，合理划分能够促使干部在最佳年龄施展才能，穿越小说网 http://www.xiexiebang.com充分发挥各个年龄段干部的优势和作用。本文结合贯彻落实相关政策的实践，就实现领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题提几点粗浅的意见、建议。
一、存在的问题
近年来，各地党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视的矛盾和问题。
一是领导班子年龄结构呈现出木桶型、疙瘩型的状况。当前，各级党政领导班子普遍存在年龄结构要么上下一般粗，基本上是“木桶”形状；要么“疙瘩”式分布不均匀，年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题比较突出。在我市，市级党政班子14名成员平均年龄为44岁，全部是60年代出生的，最小的39岁；554名科级领导班子成员中，年龄在45岁左右的干部占二分之一，35岁以下的年轻干部只有44名，仅占8。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。有些按年龄杠杠硬框进领导班子的年轻干部，实践证明并不全是最优秀的，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，以至于部分干部和群众对党的干部政策产生了怀疑，甚至提出了质疑。同时，在一定程度上挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位；相反，一些工作不思进取、敬业精神衰退、能力比较平庸的干部，因为年龄未到，还占据着领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限，当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情，但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因分析
造成上述问题的原因有多个方面，既有历史的原因，也有机制上的不完善，还有地方在干部选拔任用工作中自身存在的不足。归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重换届时的掌握，而忽略平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。即使是换届时，往往也只对年轻干部职数作出硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。平常调整干部基本上是论资排辈、上级下派和以票定人，既没有严格注意领导班子年龄结构的合理配备，也没有高度重视对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，往往是“矮子里面挑将军”。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，现在实行公务员登记以后，这部分人才受到身份限制，难以进入地方党政领导班子。干部选拔面窄了，质量自然受到影响。另一方面，选拔的方式不够科学，没有反映真正意义上的民主。比如，当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但实际操作中仍然存在大量知情的人参与不了，参与的人大多又不知情的情况，看似尊重了民意，其实没有反映出真正的民意。众所周知，最了解干部的、与干部“亲密”接触的是其服务对象，而服务对象在参与推荐人员中所占比例很小。这就容易使那些天天埋头苦干、真抓实干的干部得票不高，使民主的真实性大打折扣。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构改革不断，乡镇合并，职数精减，干部出口越来越小。我市乡镇连续三次机构改革，领导职数由原来的17个乡镇301个减少到现在的10个乡镇80个，大量退出领导班子的干部无法安置，使年轻干部很难有进步的空间。市直部门领导班子成员中年龄最大的只有52岁，按照现行政策，意味着8年内都少有空缺，年长的干部退不出，年轻的干部就上不来。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班本文来源：公务员在线http://www.xiexiebang.com子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在整个干部队伍中又处于“多数人”的位置，是支柱和中坚力量，如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。“年轻干部是个宝，中年干部提不了，年长干部到站了”的顺
第四篇：关于优化领导班子内在结构的思考
关于优化领导班子内在结构的思考
领导班子是一个系统，是一个有机整体，每个班子成员都是班子整体的有机组成部分，是构成班子整体的系统要素。领导班子整体效能并不是领导成员个体能量的机械相加，是班子这个有机体各种要素之间的相互作用、相互制约、相互转化、相互补充、协调运转发挥出来的整体效能，发挥出来的能量是任何一个单独要素的简单组合所不能替代的。因此，班子效能发挥如何，关键在于构成班子整体的各要素之间科学合理、优化组合、合理搭配、协调运转。优化领导班子内在结构，对于提升领导班子整体效能具有重要意义。
一、当前领导班子结构配备存在的误区
党的十一届三中全会以来，各级党委按照“四化”方针和“德才兼备”原则，全面加强领导班子和干部队伍建设，领导班子结构不断优化，干部队伍素质不断提高，有力推进了各项事业深入发展。但领导班子结构配备上也还存在一些问题。
（一）思想上存在重外在结构轻内在素质的片面认识。许多地方都很重视班子成员结构问题，但在操作上往往只重视班子成员的民族、性别、年龄等外在结构，对班子成员内在知识结构、能力结构、专业结构、工作阅历、气质类型等方面研究不够，分析不够，重视不够，忽视了领导班子内部不同职位角色所需要的领导者性格、个性、价值观念等多方面的相宜性、匹配性，因而造成领导班子成员之间志趣不投、情操相悖、风格迥异等方面的摩擦，抓不住班子结构配备的实质问题，导致了班子内部不团结、不协调。
（二）选人用人上存在重结构轻素质能力的极端做法。一些地方就班子结构而抓好班子结构，片面强调班子结构，在换届时对班子结构提出强制指标，作出硬性规定，结构配置过于刚性，诸如班子成员必须要有一名女干部或者一名30岁以下年轻干部等规定，没有充分考虑不同层次领导班子对干部能力素质的需要，过于强调领导班子在性别、年龄、党派等构成上的要求，与遵循班子建设改善结构、增强功能的内在规律存在距离，把一批优秀人才排除在人选之外。同时，为了满足班子结构配备要求，不得不降格以求，把素质一般但符合结构要求的人选拔上来，让德才不佳的人选进入领导班子，降低了班子整体素质，打击了一批优秀人才的积极性。
（三）优化领导班子内在结构的体制机制还不够完善。干部来源过于单一。按现行的选拔机制，党政领导干部人选绝大多数只能产生于党政干部系统自身，用人视野比较狭窄，没有真正打破人才界限和身份限制，不利于领导班子结构的优化。干部能上能下的渠道不畅，领导干部不能正常退出，致使部分职位被挤占，可供调控的职位较少，优化领导班子结构受到极大限制。实践中存在重选拔任用轻培养管理的问题，各地在在领导班子配备和干部选拔任用上都很重视，但平时的干部培养管理做得不够，有针对性地培养急需人才方面没有切实有效的办法，导致选拔任用时没有适合人选，不得不降格以求的现象。部分班子年龄老化、知识结构
单
一、气质类型搭配不合理、运转不协调等问题不同程度地存在。
二、优化领导班子内在结构的基本内容
优化班子结构，核心在于优化班子内在结构。领导班子的内在结构包括年龄结构、阅历结构、知识结构、专业结构、能力结构、气质结构等等。优化领导班子结构，就是要对不同素质的领导成员进行合理配置。重点应该包括以下几方面的内容：
（一）梯次的年龄结构。领导班子的梯次年龄结构，是指由老、中、青干部合理组合，形成不同区段的年龄结构。一般讲，年轻人精力旺盛、思想敏锐、接受新事物快，最少保守思想，但缺乏经验，考虑、处理问题欠稳妥；中年人知识、经验日臻丰富，年富力强、精力充沛，是人的一生中创造力最旺盛的黄金时期，它是领导班子的中坚力量，但负担较重；老年人经验丰富、深谋远虑，处事稳重，善于观察形势，把握方向，但体力减弱，容易主观、武断。如果领导班子由同一年龄区段的干部组成，呈现为平面的年龄结构，那就可能出现同步老化、精力不济等现象，或者经验太少，处事困难。而三者的有机结合，既发挥各年龄段干部的最佳效能，又使班子的整体效能与其所承担的工作任务相适应。实现领导班子梯形年龄结构，有利于进行新老干部的合作交替，新干部在领导实践中成长，改善领导班子的整体效能，又可以保证领导活动的稳定性和连续性。
（二）良好的智能结构。所谓的智能，主要是指在工作中运用知识的能力。智能主要包括自学能力、研究能力、表达能力和组织管理能力、创造能力等等。领导班子较好的智能结构，是指具有不同类型智能的领导成员间的构成状况和协调组合。领导班子成员应有与工作职务相适应的较高智能。知识是重要的，但运用科学知识解决实际问题的能力更重要。在组建领导班子时，既要充分考虑领导成员间智能水平的合理搭配、更要充分考虑领导成员间智能类型的合理搭配。由同一智能类型的领导成员构成的班子，它的整体智能仍然是单一的，不是好的智能结构。只有不同智能类型的领导成员合理地组合起来，才能构成智能结构较强的领导班子，才能发挥最优的智能效能。在一个领导班子里，既要有富于远见卓识，善于分析综合，有决断魄力的主要领导者，又要有沉着冷静、足智多谋的智囊人物；既要有善于做宣传鼓动能力政治家，又要有善于做组织管理工作的；又要有充沛活动能力的实干家等等。这样把不同智能类型的领导成员按比例有机地配合起来，就可能组成一个多功能和高效能的领导集体。
（三）互补的专业结构。领导班子的专业知识结构，是指将具有较高的文化知识和专业知识水平的领导成员，进行合理组合，达到互相补充，使整个领导班子成为具有综合业务能力的群体。专业知识结构合理化，要求不同层次、不同类型的领导班子，实行不同的文化程度、不同专业知识的领导成员的合理搭配。具有不同的业务知识、技能和专业经验 的领导成员按其所担负的职责，形成一个合理的专业构成。在一个地方的领导班子内部，既要有懂经济的领导成员，又要有懂政治的领导成员，既要有善于谋发展的领导成员，又要有善于保稳定的领导成员，既要有善于综合协调的领导成员，还要有精通相关业务的领导成员。在调整配备领导班子中，应搭配各类不同专业特长的干部，特别是要注重培养选拔复合型干部，在专业知识结构上形成配套。
（四）完善的气质结构。气质是人的一种相对稳定的个体心理特征，俗语所说的性格、脾气秉性。由于先天遗传和后天实践的影响，人们的气质各不相同。一般分为坚强型和软弱型；理智型和情绪型；外向型和内向型；顺从型和独立型四种。个体间的气质不同，使每个人表现出独特的个性心理特征。领导班子协调的气质结构，是反映具有不同类型气质的领导班子成员的协调组合。完善的气质结构，有助于优化领导班子的整体效能，而气质不协调，往往导致一班人不团结，使群体力量内耗，整体战斗力削弱。领导班子成员具有不同气质类型，又能协调一致，合作共事，互相补充，取长补短，这样的领导班子才是多功能和高效能的。
（五）丰富的阅历结构。阅历是指一个人对社会、对事件、对生活中所发生的事的经历及理解方式。阅历在某种程度上体现为经验，对人的思想观念、思维方式、处事风格、处事能力等有重要影响。重视优化领导班子的阅历结构，是实践第一观点在干部工作中的具体运用，是提高领导班子执政能力的现实需要。一般来说，经过多岗位历练特别是基层
磨练，眼界和思路会更开阔，观察和分析问题会更全面，推进工作和解决矛盾的经验也会更丰富。提高领导班子执政能力，既需要知识又需要经验，从基层的实际情况看更缺的是经验。一个结构合理的领导班子，既要有在过上级机关工作、熟悉政策法规、领导经验丰富、理论功能深厚的成员，也要有来自基层一线、熟悉群众工作、掌握基层实情、具有实干精神、善于处理复杂问题的成员，还要有从事过不同行业工作，熟悉不同行业业务工作的成员，最大程度地实现阅历互补。重视优化领导班子经验结构，既可弥补班子成员实践历练不够的缺陷，又可形成机关干部到基层去积累实际经验的导向，对干部队伍建设都大有益处。
三、优化领导班子内在结构的对策措施
优化领导班子内在结构，是发挥领导班子整体效能的关键因素，是领导班子建设的一个重要方面，是一个复杂的系统工程。必须从领导干部的培养、选拔、任用、管理等各个环节完入手，善体制机制，采取综合措施，全面加强领导班子建设。
（一）加强领导人才的开发培养。育人是用人的前提。提高领导干部的政治、业务素质是优化领导班子结构的必要条件。要建立与学校教育有机衔接的才人培养机制，加强领导干部教育培训，大力实施干部能力素质提升工程，充分利用党校、行政学校等教育培训基地，办好各类主体班次，着力增强各级领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会和谐的能力。建立健全干部自主选学、培训考核、教学评价等
制度，建立干部晋升资格考试制度，把干部的学习效果与干部的选拔任用结合起来，调动干部自觉学习和参加培训的积极性，树立领导干部终身学习的理念。大力开发培养后备领导人才，建立一支数量充足、素质优良、门类齐全、结构合理的后备干部队伍。加强干部实践锻炼，健全上级党政机关从基层遴选干部制度，完善年轻干部到基层锻炼制度，制定引导优秀人才到基层工作的政策，加大领导干部岗位轮换、挂职锻炼力度，有计划地从基层选拔优秀干部到上级机关任职，安排上级机关缺乏基层工作经历的干部到基层任职，安排年轻干部到矛盾突出的地方工作，加大各行业、各系统干部的交流任职力度，让干部在实践中锻炼成长。
（二）切实拓宽领导干部来源渠道。在干部的来源上，要坚持多方位、多领域选人。拓宽选人用人视野，打破人才壁垒，积极探索从企事业单位中选拔领导干部渠道，注意从国有和国有控股企业、高等院校、科研院所以及其他经济社会组织中，选拔符合条件的优秀管理人员担任党政领导职务。构建党政领导干部、企业经营管理干部和专业技术干部人才库，采取推荐、交流、挂职、试用、公开选拔等方式将不同类型的领导干部进行互通互动，实现领导干部资源共享，使每个领导职位都具有较宽的选择面。扩大竞争性选拔干部范围，加大公开选拔、竞争上岗力度，把各领域的优秀人才吸纳到领导干部队伍中来，为优化领导班子结构广聚人才。领导班子调整，要优先选拔优秀年轻干部，本地、本部门没有合适人选的，可以通过交流解决，对特别优秀、有发
展潜力的，要大胆破格提拔重用。
（三）完善干部能上能下机制。加快干部人事制度改革步伐，完善制度，健全机制，坚持用好的作风选人、选作风好的人。规范干部任用初始提名，完善差额推荐、差额考察、差额表决等制度，建立干部选拔任用工作信息公开制度，进一步提高选人用人的公开性和透明度，不断推进干部工作的科学化、民主化和制度化。真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部选拔到重要领导岗位上来。要树立干部从基层来、到基层去的导向，加快完善来自基层一线的干部培养选拔链。大力选拔更多熟悉基层情况、善于做群众工作、经过多岗位锻炼、实践经验丰富的干部。完善领导干部任期制、辞职制、降职制、交流制度等，通过制度建设，逐步完善领导干部的常态退出和动态调整机制，畅通出口，形成干部的有序上下和合理进出，实现领导班子结构的不断优化。
（四）科学合理地设定班子结构。要增强班子结构指标的科学性，班子结构的设置要更加注重内容结构，尽量减少或取消外在结构，在年龄结构、民族结构、党派结构、性别结构等外面结构方面取消刚性指标，注重研究领导班子目标结构、智能结构、职能结构、性格气质结构、经历阅历结构、潜能结构等内在要素，准确把握每个结构类型的内涵及要求，尽可能考虑各个要素平衡。配备领导班子时，必须考虑领导成员个体特征与班子结构的有机结合，按需选优，择优组合，实现个体素质与群体结构的优势互补，相得益彰。
（五）强化领导班子思想政治建设。选准用好干部，使领导班子形成优化的结构，为发挥领导班子的整体功能奠定坚实的组织基础。但是，要使领导班子在单位改革建设和发展中始终发挥积极有效的作用，还必须在深化领导班子思想政治建设上下工夫。领导班子思想政治建设的内容十分广泛，包括政治素质、党性修养、民主作风、勤政廉政等诸多内容。要大力弘扬理论联系实际的学风，强化理论武装，进一步加强领导干部的党性修养，增强干部应用马克思主义的基本立场、观点和方法，创造性地解决实际工作中的矛盾和问题的能力。要加强民主集中制建设，完善领导班子议事决策规划，维护班子团结，增强班子整体效能。加强领导班子作风建设，树立开拓创新的意识，增强敢闯敢试的勇气、昂扬向上的锐气、追求卓越的志气。
第五篇：关于加强领导班子整体功能建设的思考
关于加强领导班子整体功能建设的思考
杭天珑
党的十六大报告提出以提高素质、优化结构、改进作风和增强团结为重点，把各级领导班子建设成为坚持贯彻“三个代表”重要思想的坚强领导集体。如何贯彻落实党的十六大精神，进一步加强各级领导班子建设，是当前各级党委及组织部门面临的重要课题。领导班子在一个地区、一个部门负有全面责任，处于核心地位，起着关键作用。加强领导班子建设重在增强整体功能，要把着力提高、完善和发挥领导班子的整体功能，作为各级领导班子建设工作的切入点。
领导班子整体功能作为一个概念，目前已为大家所接受并被广泛运用，但对其具体内涵的研究和阐述还不多。我认为，领导班子整体功能包括两个层面：一是内在层面，由领导班子的结构优化、岗位职责明确、分工合理和团结协调等要素构成；二是外在层面，由领导班子集体的感召力、战斗力和凝聚力等要素构成。讲领导班子整体功能的内在要素，侧重于班子成员个体因素及个体之间的关系。比如，领导班子的结构优化，包括知识结构、能力结构、年龄结构、性别结构、党派结构及个性气质结构等；职责明确、分工合理，指的是成员个
体所履行岗位职责明确，工作分工科学，权与责界定清晰；而团结协调，则强调各成员个体之间能够配合与互补，体现班子集体的整体合力。讲领导班子整体功能的外在要素，主要侧重于领导班子的集体表现。比如，感召力体现为领导班子的外在形象、在群众中的威信、在领导工作中的号召力；战斗力体现为领导班子的集体领导能力和工作能力；而凝聚力则体现为领导班子成员之间有较大的相容性与互补性，同时又具有较强的竞争性和约束性，其核心是班子的内部团结。通过各成员协调配合，共同营造良好的工作环境，使领导班子富有亲和力、向心力，成为一个有机整体。
抓领导班子建设，过去往往偏重干部个体因素，就某一方面开展一些单项性工作，或侧重干部的选拔任用，或侧重干部的教育培养，或侧重干部的考核监督，而对班子整体功能建设重视不够，未能围绕增强领导班子整体功能这个主题，有针对性地、系统地进行研究。比如，一些班子成员思想政治素质等方面存在缺陷，影响着领导班子集体形象的问题，部分班子成员业务素质和领导能力不强，削弱了领导班子领导能力的问题，领导班子结构欠合理，弱化了领导班子整体合力的问题，领导班子内部存在内耗现象，破坏了领导班子团结的问题，等等。
针对当前领导班子建设中存在的问题，我认为，迫切需要抓好以下几个工作环节。
一是把选好干部作为增强班子整体功能的前提。要确立以人为本、选贤任能的选人用人新观念，把靠得住、有本事，想干事、能干事、会干事、干成事，作为选用干部的基本着眼点，坚决破除论资排辈的选人用人观念。要把工作需要、人岗相适、群众满意，作为选用干部的基本要求，把缺什么、选什么、用什么作为选用干部的基本原则，将德才兼备、实绩突出、群众公认、符合岗位任职要求的人及时选拔到领导岗位上来。坚决消除在一个地区、一个系统、一个单位等“小圈子”中选人的现象，改变干部单位所有、近亲繁殖、自产自销的“小作坊式”操作模式，构建人才共用、全局“一盘棋”的干部选用工作格局，逐步建立一个地区统一的领导干部人才库，使每个领导职位都能在更大范围内选择最合适的人选。大力推进和深化干部人事制度改革，不断拓宽选人用人视野，逐步完善公开选拔、竞争上岗、轮岗交流等制度，积极探索多渠道、多途径发现、培养、选拔各方面优秀领导人才的方法和措施。积极实施“人才工程”，认真抓好党政领导干部、企业经营管理者和科技人员三支队伍建设，特别是要重视抓好三支队伍中复合型人才的发现和培养，善于从党政机关之外选用优秀人才，充实各级党政领导班子，实现各类人才的优势互补。
二是把优化结构作为增强领导班子整体功能的关键。要加大年轻干部的选拔力度，切实优化领导班子的年龄结构。选拔任用年轻干部，一方面要进一步解放思想，与时俱进，更新观念，不要求全责备，要放手使用优秀年轻干部。另一方面要深化干部人事制度改革，建立领导干部试用期制、任期制、辞职制、降职制等制度，逐步建立起干部能上能下的机制，为年轻干部的选拔任用创造有利条件。要重视干部的专业特长，进一步优化领导班子专业知识结构。在干部选拔时，要在考察中加大对文化水平、业务知识和专业特长的了解和综合评估，按照单位职能、工作性质、岗位目标要求，来选配能力与岗位相匹配的干部；在领导班子组成上，要充分考虑各成员间知识、专业的搭配；在干部上岗后的日常管理中，鼓励干部继续学习和接受培训教育，要将各种系列的专业培训列入干部教育培训工作计划，不断提升干部的专业知识层次，在动态的继续教育中，不断完善和优化领导班子的专业知识结构。要注重班子成员的心理素质和性格特点，逐步优化领导班子的个性气质结构。以往对班子内部产生矛盾、甚至闹不团结进行原因分析时，比较多地归结为工作方法、思想觉悟等问题，而忽视了
班子个性气质结构不合理的因素。其实，一个班子中也有个性气质结构问题。不同的个体组成了领导班子集体，领导班子形成合理的个性气质结构，有利于各成员合作共事，维护领导集体的整体性、一致性。在班子的配备中，要充分了解班子成员的不同个性气质特点，力求在班子搭配上达到刚柔相济，成员间的个性气质达到相容与互补。
三是把管理监督作为增强领导班子整体功能的保证。领导班子建设是一个动态过程。要提高和完善领导班子整体功能，各级党组织和组织(人事)部门除了选好干部，配好班子，还必须贯彻管人与管事相结合原则，切实加强对领导班子和领导干部的管理和监督。要纠正重干部选拔任用，轻领导班子建设的倾向；要树立选好干部是关键，建好班子是重点的观念；要形成选好干部、配强班子与抓好班子长效管理、发挥整体功能并重的工作格局。要严格执行各项监督制度，以领导班子和领导干部综合考核机制为重点，通过科学、有效的综合考核，既能准确地评价领导班子和领导干部，为组织上调整班子和选配干部提供依据；又能促进领导班子重视自身建设，领导干部重视自我修养。通过加强管理与监督，使上级的组织行为与本身的自觉行为相融合，促进领导班子整体功能的不断完善与最佳发挥。
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