员工手册制定程序范文大全

第一篇：员工手册制定程序

员工手册制定程序

用人单位制定的《员工手册》应当在通过民主程序制定并向劳动者公示后，在本单位内颁布施行。

如何走民主制订程序才是正确的呢？分为四个理解步骤：

1、经职工代表大会或者全体职工讨论

2、提出方案和意见

3、与工会或者职工代表平等协商确定

4、是单决权还是双决权？这个实质是是当企业与工会或者职工代表达不成一致意见时，企业有没有最终决定权？目前主流的意见，还是认同企业是享有最终决定权的，所以，应该是单决权。

这种法条的分解，有一定的指导意义，但是，在实践中，如何实际操作民主制订程序呢？

经过与多家企业HR的交流与沟通，我们设计了以下流程，供各界HR们参考： 电子邮件与纸质交叉法。

一、电子邮件法

1、作出员工手册草案

2、让公司网管将公司员工的电子信箱，设定为收到邮件后自动回复状态。

3、通过电子邮箱，向所有员工电子信箱发送，同时，在邮件正文中写明，限定大家一周内提出具体意见或者建议。

4、三天后，跟进一个群发邮件，说明公司已经收到了多少回复意见，限定的天数还有四天，希望大家踊跃提出自己的意见或者建议。

5、满一周后，终止民主制订程序。

二、纸质法

1、将草案下发到职能部门，并要求职能部门领导监督该部门所有员工签收草案，同时说明一周内要提出具体意见，并提供提出意见的渠道和方式

2、一周后结束民主制订程序

以上两种方式同时进行，相互交叉，则公司的民主制订程序，应该不会有问题了。

员工手册的法律效力

“员工手册”是企业规章制度、企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的 “法律法规”，同时还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。

站在企业的角度，合法的“员工手册”可以成为企业有效管理的 “武器”；站在劳动者的角度，它是员工了解企业的渠道，也是自己行为规范的指南。特别是，在企业单方面解聘员工时，合法的 “员工手册”往往会成为有力的依据之一。

《劳动法》第二十五条规定的用人单位可以随时解除劳动合同的情形中包括 “严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，但是如果用人单位没有规定，或者规定不明确，在因此引发劳动争议时，就会因没有依据或依据不明确而陷入被动。制定一本合法的 “员工手册”既是企业的权利，也是企业在管理上的必需。

新《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

法律本身赋予了包括员工手册在内的企业规章制度应具有的法律效力，但只有依法制订的规章制度才具有充分的法律效力，这里的 “依法”包括内容要依法，也包括程序要依法。许多企业的规章制度看似详尽完整，但在发生劳动争议时，会被人抓住内容或程序方面与法相悖之处而否定其法律效力。

因此，企业必须遵循法律途径制定内部规章，才可以作为制裁违纪者的依据。具体应该召集职工代表通过新出台制度，并向所有员工公示，且内容上不得存在违背法律法规的情况。否则，员工手册就没有法律效力。

员工手册包括以下内容： 第一章：序言 第二章：公司简介 第三章：行为规定 第一节：基本原则

第二节：对外事务

第三节：保护公司商业秘密 第四节：保护公司财物 第五节：仪容、礼仪

第六节：财务人员规定

第七节：工程预（结）算编审规定 第七节：公司文件编审规定 第八节：遵纪责任

第四章：工资福利制度 第一节：工资 第二节：福利

第五章：人事管理制度 第一节：员工聘用制度 第二节：合同制度 第三节：退休制度 第四节：考勤制度 第五节：培训制度

第六节：考核和奖惩制度 第六章：员工守则 第七章：其他事项

《员工手册》总目录。术语

公司领导欢迎辞 公司简介 第一章 总则

第二章 员工招聘录用管理办法 第三章 新员工试用期管理规定 第四章 劳动管理规定

第五章 员工仪容及行为规范 第六章 电话管理办法

第七章 网络使用管理办法

第八章 电子邮件使用管理办法 第九章 后勤工作管理规定

第十章 公章、合同及相关函件管理办法 第十一章 办公场所管理规范

第十二章 消防安全及卫生管理办法 第十三章 资产管理规范 第十四章 财务管理办法

第十五章 工资支付与福利制度 第十六章 客户关系管理规范 第十七章 保密管理规定 第十八章 附则

第二篇：如何制定《员工手册》

如何制定《员工手册》

员工手册的制定，毋庸质疑，首先应该建立在合法的基础上，这是员工手册具有有效性的法律保障，表现在程序合法和内容合法上。有时候，也必须强调形式合法。比如，员工手册最好以劳动合同附件的形式存在，才能够切实有效地保障企业的正当利益，这个附件的状态便是形式合法的表现。

传统的员工手册，大多千篇一律，实用性差，摆设性强。我在为一些顾客提供这方面的咨询时，发现很多顾客不明白员工手册的地位和作用。我认为，员工手册的地位和作用是很重要的。它是企业文化的直接表现形式，企业管理者可以通过员工手册来规范员工的行为，从而使员工的行为符合企业文化的要求。据此，我将员工手册的内容分为八个部分：1，导言;2，工作规范;3，薪酬制度;4，考核制度;5，职业生涯规划;6，工作纪律;7，沟通制度;8，确认回执及意见书。

导言部分主要包括：愿景，企业价值观，企业的社会责任，制定员工手册的目的等等;

工作规范主要包括：员工行为准则及各个岗位工作人员的具体工作要求;

薪酬制度主要包括：薪酬制定的指导原则，确定薪酬基数及调整薪酬浮动幅度的的方法等等;

考核制度主要包括：绩效考核的指导原则，考核的依据和内容，考核的管理方法，考核与调薪管理等等;

职业生涯规划主要包括：每个岗位(员工)应该接受的培训计划，每个岗位(员工)可能的晋升计划及发展前景;

工作纪律内容的形式不定，但是制定比较负责，要求制定者必须熟悉劳动法等相关的法律法规;

沟通制度的内容主要包括：员工与员工之间，员工与企业之间的矛盾解决的方式及矛盾解决的程序;确认回执及意见书这一项内容的主要作用是：一方面是通过确认回执保障员工手册的合法有效性，从而维护企业的利益;另一方面是通过意见书保证沟通渠道的畅通，以便保障员工手册的合理性，从而维护员工的利益。

整体来看，员工手册的制定要求权利与义务的平衡，整个企业的工作人员正是在这个“企业宪法”的指导下规范着自身的行为，各尽其责，逐步实现企业的目标。

第三篇：员工手册制定及修改重点建议

员工手册制定及修改重点建议

我们认为，员工手册不仅仅是规范员工行为的规章制度，而且对规范公司管理有良好的指导作用，即员工手册中规范员工行为与引导管理人员的行为并重。即《员工手册》可以引导人事专员在日常人事管理中如何取证，如何保存证据、如何具体操作等问题，因此，大多数问题人事专员都可以完全按照《员工手册》的程序来处理员工问题。

一、员工入职前风险规避制度

员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康情况、有无与原单位解除劳动关系、是否存在竞业限制义务、是否存在保密义务等各种情况。

条款设定：

应聘人员申请入职，必须填写入职申请表，提供合法的入职证件，包括但不限于身份证明、学历证明、资格证明、离职证明、健康证明等，应聘人员应保证或承诺其填写的个人情况及提供资料的真实性、其受聘于公司不违反任何法定或约定的义务，如有违反上述保证或承诺，视同应聘人员对公司采取欺诈手段，公司将有权依据《劳动合同法》的规定予以处分或解雇，不作任何补偿，给公司造成损失的，公司有权向其追偿。

应聘人员须授权公司查询其个人资料及相关证件，并承诺不因公司以此方式获取应聘人员个人信息资料而起诉，公司人力资源部将视情况需要核实应聘人员的个人资料。

二、员工入职时劳动合同签订制度

《劳动合同法》虽然规定员工入职后一个月内签订劳动合同，但对于用人单位而言，最妥善的方式是在入职前就签订合同，这样可以避免员工入职后故意拖延或对劳动合同条款有异议，导致一个月内无法签订劳动合同，人事管理困扰或支付双倍工资的风险。

参考规定：

公司实行劳动合同管理制度，员工入职前必须与公司签订劳动合同。未能在入职前签订劳动合同的员工，必须在入职后一个月内签订，员工拒绝签订的，公司可提前三日通知员工终止劳动关系，发放应得工资，不作其他任何补偿。

三、试用期制度

《劳动合同法》实施之前，在试用期，很多企业与员工签订试用期劳动合同或不签订劳动合同，且试用期一律为三个月，等试用期满再签订正式的劳动合同。这一做法现在已经面临很大风险，应予纠正，同时，企业录用员工时，应向其书面发出录用通知书，并在录用通知书上载明录用条件及不符合录用条件的后果。

参考规定：

公司决定聘用应聘人员时，将向员工发出书面录用通知书。

新入职员工实行试用期制度，根据劳动合同期限的长短，试用期为一至六个月。

试用期内，公司根据员工表现，根据《录用通知书》及《公司绩效考核办法》考核是否符合录用条件，经考核符合录用条件的，转为正式员工，如员工被证明不符合录用条件，公司将即时解除劳动合同，不作任何补偿；试用期内，员工离职需提前三日书面通知公司。

四、调整工作岗位制度

参考规定：

试用期满合同未到期员工，公司需调整员工工作岗位的，原则上需与员工协商一致，但公司临时调整员工工作岗位（不超过三个月）、公司组织架构调整、产业、产品结构调整及工艺规程、组织机构设置等情况发生变化以及员工不胜任工作岗位的情形除外。

公司将根据以下原则之一确定员工是否胜任本岗位工作：（需根据公司实际需要确定）

1.绩效考核不合格；

2.身体、知识、技术、职业资格及管理水平等无法达到岗位要求；

3.三个月内出现本岗位常规情况下不应出现之情形达三次或以上。

4.其他不符合岗位要求的情形。

员工经证实不胜任原工作岗位的，公司将根据公平、合理原则及员工实际，对员工进行培训或调整员工工作岗位（包括降职、换岗等），员工调整工作岗位后，根据以岗定薪的原则确定其薪资水平（包括提升或降低）。员工应按公司规定接受培训或到新岗位报到上班，不同意接受培训或调整工作岗位的，公司将根据《劳动合同法》及公司规章制度进行处分直至解除劳动合同。

五、工资结构调整制度

很多企业在工资支付制度上存在不合理性，有些是给员工一个固定的工资，而并未有具体的项目，有些虽然分解成几个项目，但这些项目都是固定的，无法变动，这样就使工资支付僵化，无法灵活调整员工工资，导致只能调高而不能降低员工工资。我们认为应对工资结构进行调整，引入绩效奖金一栏，对其工资根据员工绩效进行浮动，以贯彻多劳多得的原则，提高员工的积极性，并将降低员工工资的主动权掌握在用人单位手中，同时，企业可以根据自身实际，制定合法合理的并具操作性的绩效考核办法，定期对员工的工作绩效进行考核，并据此调整员工工资、岗位，《绩效考核办法》可作为《员工手册》的附件发给员工。

参考规定：

员工的工资结构由正常工作时间工资、加班工资、岗位工资（津贴）、（技术津贴）、绩效奖金等构成，岗位工资根据工种及职级确定，绩效奖金将根据员工本人绩效、本部门效益等予以浮动。

公司所称的正常工作时间工资，是为员工每月周一至周五每天八小时出勤的工资，该工资不低于深圳市最低工资标准，计算加班工资以其为基数。

月薪制工资人员，其工资实行包干制，即加班工资实行预付制，月薪工资中津贴一项包含约定的平时及双休例行加班时间的加班工资，超出约定的加班时间或者预付之加班工资不足以及法定节假日加班的，另行以正常工作时间工资按《劳动法》规定计算加班工资，具体见员工工资目录。

以上内容是我们从员工手册关于入职前风险规避制度、劳动合同签订制度、试用期制度、调整工作岗位制度等六点提出了制定及修改的建议，下面接下来继续给大家提出关于离职的有关规定等六个问题进行详细的分析并提出建议，以供大家参考：

一、加班、考勤记录及工资支付数额异议制度

根据广东省高院及省仲裁委发布的指导意见，电子考勤记录须员工本人签名才能作为计算加班工资的依据。因此，员工手册可以在这方面予以规定。如果是纸质考勤卡，则每月结束后应由员工在纸质卡上签名确认，如电子考勤，有条件的企业可以每月将电子考勤记录打印出来，由员工确认签名，如认为这样成本过高，应在员工手册上作相应特殊规定，以确定电子打卡记录的有效性。

参考规定：

公司每月向员工发放工资时，将书面记录支付员工姓名、工资数额、工作时间（含加班时数）、领取者的姓名以及签字、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。员工领取工资时对工资台帐记载的工作时间、工资数额等确认无误后签名予以确认，如在签名后发现有误差，应在工资发放后七日内书面向公司人力资源部（财务部）提出，逾期则视为没有异议，公司将不再受理。

二、离职的有关规定

参考规定：

试用期员工离职，须提前三日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出；试用期满后的正式员工离职，应提前三十日以《辞职申请书》书面形式向人力资源部提出。提前通知期不足，造成公司经济损失的，应予赔偿。特殊情况下员工确需提前离职的，须人力资源部经理批准。员工未按照劳动合同及公司的规定履行工作交接义务的，公司有权暂时不予支付员工经济补偿，超过三日仍拒不办理工作交接手续或不辞而别造成公司经济损失的，员工应当承担赔偿责任，公司有权从员工工资、经济补偿中予以扣除，工资、经济补偿尚不足以弥补损失的，员工仍需赔偿损失。

员工不辞而别导致公司无法为其办理离职手续的（包括但不限于退保、出具解除劳动合同的书面证明等），由此产生的一切法律后果由员工自行承担。

三、公司书面文件送达制度

公司的有关书面文件（如处分通知、解雇通知书等），在无法直接送达给员工时（如员工拒签、下落不明），公司应采取一定的措施，并在员工手册中予以规定。

参考规定：

公司发送给员工的书面文件（包括但不限于处分通知、解除劳动合同通知），员工应配合签收，如书面文件无法直接送达至员工时（包括但不限于拒绝签收、下落不明），公司可以通过以下任一方式送达：

1.留置送达。员工拒绝承认错误的，由员工同事及上级主管签名确认拒绝签收的情形，或由工会予以确认备案，将书面文件留置于员工办公桌或其工作位置，该书面文件同时将在公司公告栏予以公告，此方式视为送达。

2.邮寄送达。将有关书面文件邮寄至员工的户籍地址或通讯地址，该书面邮寄文件一旦发出即视为送达。

3.公告送达。将在公司注册地地级市（含）以上报纸刊登书面公告或通知，刊登之日即视为送达之日。

书面文件一经送达，即发生法律效力。

四、违纪处分证据搜集制度

对于员工违纪处分，应根据公司实际列明相关行为，从轻微违纪到中度违纪再到严重违纪行为，一一列明相应的处罚措施，并制定屡次加重处罚行为或采取违纪累计记分制度。如第二次警告为记过或第二次警告为严重警告，一年内记大过三次的予以解雇处分等等。在对员工进行警告、记过、记大过处分时，可以同时予以罚款处分，如警告罚款20元、记过罚款50元等，如果不罚款，则可以采取扣绩效奖金的方式，如规定员工有违纪行为，视为绩效不良，所有处分行为作为绩效考核评估的依据。人事专员在处理员工违纪问题时，注意证据的搜集工作，如员工违纪的，要其书写书面检讨，承认错误，并将处分通知送达给员工签名确认，记入人事档案，在员工拒绝书写检讨、或检

讨不符合事实时、或拒绝签名确认时，人事专员也可以采取邀请部门主管、组长、工会人员与员工谈话，并书面记录的方式进行证据固定工作（即通称的谈话笔录），最后由全体参加此次会谈的人员签名确认谈话内容，或者采用录音方式等。

五、民主程序问题

《劳动合同法》第四条规定，涉及员工切身利益的企业规章制度，需全体员工或职工代表大会通过，才能有效作为企业管理行为的依据。对此，在《员工手册》的制定或修改过程中，有条件的企业，可以采取由工会主持，每个部门选派一定代表，采取座谈方式，由专门人员记录座谈代表对《员工手册》相应条款发表的意见或建议，然后由所有与会人员签名。

六、公示问题

《员工手册》作为企业管理的依据，必须符合三个条件，民主性、公示性、合法性。合法性由律师审核，但民主性和公示性需要企业自行操作，律师仅提供具体操作建议。公示性，即企业规章制度必须向员工公示，以让员工知晓其内容。很多企业采取在公告栏公告的方式，单纯的此种方式不甚妥当，企业很难证明该规章制度是何时公示的。我们认为可以采取以下几种方式对其进行补强证据：

1、采取培训的方式。对于新员工，可以采取入职培训，受训人员并在培训会议上签名，签名簿上记载培训内容（如《员工手册》），这样就达到了公示效果；对于老员工，很多企业担心新制定的规章制度不方便向老员工公示，我们认为，老员工亦可以采取培训的方式，如在不加班的时候或生产比较闲的时候，要求员工培训，程序如前所述。

2、公告拍照。在张贴公告的当天，用数码相机将公告内容拍下，照片上记载拍照时间。

3、劳动局备案的方式。合法合理的规章制度，可以在劳动局备案，以证明规章制度的民主性、合法性及公示性，劳动局会出具证明以证实公示的时间。

4、将印刷成册的《员工手册》发给每一位员工，并让员工签收，此种方式对于老员工可能存在一定的操作障碍，如果有障碍可以对新员工采取此种方式。

第四篇：浅析企业制定员工手册的原则

浅析企业制定员工守册的基本原则

俗话说：家有家规、国有国法，企业从上到下，不管职位职位高低、分工如何，都是企业的一员，大家有一些共同的守则需要遵守，所以，企业管理一定要制定员工守则，作为企业内部约束员工行为的基本规则，员工守则的制定必须遵循一定的原则：

A、合法性：凡是违法的内部规章制度一律无效。所以，在制定员工

守则时首先要对国家相关劳动人事法规进行了解和学习，不要编

制出违反国家法律、法令的无效的员工守则，比如规定员工在劳

动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查，使用期间员工辞

职不发工资，员工入职要交一笔保证金等，这些规定严重侵犯了

公民的基本权利，侵犯了员工的合法权益。

B、要广泛征求企业员工的意见和建议，员工守则是企业内部员工规

范自己言行的基本准则，以企业内部员工为主体编制出来的规则

更具操作性，因此，必须发动全体员工参与，通过民主程序来制

定，在《劳动法》或其部门法规没有规定的情况下，企业制定其

内部规章制度时要坚持公平、合理、科学的原则，既要考虑员工的利益，又要考虑单位的利益；既要考虑对员工劳动行为的规范

和制约，又要考虑对员工劳动积极性的激励。

第五篇：员工手册的民主程序

员工手册的民主程序 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”该规定确立了规章制度具有法律效力所应当具备三个条件：第一、制定要通过民主程序；第二、内容须具合法性；第三、要向劳动者公示。《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”该法第80条还规定：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

所谓的民主程序，根据《劳动合同法》第4条的规定，第一步是讨论程序，即经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是协商确定程序，即用人单位与工会或职工代表协商确定。究竟什么是“平等协商确定”，意见不一时如何确定？最终是由劳资双方共同决定，还是由资方单方决定？《劳动合同法》似乎对这些问题没有给出明确的答案。实践中该规定的操作性也因此受到了质疑。本律师认为，最终应由用人单位确定，否则，用人单位的经营管理自主权无从谈起。这种程序，可以说是“先民主，后集中”。